BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Penilaian Kinerja
a. Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja adalah proses untuk mengukur prestasi kerja karyawan berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif menurut Utomo, Tri Widodo W (2000).
Ada definisi lainya tentang pengertian penilaian kinerja, menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standar kinerja yang sudah ditetapkan dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.
Dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2004), menurut Dessler mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan memperbandingkan kinerja aktual bawahan dengan
standar-standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi: Penetapan standar kerja, Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar yang telah ditetapkan dan Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi.
Menurut Sedarmayanti (2011), mengemukakan bahwa Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang sedangkan Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993) merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya. (Mangkunegara, 2004) Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sedangkan menurut (Simamora, 1999) Penilaian kinerja adalah suatu proses dalam organisasi yang bertujuan mengevaluasi pelaksanaan kerja masing-masing individu dalam organisasi tersebut.
b. Aspek-aspek Penilaian Kinerja
Lazer dan Wikstrom (1977) mengemukakan aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja:
1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami komplektisitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakuakan negosiasi, dan lain-lain.
Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori yaitu:
1) Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
2) Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.
3) Pemeliharaan sistem.
4) Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.
Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson,1996), yaitu:
1) Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
2) Mengukur kontribusi masing unit kerja dan masing-masing karyawan.
3) Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempertinggi dan mempermudah strategi.
4) Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.
c. Pendekatan-Pendekatan dalam Penilaian Kinerja
Ada beberapa pendekatan -pendekatan penilaian kinerja (Noe et al 2000):
1) Pendekatan perbandingan (Comparative approach). a) Rangking langsung (Ranking)
Dalam rangking langsung, atasan mengurutkan para pemegang jabatan, dari yang terbaik sampai yang terburuk, yang biasanya berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Rangking semacam ini hanya cocok dalam organisasi kecil karena semakin banyak pemegang jabatan maka semakin sulit melihat perbedaan-perbedaan kinerja mereka.
b) Rangking alternatif.
Penilai akan memilih pekerja yang terbaik untuk posisi teratas dan pekerja terburuk di posisi terburuk. Kemudian memilih pekerja kedua terbaik di posisi kedua terbaik dan pekerja terburuk kedua di posisi kedua terburuk. Demikian seterusnya hingga posisi yang tengah dapat terakhir diisi.
c) Perbandingan berpasangan (Paired Comparison).
Pendekatan perbandingan berpasangan melibatkan
perbandingan tiap individu dengan individu lainnya, dua orang sekaligus, dengan standar tunggal untuk menentukan siapa yang lebih baik. Urutan rangking individu dapat diperoleh dengan menghitung berapa kali masing-masing
individu terpilih sebagai yang lebih baik untuk satu buah pasangan.
d) Metode distribusi paksaan (Forced distribution).
Istilah distribusi paksaan digunakan untuk menggambarkan format penilaian dimana penilai dipaksa mendistribusikan orang yang dinilai kepada beberapa kategori kinerja. Penilaian tersebut biasanya menggunakan beberapa kategori yaitu dari terendah (mewakili kinerja yang buruk) sampai dengan tingkat tertinggi (Mewakili kinerja yang sangat baik).
2) Pendekatan berdasarkan sifat (attribute approach). a) Skala rating grafik (Graphic Rating Scale).
Pada metode ini, penilai menentukan dimensi kinerja yang akan dinilai. Kemudian penilai menentukan kategori penilaian yang akan dilakukan. Kategori penilaian ini menggunakan angka 5 untuk yang terbaik dan angka 1 untuk yang terburuk. Kemudian penilai langsung menilai kinerja dari individu tersebut dan nilai yang dihasilkan akan dijumlahkan. Individu dengan nilai yang tertinggi merupakan individu dengan kinerja yang terbaik dan individu dengan nilai yang terendah merupakan individu dengan kinerja terburuk.
b) Skala standar campuran (Mixed standart scale).
Pada metode ini penilai membuat beberapa pernyataan
untuk menguji apakah karyawan tersebut telah
melaksanakan tugasnya dengan baik, lebih dari yang diminta atau bahkan kurang dari yang diminta oleh atasan. Beberapa pernyataan tersebut haruslah berhubungan dengan kemauan, kepandaian dan juga hubungan dengan masyarakat. Apabila individu tersebut telah melaksanakan tugasnya sesuai dengan penyataan tersebut maka akan diberi nilai 0, jika kurang yang ada dalam penyataan maka akan diberi nilai (–) dan jika lebih dari yang diminta maka akan diberi nilai (+). Selanjutnya semua pernyataan tersebut akan diberitingkatan (level) untuk menentukan nilai. Nilai disetiap kategori pernyataan tersebut yang akan menentukan tingkat kinerja dari individu tersebut.
3) Pendekatan Berdasarkan Hasil (Schuler&Jackson,1996).
a) Manajemen berdasarkan sasaran (Management by
objectives)
Penilai pada metode ini adalah orang-orang yang berpengalaman dan berkinerja tinggi yang dapat mengembangkan strategi mereka sendiri. Cara kerja dari metode ini adalah bagaimana suatu sasaran dapat tercapai
dengan menguraingi ambiguitas dan juga hambatan yang mungkin dapat menghalangi tercapainya sasaran. Penilaian yang dilakukan dapat secara sederhana maupun secara rumit, bergantung pada kebutuhan sasaran yang akan dicapai. Atasan dan bawahan akan sama-sama melakukan evaluasi atas kegagalan yang mungkin terjadi dan kemudian memutuskan sasaran-sasaran baru yang dimungkinkan bagi sasaran yang belum tercapai sebelumnya. Rata-rata sistem MBO (management by objective) membutuhkan waktu 2 tahun sesudah penerapannya untuk berjalan dengan efektif. b) Pendekatan standar kinerja.
Pendekatan ini mirip dengan MBO hanya saja pendekatan ini lebih banyak menggunakan ukuran langsung, dengan penekanan pada pengujian kinerja. Standar yang digunakan adalah indikator-indikator kinerja yang diharapkan dan juga kinerja yang tidak biasanya dilakukan.
c) Pendekatan Indeks langsung.
Pendekatan ini mengukur kinerja dengan kriteria impersonal obyektif, seperti produktivitas, absensi dan keluar-masuknya karyawan. Ukuran-ukuran itu juga dapat dipecah menjadi ukuran kuantitas yang dihasilkan dalam suatu waktu tertentu
4) Pendekatan berdasarkan perilaku. (Schuler&Jackson, 1996) a) kejadian kritis (Critical incident).
Pendekatan dengan metode ini memerlukan kejelian dari penilai dalam mengamati setiap perilaku orang yang dinilai. Penilai diharuskan untuk mencatat apa yang akan dilakukan oleh orang tersebut apabila pada suatu waktu terjadi suatu kejadian yang berbeda dengan yang biasa dia alami. Penilai melihat respon dari orang yang dinilai, apakah orang tersebut dapat tetap fokus dan mendukung sasaran yang telah ditetapkan atau bahkan malah menghambat pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.
b) Skala rating yang diberi bobot menurut perilaku (Behaviorally Anchored rating scales/BARS)
Langkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini adalah mengumpulkan data yang menggambarkan perilaku yang baik, rata-rata, dan buruk untuk masing-masing kategori jabatan. Kejadian-kejadian ini kemudian dikelompokkan menjadi dasar penilaian yang akan dilakukan. Kemudian kejadian-kejadian tersebut diberi nilai sesuai dengan kontribusinya pada kinerjanya.
c) Skala pengamatan perilaku (Behavioral Observation
Scales).
Metode ini sangat mirip dengan BARS atau dengan Skala standar campuran. Perbedaan ini adalah bahwa bos menilai kinerja pelayanan karyawan dengan cara megamati seberapa sering mereka melakukan kejadian-kejadian kritis (critical incidents) serta frerkuensi kejadian-kejadian tersebut. Nilai diperoleh tiap pelaku dengan memberi angkakepada penilaian frekuensi secara keseluruhan.
d. Dampak penilaian kinerja
Dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan menurut Andrew F.Sikula (1998) :
1) Pihak karyawan
Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang
untuk mendiskusikan berbagai permasalahan selama
menjalankan kerja, peluang berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut akan dirasakan oleh
pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan.
Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak karyawan maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja karyawan. Upaya penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai momen pemecatan terhadap karyawan, demikian juga pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi karyawan.
2) Pihak Penilai
Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak ata san untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak perusahaan.
e. Kuesioner
1) Pengertian kuesioner
Pengertian metode kuesioner menurut (Arikunto, 2006) Kuesioner adalah pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadi atau hal-hal yang ia ketahui. Sedangkan menurut (Sugiyono, 2008). Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
Kuesioner yang digunakan dalam penulisan penelitian ini adalah jenis kuesioner atau kuesioner langsung yang tertutup karena responden hanya tinggal memberikan tanda pada salah satu jawaban yang dianggap benar
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kuesioner merupakan alat riset atau survey yang terdiri atas serangkaian pertanyaan tertulis, bertujuan mendapatkan tanggapan dari kelompok orang terpilih melalui wawancara pribadi atau melalui pos, daftar pertanyaan.
Menurut Sugiyono (2011), angket atau kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukkan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Angket merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien jika peneliti mengetahui dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu yang tidak bisa diharapkan dari responden. Angket sebagai teknik pengumpulan data sangat cocok untuk mengumpulkan data dalam jumlah besar.
2) Tujuan Kesioner
a) Memperoleh data yang relevan dengan tujuan penelitian. b) Memperoleh data dengan reliabilitas dan validitas yang
setinggi mungkin.
3) Fungsi Kuesioner
a) Untuk mengumpulkan informasi sebagai bahan dasar dalam rangka penyusunan catatan permanen.
b) Untuk menjamin validitas informasi yang diperoleh dengan metode lain.
c) Pembuatan evaluasi progam bimbingan.
d) Untuk mengambil sampling sikap/pendapat dari
responden.
Kuesioner yang disusun oleh Universitas terbagi menjadi kesetiap bagian pekerjaan :
a) Kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan akurat (tingkat kesalahan rendah).
b) kecepatan dalam penyelesaian pekerjaan. c) Kemampuan menyelesaikan target pekerjaan.
d) Mengetahui dan memahami pekerjaan dan tugas yyang diberikan.
e) Semangat tinggi dalam menjalankan pekerjaan tampa pengawasan orang lain.
f) Kemampuan menerima resiko terhadaptugas yang
dibebankan.
g) Kemampuan mengelola pekerjaan tampa pengawasan orang lain.
h) Kecenderungan untuk bekerja dalam metoda yang lebih baik.
i) Inisiatif bertindak dan mengambil keputusan. j) Kebiasaan untuk berfikir positif.
k) Kemampuan mencari dan berbagi informasi/pengetahuan dengan orang lain/sumber lain.
l) Kemampuan bekerja secara tim.
m) Kemampuan komunikasi dengan pimpinan, dosen, staf administrasi lain dan mahasiswa.
o) Hubungan interpersonal yang baik dengan pimpinan, dosen, staf administrasi lain.
p) Kedislipinan dalam menaati peraturan yang berlaku. q) Kejujuran dalam bertindak dan berperilaku.
r) Kecenderungan untuk menjalankan ajaran islam. s) Bersikap ramah tamah terhadap orang lain.
t) Memberikan pelayanan secara memuaskan kepada pihak yang berkepentingan.
2) Kuesioner penilaian kinerja driver a) Tepat waktu.
b) Menaati aturan yang berlaku. c) Menaati aturan lalu lintas. d) Sikap ramah dan santun.
e) Siap menerima tugas setiap saat. f) Siap menerima tugas setiap saat.
g) Mencari solusi permasalahan selama menjalankan tugas. h) Penampilan fisik (contoh : kerapian, keberersihan). i) Pemeliharaan kendaraan.
j) Siap dengan peralatan lengkap. k) Kebersihan dan kerapian kendaraan.
l) Bersedian mengerjaan pekerjaan lain saat tidak bertugas. m) Inisiatif.
n) Semangat kebersamaan dan kerjasama. o) Taat pada atasan.
p) Kecenderungan menjalankan ajaran islam.
3) Evaluasi mengajar dosen a) Sistematika mengajar baik. b) Pengetahuan yang up to date.
c) Literatur yang digunakan up to date. d) Menguasai kuliah dengan baik.
e) Cara mengajar yang digunakan sesuai dengan harapan saya. f) Menyampaikan materi dengan tidak membosankan.
g) Memasukkan nilai-nilai islam dalam proses pembelajaran. h) Mengunakan media pengajaran yang sesuai kondisi dan
fasilitas yang tersedia.
i) Mampu mendorong mahasiswa untuk berpartisipasi di dalam kelas.
j) Menjawab pertanyaan yang berhubungan dengan materi kuliah secara memuaskan.
k) Mampu menggugah cara berfikir mahasiswa.
l) Tugas yang diberikan membantu pemahaman terhadap materi.
m) Penyajian kuliah membangkitkan motivasi belajar. n) Memulai kuliah tepat waktu.
o) Menngakhiri kuliah tepat waktu.
p) Memberi kesempatan diskusi/konsultasi diluar kelas. q) Mampu menjalin hubungan yang baik dengan mahasiswa. r) Cara penilaian disampaikan secara transparan.
4) Pejabat struktural UMY
a) Kemampuan menyesuaikan rencana operasional dengan rencana stategik yang telah ditetapkan.
b) Pemahaman terhadap cangkupan pekerjaan dan sasaran unit.
c) Keberanian menerima resiko / konsekuensi pekerjaan. d) Kemampuan melakukan inovasi bagi unit dan mengelola
perubahan.
e) Kedislipinan dalam pelaksanaan pekerjaan.
f) Kemampuan mengembangkan pekerjaan/program sesuai kebutuhan unit dan organisasi.
g) Hubungan yang baik dengan atasan.
h) Kesediaan mendengarkan keluhan, masukan, kritikan dari orang lain (bawahn, peers, atasan).
i) Kemampuan koordinasi dengan unit lain.
j) Leadership.
l) Memiliki kebiasaan, sikap dan perilaku yang patut dicontoh.
m) Kejujuran dalam berbicara, bertindak dan berperilaku. n) Kecenderungan menjalankan ajaran islam.
o) Selalu berusaha memberi pelayanan yang memuaskan kepada pihak yang berkepentingan.
5) Penilaian kinerja security
a) Mengetahui dan memahami pekerjaan dan tugas yang diberikan.
b) Ramah, sopan, dan santun. c) Penanampilan fisik (bersih, rapi). d) Sikap yang bersahabat.
e) Selalu siap saat dibutuhkan (pada shif kerja). f) Siap membantu.
g) Keberanian menegur perilaku yang tidak sesuai aturan (menegakkan aturan).
h) Peka terhadap potensi rawan keamanan.
i) Semangat tinggi dalam menjalankan pekerjaan dan tugas.
j) Kemauan menerima resiko terhadap tugas yang
dibebankan.
k) Inisiatif bertindak dan mengambil keputusan. l) Kebiasaan untuk berfikir positif.
m) Siap dengan peralatan lengkap.
n) Kesediaan melakukan pengawasan pada zona kerja. o) Taat pada aturan berlaku.
p) Taat pada atasan.
q) Kerjasama dengan rekan kerja.
r) Hubungan interpersonal yang baik mahasiswa,pegawai, pimpinan, pihak luar.
s) Kejujuran dalam bertindak dan berperilaku. t) Kecenderungan untuk menjalankan ajaran islam.
6) Pegawai edukatif UMY
a) Melaksanakan pendidikan dan pengajaran sesuai aturan yang berlaku.
b) Melakukan penelitian sesuai aturan yang berlaku.
c) Produktivitas rata–rata dalam penyusunan buku ajar dan artikel publikasi setiap tahun.
d) Melakukan pengabdian masyarakat sesuai ketentuan.
e) Semangat bekerja keras dalam melaksanakan pekerjaan dan tugas.
f) Kemampuan menerima resiko terhadap tugas yang dibebankan.
g) Kemampuan melaksanakan tugas tanpa pengawasan orang lain.
h) Kecenderungan bekerja dengan metode yang baik. i) Inisiatif bertindak dan mengambil keputusan. j) Kebiasaan untuk berfikir positif.
k) Kemampuan mencari dan berbagi komunikasi/ pengetahuan
(take and give).
l) Kemempuan beromunikasi dengan pimpinan, pegawai edukatif lain, pegawai non edukatif dan mahasiswa.
m) Kemampuan bekerja secara tim (teamwork).
n) Ketaatan memenuhi jadwal bimbingan/konseling
mahasiswa.
o) Keaktifan mengikuti kegiatan yang diselengarakan unit/fakultas.
p) Memiliki hubungan interpersonal yang baik (dengan pimpinan, pegawai, mahasiswa).
q) Kecenderungan memprioritaskan kepentingan organisasi. r) Memiliki kebiasaan, sikap dan perilaku yang patut
dicontoh.
s) Kejujuran dalam bertindak dan berperilaku. t) Kecenderungan untuk menjalankan ajaran islam.
Kuesioner yang terdapat dalam UU Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, terdapat 38 pertanyaan dari 4 (empat)
kompetensi yaitu Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Profesional, Kompetensi Kepribadian dan Kompetensi Sosial :
1) Kompetensi Pedagogik indikator penilaiannya meliputi
kemampuan memahami peserta didik,kemampuan
merencanakan program belajar mengajar dan kemampuan melakukan penilaian.
2) Kompetensi Profesional indikator penilaiannya meliputi kemampuan penguasaan materi pembelajaran,kemampuan
penelitian dan penyusunan karya ilmiah,kemampuan
pengembangan profesi dan pemahaman terhadap wawasan dan landasan kependidikan.
3) Kompetensi kepribadian indikator penilaianya meliputi sikap dan keteladanan.
4) Kompetensi Sosial indikator penilaiannya meliputi interaksi dengan peserta didik,interaksi dengan sesama guru atau dosen dan interaksi dengan masyarakat sekitar.
2. Kinerja
a. Pengertian kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009). Menurut Sedarmayanti (2011) Kinerja
merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Ahli lain mengemukakan bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut menurut Wibowo (2010).
Dari beberapa pendapat ahli diatas peneliti dapat menyimpulkan kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
1) Faktor-faktor yang mempengarui kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang karyawan tentunya ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung Anwar Prabu Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa faktor-faktor penilaian kinerja :
a) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge + Skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ
rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka karyawan akan lebih mudah
mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
b. Indikator kinerja
Anwar Prabu Mangkunegara (2009 ) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3) Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
3. Dosen dan Indikator Kinerja dosen a. Pengertian Dosen
Menurut Undang-undang RI No. 14 tahun 2005, Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.
Dosen adalah tenaga pendidik yang memberikan sejumlah ilmu pengetahuan kepada anak didik di sekolah. Dosen adalah orang yang berpengalaman dalam bidang profesinya. Dengan keilmuan yang dimilikinya dia dapat menjadikan anak didik menjadi orang yang cerdas (Djamarah, 2006).
Dapat disimpulkan dari pengertian di atas Dosen adalah salah satu komponen Manusiawi dalam proses belajar, yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan.
b. Tangung Jawab Dosen
1) Melaksanakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.
2) Merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
3) Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.
4) Bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, atau latar belakang sosial.
5) ekonomi peserta didik dalam pembelajaranMenjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik, serta nilai-nilai agama dan etika.
6) Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.
c. Hak dan Kewajiban Dosen
Menurut Pasal 51 ayat (1) UU Guru dan Dosen, dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berhak:
1) memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial.
2) mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja
3) memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual.
4) memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, akses sumber belajar, informasi, sarana dan prasarana pembelajaran, serta penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
5) memiliki kebebasan akademik, mimbar akademik, dan otonomi keilmuan.
6) memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan menentukan kelulusan peserta didik.
7) memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi/organisasi profesi keilmuan.
Menurut Pasal 60 UU Guru dan Dosen, dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berkewajiban:
1) melaksanakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.
2) merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
3) meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.
4) bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, atau latar belakang sosioekonomi peserta didik dalam pembelajaran.
5) menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik, serta nilai-nilai agama dan etika.
6) memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.
d. Indikator kinerja dosen
Indikator kinerja dosen Madgopes dalam Natapriatna (2001) menyebutkan tujuh indikator kinerja, yaitu: produktivitas, kualitas kerja, inisiatif, kerja tim, pemecahan masalah, tekanan, dan motivasi. Berdasarkan pendapat tersebut kinerja dosen dapat diukur dari:
1) Produktivitas yang dihasilkan oleh dosen selama bertugas pada suatu program studi dari waktu ke waktu, dapat dilihat dari banyaknya capaian yang dapat direalisasikan dosen atas program kerja dari program studi yang telah disusun bersama warga kampus.
2) Kualitas kerja dosen dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya selama bertugas pada program studi tertentu. 3) Banyaknya inisiatif dosen dalam mencari strategi untuk
merealisasikan program kerja yang dicanangkan oleh program studi tertentu.
4) Banyaknya inisiatif dosen dalam mencari strategi untuk merealisasikan program kerja yang dicanangkan oleh program studi tertentu.
5) Keberhasilan dosen dalam setiap kegiatan program studi terutama dalam mencari solusi dalam memecahkan masalah yang dihadapinya selama melaksanakan tugasnya.
6) Kemampuan dosen dalam mengatasi tekanan dan intervensi dari pihak luar dan Kemampuan dosen dalam membangkitkan dan
mengelola motivasi yang ada dalam dirinya dan
lingkungannnya. Sebagai pegawai negeri sipil (PNS) dan atau atasan.
7) Kemampuan dosen dalam membangkitkan dan mengelola motivasi yang ada dalam dirinya dan lingkungannnya.
Indikator yang dijadikan parameter kinerja dosen adalah kemampuan dosen, antara lain: berprestasi sebagai dosen,
mengembangkan diri sebagai staf akademik, mengikuti
perkembangan Ilmu pengetahuan teknologi, menyusun program kerja, mengoptimalkan sumber daya program studi, mengelola adminitrasi tridarma perguruan tinggi, melaksanakan tugas tridarma perguruan tinggi, melakasanakan tugas penunjang lainnya, berkepribadian yang kuat, memiliki visi dan memahami misi program studi, mengambil keputusan, menemukan gagasan baru.
Indikator tentang guru dan dosen terdapat dalam UU Nomor 14 tahun 2005 yang terdiri dari dari 4 (empat) kompetensi yaitu Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Profesional, Kompetensi Kepribadian dan Kompetensi Sosial dimana dari setiap kompetensi terdapat indikator penilaiannya yaitu:
1) Kompetensi Pedagogik indikator penilaiannya meliputi kemampuan memahami peserta didik,kemampuan merencanakan program belajar mengajar dan kemampuan melakukan penilaian.
a) Kesungguhan dalam mempersiapkan perkuliahan. b) Keteraturan dan ketertiban penyelenggaraan perkuliahan. c) Kemampuan mengelola kelas.
d) Kedisiplinan dan kepatuhan terhadap aturan akademik. e) Penguasaan media dan teknologi pembelajaran.
f) Kemampuan melaksanakan penilaian prestasi belajar mahasiswa.
g) Objektivitas dalam penilaian terhadap mahasiswa. h) Kemampuan membimbing mahasiswa.
i) Berpersepsi positif terhadap kemampuan mahasiswa.
2) Kompetensi Profesional indikator penilaiannya meliputi kemampuan penguasaan materi pembelajaran, kemampuan
penelitian dan penyusunan karya ilmiah, kemampuan
pengembangan profesi dan pemahaman terhadap wawasan dan landasan kependidikan.
a) Penguasaan bidang keahlian yang menjadi tugas pokoknya. b) Keluasan wawasan keilmuan.
c) Kemampuan menunjukkan keterkaitan antara bidang keahlian yang diajarkan dengan konteks kehidupan.
d) Penguasaan akan isu-isu mutakhir dalam bidang yang diajarkan.
e) Kesediaan melakukan refleksi dan diskusi (sharing) permasalahan pembelajaran yang dihadapi dengan kolega. f) Pelibatan mahasiswa dalam penelitian/kajian dan atau
pengembangan/rekayasa/desain yang dilakukan dosen.
g) Kemampuan mengikuti perkembangan ipteks untuk
h) Keterlibatan dalam kegiatan ilmiah organisasi profesi.
3) Kompetensi Kepribadian indikator penialiannya meliputi sikap dan keteladanan.
a) Kewibawaan sebagai pribadi dosen. b) Kearifan dalam mengambil keputusan.
c) Menjadi contoh dalam bersikap dan berperilaku. d) Satunya kata dan tindakan.
e) Kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai situasi dan kondisi.
f) Adil dalam memperlakukan sejawat.
4) Kompetensi Sosial indikator penilaiannya meliputi interaksi dengan peserta didik,interaksi dengan sesama guru atau dosen dan interaksi dengan masyarakat sekitar.
a) Kemampuan menyampaikan pendapat.
b) Kemampuan menerima kritik, saran, dan pendapat orang lain. c) Mudah bergaul di kalangan sejawat, karyawan, dan
mahasiswa.
d) Mudah bergaul di kalangan masyarakat.
Indikator-indikator kinerja dosen mengajar yang disusun oleh Biro SDM UMY sebagai berikut:
1) Sistematika mengajar baik. 2) Pengetahuan yang up to date. 3) Literatur yang digunakan up to date. 4) Menguasai kuliah dengan baik.
5) Cara mengajar yang digunakan sesuai dengan harapan saya. 6) Menyampaikan materi dengan tidak membosankan.
7) Memasukkan nilai-nilai islam dalam proses pembelajaran. 8) Mengunakan media pengajaran yang sesuai kondisi dan
fasilitas yang tersedia.
9) Mampu mendorong mahasiswa untuk berpartisipasi di dalam kelas.
10) Menjawab pertanyaan yang berhubungan dengan materi kuliah secara memuaskan.
11) Mampu menggugah cara berfikir mahasiswa.
12) Tugas yang diberikan membantu pemahaman terhadap materi. 13) Penyajian kuliah membangkitkan motivasi belajar.
14) Memulai kuliah tepat waktu. 15) Menngakhiri kuliah tepat waktu.
16) Memberi kesempatan diskusi/konsultasi diluar kelas. 17) Mampu menjalin hubungan yang baik dengan mahasiswa. 18) Cara penilaian disampaikan secara transparan.
