HUBUNGAN ANTARA TEAM CLIMATE
DENGAN KINERJA KARYAWAN
Oleh:
DESSY DWI LESTARI
EMI ZULAIFAH
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2007
NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA TEAM CLIMATE DENGAN KINERJA KARYAWAN
Telah Disetujui Pada Tanggal
________________________
Dosen Pembimbing Utama
HUBUNGAN ANTARA TEAM CLIMATE
DENGAN KINERJA KARYAWAN
Dessy Dwi Lestari Emi Zulaifah
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan positif antara team
climate dengan kinerja karyawan. Semakin tinggi persepsi team climate
seseorang maka semakin tinggi pula kinerja yang akan dimunculkan dalam lingkungan kerja. Semakin rendah persepsi team climate seseorang maka semakin rendah juga kinerja yang mampu dicapai dalam unit kerjanya.
Penelitian ini berorientasi pada level tim, maka subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di beberapa unit kerja. Penelitian dilakukan di sebuah BUMN di daerah Gresik, Jawa Timur. Tehnik pengambilan subjek yang digunakan adalah teknik purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Adapun skala yang digunakan adalah skala Team
Climate yang mengacu pada Anderson dan West (1994) dan skor Kinerja
berdasarkan dokumentasi perusahaan.
Metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas program SPSS 13 untuk menguji hubungan antara team climate dengan kinerja karyawan. Korelasi product moment dari Pearson menunjukkan korelasi sebesar r = 0,515 (p=0,000) yang berarti ada hubungan yang sangat signifikan antara team climate dengan kinerja karyawan. Jadi hipotesis penelitian diterima.
PENGANTAR
Perkembangan era yang semakin global ini membuat perekonomian tumbuh dengan pesat dan persaingan dunia usaha semakin berkembang ketat. Oleh karena itu, sangatlah diperlukan peranan sumber daya manusia yang memadai untuk menghadapi segala bentuk perubahan. Hal tersebut yang akhirnya mendorong perusahaan untuk menjadikan sumber daya manusia (SDM) sebagai aset utama dan mitra strategis dalam mencapai Visi dan Misi suatu perusahaan.
Berbicara mengenai perusahaan, tentu tidak akan lepas dari organisasi yang terdapat di dalamnya. Pada umumnya perusahaan telah terbagi lagi dalam beberapa organisasi kecil (bidang atau departemen) yang saling terkait fungsinya. Hal ini bertujuan untuk lebih meringankan dan memfokuskan pada penanganan hal-hal tertentu dalam mencapai tujuan organisasi yang lebih besar. Menurut Kreitner & Kinicki (2005), organisasi yang produktif semata-mata tidak akan dapat berfungsi efektif tanpa mengumpulkan individu-individu ke dalam kelompok dan tim. Sekumpulan individu dan kompetensinya inilah yang dibutuhkan untuk membentuk suatu kelompok atau tim kerja yang utuh. Terbentuknya kelompok-kelompok kerja dalam perusahaan sangatlah dipengaruhi oleh penetapan tujuan organisasinya. Makin besar tujuan organisasi yang akan dicapai maka makin banyak jenis pekerjaan yang dibutuhkan dan semakin kompleks rangkaian keterkaitannya. Sehingga semakin banyak pula jenis pekerjaan yang mengelompok menjadi kelompok kerja. Oleh karena itu, orientasi tim dalam sebuah organisasi sangatlah penting untuk diperhatikan.
Begitu juga dengan PT Semen Gresik (Persero) Tbk (selanjutnya disingkat PSG) yang merupakan perusahaan semen pertama dan terbesar di Indonesia, yang memiliki pengembangan konsep dalam rangka membentuk karyawan yang siap menghadapi segala bentuk tantangan (Majalah Human Capital, 30 September 2006). Tantangan-tantangan PSG yang dirasakan saat ini adalah : 1) bagaimana terus mendapatkan peningkatan laba perusahaan, dan 2) bagaimana menghadapi bisnis yang bertaraf internasional.
Menurut Dirut Keuangan PSG (Majalah Human Capital, 30 September 2006) saat ini PSG juga berupaya menciptakan iklim kerja yang kondusif dengan pembangunan tim kerjanya dalam menjalankan usaha untuk menghadapi tantangan-tantangan tersebut. Sebagai organisasi bisnis, PT Semen Gresik (Persero) Tbk mempunyai orientasi yang dipandang cukup efektif yaitu menciptakan bentuk kelompok bersifat Quality Circle (Gugus Kendali Mutu) yang merupakan suatu bentuk penampilan partisipasi kelompok-kelompok kecil di perusahaan dengan tujuan untuk melakukan perbaikan atau bahkan peningkatan sistem kerja di tempat masing-masing. Sehingga partisipasi kelompok-kelompok kecil dalam perusahaan akan sangat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Menurut Wartono (Kabag Pengembangan Organisasi dan SDM), PSG yang membawahi sekitar 600 unit kerja yang terbagi dalam 19 divisi, 52 bagian, 101 seksi, dan 317 regu, saat ini masih memiliki permasalahan dalam kinerja karyawannya. Berdasarkan data statistik perusahaan, dari delapan divisi (divisi Pengadaan & Pengelolaan Persediaan, Pengembangan Perusahaan, Penjualan, Sistem Informasi, Sumber Daya Manusia, Internal Audit, Pengembangan
Pemasaran, dan Akuntansi) dengan jumlah 366 karyawan, terdapat 48,09% karyawan yang memiliki skor kinerja di bawah standar (<710), sebanyak 10,11% karyawan memiliki skor kinerja cukup (=710), dan 41,80% karyawan memiliki skor kinerja tinggi (>710).
Kinerja merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Menurut Suprihanto (Melianawati, 2001) kinerja seorang karyawan dapat dilihat dari hasil kerjanya dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Kemungkinan-kemungkinan tersebut misalnya standar, target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan dan telah disepakati bersama antara karyawan dengan perusahaan. Manajemen PSG yang memiliki target untuk meningkatkan laba perusahaannya, berusaha meningkatkan kinerja karyawan dengan merencanakan dan mengembangkan sumber daya manusia yang berbasis kompetensi. Salah satu cara untuk meningkatkan kualitas dan kompetensi karyawan, perseroan ini senantiasa memperhatikan kesejahteraan karyawannya dengan memberikan beberapa fasilitas. Jaminan kesejahteraan yang tinggi dari PSG terhadap sumber daya manusia yang ada diharapkan mampu meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawannya. Namun kenyataannya, karyawan justru cenderung masih kurang dapat meningkatkan kinerjanya.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satunya adalah terciptanya sebuah tim kerja yang efektif (Robbins, 2003). Selain itu, Kreitner dan Kinicki (2005) juga menjelaskan bahwa sebuah tim yang berkinerja tinggi digambarkan dengan delapan atribut di dalamnya yaitu adanya kepemimpinan yang partisipatif, berbagi tanggung jawab, senantiasa
menjajarkan tujuan, adanya komunikasi yang tinggi, fokus pada masa depan, fokus pada tugas, adanya bakat kreatif, dan respons yang cepat. Atribut-atribut tersebut muncul berdasarkan persepsi bersama mengenai karakteristik-karakteristik yang diharapkan tim atau kelompok, untuk menciptakan suatu konsep iklim kerja tim (team climate) yang baik.
Team climate (iklim tim) merupakan sebuah konsep bersama yang
didasarkan pada pendekatan persepsi bersama mengenai iklim dalam kelompok. Menurut Anderson & West (1996), pendekatan ini menekankan pada iklim sebagai suatu persepsi bersama tentang kebijakan organisasi, praktek-praktek, dan prosedur-prosedurnya. Karakteristik yang dimiliki dalam team climate akan mempunyai pengaruh lebih besar pada perilaku kreatif kelompok dibanding karakteristik personalnya. Sehingga, dengan iklim tim kerja yang baik maka akan dapat meningkatkan kinerja individu dalam kelompoknya.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris hubungan antara
team climate dengan kinerja pada karyawan. Diharapkan penelitian ini dapat
memberikan manfaat baik secara teoritis maupun praktis, seperti: 1. Secara teoritis
a. Diharapkan akan memberikan manfaat pada ilmu psikologi pada umumnya dan psikologi industri pada khususnya.
b. Dapat menjadi referensi tambahan bagi peneliti-peneliti berikutnya yang ingin menggali lebih jauh tentang team climate (iklim tim) dan kinerja. 2. Secara praktis
a. Penelitian ini dapat memberikan informasi pada PT Semen Gresik (Persero) Tbk dan perusahaan-perusahaan lainnya tentang pentingnya
meningkatkan iklim kerja tim (team climate) yang baik untuk menciptakan kinerja anggota kelompok yang tinggi sehingga produktivitas karyawan meningkat dan target perusahaan terpenuhi.
b. Diharapkan para peneliti selanjutnya memperoleh gambaran dan melihat hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam kelompoknya dan melakukan penelitian lebih lanjut.
Berbagai penelitian, baik luar negeri atau dalam negeri, telah dilakukan dengan menggunakan kinerja sebagai variabel. Namun orientasi kinerja dalam kelompoknya masih sangat jarang dilakukan. Begitu juga dengan penelitian yang menggunakan team climate sebagai variabelnya. Beberapa penelitian sebelumnya yaitu dengan judul Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja Karyawan oleh Melianawati (2001). Sedangkan penelitian team climate yang pernah dilakukan diantarnya dengan judul Climate for work group creativity
and innovation : norwegian validation of the climate inventory (TCI) oleh
Mathisen, dkk (2004). Dari penelitian yang telah dikemukakan di atas dan yang pernah dilakukan, maka penelitian yang akan dilakukan saat ini, dengan judul “Hubungan Antara Team Climate dengan Kinerja Karyawan”, dapat dipertanggung jawabkan keasliannya, karena belum ada penelitian sebelumnya yang menggabungkan kedua variabel tersebut.
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja dalam bahasa Indonesia sendiri disebut juga sebagai prestasi kerja (work performance atau performance). Makna tersebut dipertegas oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN) dalam Suseno (2006) yang mengemukakan bahwa
performance diterjemahkan menjadi kinerja, dan juga diartikan sebagai suatu
prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja (unjuk ketrampilan / penampilan kerja).
Simamora (Timotius, 2004) menyatakan bahwa kinerja diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitasnya. Sedangkan Timotius (2004) sendiri menyimpulkan bahwa kinerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan, yaitu berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Untuk itu diperlukan sebuah pengukuran atau penilaian kinerja dalam organisasi.
Lohman (dalam Mahsun, 2006) mendeskripsikan pengukuran kinerja sebagai suatu aktivitas penilaian pencapaian target-target tertentu yang diderivasi dari tujuan strategis organisasi. Pengukuran kinerja juga merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Begitu juga dengan PSG, cenderung melihat ukuran kinerja dari segi kuantitas yaitu banyaknya output yang dicapai dalam kurun waktu tertentu. Sehingga PSG lebih menekankan pada hasil kerja maksimal setiap unit-unit kerjanya untuk mencapai target perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya menurut kriteria yang telah ditetapkan perusahaan yang berlaku bagi pekerjaan yang
bersangkutan dalam kurun waktu tertentu. Aspek-aspek kinerja tim paling tidak harus mencakup tiga hal yaitu perilaku (process), produk langsung suatu aktivitas atau program (output), dan hasil (outcome), dimana ketiganya sangat penting dalam manajemen kinerja. Begitu juga dengan manajemen PSG yang secara garis besar mengartikan kinerja sebagai output yang dihasilkan kelompok baik dalam bentuk kuantitas maupun kualitas. Sedangkan pengukuran atau penilaian kinerja adalah suatu metode atau alat yang digunakan untuk mencatat dan menilai pencapaian pelaksanaan kegiatan berdasarkan tujuan, sasaran, dan strategi agar kemajuan organisasi dapat diketahui. Oleh karena PSG adalah perusahaan yang berorientasi pada level tim, maka pengukuran atau penilaian kinerjanya juga berdasarkan pada tingkat kelompok atau unit-unit kerja pada beberapa periode.
Yunianto & Purwatiningtyas (Handoko, dkk, 2004) mengungkapkan bahwa dalam membangun sebuah tim yang berkinerja tinggi harus memiliki karakteristik sebagai berikut : 1) kepemimpinan partisipatif; 2) pembagian tanggung jawab; 3) definisi tujuan; 4) high communication; 5) fokus masa depan; 6) fokus tugas; 7) bakat kreatif; dan 8) tanggapan cepat. Karakteristik-karakteristik tersebut merupakan wujud dari faktor-faktor yang menunjukkan adanya sebuah iklim tim (team climate) yang baik.
Menurut Anderson & West (1996), team climate merupakan pendekatan yang menekankan pada iklim sebagai suatu persepsi bersama tentang kebijakan organisasi, praktek-praktek, dan prosedur-prosedurnya. Team climate lebih dikenal sebagai sebuah iklim yang ada pada level tim atau kelompok. Individu-individu di dalamnya lebih cenderung untuk mengidentifikasi paling dekat dengan
kelompok kerja terdekat mereka dan untuk berkomitmen pada sebuah struktur sosial yang sedang berlaku. Oleh karena itu, persepsi-persepsi bersama cenderung berevolusi pada sebuah level tim karena masing-masing individu mempunyai kesempatan untuk berinteraksi dan ikut membangun persepsi dalam lingkungan kerja yang sekarang.
Team climate dalam penelitiannya menggunakan alat ukur yang disebut
TCI (Team Climate Inventory). TCI merupakan alat ukur pertama dan orisinil yang khusus menggambarkan iklim sebuah tim yang inovatif. Dalam perkembangannya, TCI akhirnya dijadikan pedoman dalam pengukuran dan pengintervensian sebuah pengembangan tim kerja. Rose, dkk (2006) mengungkapkan bahwa TCI merupakan kuesioner yang dapat mengungkap informasi mengenai persepsi individu terhadap rekan-rekan kerja dan iklim tim. Secara umum TCI adalah sebuah alat yang multidimensional untuk mengukur iklim sebuah tim, berisikan 38 aitem yang terbagi dalam 13 sub-faktor, yang mencakup empat aspek. Inventory ini dapat dikerjakan dengan mudah oleh anggota tim dalam waktu tidak lebih dari 15 menit. Aspek-aspek TCI tersebut adalah partisipative safety (terdiri dari empat sub-faktor), support for innovation (ada dua sub-faktor), vision (ada empat sub-faktor), dan task orientation (ada tiga sub-faktor).
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa untuk menciptakan sebuah tim yang berkinerja tinggi maka selain dibutuhkan peran organisasi juga diperlukan perhatian akan partisipasi otonom yang ada dalam setiap unit-unit kerjanya. Partisipasi otonom akan lebih memunculkan karakteristik-karakteristik yang mencerminkan adanya sebuah iklim tim yang
baik, sehingga dapat mempengaruhi perilaku kreatif anggota kelompok dalam meningkatkan kinerjanya. Sehingga semakin baik persepsi individu mengenai
partisipative safety, support for innovation, vision, dan task orientation terhadap
tim kerjanya, maka akan semakin tinggi pula karakteristik-karakteristik yang mencerminkan tim kerja yang berkinerja tinggi. Sebagaimana yang terjadi dalam PSG, secara kualitas berupaya untuk meningkatkan kinerjanya berdasarkan unsur-unsur disiplin, tanggung jawab, kejujuran, loyalitas, inisiatif dan kreatif, kecakapan dan ketrampilan, hubungan dan kerjasama, kegiatan PMT dan ISO, serta kepemimpinan. Tingginya aspek-aspek team climate (iklim tim) yang baik, maka akan dapat memunculkan unsur-unsur kinerja yang tinggi secara kualitas. Hubungan antara dua variabel dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3 :
Hubungan Antara Team Climate dengan Kinerja
?
Berdasarkan penjelasan teoritik serta permasalahan yang dihadapi, hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara team climate dengan kinerja karyawan. Semakin tinggi team climate yang baik maka semakin tinggi
TEAM CLIMATE - Partisipative Safety - Support for innovation - Vision - Task Orientation
KINERJA INDIVIDU DALAM KELOMPOKNYA - Disiplin
- Tanggung jawab - Kejujuran
- Loyalitas
- Inisiatif dan kreatif
- Kecakapan dan ketrampilan - Hubungan dan kerjasama - Kegiatan PMT dan ISO - Kepemimpinan
pula kinerja karyawan yang dimunculkan. Sebaliknya semakin rendah team
climate maka semakin rendah pula kinerja karyawan yang dimunculkan.
METODE PENELITIAN
Subjek dalam penelitian ini adalah para karyawan di beberapa bagian unit kerja PT Semen Gresik (Persero) Tbk. Kinerja tersebut diketahui melalui dokumentasi perusahaan yang berupa skor kinerja masing-masing subyek dalam kelompok kerjanya. Team Climate subjek diketahui melalui skor dari skala team
climate yang diadaptasi dari teori Anderson & West (1994). Sedangkan untuk
pengujian hipotesis dalam penelitian kuantitatif ini menggunakan model analisis korelasi product moment dari Pearson dalam program SPSS versi 13.0.
HASIL PENELITIAN
Berdasarkan hasil analisis terhadap data penelitian, diperoleh deskripsi statistik data penelitian untuk masing-masing skala. Rangkuman deskripsi data subjek dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel
Deskripsi Data Penelitian
Skor Hipotetik Skor Empirik Variabel X
max min Mean X SD max X min X Mean SD Kinerja >710 0 >355 >118,33 776.87 679.47 711.57 12.35
Team
Climate 185 37 111 24.67 185 107 156.7 14.60
Uji asumsi
Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa data kinerja dan team climate terdistribusi atau tersebar dengan normal (kinerja K-SZ=1,346 dan p=0,053;
Untuk uji linieritas, hasil pengolahan data menunjukkan bahwa hubungan antara team climate dengan kinerja bersifat linier atau mengikuti garis lurus (F=22,125 dan p=0,000).
Uji Hipotesis
Dari hasil pengolahan data kinerja dan team climate diperoleh r=0,515 dan p=0,000 (p<0,05). Dari data-data tersebut dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara team climate dengan kinerja karyawan.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa peneliti justru menemukan proporsi kinerja karyawan PSG yang tinggi sebanyak 85% dari 60 responden. Hal ini dikarenakan sampel penelitian yang didapat sebagian besar memang memiliki skor kinerja diatas standar, dan hanya 11,67% memiliki skor kinerja rendah dimana merupakan bagian dari 48,09% karyawan berkinerja rendah dari 8 divisi yang dijadikan populasi. Hasil analisis dari data-data yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis tersebut terbukti melalui tingginya nilai koefisien korelasi yang diperoleh (r=0,515 dan p=0,000). Tingginya kinerja karyawan PSG diiringi dengan tingginya team climate yang baik. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Mahmudi (2005) yang mengungkapkan bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah faktor tim. Melalui tim kerja maka organisasi akan dapat mencapai tujuannya secara cepat, tepat, dan dalam siklus waktu yang lebih pendek. Sehingga dengan optimalisasi tim atau unit kerja yang ada, perusahaan akan dapat menghadapi tantangan internal dan eksternalnya.
Faktor tim tersebut lebih bersifat sebagai faktor internal yang berpengaruh terhadap efektivitas kinerja sebuah tim. Sebagaimana Kreitner dan Kinicki (2005), yang mengungkapkan bahwa partisipasi dan otonomi tim juga sangat menentukan terciptanya sebuah proses kerja tim yang benar-benar efektif, selain keberadaan peran organisasi sebagai faktor eksternal dalam tim itu sendiri. Salah satu bentuk partisipasi tim adalah terwujudnya sebuah team climate atau iklim tim yang baik. Seperti manajemen PSG yang berusaha meningkatkan iklim kerja yang kondusif pada masing-masing unit kerjanya dengan menciptakan kelompok kerja yang efektif dalam menyelesaikan tugas, problem, atau masalah bersama-sama. Anderson & West (1996) menyimpulkan bahwa karakteristik yang dimiliki dalam iklim tim (team climate) akan mempunyai pengaruh lebih besar pada perilaku kreatif kelompok dibanding karakteristik personalnya. Karakteristik-karakteristik dalam iklim tim seperti partisipative safety, support for innovation,
vision, dan task orientation, akan mampu menunjukkan atribut dari adanya
sebuah iklim kerja kondusif yang sesuai dengan harapan PSG dalam pembangunan tim kerjanya. Hal ini menunjukkan bahwa dengan penilaian terhadap iklim tim maka akan dapat mengetahui seberapa besar kontribusi yang diberikan sebuah tim dalam kinerjanya.
Penelitian ini juga sebanding dengan hasil penelitian Rose, dkk (2006) yang mengungkapkan bahwa iklim tim berhubungan positif dengan kesejahteraan psikologis karyawan. Aspek-aspek pada iklim tim menunjukkan adanya persepsi sebuah iklim tim yang baik. Semakin tinggi skor iklim tim maka semakin tinggi pula kesejahteraan psikologis karyawannya. Dengan keadaan psikologis yang
baik atau sejahtera (wellbeing), karyawan atau staf akan dapat menunjukkan perilaku yang mencerminkan kinerja yang tinggi.
Sejalan dengan beberapa penelitian di atas, penelitian ini pun mampu membuktikan bahwa terdapat hubungan yang positif antara iklim tim (team
climate) dengan variabel kinerja. Aspek-aspek dalam iklim tim mampu
menunjukkan karakteristik-karakteristik adanya sebuah tim efektif yang anggotanya berkinerja tinggi. Sehingga iklim tim dapat mempengaruhi kinerja individu dalam kelompoknya.
KESIMPULAN
Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara Team Climate dengan Kinerja karyawan. Semakin tinggi team climate maka semakin tinggi pula kinerja karyawan dalam kelompoknya, demikian juga sebaliknya semakin rendah team
climate maka semakin rendah pula kinerja individu dalam kelompoknya.
Sehingga hipotesis dalam penelitian ini terbukti.
SARAN
Berdasarkan hasil yang telah dicapai, maka peneliti mengajukan beberapa saran sebagai berikut :
1. Bagi Subyek Penelitian
Dalam usaha peningkatan kinerja tiap tahunnya, hendaknya perusahaan juga memperhatikan proses yang terjadi dalam kelompok atau unit kerja di dalamnya. Dinamika perilaku dalam kelompok dapat memberikan
kontribusi terciptanya sebuah iklim kelompok (team climate), sehingga sangatlah mempengaruhi perilaku kreatif individu dalam bekerja. Meski dalam penelitian ini skor team climate yang dimiliki karyawan PSG dalam kategori sedang ke atas, akan tetapi skor kinerja yang dimiliki karyawan masih ada yang rendah. Oleh karena itu, sangat penting bagi perusahaan untuk lebih meningkatkan iklim kelompok (team climate) yang baik dengan memberikan evaluasi secara menyeluruh dan berkesinambungan pada masing-masing unit kerjanya.
Disarankan juga perusahaan mengevaluasi kembali sistem penilaian kerja yang sudah ada. Hal ini dikarenakan jika orientasi kinerja PSG berdasarkan pada level tim atau kelompok, maka perusahaan harus merubah sistem penilaian kinerjanya yang ternyata orientasinya masih bersifat individu.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Disarankan untuk memperluas subjek penelitian yang sesuai dengan permasalahan yang diangkat, sehingga hasil penelitian dapat lebih baik dan akurat. Selain itu disarankan juga agar menggali informasi lebih dalam lagi tentang sistem penilaian kinerja PSG secara kualitatif, untuk meneliti sejauh mana metode yang digunakan PSG dalam menilai kinerja karyawannya. Sedangkan bagi yang tertarik pada penelitian yang berorientasi pada level tim atau kelompok, disarankan untuk memperhatikan faktor-faktor lain dari kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
Anderson, N & West, M. 1996. The Team Climate Inventory : Development of the TCI and its Applications in Teambuilding for Innovativeness. European
Journal of Work and Organizational Psychology ; 5 (1), 53-66
_______. 2006. PT Semen Gresik Tbk - Menyiapkan SDM Menuju Persaingan Global. Majalah Human Capital No. 30 | September 2006
Handoko, T. H, dkk. 2004. Strategi Organisasi. Yogyakarta : Penerbit Amara Books
Kreitner & Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi buku 2 (terjemahan edisi 5 Erly
Suandi). Jakarta : Penerbit Salemba Empat
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : UPP AMP YKPN Mahsun, M. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta :
BPFE-Yogyakarta
Mathisen, G. E, dkk. 2004. Climate for work group creativity and innovation : Norwegian validation of the team climate inventory (TCI). Scandinavian
Journal of Psychology, 45, 383-392
Melianawati, dkk. 2001. Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja Karyawan. Anima, Indonesian Psychological Journal, Vol. 17, No. 1, 57-62 Robbins, Stephen. P. 2003. Perilaku Organisasi (Edisi Indonesia). Jakarta : PT
INDEKS Kelompok GRAMEDIA
Rose, dkk. 2006. Attitudes of direct care staff towards external proffesionals, team climate and psychological wellbeing (Pilot Study). Journal of
Intellectual Disabilities ; Vol 10 (2), 105-120
Suseno. 2006. Hubungan Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Tata Usaha SMK Negeri se kota Samarinda.
http://www.geocities.com/guruvalah/penelitian.html
Timotius. 2004. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Guru.
IDENTITAS PENULIS
NAMA : Dessy Dwi Lestari NIM : 03 320 089
ALAMAT : Jalan Kapten Kasihin HS I/18 Nganjuk – Jawa Timur 64415 NO HP : 0852 280 13 497
