PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI BORNEO
EMERALD HOTEL KETAPANG, KALBAR
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi syarat guna mencapai gelar Sarjana pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik
Soegijapranata
Yuliana 13.30.0137
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA
SEMARANG
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat dan berkat-Nya, saya dapat menyelesaikan proposal skripsi ini
dengan judul “PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI BORNEO EMERALD HOTEL KETAPANG, KALBAR”. Penelitian ini disusun sebagai salah satu syarat untuk mengerjakan skripsi pada program Strata-1 di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Katolik Soegijapranata Semarang. Peneliti menyadari dalam menyelesaikan proposal skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Dalam kesempatan ini saya ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Tuhan Yang Maha Esa.
2. Kedua Orang tua dan Kakak-kakak yang menjadi semangat dan selalu memberikan dukungan dan doa restunya kepada saya. Sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan tepat waktu.
3. Bapak Sentot Suciarto A., Ph. D selaku Kepala Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik Soegijapranata.
4. Ibu Dr. Widuri Kurniasari, SE. MSi. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik Soegijaparanata.
5. Ibu Dra. B. Irmawati, M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah membimbing, memotivasi, memberikan pengarahan, dan telah meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran dalam membantu saya menyelesaikan skripsi dari awal hingga akhir.
7. Ibu Dr. Agatha Ferijani, SE.,MS-HRM dan Bapak Rudi Elyadi, SE.MSi. selaku Dosen Penguji Skripsi yang bersedia meluangkan waktu untuk memberikan masukan dan saran yang berguna untuk melengkapi kekurangan hasil skripsi sehingga dapat menjadi lebih baik.
8. Ibu Andani Ningsih selaku HRD Borneo Emerald Hotel Ketapang yang telah memberikan informasi dan meluangkan waktunya.
9. Seluruh karyawan Borneo Emerald Hotel Ketapang yang telah meluangkan waktunya dalam pengumpulan data.
10. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Binsis Universitas Katolik Soegijapranata yang telah memberikan dan mengajarkan ilmu pengetahuan dalam perkuliahan.
11.Teman – teman seperantauan asal Ketapang terutama Tamara, Erlin, Perry, Steven, Midi, Andre, Maryo, Devi, Alex, Putri, Maria dan Devi Erianti, yang telah menjadi sahabat semasa berkuliah di Semarang. 12.Teman – teman Manajemen angkatan 2013 terutama Vikcy, Benita,
dan Netty atas pengalaman berharganya semasa menempuh perkuliahan.
13.Pihak-pihak yang tidak bisa disebutkan satu - persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan proposal skripsi ini.
Saya menyadari penelitian ini masih banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh sebab itu, saya memerlukan kritik dan saran untuk perbaikan dimasa mendatang agar penelitian ini dapat meberikan manfaat dalam menambah ilmu pengetahuan bagi pembaca. Amin.
Semarang, 11 Agustus 2017
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh work family conflict terhadap turnover intention karyawan, mengetahui apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan, dan mengetahui apakah ada pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan. Penelitian ini dilakukan di Borneo Emerald Hotel Ketapang. Sampel yang diambil sebanyak 30 responden dengan metode Purposive Sampling
yaitu karyawan yang sudah pernah menikah dan bekerja lebih dari 1 tahun. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan
skala likert. Teknik analisis data menggunakan pendekatan analisis kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa work family conflict berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan, kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan, serta
work family conflict dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap
turnover intention karyawan.
DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Halaman persetujuan skripsi ... Error! Bookmark not defined. Kata pengantar ... ii
Abstrak ... vii
Daftar isi ... viii
Daftar tabel ... x
BAB I ... 1
Pendahuluan ... 1
1.1 Latar belakang penelitian ... 1
1.2 Perumusan masalah ... 6
1.3 Tujuan dan manfaat penelitian ... 7
BAB II ... 8
Landasan teori ... 9
2.1 Work family conflict ... 9
2.1.1 Pengertian work family conflict ... 9
2.2 Kepuasan kerja ... 11
2.2.1 Pengertian kepuasan kerja ... 11
2.2.2 Faktor – faktor yang mendorong kepuasan kerja ... 12
2.3 Turnover intention ... 13
2.3.1 Pengertian turnover intention ... 13
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention ... 14
2.4 Penelitian terdahulu ... 14
2.5 Kerangka pikir penelitian ... 17
2.6 Pengembangan hipotesis ... 18
2.6.1 Pengaruh work family conflict terhadap turnover intention. ... 18
2.6.2 Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. ... 19
2.6.3 Pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja . ... 19
2.7 Definisi operasional variabel ... 20
Metode penelitian ... 23
3.1 Objek penelitian dan lokasi penelitian ... 23
3.2 Populasi dan sampling ... 23
3.3 Sumber dan jenis data ... 24
3.4 Teknik pengumpulan data ... 24
3.5 Skala pengukuran data ... 24
3.6 Validitas dan reliabilitas ... 25
3.6.1 Pengujian validitas ... 25
3.6.2 Pengujian reliabilitas ... 30
3.7 Teknik alat analisis data ... 31
3.7.1 Analisis deskriptif ... 31
3.7.2 Analisis inferensial ... 32
3.8 Uji hipotesis ... 32
3.8.1 Uji t ... 32
3.8.2 Uji F ... 33
BAB IV ... 35
Hasil analisis dan pembahasan ... 35
4.1 Gambaran umum borneo emerald hotel ketapang ... 35
4.2 Gambaran responden ... 36
4.3 Analisis deskriptif ... 40
4.3.1 Tanggapan responden terhadap work family conflict ... 40
4.3.2 Tanggapan responden terhadap kepuasan kerja ... 42
4.3.3 Tanggapan responden terhadap turnover intention ... 46
4.5 Pembahasan ... 50
BAB V ... 54
PENUTUP ... 54
5.1 Kesimpulan ... 54
5.2 Saran ... 55
Daftar pustaka ... 57
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Keterlambatan Hadir Karyawan...5
Tabel 1.2 Data tentang kepuasan pengunjung pada pelayanan...6
Tabel 2.4.1 Penelitian Terdahulu...14
Tabel 2.7.1 Definisi Operasional...20
Tabel 3.1 Hasil Pengujian Validitas Work Family Conflict 1...25
Tabel 3.2 Hasil Pengujian Validitas Work Family Conflict 2...26
Tabel 3.3 Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 1...27
Tabel 3.4 Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 2...29
Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Turnover Intention...30
Tabel 3.6 Hasil Pengujian Reliabilitas...31
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Umur dan Jenis Kelamin...37
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Umur dan Lama Bekerja...38
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Umur dan Pendidikan...38
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Umur dan Jumlah Anak...39
Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Divisi...39
Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Work Family Conflict...40
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja...43
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention...46
Tabel 4.6 Analisis Regresi Linier Berganda...48
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
Kuesioner...59
Hasil Pernyataan Responden Work Family Conflict...62
Hasil Pernyataan Responden Kepuasan Kerja...64
Hasil Pernyataan Responden Turnover Intention...66
Uji Validitas Work Family Conflict...67
Uji Validitas Kepuasan Kerja...70
Uji Validitas Turnover Intention...76
Uji Reliabilitas Work Family Conflict...77
Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja...77
Uji Reliabilitas Turnover Intention...77
Uji T dan F...77
Wawancara...78
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Seorang individu dapat memiliki dua peran sekaligus, pertama berperan sebagai karyawan yang melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya saat berada di kantor, kedua yaitu mempunyai peran dalam keluarga sebagai ayah, ibu ataupun anak. Di dalam kehidupan orang dewasa, pekerjaan dan keluarga merupakan dua tuntutan peran yang harus dijalani. Namun, antara tuntunan peran pekerjaan dan keluarga tidak selamanya dapat berjalan dengan seimbang. Bahkan, terkadang dapat saling bertentangan dan menimbulkan konflik atau masalah (Novitasari, 2015). Situasi seperti ini seringkali memicu konflik antara tuntutan di dalam pekerjaan dan tuntutan keluarga. Konflik kerja-keluarga ( work-family conflict) merupakan konflik yang terjadi pada individu akibat menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga (family), karena waktu dan perhatian terlalu tercurah pada salah satu peran saja. Permasalahan konflik kerja-keluarga yang tidak segera di tangani akan berdampak pada turnover intention ( Susanto, 2010 )
Menurut Abelson (dalam Waspodo dkk,2013) turnover intention
merupakan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari sebelumnya.
(dalam Tariana dan Wibawa, 2016) salah satu penyebab karyawan mengambil keputusan untuk keluar dari organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja. Keinginan untuk berpindah kerja dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang dirasakan di tempat kerja.
Menurut Robbins dan Judge (2015:46) kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya. Menurut Hasibuan (2016:202) kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan perilaku emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Perilaku ini mencerminkan kedisplinan, prestasi kerja, dan moral kerja. Kepuasan kerja dalam bekerja merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan mendapatkan pujian hasil kerja, penempatan, peralatan, perilaku dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih senang dengan pekerjaannya akan mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa tersebut dianggap penting. Jadi, kepuasan kerja karyawan adalah kunci untuk mendorong terwujudnya tujuan dalam perubahan.
Hasil penelitian (Nanda dan Utama 2015) mengenai pengaruh konflik kerja-keluarga dan kepuasan kerja terhadap turnover intention
menunjukkan hasil bahwa variabel konflik kerja-keluarga dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention di Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria dan pengaruh tidak langsung konflik kerja-keluarga terhadap
konflik kerja-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, dan berpengaruh positif terhadap turnover intention. Kepuasan kerja dapat menurunkan tingkat turnover intention karyawan di Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Lathifah (2008), pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Indonesia bahwa konflik pekerjaan-keluarga tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Yuliana dan Yuniasanti (2013), menemukan bahwa terdapat hubungan negatif antara konflik pekerjaan-keluarga dengan kepuasan kerja pada polisi wanita di POLRES Kulon Progo.
Perlu diperhatikan perusahaan dalam pertahankan karyawannya adalah bagaimana perusahaan tersebut memberikan atau menciptakan kepuasaan kepada karyawannya. Jika seorang karyawan merasa sudah terpuaskan dengan pekerjaannya maka akan cenderung bertahan di perusahaan, sebaliknya jika karyawan kurang puas dengan pekerjaannya maka karyawan tersebut lebih memilih keluar dari perusahaan dan memcari perusahaan yang lain.
tanpa kembali lagi ke perusahaan, melanggar tata tertib, keinginan keluar dari pekerjaan karena mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan sering telat masuk atau tidak hadir tanpa keterangan.
Berdasarkan data yang diperoleh dari Borneo Emerald Hotel terlihat bahwa tingkat keterlambatan hadir karyawan cukup tinggi, seperti yang terlihat pada tabel berikut :
Tabel 1.1
Data Keterlambatan Hadir Karyawan Borneo Emerlad Hotel Ketapang, Kalbar Periode Januari-April 2017 No Bulan Intensitas
keterlambatan karyawan
Jumlah karyawan
yang terlambat
Presentase jumlah karyawan
yang terlambat
Rata-rata keterlambatan
(Menit)
1 Januari B 29 40,84
5 sampai 30 menit
2 Februari C 33 46,48
3 Maret C 27 38,03
4 April B 31 43,66
(Sumber: Data Sekunder Borneo Emerlad Hotel Ketapang,Kalbar) Keterangan :A. ( <5kali), B. (5-10 kali), C. (10-15 kali), D. (>15 kali)
Tabel 1.2
Data tentang kepuasan pengunjung pada pelayanan Borneo Emerlad Hotel Ketapang,Kalbar bulan Januari-Maret 2017 Bulan
Tingkat kepuasan (%)
Rata-rata Minggu
l
Minggu ll
Minggu lll
Minggu lV
Januari 75 69,64 62,5 57,14 66,07 Februari 53,70 68,52 79,63 74,07 68,98 Maret 57,69 61,54 67,31 73,08 64,90 (Sumber: Data Sekunder Borneo Emerlad Hotel Ketapang,Kalbar)
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Nanda dan Utama
(2015), yang berjudul “Pengaruh Work Family Conflict dan Kepuasan Kerja
Terhadap Tingkat Turnover Intention Karyawan ”. Penelitian tersebut dilakukan Di Pizza Hut Mall Bali Galeria dan hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik kerja-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, konflik kerja-keluarga berpengaruh positif terhadap turnover intention dan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Dari uraian diatas, maka judul penelitian ini adalah “ Pengaruh Work
Family Conflict dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang,Kalbar.
1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang di atas maka rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah :
2) Bagaimana work family conflict berpengaruh terhadap turnover intention?
3) Bagaimana kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention? 4) Bagaimana work family conflict dan kepuasaan kerja berpengaruh
terhadap turnover intention? 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dicetuskan maka. Tujuan dari penelitian ini adalah :
1) Untuk mengetahui persepsi responden mengenai variabel work family conflict, kepuasan kerja dan turnover intention?
2) Untuk mengetahui pengaruh work family conflict terhadap turnover intention?
3) Untuk mengetahui pengaruh kepuasaan kerja terhadap turnover intention?
4) Untuk mengetahui pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention?
Manfaat penelitian ini adalah : a. Bagi akademis.
b. Bagi praktisi.
Penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi manajemen perusahaan dalam mengelola work family conflict dan kepuasan kerja dalam
turnover intention.
1.4 Sistematika Penulisan
Bab I, merupakan pendahuluan yang berisi latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika pembahasan dalam penelitian ini.
Bab II, merupakan landasan teori yang menguraikan berbagai teori, konsep, dan penelitian sebelumnya yang relevan, kemudian akan dijelaskan kerangka pikir dari penelitian, hipotesis yang dikembangkan, dan definisi operasional setiap variabel.
Bab III, merupakan metode penelitian yang berisi mengenai obyek dan lokasi penelitian, populasi, sampel, teknik sampling yang digunakan, metode pengumpulan data, serta alat analisis data yang dipakai dalam penelitian.
Bab IV, merupakan hasil dan analisis data yang akan menguraikan berbagai perhitungan yang diperlukan untuk menjawab permasalahan yang diajukan dalam penelitian dan pembahasannya.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Work Family Conflict
2.1.1 Pengertian work family conflict
Robbins dan Timothy (dalam Tariana dan Wibawa, 2016) Mendefinisikan work family conflict sebagai pertentangan yang terjadi akibat adanya dua kepentingan yang tidak sejalan didalam lingkungan rumah tangga dan organisasi. Work family conflict
dikatakan sebagai sebuah konsep yang diciptakan oleh Greenhaus dan Beutell (dalam Tariana dan Wibawa, 2016) adalah konflik peran ganda yang menuntut waktu, energi dan perhatian seseorang untuk pekerjaannya yang nantinya menimbulkan ketegangan yang mengganggu tugas dan tanggung jawab terhadap keluarga.
Pengukuran konflik pekerjaan-keluarga terdiri dari dua dimensi yaitu:
keluarga sedangkan skor yang tinggi menunjukkan tingginya konflik pekerjaan mengintervensi keluarga.
2. Keluarga mengintervensi pekerjaan (Family Interfering with Work/FIW). Keluarga mengintervensi pekerjaan (Family Interfering with Work/FIW) menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Netemeyer et al (dalam Lathifah,2008) yang terdiri dari 6 pertanyaan. Skor yang rendah menunjukkan rendahnya konflik keluarga mengintervensi pekerjaan dan begitu pula sebaliknya.
Greenhaus dan Beutell (dalam Yuliana dan Yuniasanti, 2013) Mengidentifikasikan tiga jenis konflik pekerjaan keluarga, yaitu:
1) Time-based conflict, merupakan tuntutan waktu pada satu peran mempengaruhi keterlibatan di peran lainnya (pekerjaan atau keluarga).
2) Strain-based conflict, yaitu stres yang ditimbulkan dari salah satu peran yang mempengaruhi peran lain sehingga mempengaruhi kinerja peran yang lainnya.
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Gibson (dalam Marshellino, 2015) kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki para karyawan mengenai berbagai aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat diukur melalui lima dimensi penting, di antaranya :
1) Upah : upah yang diterima wakar/sesuai
2) Pekerjaan : pekerjaan dianggap menantang, memberikan kesempatan untuk berkembang
3) Promosi : adanya kesempatan untuk maju
4) Penyelia : atasannya yang perhatian terhadap karyawannya.
5) Rekan kerja : rekan kerja yang bersahabat dan dapat memberikan dukungan.
Menurut Handoko (2014:193) Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang mana para karyawan memandang dari sudut pandang pekerjaan mereka.
Menurut Robbins (dalam Syafrizal dan Rahardja, 2011) karyawan mengekspresikan ketidakpuasannya dengan empat cara sebagai berikut:
2. Suara (Voice), membicarakan ketidakpuasannya kepada atasan dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah.
3. Kesetiaan (Loyalitas), menunggu dengan optimis dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu yang terbaik.
4. Pengabdian (Neglect), bekerja dengan seenaknya (misalnya terlambat datang, tidak masuk kerja, membuat kesalahan dengan sengaja)
2.2.2 Faktor – Faktor Yang Mendorong Kepuasan Kerja
Menurut Sunarto (dalam Marshellino, 2015) kepuasan kerja sebagai suatu sikap seorang terhadap pekerjaannya. Terdapat faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja:
1. Pekerjaan yang menantang
Pekerjaan yang kurang menantang akan menimbulkan kebosanan 2. Ganjaran yang pantas
Jika upah yang diterima dianggap adil dan sesuai dengan tuntutan pekerjaan, maka akan menghasilkan kepuasan
3. Lingkungan kerja yang mendukung
4. Rekan kerja yang mendukung
Karyawan beranggapan bekerja bukan sekedar untuk mendapatkan uang dan prestasi saja melainkan juga mengisi kebutuhan karyawan akan interaksi sosial. Rekan kerja yang ramah dan mendukung menyebabkan kepuasan kerja meningkat.
2.3 Turnover Intention
2.3.1 Pengertian Turnover Intention
Menurut Bluedorn (dalam Syafrizal dan Rahardja, 2011)
Turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya.
Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: mulai malas bekerja, peningkatan absensi, keberaniann untuk menentang atau protes kepada atasan, mulai melanggar tata tertib kerja, serta ketidakseriusan dalam menyelesaikan tanggung jawab (Harnoto, dalam Yunita dan Putra, 2015)
Turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan. Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui intensi turnover dikembangkan dari hasil penelitian Chen & Francesco (dalam Syafrizal dan Rahardja, 2011) yang meliputi:
1. Pikiran untuk keluar
3. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang.
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention
Menurut Siagian (dalam Nabilla, 2016) berbagai faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi (turnover intention) antara lain adalah tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasan yang dirasakan karyawan serta kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk memberikan semua kemampuannya bagi kemajuan perusahaan.
Menurut Abelson (dalam Haryanto,2014) banyak faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan berpindah seperti kepuasan kerja, komitmen organisasional, keamanan bekerja, konflik peran.
2.4 Penelitian Terdahulu
Berikut ini adalah penelitian terdahulu mengenai perumusan Turnover Intention:
Tabel 2.4.1 Penelitian Terdahulu Judul Penelitian Nama
Penelitian Terhadap Turnover Intentions Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Auditor Kantor Akuntan Publik Di Indonesia )
1. Work Interfering with Family (WIF)
berpengaruh negatif terhadap Job Satisfaction (JS) dan signifikan 2. Work Interfering with
Family (WIF) tidak berpengaruh terhadap turnover intentions 3. Family Interfering with
berpengaruh terhadap turnover intentions 4. Kepuasan kerja/Job
Satisfaction (JS) berpengaruh negatif terhadap Turnover Intentions (TI) Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris Pada Novotel Semarang)
1. kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. 2. komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
turnover intention. 3. kepuasan kerja terbukti
tidak berpengaruh signifikan terhadap
turnover intention.
Analisis Pengaruh Konflik Kerja - Keluarga terhadap Kepuasan Kerja Pengusaha Wanita di Kota Semarang tidak mempunyai pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja pengusaha wanita anggota IWAPI cabang Kota Semarang. Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria
Nanda dan
1. Konflik kerja-keluarga berpengaruh positif dan signifikan terhadap
turnover intention
karyawan pada Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria.
Penelitian yang dilakukan oleh Lathifah (2008) menunjukkan bahwa work family conflict tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Tariana dan Wibawa (2016) menunjukkan turnover intention dipengaruhi secara positif dan Signifikan oleh work family conflict. Work family conflict
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Hasil penelitian Nanda dan Utama (2015) menunjukkan work family conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention
dan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Kemudian, penelitian yang dilakukan oleh Susanto (2010) menunjukkan Konflik kerja – keluarga tidak mempunyai pengaruh negatif
Bali Galeria. 3. Kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention
karyawan pada Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria.
Peran Mediasi
Kepuasan Kerja Dalam Pengaruh Work Family Conflict dan Turnover Intention Pada
Karyawan Wanita PT. Bank Rakyat
Indonesia(PERSERO) Tbk. Cabang Denpasar
Tariana
1. Turnover intention
dipengaruhi secara positif dan Signifikan oleh work family conflict.
2.Work family conflict
berpengaruh negatif dan signifikan Terhadap kepuasan kerja. 3. Kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
Turnover intention.
yang signifikan terhadap kepuasan kerja, dan penelitian yang dilakukan oleh Witasari (2009) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Dari hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa work family conflict berpengaruh positif terhadap turnover intention dan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
2.5 Kerangka Pikir Penelitian
Pada penelitian ini akan dianalisis untuk mengetahui pengaruh antara work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel independent yaitu work family conflict
(X1), kepuasan kerja (X2) dan pengaruhnya terhadap satu variabel dependent yaitu turnover intention (Y). Penelitian ini bertujuan untuk mengukur pengaruh setiap variabel independent terhadap variabel dependent secara satu per satu maupun bersama-sama. Oleh karena itu kerangka pikir dalam penelitian ini adalah:
Gambar 1. Kerangka pikiran
Work family conflict
Kepuasan kerja
2.6 Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik (Sugiyono, 2014:93) 2.6.1 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Turnover Intention.
H1 : work family conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.
2.6.2 Pengaruh kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention.
Kepuasan kerja adalah menyenangkan atau tidaknya pekerjaan orang tersebut. Karyawan yang puas akan pekerjaanya tentu akan bertahan di perusahaan tersebut. sebaliknya jika karyawan tidak puas akan pekerjaanya saat ini, maka memicu karyawan tersebut untuk keluar dari perusahaan. Menurut umar (dalam Tariana dan Wibawa, 2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja memperlihatkan perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan hipotesis.
H2 : kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan
2.6.3 Pengaruh Work Family Conflict dan Kepuasan Kerja Turnover Intention.
H3 : Work family conflict dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.
2.7 Definisi Operasional Variabel
Tabel 2.7.1 Definisi Operasional Definisi
Konsep
Definisi operasional
Indikator Item kuesioner
Work family conflict
Konflik yang dihadapi oleh karyawan baik pria maupun wanita akibat menanggung peran ganda dalam pekerjaan dan keluarga
A. Konflik kerja-keluarga (work interfering with
family) yaitu
dimana karyawan kesulitan dalam melakukan tugas atau peran didalam keluarga karena tuntutan pekerjaan.
B. Konflik keluarga-kerja (family interfering with
work) yaitu
dimana karyawan kesulitan dalam melakukan tugas atau peran
1. Pekerjaan kantor menganggu kehidupan keluarga dan rumah tangga saya.
2. Tuntutan waktu pekerjaan membuat saya sulit mengatur waktu mengurus rumah dan keluarga.
3. Tuntutan pekerjaan kantor membuat saya tidak ada waktu bersantai dengan keluarga di rumah.
4. Saya meninggalkan semua kegiatan atau acara dirumah, karena tuntutan pekerjaan kantor.
5. Pekerjaan saya menimbulkan stres sehingga kesulitan memenuhi kewajiban di dalam aktivitas keluarga.
6. Berkaitan dengan kewajiban terhadap pekerjaan kantor, saya ingin mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.
1. Tuntutan keluarga menganggu kegiatan pekerjaan kantor. 2. Saya sering telat masuk kerja,
karena tuntutan keluarga saya. 3. Saya sering menunda pekerjaan
karena keluarga saya.
didalam pekerjaan karena tuntutan keluarga.
karena tuntutan keluarga saya. 5. Tekanan/stres keluarga
menganggu saya untuk melakukan kewajiban pekerjaan kantor.
6. Keluarga saya dan teman-teman saya mengurangi waktu yang akan saya pergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan kantor. Kepuasan
kerja
Karyawan mendapatkan sesuatu yang di harapkan dalam atas apa yang telah dikerjakannya
B. Pekerjaan merupakan
kesempatan bagi karyawan untuk melaksankan tugasnya yang sesuai dengan bagiannya.
C. Promosi adalah kesempatan untuk maju yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.
1. Perusahaan memberikan gaji yang adil kepada seluruh karyawan.
2. Gaji yang diberikan sesuai dengan kontribusi yang diberikan karyawan untuk perusahaan.
3. Gaji yang diberikan perusahaan tepat waktu.
4. Gaji yang saya dapatkan sudah cukup memenuhi kebutuhan. 5. Pekerjaan saya sangat
menyenangkan dan menarik 6. Pekerjaan saya sesuai dengan
bakat dan keahlian saya.
7. Saya merasa pekerjaan saya menantang dan tidak membosankan.
8. Pekerjaan saya mendorong semangat untuk terus berkembang.
9. Saya diberikan kesempatan untuk maju oleh perusahaan. 10. Perusahaan memiliki jabatan
yang cukup bagi karyawan yang ingin maju dan berkembang.
11. Saya memiliki kesempatan untuk dipromosikan oleh perusahaan.
D. Penyelia adalah perhatian yang diberikan oleh atasan kepada karyawan didalam pekerjaan maupun dilingkungan terjalin sangat baik.
14. Atasan memberikan saya arahan pekerjaan dengan baik. 15. Atasan memberikan
penghargaan bagi karyawan yang bekerja dengan baik. 16. Perusahaan menyediakan
fasilitas yang cukup baik dan tempat kerja yang nyaman dan aman untuk bekerja.
17. Hubungan saya dengan rekan kerja berjalan dengan baik. 18. Saya menikmati waktu bekerja
dengan rekan kerja.
19. Ketika dibutuhkan rekan kerja saya siap membantu.
20. Dalam bekerja saya tidak menemukan kesulitan.
Turnover intention
Niat karyawan keluar dari perusahaan secara sukarela dan mencari pekerjaan lain.
A. Pikiran untuk keluar
B. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain C. Adanya keinginan
unttuk
meninggalkan organisasi
1. Saya sering berfikir untuk keluar dari hotel ini.
2. Saya sering mencari informasi pekerjaan di tempat lain. 3. Saya akan keluar dari hotel ini
jika ada kesempatan yang lebih baik.
4. Saya mungkin akan meninggalkan hotel ini dalam waktu dekat.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian dan Lokasi Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Borneo Emerald Hotel. Lokasi yang digunakan untuk penelitian adalah Borneo Emerald Hotel yang beralamat di Jalan Dr. Sutomo No. 68, Mulia Baru, Delta Pawan, Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat.
3.2 Populasi dan Sampling
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014:115). Sehingga Populasi dari penelitian ini adalah 73 karyawan yang bekerja di Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar.
3.3 Sumber dan Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpulan data (Sugiyono, 2014:193). Dalam penelitian ini data primernya adalah data tentang tanggapan para responden mengenai work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention. Sedangkan sumber datanya adalah para responden yang menjadi sampel pada penelitian ini.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode kuesioner. Kuesioner yang dibagikan kepada karyawan yang bekerja di Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar.
3.5 Skala Pengukuran Data
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Menurut Sugiyono (2014:132), skala likert berhubungan dengan sikap seseorang atau sekelompok terhadap sesuatu tentang fenomenal sosial. Adapun skala likert dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Sangat setuju (SS) = 5 2) Setuju (S) = 4
3) Netral (N) = 3
4) Tidak setuju (TS) = 2
3.6 Validitas dan Reliabilitas 3.6.1 Pengujian Validitas
Digunakan taraf signifikan α 5%. Apabila r yang diperoleh
dari perhitungan lebih besar dari r tabel, maka item kuesioner tersebut di anggap valid, dan sebaliknya jika r yang diperoleh lebih kecil daripada r tabel, maka kuesioner tersebut valid (Ghozali, 2011 : 52)
Berikut tabel yang menunjukkan hasil pengujian masing-masing variabel penelitian, sebagai berikut :
Tabel 3.1.Hasil Pengujian Validitas Work Family Conflict 1
No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
1 Pekerjaan kantor menganggu kehidupan keluarga dan rumah tangga saya.
0,500 0,3610 Valid 2 Tuntutan waktu pekerjaan membuat saya
sulit mengatur waktu mengurus rumah dan keluarga.
0,319 0,3610 Tidak valid
3 Tuntutan pekerjaan kantor membuat saya tidak ada waktu bersantai dengan keluarga di rumah.
0,360 0,3610 Tidak valid
4 Saya meninggalkan semua kegiatan atau acara dirumah, Karena tuntutan pekerjaan kantor.
0,537 0,3610 Valid
5 Pekerjaan saya menimbulkan stress
sehingga kesulitan memenuhi kewajiban di dalam aktivitas keluarga.
0,534 0,3610 Valid
6 Berkaitan dengan kewajiban terhadap perkerjaan kantor, saya ingin mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.
0,638 0,3610 Valid
7 Tuntutan keluarga menganggu kegiatan pekerjaan kantor
0,356 0,3610 Tidak valid
8 Saya sering telat masuk kerja, karena tuntutan keluarga saya.
9 Saya sering menunda pekerjaan karena keluarga saya.
0,553 0,3610 Valid 10 Kadang saya tidak masuk kerja, karena
tuntutan keluarga saya.
0,644 0,3610 Valid 11 Tekanan/Stres keluarga mengganggu saya
untuk melakukan kewajiban pekerjaan kantor
0,456 0,3610 Valid
12 Keluarga saya dan teman-teman saya mengurangi waktu yang akan saya
pergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan kantor
0,565 0,3610 Valid
Berdasarkan tabel 3.1 diatas, dapat dilihat bahwa terdapat nilai r hitung untuk masing-masing item pertanyaan yang lebih kecil dari nilai r tabel (0,3610), yaitu pertanyaan nomor 2, 3 dan 7, sehingga item pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid dan tidak dapat digunakan. Oleh karena itu, pertanyaan tersebut perlu dibuang, dan dilakukan pengujian ulang untuk mendapatkan item-item yang valid. Berikut hasil pengujian ulang validitas work family conflict :
Tabel 3.2 Hasil Pengujian Validitas Work Family Conflict 2
No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
1 Pekerjaan kantor menganggu kehidupan keluarga dan rumah tangga saya.
0,599 0,3610 Valid 2 Saya meninggalkan semua kegiatan atau
acara dirumah, Karena tuntutan pekerjaan kantor.
0,550 0,3610 Valid
3 Pekerjaan saya menimbulkan stress
sehingga kesulitan memenuhi kewajiban di dalam aktivitas keluarga.
0,544 0,3610 valid
4 Berkaitan dengan kewajiban terhadap perkerjaan kantor, saya ingin mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.
0,648 0,3610 valid
5 Saya sering telat masuk kerja, karena tuntutan keluarga saya.
6 Saya sering menunda pekerjaan karena keluarga saya.
0,631 0,3610 valid 7 Kadang saya tidak masuk kerja, karena
tuntutan keluarga saya.
0,675 0,3610 valid 8 Tekanan/Stres keluarga mengganggu saya
untuk melakukan kewajiban pekerjaan kantor
0,496 0,3610 valid
9 Keluarga saya dan teman-teman saya mengurangi waktu yang akan saya pergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan kantor
0,472 0,3610 valid
Berdasarkan tabel 3.2 diatas, setelah dilakukan pengujian ulang, diketahui dari 9 pertanyaan kuesioner work family conflict nilai r hitung > r tabel. Sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
Di bawah ini adalah tabel hasil pengujian validitas variabel kepuasan kerja, sebagai berikut :
Tabel 3.3 .Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 1
No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
1 Perusahaan memberikan gaji yang adil kepada seluruh karyawan
0,621 0,3610 valid 2 Gaji yang diberikan sesuai dengan
kontribusi yang diberikan karyawan untuk perusahaan
0,799 0,3610 valid
3 Gaji yang diberikan perusahaan tepat waktu 0,609 0,3610 valid
4 Gaji yang saya dapatkan sudah cukup 7 Saya merasa pekerjaan saya menantang dan
tidak membosankan
0,694 0,3610 valid 8 Pekerjaan saya mendorong semangat untuk
terus berkembang
9 Saya diberikan kesempatan untuk maju oleh perusahaan
0,620 0,3610 valid 10 Perusahaan memiliki jabatan yang cukup
bagi karyawan yang ingin maju dan berkembang
0,771 0,3610 valid
11 Saya memiliki kesempatan untuk dipromosikan oleh perusahaan
0,561 0,3610 Valid 12 Perusahaan memberikan kesempatan
promosi yang adil kepada seluruh karyawan
0,633 0,3610 Valid 13 Hubungan saya dengan atasan terjalin
sangat baik
0,644 0,3610 Valid 14 Atasan memberikan saya arahan pekerjaan
dengan baik
0,429 0,3610 Valid 15 Atasan memberikan penghargaan bagi
karyawan yang bekerja dengan baik
0,484 0,3610 Valid 16 Perusahaan menyediakan fasilitas yang
cukup baik dan tempat kerja yang nyaman dan aman untuk bekerja
0,511 0,3610 Valid
17 Hubungan saya dengan rekan kerja berjalan dengan baik
0,619 0,3610 Valid 18 Saya menikmati waktu bekerja dengan
rekan kerja
0,696 0,3610 Valid
19 Ketika dibutuhkan rekan kerja saya siap membantu
0,579 0,3610 Valid 20 Dalam bekerja saya tidak menemukan
kesulitan
0,615 0,3610 Valid
Berdasarkan tabel 3.3 diatas, dapat dilihat bahwa terdapat nilai r hitung untuk masing-masing item pertanyaan yang lebih kecil dari nilai r tabel (0,3610), yaitu pertanyaan nomor 4, sehingga item pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid dan tidak dapat digunakan. Oleh karena itu, pertanyaan tersebut perlu dibuang, dan dilakukan pengujian ulang untuk mendapatkan item-item yang valid. Berikut hasil pengujian ulang validitas kepuasan kerja :
Tabel 3.4 .Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 2
No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
1 Perusahaan memberikan gaji yang adil kepada seluruh karyawan
0,606 0,3610 valid 2 Gaji yang diberikan sesuai dengan
kontribusi yang diberikan karyawan untuk perusahaan
0,774 0,3610 valid
3 Gaji yang diberikan perusahaan tepat waktu 0,636 0,3610 valid 4 Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan 6 Saya merasa pekerjaan saya menantang dan
tidak membosankan
0,707 0,3610 valid 7 Pekerjaan saya mendorong semangat untuk
terus berkembang
0,709 0,3610 valid 8 Saya diberikan kesempatan untuk maju oleh
perusahaan dipromosikan oleh perusahaan
0,573 0,3610 valid 11 Perusahaan memberikan kesempatan
promosi yang adil kepada seluruh karyawan
0,648 0,3610 valid 12 Hubungan saya dengan atasan terjalin
sangat baik
0,684 0,3610 valid 13 Atasan memberikan saya arahan pekerjaan
dengan baik
0,465 0,3610 valid
14 Atasan memberikan penghargaan bagi karyawan yang bekerja dengan baik
0,467 0,3610 valid 15 Perusahaan menyediakan fasilitas yang
cukup baik dan tempat kerja yang nyaman dan aman untuk bekerja
0,526 0,3610 valid
16 Hubungan saya dengan rekan kerja berjalan dengan baik
0,656 0,3610 valid 17 Saya menikmati waktu bekerja dengan
rekan kerja
0,720 0,3610 valid 18 Ketika dibutuhkan rekan kerja saya siap
membantu
0,590 0,3610 valid 19 Dalam bekerja saya tidak menemukan
kesulitan
Berdasarkan tabel 3.4 diatas, setelah dilakukan pengujian ulang, diketahui dari 19 pertanyaan kuesioner kepuasan kerja nilai r hitung > r tabel. Sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
Di bawah ini adalah tabel hasil pengujian validitas variabel
turnover intention, sebagai berikut :
Tabel 3.5 .Hasil Pengujian Validitas Turnover Intention
No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
1 Saya sering berfikir untuk keluar dari hotel ini.
0,696 0,3610 valid 2 Saya sering mencari informasi
pekerjaan di tempat lain.
0,741 0,3610 valid 3 Saya akan keluar dari hotel ini jika
ada kesempatan yang lebih baik.
0,738 0,3610 valid 4 Saya mungkin akan meninggalkan
hotel ini dalam waktu dekat.
0,771 0,3610 valid
5 Saya akan keluar dari perusahaan ini apabila ada tawaran dari perusahaan lain yang memberi gaji lebih besar.
0,680 0,3610 valid
Berdasarkan tabel 3.5 diatas, diketahui 5 pertanyaan kuesioner
turnover intention nilai r hitung > r tabel sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
3.6.2 Pengujian Reliabilitas
Untuk menghitung reliabilitas suatu data dapat menggunakan
pendekatan Cronbach’s Alpha. Jika nilai α lebih kecil dari 0,7 maka
Berikut tabel yang menunjukkan hasil pengujian reliabilitas masing-masing variabel untuk penelitian ini :
Tabel 3.6 Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Alpha
Cronbach
Keterangan
Work Family Conflict 0,745 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,906 Reliabel
Turnover Intention 0,763 Reliabel
Berdasarkan tabel 3.6 hasil pengujian reliabilitas diatas menunjukkan bahwa work family conflict memiliki nilai alpha sebesar 0,745 lebih besar dari 0,7, kepuasan kerja memiliki nilai alpha 0,906 lebih besar dari 0,7, turnover intention memiliki nilai alpha sebesar 0,763 lebih besar dari 0,7.
3.7 Teknik Alat Analisis Data 3.7.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan dengan analisis tentang skala untuk mengetahui tanggapan responden akan kuesioner penelitian. Penentuan rentang skala dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2014:206) :
RS =
= 5-1 2
Penilaian dilakukan sebagai berikut: Nilai Skor Work family
conflict
Kepuasan kerja
Turnover Intention
1,00-3,00 Rendah Rendah Rendah
3,01-5,00 Tinggi Tinggi Tinggi
3.7.2 Analisis Inferensial
Untuk mengetahui pengaruh variabel X (independen) yaitu work family conflict dan kepuasan kerja terhadap Y (turnover intention), maka dilakukan uji regresi linier berganda.
Persamaan regresi :
Y = a + b1X1 + b2X2 Dimana :
Y = Turnover Intention
a = konstanta
b1, b2 = koefisien regresi X1 = Work family conflict
X2 = Kepuasan Kerja 3.8 Uji Hipotesis
3.8.1 Uji t
Dengan menggunakan nilai signifikan sebesar 0,05 jika nilai signifikan thitung > ttabel maka H0 diterima, jika nilai signifikan thitung < ttabel maka H0 ditolak.
Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut :
Hipotesis 1 : H10 = Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara work family conflict terhadap turnover intention
H11 = Ada pengaruh positif dan signifikan antara work family conflict terhadap turnover intention
Hipotesis 2 : H20 = Tidak ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention
H21 = Ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention.
3.8.2 Uji F
Menurut Sugiyono (2014:224) uji F digunakan untuk menguji variabel independent secara bersamaan terhadap variabel dependent. Uji F juga digunakan untuk mengetahui apakah model regresi linier yang digunakan sudah sesuai atau tidak.
Dengan menggunakan nilai signifikan 0,05 jika nilai signifikan Fhitung > Ftabel maka H0 diterima, jika nilai signifikan Fhitung < Ftabel maka H0 ditolak.
Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut :
BAB IV
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Borneo Emerald Hotel Ketapang
Borneo Emerlad Hotel berdiri pada tahun 2014, yang dipimpin oleh Bapak Ivan Putra Wijaya. Borneo Emerald Hotel merupakan salah satu hotel terbesar di Ketapang, Kaliamatn Barat. Terletak di Jalan Dr. Sutomo No. 68, Mulia Baru, Delta Pawan, Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat. Borneo Emerald Hotel menjadi salah satu pilihan para wisatawan lokal menginap dan sering menjadi tempat acara event-event terbesar. Borneo Emerald Hotel memberikan banyak fasilitas bagi pengunjungnya seperti wifi, restoran menyediakan masakan Indonesia, Asia, dan internasional, ruang rapat,ruang pertemuan,ruang khusus merokok, ATM, fasilitas Spa dan massage, karaoke,dll. Borneo Emerald Hotel memiliki 79 kamar dan 73 karyawan. Berikut ini Visi dan Misi Borneo Emerald Hotel Ketapang :
a. VISI
Menjadi hotel pilihan utama di Ketapang. b. MISI
Berikut ini adalah gambaran struktur organisasi Borneo Emerald Hotel Ketapang :
4.2 Gambaran Responden
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Umur dan Jenis Kelamin Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dilihat dari umur dan jenis kelamin responden karyawan sebagian besar berumur 20-35 tahun yaitu sebanyak 11 orang atau sebesar 36,7% dan berjenis kelamin laki-laki. Bisa dilihat juga dari keseluruhan karyawan di borneo emerald hotel adalah 73 karyawan, dimana 62 karyawan adalah laki-laki dan 11 karyawan adalah perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Borneo Emerald Hotel Ketapang didominasi oleh karyawan laki-laki. Dari hasil wawancara dengan manajer Human Resource and Development
(HRD), alasannya karena dari peraturan ketenagakerjaan perempuan tidak boleh kerja di shift malam jadi ini yang membuat perempuan lebih sedikit daripada laki-laki. Dengan kondisi usaha perhotelan bekerja 24jam selama 7 hari dalam seminggunya.
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Umur dan Lama Bekerja Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa dilihat dari umur didominasi oleh 20-35 tahun yaitu sebanyak 18 responden atau 60% dan lama bekerja didominasi oleh 1-2 tahun yaitu sebanyak 16 responden atau 53,3%.
Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden berdasarkan umur dan pendidikan :
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Umur dan Pendidikan
Pendidikan Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden berdasarkan umur dan jumlah anak :
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Umur dan Jumlah Anak
Jumlah Anak Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Berdasarkan tabel 4.4 diatas dapat dilihat bahwa responden yang berumur 20-35 tahun yaitu sebanyak 18 responden atau 60% dan jumlah anak 0-2 yaitu sebanyak 16 responden atau 53,3%
Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden berdasarkan umur dan divisi :
Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Divisi
Divisi
Jenis Kelamin
Total Laki-laki Perempuan
A & G Housekeeping 3
(10%)
2 (6,7%)
Front Office 1 Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Dari tabel 4.5 dapat diketahui bahwa dilihat dari jenis kelamin dan divisi sebagian besar karyawan berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 21 responden atau 70% dan divisi HRD (Human Resource Development) yaitu sebanyak 7 responden atau 23,3%.
4.3 Analisis Deskriptif
4.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Work Family Conflict
Work family conflict adalah konflik peran ganda yang dialami seorang karyawan baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga (family), karena waktu dan perhatian tercurah pada salah satu peran saja. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap
work family conflict dapat dilihat pada tabel sebagai berikut : Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Work Family Conflict
No Keterangan
Jawaban
Rata-1 Pekerjaan kantor menganggu kehidupan keluarga dan rumah tangga saya.
3 Pekerjaan saya menimbulkan stress sehingga kesulitan memenuhi kewajiban di dalam aktivitas
4 Berkaitan dengan kewajiban terhadap perkerjaan kantor, saya ingin mengubah
rencana untuk waktu beraktivitas bersama 5 Saya sering telat masuk
kerja, karena tuntutan keluarga saya. pekerjaan karena keluarga saya. tuntutan keluarga saya.
0
8 Tekanan/Stres keluarga mengganggu saya untuk melakukan kewajiban pekerjaan kantor teman-teman saya mengurangi waktu yang akan saya pergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan kantor
Total rata-rata skor 3,7 Tinggi
Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata untuk tanggapan responden tentang konflik kerja-keluarga (work interfering with family) sebesar 3,85 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa pekerjaan kantor menganggu kehidupan keluarga dan rumah
tangganya, karyawan meninggalkan semua kegiatan atau acara dirumah karena tuntutan pekerjaan kantor, karena pekerjaan karyawan merasa stres sehingga sulit memenuhi kewajiban di dalam aktivitas keluarga dan berkaitan dengan kewajiban perkerjaan kantor, karyawan merasa ingin mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.
Untuk rata-rata tanggapan responden tentang konflik keluarga-kerja (family interfering with work) sebesar 3,735 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan sering telat masuk kerja, karena tuntutan keluarga, karyawan sering menunda pekerjaan karena tuntutan keluarga, karyawan kadang tidak masuk kerja karena tuntutan keluarga dan tekanan/stres keluarga dapat menganggu karyawan melakukan kewajiban pekerjaan kantor.
4.3.2 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
No Keterangan
Jawaban Rata-Kepuasan kerja
A Upah 1 Perusahaan
memberikan gaji yang adil kepada seluruh karyawan
2 Gaji yang diberikan sesuai dengan
3 Gaji yang diberikan perusahaan tepat waktu
0
4 Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan
5 Pekerjaan saya sesuai dengan bakat dan keahlian saya
6 Saya merasa pekerjaan saya menantang dan tidak membosankan untuk terus berkembang
0
kesempatan untuk maju oleh perusahaan
perusahaan 11 Perusahaan memberikan
kesempatan promosi yang adil kepada seluruh karyawan atasan terjalin sangat baik
13 Atasan memberikan saya arahan pekerjaan dengan baik
14 Atasan memberikan penghargaan bagi karyawan yang bekerja dengan baik
15 Perusahaan
menyediakan fasilitas yang cukup baik dan tempat kerja yang nyaman dan aman untuk bekerja
16 Hubungan saya dengan rekan kerja berjalan dengan baik
17 Saya menikmati waktu bekerja dengan rekan kerja
18 Ketika dibutuhkan rekan kerja saya siap membantu
19 Dalam bekerja saya tidak menemukan
Total rata-rata skor 4,01 Tinggi
Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata untuk tanggapan responden tentang upah sebesar 4 dan termasuk kategori
tinggi. Artinya, karyawan merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan, karyawan merasa puas gaji yang diberikan sudah sesuai dan karyawan merasa gaji yang diberikan oleh perusahaan tepat waktu.
Untuk rata-rata tanggapan responden tentang pekerjaan sebesar 4,025 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang menyenangkan dan menarik, karyawan merasa puas pekerjaannya sudah sesuai dengan bakat dan keahliannya, karyawan merasa puas pekerjaannya menantang dan tidak membosankan, dan karyawan merasa puas pekerjaannya mendorong untuk terus berkembang. Untuk rata-rata tanggapan responden tentang promosi sebesar 4 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk maju, karyawan merasa puas perusahaan memberikan jabatan bagi karyawan yang ingin maju dan berkembang, karyawan merasa puas mendapatkan kesempatan untuk dipromosikan dan karyawan merasa puas perusahaan memberikan kesempatan promosi yang adil.
Untuk rata-rata tanggapan responden tentang rekan kerja sebesar 3,975 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, hubungan antar karyawan berjalan dengan baik, karyawan merasa menikmati waktu bekerja dengan yang lainnya, terjalinnya hubungan yang baik dan saling kerjasama antar karyawan dan karyawan merasa tidak menemukan kendala selama bekerja.
4.3.3 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention
Turnover Intention adalah keinginan atau niat karyawan meninggalkan perusahaan secara sukarela dan mencari pekerjaan lain. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap motivasi dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention
No Keterangan
Jawaban Rata-Turnover Intention
1 Saya sering berfikir unt uk keluar dari hotel ini.
1 2 Saya sering mencari
informasi pekerjaan di tempat lain. hotel ini jika ada kesempatan yang lebih baik. meninggalkan hotel ini dalam waktu dekat.
3 erusahaan ini apabila ad a tawaran
memberi gaji lebih besa r.
Rata – rata skor 2,36 Rendah
Total rata-rata skor 2,36 Rendah
Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata untuk tanggapan responden tentang turnover intention sebesar 2,36 dan termasuk kategori rendah. Artinya, karyawan tidak berniat keluar dari pekerjannya, karyawan sedang tidak mencari pekerjaan ditempat lain, karyawan belum merasa siap meninggalkan pekerjaannya walaupun ada kesempatan yang lebih baik, karyawan tidak akan meninggalkan pekerjaanya dalam waktu dekat ini dan karyawan tidak akan keluar dari perusahaan ini walaupun ada tawaran gaji lebih besar dari perusahaan lain.
4.4 Analisis inferensial
Pengujian hipotesis ini dilakukan pada variabel independent yaitu work family conflict dan kepuasan kerja dan variabel dependent yaitu
turnover intention. Dengan bantuan program SPSS menggunakan analisis regresi linier berganda dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.6 Analisis Regresi Linier Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 24,306 5,647 4,305 ,000
WFC ,092 ,112 ,138 ,825 ,416
KK -,208 ,066 -,530 -3,169 ,004
a. Dependent Variable: TI
Sumber : Data Primer Yang Diolah Melalui SPSS (2017)
Berdasarkan tabel diatas, maka didapatkan persamaan regresi : Y = 24,306 + 0,092X1 – 0,208X2
Dimana :
Y = Turnover Intention
X1 = Work Family Conflict X2 = Kepuasan Kerja
A. Pengujian Hipotesis Pertama
Dalam pengujian hipotesis yang pertama dilakukan pengujian variabel independent terhadap variabel dependent, yaitu menguji pengaruh work family conflict terhadap turnover intention.
H10 = Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara work family conflict terhadap turnover intention
H11 = Ada pengaruh positif dan signifikan antara work family conflict terhadap turnover intention
diterima (Ha ditolak), work family conflict tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention dengan tingkat signifikan 5%.
B. Pengujian Hipotesis Kedua
Dalam pengujian hipotesis yang kedua dilakukan pengujian variabel independent terhadap variabel dependent, yaitu menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention.
H20 = Tidak ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention
H21 = Ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention.
Berdasarkan tabel 4.6 diperoleh nilai signifikan t sebesar 0,004. Dengan menggunkan standar nilai signifikan sebesar 0,05 maka H0 ditolak (Ha diterima), kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention dengan tingkat signifikan 5%.
C. Pengujian Hipotesis Ketiga
Dalam pengujian hipotesis yang ketiga dilakukan pengujian variabel independent secara bersamaan terhadap variabel dependent, yaitu menguji pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap
turnover intention.
H31 = Ada pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention.
Hipotesis ketiga pada penelitian ini dihitung melalui uji F dengan menggunakan program SPSS sebagai berikut :
Tabel 4.7 Hasil Pengujian Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 82,981 2 41,491 5,047 ,014a
Residual 221,985 27 8,222
Total 304,967 29
a. Predictors: (Constant), KK, WFC
b. Dependent Variable: TI
Sumber : Data Primer Yang Diolah Melalui SPSS (2017)
Berdasarkan tabel 4.7, diatas diperoleh nilai signifikan Fhitung sebesar 5,047 dengan tingkat signifikan 0,014. Dengan menggunakan standar nilai signifikan Ftabel sebesar 0,05 maka hipotesis ketiga pada penelitian ini diterima, maka H0 ditolak (Ha diterima), yakni work family conflict dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention karyawan dengan tingkat signifikan 5%.
4.5 Pembahasan
Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa yang berpengaruh terhadap turnover intention karyawan di Borneo Emerlad Hotel Ketapang adalah kepuasan kerja, sedangkan work family conflict
tidak berpengaruh.
intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang. Hal ini dapat dilihat pada nilai koefisien regresi variabel work family conflict bernilai positif, Artinya apabila work family conflict rendah maka turnover intention karyawan rendah, sebaliknya apabila work family conflict tinggi maka turnover intention karyawan tinggi. Sementara hasil analisis deskriptif dimana work family conflict tinggi dan turnover intention
rendah. Jadi walaupun work family conflict tinggi di Borneo Emerald Hotel, karyawan tidak berniat keluar dari perusahaan hal ini bisa disebabkan berbagai faktor di antaranya yaitu pendidikan (yang sebagian besar karyawan Borneo Emerald Hotel lulusan SMA yaitu sebanyak 20 responden atau sebesar 43,3%) dan status (karena tuntutan untuk memenuhi kebutuhan keluarga hal ini menjadi pertimbangan karyawan tersebut untuk keluar dari perusahaan). Hasil penelitian tidak sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Greenhaus dan Beutell (dalam Lathifah, 2008) bahwa work family conflict disebabkan oleh adanya tekanan secara bersamaan antara peran pekerjaan dan keluarga yang bertentangan satu sama lainnya. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Lathifah (2008) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa work family conflict tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.
Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
nilai koefisien regresi variabel kepuasan kerja bernilai negatif, Artinya apabila kepuasan kerja rendah maka turnover intention karyawan tinggi, sebaliknya kepuasan kerja tinggi maka turnover intention rendah karyawan. Hasil penelitian sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Hasibuan (2016:202) kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan perilaku emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Hasil penelitian tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Witasari (2009), Nanda & Utama (2015), dan Tariana & Wibawa (2016) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa work family conflict dan kepuasan kerja secara sama-sama berpengaruh terhadap
(2013) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa Work family conflict dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang didapat pada
work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention
karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Persepsi responden mengenai variabel work family conflict, Kepuasan Kerja di Borneo Emerald Hotel Ketapang adalah tinggi dan Turnover Intention karyawan adalah rendah.
2. Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara work family conflict terhadap turnover intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang.
3. Ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap
turnover intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang. 4. Ada pengaruh antara work family conflict dan kepuasan kerja
5.2 Saran
Adapun saran yang dapat diberikan pada penelitian ini antara lain sebagai berikut :
1) Sebaiknya Borneo Emerald Hotel Ketapang harus memperhatikan
work family conflict yang dialami oleh karyawan yaitu membuat karyawan mengerti akan tugas dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan, tidak terlalu banyak tuntutan Pekerjaan sehingga tidak membuat karyawan stres dan memberikan batas toleransi keterlambatan 15 menit kepada karyawan agar mereka bisa melaksanakan tugas dan kewajiban didalam keluarga, misalnya mengantarkan anak kesekolah.
2) Sebaiknya Borneo Emerald Hotel ketapang dapat memperhatikan kepuasan kerja Karyawan dengan cara tidak memberikan pekerjaan yang sulit diluar kemampuan karyawan tersebut. Memperhatikan lingkungan kerja agar mereka dapat bekerja dengan baik dan menjaga hubungan yang baik dengan bawahan, disaat karyawan merasa ada kendala atau kesulitan dalam bekerja maka karyawan tersebut tidak akan segan buat bercerita dengan atasannya.
3) Sebaiknya Borneo Emerald Hotel Ketapang dapat memperhatikan
