4
A. Tinjauan Pustaka 1. Manajemen Personalia dan Ruang Lingkupnya
a. Pengertian Manajemen
James A.F. Stoner (1996:8) mendefinisikan manajemen sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sedangkan menurut Hani Handoko (1999:9), pengertian Manajemen adalah:
“Proses yang terus-menerus dan dilakukan oleh organisasi melalui fungsionalisasi unsur-unsur manajemen tersebut, yang di dalamnya terdapat upaya saling mempengaruhi, saling mengarahkan, dan saling mengawasi sehingga seluruh aktivitas dan kinerja organisasi dapat tercapai sesuai dengan tujuan”. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya yang di dalamnya terdapat upaya saling mempengaruhi, mengarahkan dan megawasi sehingga seluruh aktivitas dan kinerja organisasi dapat tercapai sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan.
b. Prinsip-prinsip Manajemen
Dalam manajemen terdapat prinsip-prinsip yang merupakan pedoman umum pelaksanaan aktivitas manajerial, yang akan menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Prinsip-prinsip umum manajemen (general principle of management), yang dikemukakan oleh Malayu S.P.
1) Division of work (asas pembagian kerja)
Asas pembagian kerja merupakan prinsip yang sangat penting dalam manajemen. Prinsip pembagian kerja harus diterapkan dengan alasan-alasan:
a) Setiap orang memiliki kecerdasan yang berbeda
b) Setiap jenis lapangan kerja membutuhkan tenaga ahli yang berbeda
c) Setiap pekerja memiliki pengalaman kerja yang berbeda d) Mentalitas pekerja yang berbeda
e) Penggunaan waktu yang berbeda
f) Latar belakang kehidupan, sosial, ekonomi dan kebudayaan yang berbeda
g) Tingkat pendidikan yang berbeda
Agar pembagian kerja dapat dilaksanakan dengan baik, tepat, dan akurat, manajemen seharusnya melaksanakan beberapa kegiatan sebelum menerima dan merekomendasikan jabatan tertentu kepada para pegawainya.
Kegiatan yang dapat dilaksanakan di antaranya: a. Pengumuman penerimaan
b. Penilaian syarat-syarat administrasi, yakni lulusan pendidikan formal, kursus-kursus, spesifikasi keilmuan yang dibutuhkan, pengalaman, dan syarat lainnya yang diperlukan bagi kelengkapan penilaian administratif. c. Tes tertulis mata pelajaran tertentu, yakni bidang umum
dan bidang khusus
d. Wawancara bagi yang lulus tes tertulis e. Psikotes
g. Mengikutsertakan pekerja dalam program pendidikan dan pelatihan khusus bagi ilmu terapan sesuai dengan jenis pekerjaannya
h. Penilaian prestasi kerja i. Tes kenaikan jabatan
2) Authority and responsibility (asas wewenang dan tanggung jawab) Prinsip proporsionalitas wewenang dan tanggung jawab berkaitan dengan prestasi dan kemampuan para pekerja. Dalam organisasi ataupun perusahaan, jabatan struktural berkaitan langsung dengan wewenang dan tanggung jawabnya.
Pembagian wewengan dan tanggung jawab harus diterapkan secara proporsional agar pelaksanaan kegiatan perusahaan ataupun organisasi tidak tumpang tindih.
Manajemen yang berprinsip pada pembagian wewenang dan tanggung jawab akan meningkatkan efektivitas dalam bekerja. Setiap pegawai memandang bahwa jabatan dan pekerjaannya merupakan amanah yang harus dilaksanakan dan dijaga dengan baik dengan cara meningkatkan kinerja dan prestasi kerjanya.
3) Discipline (asas disiplin)
Disiplin berakar pada prinsip proporsionalitas antara wewenang dan tanggung jawab yang dipikul oleh seluruh anggota organisasi. Semua pegawai, baik atasan maupun bawahan wajib patuh pada peraturan organisasi yang telah disepakati. Dengan mematuhinya, berarti mereka bekerja dengan disiplin yang optimal. 4) Unity of command (asas kesatuan perintah)
Kesatuan perintah, artinya perintah berada di tingkat pimpinan tertinggi kepada bawahannya. Jika bawahannya sebagai pimpinan, ia pun berwenang memberikan perintah kepada bawahannya untuk menindaklanjuti perintah atasannya. Bawahan hanya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan perintah atasannya dan bertanggung jawab sepenuhnya kepada atasannya secara langsung.
5) Unity of direction (asas kesatuan jurusan atau arah)
Meskipun dalam organisasi selalu terdiri atas berbagai bidang, dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing, seluruh pelaksanaan kegiatan diarahkan pada satu tujuan organisasi. Tujuan organisasi melingkupi seluruh tujuan bidang di dalamnya.
6) Subordination of individual interest intooo general interest (asas kepentingan umum di atas kepentingan pribadi)
Prinsip ini berkaitan dengan kaidah kemaslahatan pribadi. Oleh sebab itu, kepentingan organisasi harus didahulukan daripada kepentingan pribadi, bahkan suksesnya kepentingan organisasi akan berdampak positif bagi kehidupan pribadi, baik sebagai manajer maupun sebagai karyawan biasa.
7) Remmuneration of personnel (asas pembagian gaji yang wajar) Prinsip ini berakar dari prinsip keadilan yang kaidahnya adalah al- ujrah biqadr al-masyaqah, upah diukur oleh tingkat kesulitan pekerjaannya. Jabatan dan tanggung jawab yang besar harus didukung oleh upah yang seimbang dengan beban yang dipikulnya. 8) Centralization (asas pemusatan wewenang)
Prinsip ini berpandangan bahwa setiap organisasi senantiasa memiliki pusat kekuasaan dan wewenang instruksional. Kemudian pusat membagikan kekuasaannya ke daerah, cabang, sampai ke tingkat unit atau ranting.
9) Scalar of chain (asas hierarki atau asas rantai berkala)
Prinsip penyaluran perintah dan tanggung jawab bersifat hierarkis, artinya sesuai dengan kapasitas dan wewenangnya.
10) Order (asas keteraturan)
Asas ketertiban atau keteraturan berkaitan dengan norma yang berlaku dalam organisasi atau perusahaan. Ketertiban dapat bersifat material perusahaan ataupun ketertiban dalam arti sosial. Ketertiban material menyangkut inventaris perkantoran atau organisasi yang harus dipergunakan untuk sepenuhnya kepentingan organisasi.
Adapun ketertiban yang berkaitan dengan aspek sosial, yaitu dalam menempatkan karyawan dalam organisasi ataupun perusahaan. Norma yang seharusnya berlaku adalah menempatkan orang sesuai dengan keahliannya. Dengan cara demikian, perusahaan akan memperoleh dukungan yang kuat dari sumber daya manusianya.
11) Equity (asas keadilan)
Prinsip persamaan mengikuti tugas dan tanggung jawab pegawai sehingga hak dan kewajibannya pun berbeda.
12) Initiative (asas inisiatif)
Inisiatif dalam organisasi tidak berarti bebas sekehendak para karyawan. Manajer harus memberikan dorongan kepada seluruh bawahannya untuk berinisiatif sendiri mengembangkan kinerjanya, tetapi harus tetap searah dengan visi dan misi perusahaan.
13) Esprit de corps (asas kesatuan)
Prinsip ini bertitik tolak dari kesatuan visi dan misi yang dirancangkan oleh organisasi atau perusahaan. Semua komponen organisasi merupakan sistem yang terpadu. Seluruh karyawan bersatu sebagai team work yang solid memperjuangkan tujuan perusahaan.
14) Stability of turn- over personnel (asas kestabilan masa jabatan) Prinsip stabilitas jabatan berkaitan dengan kesinambungan kinerja organisasi atau perusahaan. Manajemen yang baik yang dilaksanakan oleh sebuah organisasi atau perusahaan tidak akan sering mengganti pejabatnya. Hal itu disebabkan dengan sering mengganti pejabat perusahaan, pelaksanaan program akan kembali ke nol. Meskipun ada yang dapat melanjutkannya, biasanya pergantian pejabat akan diikuti dengan pergantian kebijakan dan pergantian arah pekerjaan yang dilaksanakan.
Dalam prinsip manajemen, prinsip kestabilan jabatan mencakup situasi perusahaan yang membuat para karyawannya betah bekerja dan selalu berprestasi.
Pejabat yang menunjukkan tingkat prestasinya tidak segera dinaikkan jabatannya sebelum angka dan kualitas prestasinya memuncak dan optimal.
c. Pengertian Manajemen Personalia
Handoko (1994:24) manajemen personalia yaitu penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pembinaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun organisasi”.
Edwin B. Filippo (1984:5) menjelaskan bahwa manajemen personalia adalah
“Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perseorangan, organisasi, dan masyarakat”.
Dari definisi tersebut, dapat dipahami bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas penarikan, seleksi, pengembangan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik individu maupun organisasi.
d. Tujuan dan Fungsi Manajemen Personalia
Tujuan dan fungsi manajemen personalia berkaitan langsung dengan tugas bagian personalia. Adapun tugas bagian personalia menurut Kadar Nurjaman (2014: 27), yaitu:
1) Menyediakan tenaga kerja dalam kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan oleh tiap-tiap bagian dalam perusahaan. Hal ini berarti bagian personalia memberikan layanan pada bagian lain agar lebih mudah melaksanakan tugasnya.
3) Membuat job analysis, job description, dan job spesification. 4) Menentukan dan memberikan sumber-sumber tenaga kerja 5) Mengurus dan mengembangkan proses pendidikan dan pendidik 6) Mengurus seleksi tenaga kerja
7) Mengurus soal-soal pemberhentian 8) Mengurus soal-soal kesejahteraan.
Dari penjelasan tujuan manajemen personalia di atas maka dapat disimpulkan bahwa peran manajemen personalia sangatlah penting bagi suatu organisasi guna mengatur sumber daya manusia yang ada.
2. Pengadaan Tenaga Kerja dan Seleksi Calon Tenaga Kerja a. Pengertian Pengadaan Tenaga Kerja
Setelah melakukan perencanaan sumber daya manusia, analisis serta klasifikasi jabatan maka selanjutnya dapat dilaksanakan program pengadaan tenaga kerja.
Ivancevich dan Glueck (Sukamti, 1989:133) mendefinisikan bahwa pengadaan tenaga kerja adalah rangkaian kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.
Menurut Mathis and Jakson (Handoko, 2001:69), perekrutan pegawai adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan tertentu yang dibutuhkan perusahaan.
Dapat disimpulkan bahwa pengadaan tenaga kerja adalah serangkaian aktivitas yang digunakan organisasi untuk mengumpulkan sejumlah pelamar yang memiliki kemampuan dan berkualifikasi untuk pekerjaan tertentu yang dibutuhkan perusahaan.
b. Tujuan Pengadaan Tenaga Kerja
Tujuan pengadaan tenaga kerja adalah mengisi lowongan kerja yang membutuhkan tenaga kerja baru sesuai dengan bidang kerja masing-masing. Selain itu juga untuk memilih calon pelamar sebanyak-
banyaknya sehingga organisasi atau perusahaan memperoleh calon pegawai yang dianggap memenuhi standar kualifikasi.
Menurut Gomes (2003: 105), pengadaan tenaga kerja dilaksanakan karena beberapa alasan berikut:
1) Berdirinya perusahaan baru
2) Adanya perluasan kegiatan organisasi 3) Terciptanya pekerjaan dan kegiatan baru
4) Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
5) Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat.
6) Adanya pegawai yang meninggal dunia
Dengan adanya pengadaan tenaga kerja, maka posisi yang membutuhkan karyawan dapat terisi oleh tenaga kerja baru sesuai dengan bidang kerja masing-masing.
c. Proses Pengadaan tenaga kerja Karyawan
Menurut T. Hani Handoko (2000:69) proses pengadaan tenaga kerja (penarikan) secara ringkas dapat digambarkan sebagai berikut:
Bagan 2.1
d. Sumber-sumber Pengadaan tenaga kerja
Sumber-sumber pengadaan tenaga kerja menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:42-43) ada 2 yaitu:
1) Sumber Internal
Sumber internal menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:42), adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal.
2) Sumber Eksternal
Sumber eksternal menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:43), adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, antara lain berasal dari:
a) kantor penempatan tenaga kerja b) lembaga-lembaga pendidikan c) referensi karyawan atau rekanan d) serikat-serikat buruh
e) pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada mesia massa dan
f) sumber-sumber lainnya.
Kedua sumber di atas memiliki kelebihan dan kekurangan masing-masing, tergantung perusahaan lebih memilih sumber apa yang akan digunakan dalam proses pengadaan tenaga kerja. Karena perusahaan lebih mengetahui baik atau tidaknya dan lebih menguntungkan sumber apa yang akan dipakai.
e. Pengertian Seleksi Pegawai
Setelah proses pengadaan tenaga kerja selesai dilakukan, maka proses selanjutnya yang harus dilaksanakan adalah melakukan pemilihan dari sekian banyak calon yang tersedia. Pemilihan atau seleksi dilakukan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang telah ditetapkan dalam perencanaan Sumber Daya Manusia.
Mathis dan Jackson (2006:216) mengemukakan bahwa seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:47) seleksi adalah kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa Seleksi calon pegawai merupakan kegiatan pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi dan penentu pelamar yang diterima atau ditolak untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah perusahaan.
f. Proses Seleksi Pegawai
Proses seleksi dapat dilakukan melalui jalur dua arah, yaitu organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Menurut Kadar Nurjaman (2014:133), tahapan seleksi ini dimulai dengan langkah berikut:
1) Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Apabila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Hal ini sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber yang tidak resmi. Hal yang harus dilakukan adalah penerimaan surat lamaran dari calon pegawai yang akan direkrut.
2) Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif objektif tentang seorang pelamar dibandingkan dengan pelamar lainnya dan karyawan sekarang. Tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan terjadinya perpaduan antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar, dan persyaratan jabatan.
3) Tes-tes psikologis, diantaranya adalah:
a) Tes kecerdasan (intelligence test) untuk menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
b) Tes kepribadian (personality test) hasilnya mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, dan unsur-unsur kepribadian lainnya.
c) Tes bakat (aptitude test) mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan.
d) Tes minat (interest test) mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.
e) Tes prestasi (achievement test) mengukur kemampuan pelamar. 4) Tes pengetahuan (knowledge tests) untuk menguji informasi atau
pengetahuan yang dimiliki pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan.
5) Performance test, yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.
6) Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal yang dapat diterima atau tidaknya seorang pelamar. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah, yaitu pewawancara mempelajari pelamar dan pelamar mempelajai perusahaan. Teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.
7) Employment references, mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak tenaga personalia yang bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut karena dalam kenyataannya organisasi jarang mendapatkan referensi yang benar. Personal references tentang karakter pelamar biasanya.
8) Komitmen para penyelia pada umumnya semakin besar apabila diajak berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasinya yang dapat diperoleh melalui supervisory interview. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia menilai kecakapan teknis, potensi dan kesediaan bekerja sama pelamar. Wawancara berguna sebagai cara efektif untuk meminimalisasi pertukaran karyawan karena karyawan telah memahami perusahaan dan pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan unutk bekerja pada perusahaan yang bersangkutan atasan langsung (penyelia) merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Selain itu penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis palamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat.
Atas dasar ini, banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final. Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemen personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi.
Dari sudut pandang hubungan masyarakat, para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberi tahu. Departemen Personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk mengisi lowongan pekerjaan lain karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi. Untuk mengevaluasi, baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik yang mencakup
informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu.
Menurut Manullang, ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut, yaitu sebagai berikut:
1) Seleksi ilmiah, yaitu seleksi berdasarkan data yang diperoleh dari job specification sehingga persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah adalah penampilan pelamar, cara ia berbicara dalam wawancara, bentuk tulisan dalam lamaran, dan referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
2) Seleksi non ilmiah, banyak digunakan di negara-negara berkembang. Cara ini, selain berdasarkan kelima data diatas sering ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti wawancara langsung dan pengalaman pelamar dalam pekerjaan tertentu. Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Jika masukan seleksi diperhatikan dengan saksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar, para karyawan baru akan menjadi sumber daya manusia yang produktif. Karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif.
3) Dalam proses seleksi digunakan teknik-teknik seleksi pegawai, yaitu menggunakan beberapa tes. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:35) mengatakan bahwa teknik yang paling umum adalah tes pengetahuan akademik yang bertujuan mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi tes yang diberikan disesuaikan dengan bidang pendidikan
dan tingakat pendidikan calon pegawai serta bidang pekerjaan yang ditawarkan.
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa ketiga cara seleksi diatas saling berkesinambungan, dimana para penyeleksi dapat menggunakan semua cara tersebut agar hasil yang didapatkan lebih memuaskan. Dimana seleksi ilmiah berdasarkan dari job spesification dan untuk melengkapinya cara seleksi non ilmiah juga diperlukan dimana ini berdasarkan pada wawancara, pengalaman dan teknik-teknik seleksi pegawai.
Kadar Nurjaman (2014: 175), sistem seleksi yang diterapkan dalam proses seleksi terdiri atas dua sistem berikut:
1) Sistem gugur (successive hurdles), yaitu seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara berjenjang. Jika tidak lulus pada satu tahap, ia dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya.
2) Sistem kompensasi ( compensantory approach), yaitu peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahap atau tes itu. Nilai tinggi pada suatu tahap atau tes dapat menambah nilai rendah pada tahap atau tes yang lain.
g. Tingkatan Seleksi Pegawai
Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan, seleksi dilakukan secara bertingkat. Tingkatan seleksi yang dilakukan berbeda-beda, tergantung pada kebutuhan dan tingkat kecermatan atau ketelitian setiap perusahaan dalam melaksanakan seleksi. Semakin baik seleksi karyawan yang dilakukan perusahaan, semakin produktif tenaga kerja yang diperoleh.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:62), ada 5 tingkatan yang harus dilakukan perusahaan dalam melakukan seleksi penerimaan karyawan, yaitu sebagai berikut:
1) Seleksi Tingkat Pertama
Dalam seleksi tingkat pertama, seleksi yang dibuat atau dilakukan meliputi semua prosedur seleksi sejak surat lamaran sampai dengan pelamar dinyatakan diterima menjadi calon karyawan dengan status masa percobaan. Seleksi tingkat pertama ini hanya dilakukan secara teoritis sehingga kemampuan mental nyata pelamar bersangkutan dalam mengerjakan pekerjaan yang akan ditugaskan belum diketahui secara pasti. Untuk mengetahui secara pasti kemampuan atau mental nyata pelamar, perlu dilaksanakan seleksi tingkat kedua.
2) Seleksi Tingkat Kedua
Tingkatan seleksi ini dilakukan atas calon karyawan yang berstatus masa percobaan dengan cara mengamati dan menilai mental, perilaku, dan kemampuan yang nyata calon karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan serta disiplinnya.
3) Seleksi Tingkat Ketiga
Seleksi tingkat ketiga diawali dengan pra jabatan atau latihan yang diakhiri dengan ujian. Calon karyawan yang lulus dari pra jabatan atau latihan dipromosikan menjadi karyawan tetap dan haknya akan diterima sepenuhnya. Apabila tidak lulus, ia akan diberhentikan dan pemberhentian ini harus berdasarkan undang-undang yang berlaku. 4) Kualifikasi Penyeleksi
Dalam pelaksanaan seleksi karyawan, penyeleksi memegang peranan penting. Penyeleksi harus mengetahui kualifikasi yang akan diseleksi pelamar dan memahami dasar dan tujuan pelaksanaan seleksi agar sasaran seleksi dapat dicapai dengan baik. Tanpa mengetahui dasar, tujuan seleksi, dan kualifikasi seleksi, sasaran yang ingin dicapai akan menyimpang.
Salah satu bagian penting dalam pelaksanaan seleksi adalah wawancara. Dalam pelaksanaan wawancara diperlukan penyeleksi (pewawancara) yang andal. Menurut Marwansyah dan Mukaram (2000: 57)
“Pewawancara harus memiliki kepribadian yang menyenangkan, empatik, memiliki kemampuan berkomunikasi secara efektif, khususnya kemampuan mendengarkan, tentang persyaratan jabatan, menghormati orang-orang yang berasal dari berbagai latar belakang dan sifat”.
5) Evaluasi Hasil Seleksi
Evaluasi pelaksanaan seleksi diperlukan untuk mengetahui efektivitas pelaksanaan seleksi,. Dari hasil seleksi ini, perusahaan akan mengetahui keberhasilan proses seleksi yang telah dilaksanakan.
Dalam tahapan seleksi pegawai terdapat berbagai kendala. Adapun kendala umum menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:63), adalah sebagai berikut:
a) Tolak ukur
Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan untuk mengukur kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya mengukur kejujuran, kesetian, dan prakarsa pelamar.
b) Penyeleksi
Cukup sulit mendapatkan penyeleksi yang jujur dan objektif. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan perasaannya, bukan atas visi dan apa yang telah dinilainya mengikuti alat ukur yang digunakan.
c) Pelamar
Dalam hal nilai kepribadian pelamar, jawaban yang dikemukakan oleh pelamar ada kalanya tidak jujur. Pelamar akan menjawab dengan hal- hal yang baik saja untuk menyembunyikan kelemahannya. Untuk mengurangi kendala ini, perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat. Hal ini karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan, semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.
3. Orientasi Kerja dan Penempatan Pegawai
Orientasi kerja dilaksanakan setelah proses pengadaan tenaga kerja dan seleksi selesai, dimana orientasi kerja ini dimaksudkan sebagai salah satu cara untuk memperkenalkan perusahaan terhadap para pegawai baru.
a. Pengertian Orientasi
Umar (2004) berpendapat bahwa Orientasi merupakan proses memperkenalkan pegawai baru pada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru, yang merupakan bagian dari sosialisasi.
Pendapat lain mengenai definisi orientasi menurut Manullang (1994), orientasi kerja adalah
“Masa perkenalan kepada pegawai baru tentang perusahaan yang dilaksanakan oleh bagian urusan pegawai atau oleh atasan langsung pegawai baru atau salah seorang pegawai tertentu yang sudah lama bekerja dalam perusahaan. Pegawai baru diberi informasi sebanyak-banyaknya mengenai perusahaan dan profilnya, serta tugas yang harus dilaksanakan oleh pegawai baru sesuai dengan jabatannya”.
Adapun topik-topik orientasi menurut Kadar Nurjaman (2014:147-148) sebagai berikut:
1) Isu-isu organisasional, yaitu: a) Sejarah
b) Organisasi
c) Nama dan jabatan para eksekutif utama d) Jabatan dan departemen karyawan e) Denah fasilitas fisik
f) Masa percobaan
g) Produk atau jasa yang dihasilkan h) Tinjauan proses produksi
i) Kebijakan dan peratuaran perusahaan j) Peraturan kedisiplinan
k) Buku saku karyawan
2) Hak-hak karyawan, yaitu:
a) Skala bayaran dan waktu bayaran b) Cuti dan libur
c) Waktu istirahat
d) Tunjangan pelatihan dan pendidikan e) Konseling
f) Tunjangan asuransi g) Program pensiun
h) Layanan-layanan organisasi bagi karyawan i) Program rehabilitas
b. Manfaat Orientasi Kerja
Manfaat program orientasi kerja menurut Werther dan Davis (1982) sebagai berikut:
1) Mengurangi kecemasan karyawan
2) Karyawan baru dapat mempelajari tugasnya dengan lebih baik. 3) Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realistis mengenai
pekerjaannya
4) Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang mendukung
5) Karyawan baru menjadi lebih mandiri 6) Karyawan baru bekerja dengan lebih baik
7) Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari pekerjaan.
c. Macam-macam dan Tujuan Orientasi Pegawai
Slamet Saksono (1988), orientasi pegawai dapat dibagi menjadi dua macam, yakni orientasi formal dan orientasi informal.
1) Orientasi formal
Orientasi formal berisi informasi tentang berbagai peraturan perundang-undangan, upah, jam kerja, cuti, tunjangan, evaluasi kerja, tindakan-tindakan disiplin, keluhan-keluhan, promosi dan penempatan, serikat kerja, dan lainnya.
Pegawai baru diorientasikan untuk empat hal yang berbeda, yaitu: a) Data deskripsi tentang kedudukan secara umum
b) Tunjangan organisasi, kebijaksanaan dan pelayanan c) Tujuan, struktur dan lingkungan kerja organisasi
d) Tugas dari suatu kedudukan, kondisi dan standar kinerja
Dari sudut pandang pegawai, orientasi memberikan kesempatan kepada karyawan baru untuk mengetahui harapan-harapan kerja dari organisasi, dan mempelajari tentang lingkungan kerja secara keseluruhan. Dari sudut pandang menajer, orientasi memberikan kesempatan kepada manajer untuk menjelaskan struktur organisasi, fungsi, hubungan kerja, dan harapan dari organisasi.
2) Orientasi informal
Orientasi ini dilakukan oleh para coworkers dari para pekerja baru. Orientasi ini bersifat mendukung atau bertentangan, tetapi memperluas pengetahuan pekerja baru mengenai instansi dan orang yang bekerja di dalamnya. Orientasi informasi bisa berbentuk nonverbal, para pekerja baru akan belajar mengenai instansi dengan melihat rekan-rekannya yang berpengalaman dalam berhubungan dengan para klien, antara satu sama lain, dan dengan para supervisornya.
Orientasi informal ditambah dengan pelatihan langsung mengenai kerja (on the job training) oleh para sesama pekerja mengenai sejarah, struktur, hubungan kerja dan norma-norma produksi. Proses orientasi informal ini sangat berharga dan merupakan tambahan yang perlu terhadap orientasi formal.
Dapat disimpulkan bahwa orientasi kerja dilakukan untuk mengenalkan karyawan baru terhadap perusahaan, dimana orientasi dilakukan dengan 2 cara yang meliputi orientasi secara formal dan informal.
d. Penempatan Pegawai
Setelah orientasi kerja dilaksanakan maka tahap selanjutnya yaitu penempatan pegawai, dimana fungsi penempatan pegawai sangat menentukan apakah pegawai itu akan bisa menyumbangkan kemampuannya pada pekerjaannya atau tidak. Penempatan pegawai di dasarkan pada persyaratan pekerjaan yang telah terpenuhi oleh pelamar. Kemudain calon pegawai yang telah lulus seleksi ditempatkan pada pekerjaan dimana membutuhkan pegawai baru tersebut.
Menurut Mathis dan Jackson (2006: 262). Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang pada posisi pekerjaan yang tepat.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo (2002: 138), penempatan pegawai adalah menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.
Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dalam Bab VI mengatur mengenai Penempatan Tenaga Kerja. Dalam Pasal 32 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas- asas sebagai berikut:
1) Terbuka
Adalah pemberian informasi kapada pencari kerja secara jelas, antara lain jenis pekerjaan, besarnya upah, dan jam kerja. Hal ini diperlukan untuk melindungi pekerja/buruh serta untuk menghindari terjadinya perselisihan setelah tenaga kerja ditempatkan.
2) Bebas
Adalah pencari kerja bebas untuk memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja bebas untuk memilih tenaga kerja, sehingga tidak dibenarkan pencari kerja dipaksa untuk menerima suatu pekerjaan dan pemberi kerja tidak dibenarkan dipaksa untuk menerima tenaga kerja yang ditawarkan.
3) Obyektif
Adalah pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang cocok kepada pencari kerja sesuai dengan kemampuannya dan persyaratan jabatan yang dibutuhkan, serta harus memperhatikan kepentingan umum dengan tidak memihak kepada kepentingan pihak tertentu. 4) Adil dan setara
Adalah penempatan tenaga kerja dilakukan berdasarkan kemampuan tenaga kerja dan tidak didasarkan atas ras, jenis kelamin, warna kulit, agama, dan aliran politik.
Fungsi penempatan tenaga kerja diatur dalam Pasal 32 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, yaitu diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi dan perlindungan hukum.
Penempatan tenaga kerja salah satunya disesuaikan dengan keahlian pencari kerja. Keahlian adalah kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Selain keahlian, penempatan tenaga kerja diarahkan agar sesuai dengan keterampilan yang dimiliki pencari kerja. Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan tersebut diperoleh melalui proses belajar dan berlatih.
4. Penilaian Prestasi Kerja
a. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Performance appraisal, yang juga disebut penilaian prestasi kerja, penilaian pelaksanaan pekerjaan, penilaian kondite, dan sebagainya adalah salah satu upaya yang dilakukan organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Prestasi kerja adalah
hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Hasibuan (1995:105) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu”.
Adapun penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan yang dilaksanakan oleh perusahaan untuk memperbaiki keputusan personalia dan sebagai umpan balik kepada karyawan (Hani Handoko, 1985:99).
Penilaian Prestasi Kerja (PPK) dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Secara garis besar terdapat dua tujuan utama PPK, yaitu sebagai berikut:
1) Evaluasi terhadap tujuan organisasi yang mencakup:
a) Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui posisi pegawai. b) Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah atau
bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.
c) Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan (Michael Beer dalam French, 1986).
2) Pengembangan tujuan organisasi mencakup:
a) Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi pada masa yang akan datang. b) Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi
kesempatan kerier dan perencanaan karier. c) Memotivasi pekerja.
d) Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan. e) Mendiagnosis problem individu dan organisasi.
Dengan adanya penilaian prestasi kerja maka perusahaan dengan mudah mengevaluasi hasil kinerja para pegawainya.
b. Faktor-faktor Prestasi yang Dinilai dan Tujuannya
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu tugas penting bagi manajer dalam menangani kinerja pegawai. Manajer harus menilai kemampuan pegawai secara objektif, jujur, terbuka dan adil. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, para pegawai semakin termotivasi untuk meningkatkan kualitas kinerjanya sehingga memberikan sumbangan produktif pada perusahaan dan pegawai pun memperoleh bonus, komisi, dan mungkin kenaikan pangkat dan jabatan dalam perusahaannya.
Penilaian prestasi kerja pegawai bertujuan sebagai berikut:
1) Memperoleh dasar pengambilan keputusan promosi, transfer, demosi atau penurunan pangkat dan pemutusan hubungan kerja.
2) Kriteria bagi sarana seleksi dan program pelatihan. 3) Mengalokasikan imbalan-imbalan bagi para karyawan.
4) Menyakinkan umpan balik bagi perseorangan yang dapat menunjang pengembangan diri, karier, dan menjamin efektivitas perusahaan.
Menurut Suad Husnan (1990: 126), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut:
1) Kuantitas kerja. Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang diharapkan oleh organisasi.
2) Kualitas kerja. Mutu hasil pekerjaan yang diperoleh sesuatu dengan standar yang diminta oleh pemesan termasuk ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan hasil kerja.
3) Keandalan. Kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan kerja sama.
4) Inisiatif. Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan.
5) Kerajinan. Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan yang bersifat rutin.
6) Sikap. Perilaku karyawan terhadap perusahaan, atasan, atau teman kerja.
7) Kehadiran. Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.
Penilaian prestasi kerja dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan dalam kebijakan perencanaan kuantitas dan kualitas personalia, serta kegiatan perancangan pekerjaan para pegawai. Selain itu, penilaian prestasi kerja juga dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan dalam proses pengadaan tenaga kerja, seleksi, dan penempatan pagawai dalam jabatan, sesuai dengan kompetensi dan prestasi kerjanya sebagai dasar pertimbangan pengembangan kerier dan pengembangan kemampuan serta keterampilan pegawai yang berkaitan dengan pola karier, program pendidikan, dan pelatihan dalam organisasi, serta dasar pertimbangan pemberian penghargaan dengan berbasii prestasi kerja, seperti kenailan pangkat, kenaikan gaji, tunjangan prestasi kerja, promosi, kompensasi dan lain-lain.
c. Metode dan Teknik Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati. Adapun metode yang digunakan untuk penilaian prestasi kerja menurut Kadar Nurjaman (2014: 175), yaitu sebagai berikut:
1) Metode Penilaian Berorieantasi Masa Lalu a) Rating Scale
Pada metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai. Dalam hal lain, penilai membandingkan hasil
pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.
b) Checklist
Metode ini menggunakan kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter karyawan sehingga penilai tinggal memilihnya. Pada checklist terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. Metode checklist dapat memberikan gambaran prestasi kerja secara akurat, walaupun metode ini praktis dan terstandardisasi, tetapi menggunakan kalimat-kalimat yang umum sehingga hal ini dapat mengurangi keterkaitannya dengan pekerjaan.
c) Metode Peristiwa Kritis
Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilaian yang memerhatikan perilaku karyawan berkaitan dengan kinerjanya. Semua perilaku pegawai pada saat terjadi peristiwa kritis dicatat, kemudian prestasi ini dibagi menjadi beberapa kategori, seperti pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan sehingga dapat mengurangi dan memperbaiki kesalahan yang pernah dilakukannya.
d) Metode Peninjauan Lapangan
Metode ini dilakukan dengan cara menilai para pegawai secara langsung dilapangan. Para penilai yang ditugaskan oleh atasan dalam perusahaan akan memantau secara langsung pegawainya yang bekerja di lapangan, biasanya diluar kantor. Selain itu, para penilai mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian, mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada
atasan langsung untuk review perubahan, persetujuan, dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai.
e) Tes
Metode ini diterapkan berdasarkan tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan untuk pegawai sesuai dengan tugasnya masing-masing.
f) Metode Evaluasi Kelompok
Kegunaan penilaian kelompok adalah pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik hingga terjelek, dengan membandingkan karyawan yang satu dan lainnya.
2) Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan a) Penilaian Diri
Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak akan terjadi sehingga upaya untuk perbaikan cenderung dapat dilakukan.
b) Penilaian Psikologis
Penilaian psikologis terdiri atas wawancara, tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan penilaian langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog. Penilaian mengenal intelektual, emosi, motivasi karyawan, dan lainnya ditunjukan untuk menentukan prestasi kerja pada masa yang akan datang. Penilaian ini digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan. Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya bergantung pada keterampilan psikolog.
c) Pendekatan Management by objective
Inti dari metode ini adalah setiap karyawan dan penilai menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja pada waktu yang akan datang. Kemudian, menggunakan sasaran tersebut sebagai penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara bersama. Penggunaan metode penilaian prestasi kerja bergantung pada kebutuhan organisasi karena tidak ada metode yang dapat diterima secara umum mengenai evaluasi prestasi kerja yang cocok bagi setiap organisasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu mempertimbangkan dan memahami metose penilaian yang akan diterapkan.
5. Pengembangan Karier
Menurut Simamora (1995), pengembangan karier dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, yang diterjemahkan dari Fubrin J. Andrew (2003: 77-78), tujuan dan manfaat pengembangan karier, yaitu:
a) Membantu pancapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu b) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan c) Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan
d) Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian e) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
Pengembangan karier merupakan upaya pegawai dan perusahaan untuk meningkatkan potensi dan kompetensi dalam menjalankan pekerjaannya melalui berbagai cara yang menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman, melalui pelatihan, dan promosi jabatan.
Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman para pegawai. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
a. Pengertain Promosi
Samsudin (2005: 264) yang berpendapat bahwa promosi adalah perpindahan dari jabatan tertentu kapada jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Artinya, pegawai yang memperoleh promosi jabatan akan menyandang jabatan baru dengan tanggung jawab dan kewenangan yang lebih besar serta kompensasi yang meningkat.
Promosi jabatan menurut Hasibuan (2006:108) merupakan perpindahan yang membesar authority dan responbility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga hak, status dan penghasilan mereka akan semakin besar.
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa promosi adalah kenaikan jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya dengan diikuti tanggung jawab, kewenangan, status dan penghasilan yang meningkat. b. Tujuan Promosi Jabatan
Tujuan jabatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang berkompeten dan berkapabilitas yang telah memenuhi syarat-syarat promosi tentunya memiliki tujuan atau manfaat, baik demi kepentingan perusahaan ataupun demi kepentingan karyawan itu sendiri.
Hasibun (2006:113) menjelaskan bahwa promosi jabatan dilakukan oleh perusahaan dengan tujuan sebagai berikut:
1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang lebih tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah kerja, disiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4) Untuk mejamin stabilitas kepegawaian dengan realisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena menimbulkan lowongan berantai.
6) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik dari keuntungan optimal perusahaan.
7) Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja kepada para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti, agar jabatan tidak kosong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9) Untuk mempermudah penarikan pelamaran sebab dengan adanya perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
Dengan adanya promosi jabatan, maka para karyawan akan lebih semangat untuk bekerja, karena mereka lebih termotivasi.
c. Syarat- syarat promosi jabatan
Dalam mempromosikan karyawan, terlebih dahulu harus ditentukan syarat-syarat mengenai promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi di dalam rencana program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus di informasikan kepada semua karyawan, hal ini bertujuan agar setia karyawan mengetahui persyaratan tersebut dengan jelas.
Persyaratan promosi yang dimiliki oleh perusahaan tidaklah sama antar satu dengan perusahaan yang lainnya. Masing-masing perusahaan memiliki kebijakan yang berbeda dalam menentukan syarat- syarat promosi.
Menurut Hasibuan (2006: 111), syarat-syarat promosi sebagai berikut:
1) Kejujuran
Karyawan harus jujur, terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, sesuai kata dengan pernuatan. Ia tidak meyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
2) Disiplin
Karyawan harus disiplin kepada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun kebiasaa. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
3) Prestasi kerja
Karyawan harus mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas ataupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
4) Kerja sama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan semua karyawan, baik horizonal maupun vertikal dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan.
5) Kecakapan
Karyawan harus cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Ia dapat bekerja secara mandiri dalam meyelesaikan pekerjaan dengan baik, tanpa mendapatkan bimbingan yang terus-menerus dari atasannya.
6) Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Hal ini
menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
7) Kepemimpinan
Karyawan harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Ia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.
8) Komunikatif
Karyawan harus mampu berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau memersdepdi informasi dari atasan ataupun dari bawahannya dengan baik sehingga tidak terjadi miskomunikasi. 9) Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.
Di dalam promosi jabatan terdapat syarat-syarat seperti di atas diantaranya jujur, disiplin, prestasi kerja, kerja sama, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif dan pendidikan. Dimana hal tersebut sebagai salah satu kriteria perusahaan dalam penilaian promosi jabatan.
d. Jenis- Jenis Promosi Jabatan
Pada prakteknya, ada beberapa jenis bentuk promosi. Hasibuan (2006:113) menyebutkan bahwa setidaknya ada 4 jenis promosi jabatan, yaitu:
1) Promosi sementara (Tgemorary Promotion)
Seseorang yang mengalami kenakan jabatan unutk sementara karena adanya jabatan yang kosong dan harus segera mungkin diisi.
2) Promosi tetap (Permanent Promotion)
Seseorang ayang dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk di promosikan. Sifat promosi ini tetap, dimana wewenang, tanggung jawab, dan gaji akan mengalami kenaikan.
3) Promosi kecil (Small Promotion)
Menaikan jabatan seseorang dari jabatan yang dinilai terlalu sulit untuk dipindahkan kejabatan yang lebih sulit yang membutuhkan keterampilan dan kualifikasi tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewengang, tanggung jawab serta kenaikan gaji.
4) Promosi kering (Dry Promotion)
Seseorang yang dinaikkan jabatannya yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan terdapat 4 jenis promosi jabatan meliputi, promosi sementara yaitu kenaikan jabatan yang bersifat sementara dimana ada jabatan yang kosong dan harus segera diisi, promosi tetap yaitu kenaikan jabatan yang lebih tinggi dan bersifat tetap yang diikuti dengan kenaikan kenaikan wewenang, tanggung jawab dan gaji, promosi kecil yaitu kenaikan jabatan tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji, promosi kering yaitu kenaikan jabatan lebih tinggi disertai dengan peningkatan wewenang dan tanggung jawab tetapi gaji tidak mengalami kenaikan.
e. Prosedur Promosi Jabatan
Prosedur promosi menurut Siswanto (2002: 263), antara lain sebagai berikut:
1) Promosi dari dalam perusahaan
Promosi jabatan dilakukan sebagai upaya merangsang pegawai agar bekerja lebih baik, berprestasi dan memberikan keuntungan pada perusahaan.
2) Prosedur melalui prosedur pencalonan
Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang untuk mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur ini tidak sistematis dan mudah keliru. Akan tetapi, bagaimanapun, proses inilah yang paling luas
digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan.
Pegawai yang akan dipromosikan sengaja dicalonkan dan seluruh calon akan dinilai oleh atasannya melalui rapat manajemen perusahaan. Calon yang dinilai terbaiklah yang akan dipromosikan. Walaupun demikian, cara seperti ini sering mengundang subjektivitas dari para calon pegawai yang dipromosikan karena para penilai atau atasan yang menilai sering dikaitkan dengan faktor kedekatan kekerabatan dan mungkin isu suap.
3) Promosi melalui prosedur seleksi
Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui proses seleksi. Perusahaan menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Para calon yang akan dipromosikan dihimpun, lalu dipilih sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat 3 prosedur promosi jabatan, yaitu promosi dari dalam perusahaan, promosi melalui prosedur pencalonan, dan promosi melalui prosedur seleksi. Dimana diantara 3 prosedur promosi jabatan di atas yang sering dipakai dalam sebuah perusahaan yaitu promosi melalui prosedur pencalonan.
6. Pemutusan Hubungan Kerja
a. Pengertian pemutusan hubungan kerja
Munurut Undang-Undang No. 13 tahun 2003, pemberhentian atau PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
Manulang (1988) mengemukakan istilah PHK dapat diartikan dengan empat istilah, yaitu:
1) Termination, yaitu putusnya hubungan kerja karena selesainya atau berakhirnya kontrak kerja yang telah disepakati. Berakhirnya
kontrak tanpa adanya kesepakatan antara karyawan dan manajemen, karyawan harus meninggalkan pekerjaannya.
2) Dismissal, yaitu putusnya hubungan kerja karena karyawan melakukan tindakan pelanggaran disiplin yang telah ditetapkan. Misalnya karyawan melakukan kesalahan seperti mengkonsumsi alkohol atau obat-obat psikotropika, melakukan tindak kejahatan, merusak perlengkapan kerja milik pabrik.
3) Redundancy, yaitu PHK karena perusahaan melakukan pengembangan dengan menggunakan mesin-mesin berteknologi baru, seperti penggunaan robot-robot industri dalam proses produksi, penggunaan alat-alat berat yang cukup dioperasikan oleh satu atau dua orang untuk menggantikan sejumlah tenaga kerja. Hal ini berdampak pada pengurangan tenaga kerja.
4) Retrenchment, yaitu PHK yang dikaitkan dengan masalah-masalah ekonomi, seperti resesi ekonomi, masalah pemasaran, sehingga perusahaan tidak mampu untuk memberikan upah kepada karyawannya.
b. Alasan Pemutusan Hubungan Kerja
Menurut UU No. 13 tahun 2003 mengenai ketenagakerjaan, pihak perusahaan dapat melakukan PHK karena alasan berikut:
1) Pekerja melakukan kesalahan berat, di antaranya adalah:
a) Pekerja telah melakukan penipuan, pencurian, penggelapan barang dan atau uang milik perusahaan.
b) Pekerja memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
c) Pekerja mabuk, minum-minuma keras, memakai atau mengedarkan narkotika di lingkungan kerja.
d) Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja. e) Menyerang, menganiaya, mengancam atau mengintimidasi
f) Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam hukuman pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih. 2) Pekerja ditahan pihak yang berwajib
Perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja setelah 6 (enam) bulan tidak melakukan pekerjaan yang disebabkan masih dalam proses pidana. Dalam ketentuan bahwa perusahaan wajib membayar kepada pekerja atau buruh uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ditambah uang pengganti hak.
Untuk Pemutusan Hubungan Kerja ini tanpa harus ada penetapan dari Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial tetapi apabila pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum 6 (enam) bulan dan pekerja dinyatakan tidak bersalah, perusahaan wajib mempekerjakan kembali.
3) Perusahaan mengalami kerugian
Apabila perusahaan bangkrut dan ditutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus selama 2 (dua) tahun, perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja.
Syaratnya adalah harus membuktikan kerugian tersebut dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik. Dan perusahaan wajib memberikan uang pesangon 1 (satu) kali ketentuan dan uang pengganti hak.
4) Pekerja mangkir terus-menerus
Perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja apabila pekerja tidak masuk selama 5 hari berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi bukti-bukti yang sah meskipun telah dipanggil 2 kali secara patut dan tertulis oleh perusahaan. Dalam situasi seperti ini, pekerja dianggap telah mengundurkan diri. Keterangan dan bukti yang sah yang menunjukkan alasan pekerja tidak masuk, harus diserahkan paling lambat pada hari pertama pekerja masuk kerja dan untuk panggilan patut diartikan bahwa panggilan dengan tenggang
waktu paling lama 3 hari kerja dengan di alamatkan pada alamat pekerja yang bersangkutan.
Pekerja yang di PHK akibat mangkir, berhak menerima uang pengganti hak dan uang pisah yang besarnya dalam pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama.
5) Pekerja meninggal dunia
Hubungan kerja berakhir ketika pekerja meninggal dunia. Perusahaan berkewajiban untuk memberikan uang yang besarnya dua kali uang pesangon, satu kali uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak kepada ahli waris janda/duda atau kalau tidak ada anak atau juga tidak ada keturunan garis lurus ke atas/ke bawah selama tidak diatur dalam perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama.
6) Pekerja melakukan pelanggaran
Di dalam hubungan kerja ada suatu ikatan antara pekerja dan perusahaan yang berupa perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan Perjanjian Kerja Bersama yang dibuat oleh perusahaan atau secara bersama-sama antar pekerja/serikat pekerja dengan perusahaan, yang isinya minimal hak dan kewajiban masing-masing pihak dan syarat-syarat kerja, dengan perjanjian yang telah disetujui oleh masing-masing pihak diharapkan dalam implementasinya tidak dilanggar oleh salah satu pihak.
Pelanggaran terhadap perjanjian dikenakan sanksi berupa teguran lisan atau surat tertulis, atau surat peringatan. Surat peringatan tertulis dapat diberikan selam tiga kali, yaitu surat peringatan pertama, surat peringatan kedua, dan surat peringatan ketiga.
7) Pekerja mengundurkan diri
Pekerja mengundurkan diri karena berbagai hal, di antaranya pindah kerja ke perusahaan lain, berhenti karena alasan pribadi, dan lainnya. Pekerja dapat mengajukan pengunduran diri pada
perusahaan tanpa paksaan, tetapi pada praktiknya, pengunduran diri terkadang diminta paksa oleh pihak perusahaannya meskipun Undang-Undang melarangnya.
Untuk mengundurkan diri, pekerja harus memenuhi persyaratan berikut:
Pekerja yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasi uang pisah, uang penggantian hak cuti dan kesehatan, dan biaya pengembalian ke kota asal penerimaan. Akan tetapi, Undang-Undang tidak mengatur hak apa saja yang diterima pekerja yang mengundurkan diri. Semua itu diatur oleh perusahaan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Pekerja , atau perjanjian kerja bersama. Pekerja yang berhenti karena kemauan sendiri tidak mendapatkan uang pesangon ataupun uang penghargaan.
8) Pekerja yang habis masa kontraknya
Pekerja yang habis masa kontraknya adalah pekerja yang hubungan kerjanya telah berakhir seperti yang tertera dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Apabila pekerja tidak melanggar peraturan perusahaan dalam pelaksanaan PKWT ini, PHK yang terjadi termasuk kategori putus-putus demi hukum. PHK semacam ini tidak mewajibkan perusahaan untuk memberikan uang pesangon, uang penghargaan, ataupun uang penggantian hak.
9) PHK dengan alasan efisiensi
PHK dengan alasan efisiensi diatur secara terperinci dan jelas oleh Undang-Undang No.13 tahun 2003 Pasal 164 ayat (3) yang menyatakan, “Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja
sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4)”.
Tujuan perusahaan melakukan PHK dengan alasan efisiensi dilatarbelakangi oleh tujuan untuk mengurangi beban perusahaan supaya dapat tetap beroperasi. Seperti dalam kondisi krisis global yang mengharuskan pengurangan pekerja, pengusaha tidak perlu khawatir melakukan PHK karena efisiensi sebab ada alasan hukum pasal 164 ayat (3) Undang-Undang No. 13 tahun 2003.
c. Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja
Menurut Kadar Nurjaman (2014: 344), ada beberapa jenis PHK, yaitu sebagai berikut:
1) PHK kondisi normal (sukarela)
Pemberhentian normal adalah apabila seseorang tidak lagi bekerja pada organisasi karena berhenti atas permintaan sendiri, berhenti karena sudah mencapai usia pensiun, dan karena meninggal dunia. Karyawan yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasi seperti sisa cuti yang masih ada, biaya perumahan serta pengobatan dan perawatan.
2) PHK kondisi tidak normal (tidak sukarela) atau pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
Pemberhentain tidak atas permintaan sendiri adalah bentuk pemberhentian pegawai bukan atas kemaunannya sendiri, melainkan karean suatu organisasi terpaksa mengurangi jumlah karyawannya dan karena adanya sanksi berat kepada pegawai sehingga berakibat pemutusan hubungan kerja.
3) Discharge. Kegiatan ini merupakan kegiatan yang menimbulkan perasaan paling tidak nyaman di antara beberapa jenis PHK yang ada. Kegiatan ini terjadi karena karyawan bersikap dan berperilaku kerja yang kurang memuaskan. Karyawan yang mengalami jenis PHK ini kemungkinan besar akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan baru ditempat atau perusahaan lain.
Menurut Sendjun H. Manulang (1988), ada empat jenis pemutusan hubungan kerja, yaitu:
1) Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha 2) Pemutusan hubungan kerja oleh pekerja 3) Pemutusan hubungan kerja demi hukum 4) Pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa ada 3 jenis PHK, diantaranya PHK kondisi normal yaitu PHK yang dikarenakan karyawan sendiri yang mengundurkan diri, PHK kondisi tidak normal yaitu PHK yang dikarenakan perusahaan terpaksa mengurangi jumlah karyawan, dan discharge yaitu PHK yang terjadi karena karyawan bersikap dan berperilaku kerja yang kurang memuaskan.
B. Metode Pengamatan 1. Lokasi Pengamatan
Pengamatan ini dilakukan pada PT Sari Warna Asli Unit I. Dengan pertimbangan sebagai berikut:
a. Lokasi tersebut merupakan tempat magang.
b. Dalam lokasi tersebut terdapat permasalahan yang ingin dikaji dalam pengamatan ini.
c. Bahwa PT Sari Warna Asli Unit I melakukan kegiatan Manajemen Personalia.
2. Jenis pengamatan
Pengamatan ini menggunakan jenis atau metode“deskriptif kualitatif” yang dapat memberikan gambaran atau memaparkan suatu peristiwa. Data yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk kata dan gambar, kata-kata disusun dalam kalimat, misalnya kalimat hasil wawancara antara pengamat dan informan. Dalam pengertian lain pengamatan deskriptif adalah proses pemecahan masalah yang diselidiki dengan melukiskan subjek dan
objek pengamatan pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang terlihat dan bagaimana adanya.
Menurut H.B Sutopo (2002:49-54), metode deskriptif dapat diartikan sebagai prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan atau melukiskan keadaan objek pengamatan pada saat sekarang, berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana adanya. Sedangkan yang dimaksud bersifat kualitatif adalah pengamatan yang bersifat atau mempunyai karakteristik bahwa datanya dinyatakan dalam keadaan sewajarnya dan sebagaimana adanya.
Dalam melaksanakan pengamatan, penulis menggunakan pendekatan deskriptif dengan observasi peran penuh. Jenis observasi peran penuh diartikan bahwa pengamat memang memiliki peran dalam lokasi pengamatannya, sehingga benar-benar terlibat dalam suatu kegiatan yang diamatinya (H.B Sutopo, 2002:68-69).
Dalam pengamatan ini penulis mendeskripsikan tentang Manajemen Personalia mulai dari proses pengadaan tenaga kerja, seleksi, orientasi, penempatan, penilaian prestasi kerja, pengembangan sampai dengan pemutusan hubungan kerja pada PT Sari Warna Asli Unit I Kebakkramat Karanganyar.
3. Sumber Data
Apabila penulis sudah menemukan suatu objek pengamatan, maka langkah selanjutnya adalah menetapkan sumber mana yang paling diperlukan dan tepat untuk dimanfaatkan bagi pengamatan tersebut. Yang dimaksud dengan sumber data yang digunakan dalam pengamatan ini adalah subjek darimana data diperoleh. Adapun sumber data yang digunakan dalam pengamatan ini menurut H.B. Sutopo (2002:49-54) adalah sebagai berikut:
a. Narasumber (informan)
Informan menurut H.B Sutopo (2002:50) adalah seseorang atau sekelompok orang yang mengetahui secara jelas tentang suatu keadaan sehingga dapat memberikan informasi. Dengan memberikan beberapa
pertanyaan yang sudah terstruktur kemudian satu persatu diperdalam untuk memperoleh keterangan yang lebih lanjut.
Penulis memperoleh data dari hasil wawancara kepada pihak-pihak yang memahami hal-hal yang berkaitan dengan permasalahan dan pengamatan. Dalam pengamatan ini penulis mendapatkan data dari Narasumber (informan) yaitu pegawai PT Sari Warna Asli Unit pada bagian Personalia.
b. Peristiwa, aktivitas dan perilaku
Menurut H.B Sutopo (2002:51-52) dalam bukunya yang berjudul “Metodologi Penelitian Kualitatif” mengemukakan bahwa dari pengamatan pada peristiwa atau aktivitas, Penulis bisa mengetahui proses bagaimana sesuatu terjadi secara lebih pasti karena menyaksikan sendiri secara langsung.
a) Peristiwa yaitu sebagai sumber data memang sangat beragam, dari berbagai peristiwa, baik yang terjadi secara sengaja ataupun tidak, aktivitas rutin yang berulang atau yang hanya satu kali terjadi, aktivitas yang formal ataupun yang tidak formal, dan juga yang tertutup ataupun yang terbuka untuk bisa diamati oleh siapa saja. b) Aktivitas merupakan kegiatan yang formal dan bisa diamati oleh
siapa saja tanpa persyaratan tertentu.
c) Perilaku yaitu dengan berbagai permasalahan yang memerlukan pemahaman lewat kajian terhadap perilaku atau sikap dari para pelaku dalam aktivitas yang dilakukan atau yang terjadi sebenarnya secara langsung.
c. Dokumen
Menurut H.B Sutopo (2002:54) dalam bukunya yang berjudul “Metodologi Penelitian Kualitatif” mengemukakan bahwa “Dokumen dan arsip merupakan bahan tertulis yang berkaitan dengan suatu peristiwa atau aktivitas tertentu, yaitu merupakan rekaman tertulis (bisa berupa gambar atau benda peninggalan yang berkaitan dengan peristiwa
tertentu) dan rekaman yang bersifat formal dan terencana dalam organisasi”.
Dokumen yang diperoleh penulis yaitu data yang diperoleh dan dikumpulkan melalui dokumen-dokumen pendukung mengenai Manajemen Personalia, yaitu meliputi modul dan dokumen arsip yang berhubungan dengan Manajemen Personalia pada PT Sari Warna Asli Unit I Kebakkramat Karanganyar berdasarkan ijin dari pihak perusahaan. d. Tempat/Lokasi
Menurut H.B Sutopo (2002:52) tempat atau lokasi yang berkaitan dengan sasaran pengamatan merupakan salah satu jenis sumber data yang dapat dimanfaatkan penulis. Dari pemahaman lokasi dan lingkungannya, penulis bisa secara cermat mengkaji secara kritis menarik kesimpulan yang berkaitan dengan permasalahan pengamatan, misalnya: pengamtan secara cermat mengenai kegiatan manajemen personalia pada PT Sari Warna Asli Unit I Kebakkramat Karanganyar.
4. Teknik Pengumpulan data
Menurut H.B. Sutopo (2002:58), Beragam sumber data menuntut cara atau teknis pengumpulan data tertentu yang sesuai guna mendapatkan data yang diperlukan untuk menjawab suatu permasalahan. Metode yang dipergunakan dalam pengamatan ini adalah sebagai berikut:
a. Observasi
Menurut H.B. Sutopo (2002:64) “Teknik observasi digunakan untuk menggali data dari sumber data yang berupa peristiwa, tempat atau lokasi, benda serta rekaman gambar”. Observasi dapat dilakukan secara langsung maupun tidak langsung. Pada observasi langsung dapat dilakukan dengan mengambil peran atau tidak berperan. Dari pemaparan tersebut penulis menggunakan teknik observasi dengan cara observasi langsung melalui pengamatan dan pencatatan secara sistematik terhadap aktivitas-aktivitas yang terjadi pada bagian Personalia pada PT. Sari Warna Asli Unit I Karanganyar dan penulis dalam melakukan pengamatan juga menggunakan observasi berperan aktif, maksudnya
