BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian
Sekretariat Negara Republik Indonesia lahir sesaat setelah bangsa Indonesia memproklamasikan kemerdekaannya pada tanggal 17 Agustus 1945, tepatnya pada tanggal 2 September 1945. Salah satu jabatan penting dalam pemerintahan Republik Indonesia yang baru terbentuk adalah Sekretaris Negara. Sekretaris Negara, pada awalnya bukanlah sebuah kementerian atau departemen. Akan tetapi, Sekretaris Negara merupakan bagian penting dalam struktur kabinet. Pada masa awal terbentuknya Sekretaris Negara, fungsi utamanya adalah membantu tugas sehari-hari Presiden dan Wakil Presiden dalam hal administrasi pemerintahan di bawah pimpinan Sekretaris Negara A. G. Pringgodigdo dan kemudian M. Ihsan. Setelah berjalannya waktu Sekretaris Negara dijadikan pimpinan dari Sekretariat Negara, dan mengalami perubahan-perubahan baik dari segi struktur kelembagaan maupun tugas dan fungsinya. Perubahan ini sangat dipengaruhi oleh perubahan-perubahan politik yang terjadi di tanah air, baik perubahan yang di pengaruhi oleh kejadian di dalam negeri maupun dari luar negeri. Perubahan terakhir yang terjadi sesuai amanat Peraturan Presiden Nomor 58 Tahun 2010 tentang Kementerian Sekretariat Negara sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Presiden Nomor 80 Tahun 2010 salah satunya adalah perubahan nama Sekretariat Negara menjadi Kementerian Sekretariat Negara. Dengan telah ditetapkannya pembentukan
Kementerian Kabinet Kerja periode tahun 2014-2019 sesuai amanat Peraturan Presiden Nomor 24 Tahun 2014 tentang Kementerian Sekretariat Negara maka Peraturan Presiden Nomor 58 Tahun 2010 tentang Kementerian Sekretariat Negara sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Presiden Nomor 80 Tahun 2010, dicabut dan dinyatakan tidak berlaku.
4.1.1. Struktur Organisasi Kementerian Sekretariat Negara
Susunan organisasi Kementerian Sekretariat Negara berdasarkan Peraturan Menteri Sekretaris Negara Nomor 3 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Sekretariat Negara adalah sebagai berikut:
1 -KEMENTERIAN SEKRETARIAT NEGARA PRESIDEN WAKIL PRESIDEN DEPUTI BIDANG HUKUM DAN PERUNDANG-UNDANGAN SEKRETARIAT
PRESIDEN MILITER PRESIDEN SEKRETARIAT SEKRETARIAT WAKIL PRESIDEN DEPUTI BIDANG ADMINISTRASI APARATUR DEPUTI BIDANG HUBUNGAN KELEMBAGAAN DAN KEMASYARAKATAN SEKRETARIAT KEMENTERIAN INSPEKTORAT Deputi Bida ng Dukun gan Kebijakan Ek onomi, Infrastru ktur, dan
Kemaritiman Deputi Bidang Dukungan Kebijakan Pembangunan
Manusia
dan Pemerataan Pembangunan Deputi Bida
ng Dukung an Kebijakan Peme ri n tahan Deputi Bida ng Administra si Deputi Bida ng Adm in istrasi dan Pen gelolaan Istana Deputi Bida ng Protok
ol, Pers, dan Media
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
KEMENTERIAN SEKRETARIAT NEGARA
LAMPIRAN
PERATURAN MENTERI SEKRETARIS NEGARA REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 3 TAHUN 2015
TENTANG ORGANISASI DAN TATA KERJA KEMENTERIAN SEKRETARIAT NEGARA
STAF KHUSUS
(3) STAF AHLI(5)
MENTERI SEKRETARIS NEGARA REPUBLIK INDONESIA
Gambar 4.1 Struktur organisasi Kementerian Sekretariat Negara Sumber: Permensesneg Nomor 3 Tahun 2015
4.1.2. Visi dan Misi Kementerian Sekretariat Negara
Dalam rangka memberikan dukungan pelayanan teknis, administrasi dan analisis kepada Presiden dan Wakil Presiden dalam menyelenggarakan kekuasaan negara guna menyukseskan pelaksanaan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional Tahun 2015-2019, Kementerian Sekretariat Negara telah menetapkan visi Kementerian.
Visi Kementerian Sekretariat Negara adalah sebagai berikut:
“Kementerian Sekretariat Negara yang andal dalam memberikan pelayanan
kepada Presiden dan Wakil Presiden dalam mewujudkan Indonesia yang Berdaulat, Mandiri dan Berkepribadian berlandaskan Gotong Royong”
Visi Kementerian Sekretariat Negara ditetapkan dengan mempertimbangkan tugas dan fungsi Presiden sebagai the single chief of executive (Kepala Negara dan Kepala Pemerintahan). Visi tersebut diarahkan untuk membawa Kementerian Sekretariat Negara menjadi suatu organisasi yang dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional, transparan, dan akuntabel serta dengan kualitas pelaksanaannya yang prima, berintegritas, efektif dan efisien.
4.1.3. Tujuan Kementerian Sekretariat Negara
Dalam rangka mewujudkan visi dan melaksanakan misi Kementerian Sekretariat Negara, perlu dirumuskan langkah-langkah secara terarah dalam bentuk tujuan strategis. Tujuan strategis organisasi merupakan penjabaran atau implementasi pernyataan visi dan misi yang akan dicapai atau dihasilkan dalam jangka waktu satu sampai dengan lima tahun mendatang agar diketahui apa yang
harus dilaksanakan oleh organisasi dengan memperhatikan sumber daya dan kemampuan yang dimiliki.
Dengan menggunakan potensi yang dimiliki untuk memanfaatkan peluang yang ada, memanfaatkan potensi untuk mengatasi ancaman/tantangan, mengatasi kelemahan dengan memanfaatkan peluang, mewaspadai dan mengatasi ancaman/tantangan serta kelemahan untuk menuju terwujudnya visi dan misi organisasi, maka ditetapkan tujuan strategis Kementerian Sekretariat Negara yaitu:
“Terselenggaranya dukungan teknis dan administrasi yang prima kepada Presiden dan Wakil Presiden dalam menyelenggarakan kekuasaan Negara”
Kementerian Sekretariat Negara menetapkan satu tujuan dengan pertimbangan bahwa tujuan yang ingin dicapai adalah sama, baik jangka pendek, jangka menengah, maupun jangka panjang, yaitu memberikan dukungan yang prima kepada Presiden dan wakil Presiden. Dengan kata lain, Kementerian sekretariat Negara harus selalu memberikan dukungan prima kepada Presiden dan Wakil Presiden baik jangka pendek, jangka menengah, maupun jangka panjang.
4.2. Hasil Penelitian
Sesuai pengamatan penulis melalui kegiatan observasi terhadap dokumen-dokumen dan diskusi dengan para narasumber/informan, diperoleh data bahwa program peningkatan kualitas manajemen sumber daya manusia dalam rangka menjamin ketersediaan sumber daya manusia yang memiliki kinerja unggul dan kompetensi tinggi, antara lain melalui:
a. Penataan Sumber Daya Manusia melalui kegiatan penyelenggaraan analisis jabatan dan analisis beban kerja, penyusunan peta jabatan, penyusunan formasi berdasarkan peta jabatan, pengadaan calon pegawai negeri sipil secara online, sehingga pelaksanaannya lebih objektif, adil, transparan, dan akuntabel, dan penempatan/pengangkatan pegawai dalam jabatan fungsional umum;
b. Pembinaan Karier dan Peningkatan Profesionalisme Sumber Daya Manusia, melalui kegiatan penyusunan standar kompetensi jabatan struktural, penyusunan standar kompetensi jabatan fungsional, penyusunan kamus kompetensi jabatan, penerapan pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi, peningkatan sarana dan prasarana pendidikan dan pelatihan, penerapan uji kompetensi calon pejabat struktural, penerapan profiling kompetensi bagi seluruh pegawai di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara, penyusunan pola karier pegawai, penyusunan pola diklat pegawai, dan penyusunan sistem penilaian kinerja;
c. Penegakan Disiplin dan Pengembangan Budaya Kerja, melalui kegiatan penerapan pencatatan kehadiran kerja pegawai dengan mesin pencatat elektronik (hand key), pemberian penghargaan dan hukuman (reward and
punishment) yang seimbang, menyelenggarakan pengajian bulanan,
pengembangan pola pikir, sikap dan perilaku produktif, serta penyusunan kode etik pegawai;
d. Peningkatan Remunerasi, melalui kegiatan evaluasi jabatan yang menghasilkan bobot jabatan, klasifikasi jabatan, dan nilai jabatan sebagai dasar pemberian tunjangan kinerja.
e. Pengembangan kapasitas sumber daya manusia di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara meliputi:
1) Pedoman Pelaksanaan Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara yang mengatur terkait perencanaan diklat; jenis dan jenjang diklat; peserta, persyaratan, dan seleksi; kurikulum dan metode diklat; pembiayaan diklat; serta evaluasi dan pelaporan diklat.
2) Penyelenggaraan uji kompetensi bagi pejabat/pegawai di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara, baik soft competency maupun hard
competency sebagai acuan dalam program pengembangan kompetensi
dan bahan pertimbangan pengembangan karier.
3) Program pengembangan kompetensi sumber daya manusia melalui: (a) pelaksanaan program Percepatan Pengembangan Rintisan
Pendidikan dengan Gelar (P4G) bagi pejabat/pegawai yang potensial untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi;
(b) pemberian tugas belajar bagi pegawai yang melanjutkan pendidikan formal program Magister dan Doktoral sesuai dengan kebutuhan organisasi;
(c) pelatihan reguler dalam negeri berupa pelatihan struktural, fungsional dan teknis yang diselenggarakan secara swakelola, kontraktual, maupun penyertaan pada instansi pembina;
(d) pemanfaatan tawaran program pelatihan dari mitra kerja sama luar negeri, baikprogram reguler maupunprogram yang dirancang mandiri sesuai kebutuhan organisasi (tailor made training); dan (e) seminar, lokakarya,dan kegiatan pengembangan kompetensi lainnya. 4) penerapan sistem pengembangan kompetensi sumber daya manusia
terintegrasi teknologi, informasi, dan komunikasi secara komprehensif dan berkelanjutan melalui aplikasi PINTAR.
f. Penilaian Kinerja dan Awards
Upaya yang telah dilakukan oleh Kementerian Sekretariat Negara pada aspek penilaian kinerja dan awards adalah:
1) telah ditetapkannya Peraturan Menteri Sekretaris Negara Nomor 2 Tahun 2014 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara.
2) telah dilaksanakannya Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan peraturan perundang-undangan melalui SIMSDM.Tahapan pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dimulai dari pengisian SKP, persetujuan SKP, penilaian SKP, penilaian perilaku kerja, monitoring dan evaluasi SKP, serta pendokumentasian seluruh proses penilaian prestasi kerja.
3) telah diberikannya remunerasi/tunjangan kinerja berdasarkan kelas jabatan untuk memberikan motivasi pegawai dalam rangka pelaksanaan reformasi birokrasi.
4) telah diberikannya hukuman disiplin yang tegas kepada pegawai sesuai dengan peraturan yang berlaku. Kementerian Sekretariat Negara telah membentuk Tim Pembina Disiplin Pegawai untuk menindaklanjuti laporan dugaan pelanggaraan disiplin dan melakukan pemeriksaan terhadap pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin sesuai dengan peraturan yang berlaku.
g. Promosi dan Rotasi
Upaya yang sudah dilakukan dalam proses promosi dan rotasi di Kementerian Sekretariat Negara adalah:
1) telah dilaksanakannya sistem seleksi untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Madya dan Pratama secara terbuka, transparan, dan tidak diskriminatif dengan mempertimbangkan kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan, dan integritas.
2) telah dilaksanakannya sistem promosi ke dalam Jabatan Pengawas dan Jabatan Administrator melalui seleksi dengan mempertimbangkan hasil Uji Pemahaman Teknologi Informasi dan Komunikasi (UPTIK), uji kemampuan bahasa Inggris, penilaian prilaku dengan 360 derajat, penilaian kompetensi, dan penilaian rekam jejak.
4.2.1. Rencana Kebutuhan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara
Formasi PNS terdiri dari Formasi PNS Pusat dan Formasi PNS Daerah. Formasi PNS Pusat untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Pusat setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan reformasi Birokrasi (PAN dan RB), setelah mendapat pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) berdasarkan usul dari Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat. Ketentuan mengenai formasi diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 Tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil, formasi masing-masing instansi disusun berdasarkan analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai sesuai dengan jabatan yang tersedia, dengan memperhatikan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan oleh Pemerintah. Pada dasarnya perencanaan kebutuhan pegawai dilaksanakan dengan mendasarkan kepada hal-hal sebagai berikut: a. memberdayakan secara optimal pegawai yang sudah ada dalam organisasi; b. memperhatikan beban kerja yang ada saat ini dan memperkirakan beban kerja
pada masa yang akan datang;
c. memperhatikan kualifikasi pendidikan dan pelatihan yang diperlukan unit-unit kerja di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara;
d. memperhatikan kebijakan umum pemerintah dalam pengadaan pegawai, misalnya kebijakan minus growth atau zerogrowth dengan mempertahankan formasi pegawai yang tersedia;
mengendalikan kuantitas dan kualitas pegawai pada setiap instansi disesuaikan dengan beban kerja yang harus dilaksanakan. Formasi dimaksud disusun melalui antara lain:
a. Analisis kebutuhan pegawai yang dilakukan melalui analisis jabatan. Analisis kebutuhan ini dilakukan untuk mengetahui secara tepat kuantitas dan kualitas pegawai yang diperlukan oleh suatu unit organisasi agar mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna, berhasilguna dan berkesinambungan, dengan memperhatikan norma, standar dan prosedur yang ditetapkan oleh Pemerintah.
b. Uraian jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggung jawab, ikhtisar jabatan, uraian tugas, bahan kerja, perangkat kerja, hasil kerja, tanggung jawab, wewenang, nama jabatan yang berada dibawahnya, korelasi jabatan, kondisi lingkungan kerja, resiko bahaya, syarat jabatan dan informasi jabatan lainnya. Namun kegiatan ini memerlukan waktu yang lama dan ketersediaan anggaran yang cukup besar.
c. Peta jabatan, yang menggambarkan susunan nama dan tingkat jabatan struktural dan fungsional dalam suatu struktur organisasi dari tingkat yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi.
Tujuan dari kegiatan penyusunan dan pembahasan peta jabatan PNS Kementerian Sekretariat Negara diharapkan dapat:
a. menyusun peta jabatan PNS Kementerian Sekretariat Negara yang menggambarkan nomenklatur jabatan, kualifikasi pendidikan maupun persyaratan jabatan yang diperlukan sesuai dengan beban kerja dan tanggung
jawab pada masing-masing unit kerja di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara;
b. menjadi dasar dalam penyusunan Formasi PNS Sekretariat Negara Tahun 2016;
c. menjadi dasar identifikasi prioritas pemenuhan pegawai dalam Tahun 2017; d. menjadi dasar penghitungan analisis beban kerja;
e. menjadi dasar pengangkatan ke dalam jabatan struktural, jabatan pelaksana maupun jabatan fungsional.
Perencanaan dan Pengembangan karier pegawai di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara diselenggarakan melalui:
a. Perencanaan dan Pengembangan karier pegawai melalui Ujian Kenaikan Pangkat Penyesuaian Ijazah (UKPPI).
Pengembangan karier pegawai adalah pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan, dan kemampuan pegawai agar organisasi dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi. Pengembangan karier yang efektif merupakan suatu proses yang berkembang dan berubah mengikuti organisasi yang semakin fleksibel. Pengembangan karier pegawai melalui UKPPI berguna untuk seorang pegawai mendapatkan kenaikan pangkat pilihan karena telah memperoleh Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah atau Diploma dari sekolah atau perguruan tinggi negeri dan/atau ijazah yang diperoleh dari sekolah atau perguruan tinggi swasta yang telah terakreditasi dan/atau telah mendapat ijin penyelenggara dari Menteri
yang bertanggung jawab di bidang pendidikan nasional atau jabatan lain yang berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku berwenang menyelenggarakan pendidikan.
Pengembangan karier pegawai melalui UKPPI sangat membantu pegawai dalam menganalisis kemampuan dan minat mereka untuk dapat disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan dengan pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Penempatan pegawai berdasarkan pengembangan karier melalui UKPPI sebaiknya berpedoman pada prinsip “penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat” atau “the right man in the right place and the right man on the
right job”.
b. Pengembangan karier pegawai melalui Ujian Dinas
Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat pengatur Tingkat I golongan ruang II/d dan Penata Tingkat I golongan ruang III/d dapat dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi, disamping harus memenuhi syarat yang ditentukan harus pula lulus ujian dinas.
c. Pengembangan karier pegawai melalui Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (DiklatPim)
Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan
dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan. d. Pengembangan karier pegawai melalui Pendidikan dengan Gelar di Luar
Negeri
Pendidikan Dengan Gelar di Luar Negeri adalah program pendidikan jangka panjang yang dilakukan secara formal oleh lembaga pendidikan/universitas di luar negeri mencakup pendidikan Undergraduate dan Postgraduate (Master dan Doctor/PhD). Pendidikan Dengan Gelar di Luar Negeri didasarkan baik atas tawaran dari perguruan tinggi/lembaga penyedia beasiswa di luar negeri kepada Kementerian Sekretariat Negara maupun atas upaya sendiri dari pegawai dalam mencari beasiswa di luar negeri.
4.2.2. Penilaian Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara
Penilaian kinerja pegawai amat penting bagi suatu organisasi, dengan penilaian kinerja organisasi dapat melihat sampai sejauh mana para pegawai yang ada dapat menunjang tujuan suatu organisasi. Melalui penilaian kinerja, organisasi dapat memilih dan menempatkan orang yang tepat untuk menduduki suatu jabatan tertentu secara obyektif. Penilaian kinerja juga bermanfaat bagi pendidikan dan pengembangan pegawai. Hasil penilaian kinerja dapat pula digunakan sebagai dasar bagi organisasi untuk memberikan kompensasi secara profesional. Pemberian kompensasi secara profesional yang dimaksud di sini tentu saja dikaitkan dengan seberapa besar kontribusi yang diberikan pegawai kepada organisasi.
Instrumen penilaian kinerja yang lebih dikenal dengan istilah DP3, yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 menekankan penilaian pada karakteristik yang harus dipenuhi pegawai, misalnya kesetiaan, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan (bagi yang mempunyai bawahan). Sementara itu unsur prestasi kerja sekalipun disebutkan sebagai salah satu unsur yang dinilai tidak mempunyai kriteria yang jelas, dalam arti tidak ada standar yang dapat dijadikan pegangan dalam menilai seberapa baik seorang pegawai melakukan pekerjaannya. Ketiadaan standar yang jelas akan berimplikasi pada kurang teridentifikasinya kinerja seorang pegawai sehingga akurasi penilaian yang diberikan oleh penilai cenderung kurang tepat.
Penilaian kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) di Kementerian Sekretariat Negara dilakukan berdasarkan Peraturan Menteri Sekretaris Negara Nomor 2 Tahun 2014 tentang Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara yang merupakan aturan turunan dari Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Berikut timeline pengelolaan Sistem Manajemen Kinerja (SMK) di Kementerian Sekretariat Negara:
Aspek-aspek yang dimaksud yaitu prestasi kerja pegawai, pengembangan pegawai, umpan balik dari pegawai terhadap organisasi dan aspirasi pegawai. Penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan atau biaya, dikalikan 100. Bila realisasi kerja melebihi dari target maka capaian SKP lebih dari 100 (seratus). Bila SKP tidak tercapai yang diakibatkan oleh faktor di luar kemampuan individu ASN, maka penilaian didasarkan pada pertimbangan kondisi penyebabnya.
4.2.3. Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian dalam Jabatan Struktural di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara
Pengisian lowongan formasi jabatan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi, serta membentuk sosok aparatur sipil negara (ASN) yang profesional, diperlukan upaya-upaya peningkatan tata kelola/manajemen sumber daya manusia antara lain melalui pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) dan Jabatan Administrasi berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan, serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan.
Berdasarkan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, anatar lain disebutkan bahwa:
a. Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) adalah sekelompok jabatan tinggi pada instansi pemerintah, terdiri dari: JPT Utama, JPT Madya dan JPT Pratama; b. Jabatan Administrasi terdiri dari Jabatan Administrator, Jabatan Pengawas,
dan Jabaran Pelaksana.
Pelaksanaan administasi pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dalam jabatan struktural bertujuan untuk:
a. menjamin terlaksananya pembinaan karier pegawai;
b. mengisi lowongan formasi JPT Madya, JPT Pratama, Administrator, dan Pengawas di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara;
c. menunjang kelancaran pelaksanaan tugas dan fungsi, serta tercapainya sasaran kinerga organisasi;
d. memberikan pengalaman dan tanggung jawab yang lebih luas dan beragam kepada para pegawai sebagai upaya membentuk sosok Pegawai ASN yang profesional.
Tabel 4.1
Rekapitulasi Pengisian Formasi Jabatan dengan Bezzeting Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, Pimpinan Tinggi Pratama, Administrator dan Pengawas (Eselon I,
II, III, dan IV) di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara (2016)
No Satuan Organisasi Eselon I Eselon II Eselon III Eselon IV TOTAL
F B F B F B F B F B
1 Sekretariat Kementerian 1 1 6 6 27 27 78 77 112 111 2 Sekretariat Presiden 3 3 7 7 22 22 77 76 109 108 3 Sekretariat Wakil Presiden 5 5 16 15 54 54 119 113 194 187 4 Sekretariat Militer
Presiden 1 1 4 4 12 12 31 31 48 48
5 Deputi Bidang Hukum dan
Perundang-undangan 1 1 5 5 19 19 38 26 63 51 6
Deputi Bidang Hubungan Kelembagaan dan Kemasyarakatan
1 1 4 4 16 16 32 31 53 52 7 Deputi Bidang Administrasi
Aparatur 1 1 4 4 13 11 27 27 45 43
8 Staf Ahli Menteri
Sekretaris Negara 5 4 0 0 0 0 0 0 5 4
10 Sekretariat Dewan
Pertimbangan Presiden 1 1 2 2 6 6 18 18 27 27 11 Staf Khusus Menteri
Sekretaris Negara 3 3 0 0 0 0 0 0 3 3
12 Inspektorat 0 0 1 1 1 1 2 2 4 4
13 Pusat Pendidikan dan
Pelatihan 0 0 1 1 4 4 9 9 14 14
TOTAL 22 21 50 49 174 172 431 410 677 652
Tabel 4.1. menunjukan bahwa dari jumlah keseluruhan formasi jabatan Administrator sejumlah 174 jabatan, terisi sejumlah 172 pejabat, artinya masih terdapat 2 formasi jabatan Administrator, yang dapat dilakukan pengisian jabatan dengan melalui mekanisme promosi maupun perpindahan jabatan atau rotasi. Sedangkan untuk formasi jabatan Pengawas dari keseluruhan formasi berjumlah 431 jabatan, terisi 410 pejabat, artinya masih terdapat 21 lowongan formasi.
Dari penyajian data di atas merupakan bahan baku informasi untuk memberikan gambaran spesifik tentang obyek penelitian yang peneliti teliti. Karena penyajian data merupakan salah satu kegiatan dalam pembuatan laporan hasil penelitian yang telah dilakukan agar dapat dipahami dan dianalisis sesuai dengan tujuan yang diinginkan.
Data yang disajikan harus sederhana, jelas agar mudah dibaca. Penyajian data juga dimaksudkan agar para pengamat dapat dengan mudah memahami apa yang diajukan untuk selanjutnya dilakukan penilaian atau perbandingan dan lain-lain.
4.2.4. Hasil Wawancara Narasumber/Key Informan
Bapak Muharromi yang menjabat sebagai Kepala Subbagian Mutasi Jabatan, Bagian Mutasi atau informan mengatakan bahwa proses/implementasi seleksi pengisian jabatan administrator dan pengawas di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara serta kebijakan pola karier dan promosi jabatan di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara dilakukan berdasarkan tahapan-tahapan kebijakan yang telah ditetapkan oleh Menteri Sekretaris Negara selaku Pejabat
Pembina Kepegawaian dalam hal pemberhentian dan pengangkatan dalam jabatan struktural di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara. Tahapan seleksi administrasi dalam hal seleksi pengisian jabatan Administrator dan Pengawas di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara, yaitu:
1. Inventarisasi calon pejabat administrator dan pengawas
Inventarisasi terhadap calon pejabat yang memenuhi syarat administrasi untuk menduduki Jabatan Administrator dan Pengawas sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan, antara lain:
a) Memenuhi syarat pangkat minimal untuk jabatan Administrator dan/atau Pengawas;
b) Penilaian Prestasi Kerja bernilai Baik dalam 2 tahun terakhir; c) Tidak sedang menjalani hukuman disiplin.
2. Metoda dan Kriteria Penilaian Hasil Seleksi
Seluruh pejabat/pegawai yang dinyatakan memenuhi syarat administrasi diwajibkan untuk mengikuti proses seleksi dengan metode dan kriteria penilaian, sebagai berikut:
a. Metode seleksi
1) Uji Pemahaman Teknologi Informasi dan Komunikasi (UPTIK) (a) Menggunakan aplikasi yang telah disiapkan oleh Tim Mikro
Penyusunan Aplikasi Uji Pemahaman Teknologi Informasi dan Komunikasi (UPTIK) Kementerian Sekretariat Negara;
(b) Nilai UPTIK dapat diperbaharui setiap 6 (enam) bulan; (c) Masa berlaku nilai UPTIK 12 bulan/1 tahun
2) Uji Kemampuan Bahasa Inggris (EPT)
(a) Menggunakan hasil uji kemampuan bahasa inggris (EPT) yang diselenggarakan oleh Pusdiklat berkerjasama dengan LIA;
(b) Nilai EPT dapat diperbaharui setiap 1 (satu) tahun; (c) Masa berlaku nilai EPT 12 bulan/1 tahun.
3) Penilain Kompetensi dan Prilaku dengan 360
(a) Unsur kompetensi dan prilaku yang dinilai meliputi: orientasi pelayanan, integritas, inovasi, komitmen, disiplin, kerja sama dan kepemimpinan dengan menggunakan aplikasi yang ada pada SIMSDM;
(b) Masa berlaku 12 bulan/1 tahun;
(c) Dilaksanakan setiap awal tahun bersamaan dengan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai;
(d) Pejabat yang melakukan penilaian adalah Atasan Langsung, Atasan Atasan Langsung, Rekan Kerja, Bawahan dan atau stakeholder.
3. Sidang Baperjakat Kementerian Sekretariat Negara
Hasil seleksi berupa daftar calon pejabat Administrator dan Pengawas yang telah disusun berdasarkan urutan peringkat tertinggi sampai dengan terendah, dijadikan salah satu bahan dalam Sidang Baperjakat yang beranggotakan para Pimpinan Satuan Organisasi di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara. Dalam pengisian jabatan Administrator dan Pengawas, dengan mengacu ketentuan sebagai berikut:
a. 60% lowongan formasi jabatan diisi oleh calon pejabat yang memperoleh nilai/urutan peringkat tertinggi dengan memperhatikan kesesuaian antara standar kompetensi jabatan dengan kualifikasi calon pejabat yang bersangkutan;
b. 40% lowongan formasi jabatan lainnya diisi oleh calon pejabat lainnya diantara yang memperoleh nilai di atas pasing grade (untuk seleksi saat ini adalah 65 untuk eselon III dan 70 untuk eselon IV), dengan memperhatikan kesesuaian antara standar kompetensi jabatan dengan kualifikasi calon pejabat yang bersangkutan;
c. Calon pejabat yang memperoleh nilai hasil seleksi dibawah pasing grade tidak dipertimbangkan untuk mendapat promosi jabatan;
d. Baperjakat mengusulkan kepada Mensesneg 3 (tiga) calon terbaik untuk setiap jabatan
Bapak Andi Noegroho yang menjabat sebagai Kepala Subbagian Pengelolaan Informasi dan Kinerja Sumber Daya Manusia atau informan mengatakan bahwa implementasi penilaian prestasi kerja ASN di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara dilakukan berdasarkan tugas pokok dan fungsi unit-unit kerja sebagaimana telah diatur dalam Permensesneg Nomor 8 Tahun 2016 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Sekretariat Negara. Penilaian Prestasi Kerja dilaksanakan oleh atasan langsung masing-masing sebagaimana tercantum pada Pasal 1 Peraturan Mensesneg Nomor 2 Tahun 2014. Pembagian wewenang itu terdapat pada pimpinan masing-masing ketika ada 2 (dua) staf yang memiliki uraian jabatan yang sama berarti tugasnya pimpinan
untuk membagi terkait dengan kegiatan misalnya kegiatan A akan dibagi menjadi beberapa staf, misalnya evaluasi standar pelayanan satuan organisasi. Jadi membaginya 1 (satu) staf, mengevaluasi 3 (tiga) Eselon I, staf satunya sama, meskipun penyusunan narasi di target penilaian prestasi kerja itu sama tetapi
output, lokus yang dinilai itu berbeda. Jadi, kalau tugas dan fungsinya itu
ditetapkan oleh Peraturan Menteri Sekretaris Negara Nomor 8 Tahun 2016 tentang perubahan atas Permensesneg Nomor 3 Tahun 2015, di dalamnya termuat tugas pokok dan fungsi seluruh unit kerja yang ada di Kementerian Sekretariat Negara dari Eselon I tugas pokok dan fungsinya apa sampai tugas Eselon IV. Jadi, Kementerian Sekretariat Negara dengan Menpan dan RB dan Peraturan Menteri ditanda tangani oleh Menteri Sekretaris Negara, dari tugas pokok dan fungsi ini diturunkan menjadi Sasaran Kerja Pegawai sampai ke lini paling rendah atau pegawai paling rendahnya.
Masih menurut Bapak Andi Noegroho, Kepala Subbagian Pengelolaan Informasi dan Kinerja Sumber Daya Manusia atau informan mengatakan bahwa “di Peraturan Menteri Sekretaris Negara Nomor 2 Tahun 2014 inikan turunan dari Peraturan Pemerintah 46 Tahun 2011 yang beda antara Peraturan Menteri Sekretaris Negara ini yang tidak di atur di Peraturan Pemerintah 46 adalah kita dapat merubah target dengan ketentuan-ketentuan tertentu. Misalnya ada orang yang sedang mengikuti diklat yang lebih dari satu bulan yang tidak ia rencanakan ikut diklat atau orang yang akan cuti bersalin selama 3 (tiga) bulan atau ada perubahan POK DIPA, biasanya ada pemotongan anggaran dan itu akan mempengaruhi dari pencapaian target atau jadi SKP nya itu kegiatannya jadi
hilang karena tidak ada anggarannya atau suatu kegiatan dialihkan kegiatan yang lain karena tidak didukung oleh anggaran, itu bisa juga terjadi, kita memungkinkan untuk merevisi target yang dari awal sudah ditetapkan antara pegawai tersebut dengan atasannya. Apabila perubahan target dalam SKP dan merevisinya dengan mekanisme yang tidak sembarangan merubah, jadi kita melihat dulu alasannya sesuai atau tidak dengan aturan Peraturan Menteri Sekretaris Negara, kalau sesuai akan diberikan, tetapi kalau tidak karena kesalahan orang itu terlalu banyak menentukan target yang tidak tercapai, itu biasanya kita tidak berikan.
Segala kemungkinan akan terjadi, tetapi diarahkan sesuai mekanisme yang ada tergantung dari apa yang menjadi perubahan dari penentuan target. Jadi, kalau di lihat dari hasil yang lebih fair untuk seluruh pegawai dan dari hasil Penilaian Prestasi Kerja ini akan digunakan untuk manajemen talenta untuk menentukan antara kinerja dan kompetensi, jadi kita bisa melihat orang yang berkinerja dan berkompetensi tinggi itu biasanya ada di kami itu dibox ke-9, jadi dapat kelihatan bagaimana kinerjanya dan gimana kompetensinya dan orang-orang ini nanti yang ada di box nomor 9 ini akan menjadi kandidat untuk dipromosikan atau mendapatkan reward tertentu misalnya diikutkan diklat di luar negeri. Jadi, dari Penilaian Prestasi kerja ini digunakan untuk lebih fair. Jadi, orang lebih termotivasi bahwa ini harus berkinerja tinggi seperti apa. Motivasi tersendiri terkait dengan perubahan Penilaian Prestasi Kerja ASN yang tadi hanya sebagai formalitas tetapi sekarang ini sudah ada pengembangan-pengembangan yang fair terhadap hasil kinerja ASN. Antara Permensesneg dengan realisasi Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai masih ada kendala. Permensesneg harus dikaji ulang atau evaluasi yang dilakukan oleh tim khusus terkait SOP. Pencapaian target, sejauh ini cukup baik, kualitas kerja ASN di Deputi AA kalau 100% belum, karena di tiap kerjaan pasti ada kendala-kendala belum mencapai 100%, kalau kualitas 100% itu biasanya benar-benar murni tidak ada kesalahan. Jadinya belum seperti itu, 100% itu sempurna tidak ada kesalahan sedikitpun. Tetapi target di akhir tahun sudah tercapai. Tugas Tambahan sejauh ini di aturan Permensesneg ini ada, kalau penilaian dari tugas tambahan sesuai dengan aturan 1-3 tugas tambahan nilainya 1. Kalau Tugas Tambahan diatur juga dalam Permensesneg, tapi biasanya ditulisnya nanti ketika akan melakukan penilaian di akhir tahun. Ketika melakukan Tugas Tambahan berapa dinilainya seperti apa, maksimal 3 nilainya tidak menutup kemungkinan para staf melakukan Tugas Tambahan di luar target awal. Realisasi penilaian hampir setiap tahun mengerjakan, jadi realisasinya itu hampir dipastikan tercapai terus dan juga tidak ada masalah dengan bawahan, tercapai targetnya. Monitoring kami laksanakan setiap 3 bulan atau sebulan sekali, tinggal menanyakan progres kepada bawahan tersebut selain itu juga kita bisa memantau melalui sistem juga. Sudah terealisasi terhadap Penilaian Prestasi Kerja Pegawai, tapi masih sedikit harus disempurnakan, terkait dengan penilaian ini. Karena ada perubahan mainset atau pemikiran PNS menjadi ASN tentunya saat ini SKP menjadi salah satu tolak ukur untuk menentukan kinerja seorang pegawai, jadi tentunya dari semangat untuk berubah dari sebelumnya yang hanya berposisi sebagai penilaian perilaku kali ini dapat menunjukkan kinerjanya masing-masing, sehingga motivasi ingin berkembang dan semangat tersebut yang mendorong para
ASN dalam pelaksanaan Permensesneg ini. Dikatakan belum sesuai realisasi, karena dari segi penilaian pemantauan ke pegawai, kalau di sini selama target
output nya atau dokumennya selesai yang itu dikatakan bagus, tetapi secara
kualitas, masih ada perdebatan, harus masih ada perbaikan-perbaikan. Permensesneg Nomor 2 Tahun 2014 ini disusun dalam rangka penyelenggaraan pembinaan PNS berdasarkan sistem prestasi kerja dengan mengacu pada 2 unsur yaitu SKP dan perilaku kerja ASN. Motivasi yang mendorong ASN untuk melaksanakan Permensesneg Nomor 2 Tahun 2014 ini adalah pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS digunkaan sebagai dasar pertimbangan penetapan keputusan kebijakan pembinaan karir PNS yang berkaitan dengan bidang perencanakan pekerjaan, pengangkatan dan penempatan, pengembangan karir, penghargaan, dan disiplin. Jadi, Permensesneg Nomor 2 Tahun 2014 telah sesuai”.
Bapak Andi Noegroho yang menjabat sebagai Kepala Subbagian Pengelolaan Informasi dan Kinerja Sumber Daya Manusia atau informan mengatakan bahwa “Permensesneg Nomor 2 Tahun 2014 ini telah disosialisasikan baik di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara maupun di lingkungan Kedeputian AA yang dilakukan oleh Biro SDM. Iya benar sekali, untuk memudahkan seluruh pegawai dalam Penilaian Prestasi Kerja Pegawai. Jadi, kami membantu di Biro SDM itu membuat sebuah sistem informasi untuk mereka melakukan itu di sistem, jadi memudahkan kami juga begitu hasil Penilaian Prestasi Kerjanya sudah dapat kita di akhir tahun, itu langsung dapat digunakan untuk pengembangan-pengembangan pegawai seperti yang tadi dimasukkan talent
mapping, talent mapping ini yang membuat pegawai masuk di dalam box-box
masing-masing dari box-box yang saya tadi bilang di box 9 dia nanti seperti apa pengembangannya apa dipromosikan atau di box yang nomor 5 apakah ikut diklat atau diberikan mentoring, dari box-box ini hasil kinerja dan kompetensi akan terlihat mereka harusnya mereka apa diberikan pelatihan apa atau diberikan
treatment-treatment apa supaya mereka biar lebih berprestasi lagi di Kementerian
Sekretariat Negara. Sosialisasi ini diberikan manual book mengenai bagaimana cara melakukan penginputan, penilaian, bagaimana memudahkan pegawai dalam melakukan Penilaian Prestasi Kerja, jadi output nya juga sesuai dengan output yang diminta oleh Peraturan Pemerintah 46 ini, ya tinggal digunakan saja untuk kegiatan pengembangan seperti kenaikan pangkat tinggal digunakan saja, jadi memang sudah sesuai. Sosialisasi ini sebelum pelaksanaan, jadi Peraturan Pemerintah 46 ini mulai dilaksanakan per 1 Januari 2014, jadi kami melakukan sosialisasi tentang penggunaan sistemnya, cara kerja atau tata kerja penilaian
cascading itu dari bulan Agustus 2013, jadi kita sudah mulai mensosialisasikan ke
pegawai. Untuk sosialisasi masih kurang, para pegawai belum memahami benar dalam aplikasi, karena sosialisasi dengan waktu yang terbatas. Masih belum memahami masih memerlukan bantuan untuk mengoperasikan terutama pegawai-pegawai lama yang kurang memahami teknologi, mayoritas sudah OK. Kalau sarana dan prasarana sudah memadai, tetapi kalau kesiapan pegawai dalam mengoperasikan yang masih perlu diperdalam”.
Bapak Andi Noegroho yang menjabat sebagai Kepala Subbagian Pengelolaan Informasi dan Kinerja Sumber Daya Manusia atau informan
mengatakan bahwa “Reward terhadap hasil Penilaian Prestasi Kerja hanya baru pengembangan. Jadi, memang munculnya di Permensesneg tentang talent
mapping, jadi hasil penilaian prestasi kerja ini tidak bisa berdiri sendiri, jadi dia
harus terhubung (ter link) dengan Permen yang lainnya, yaitu Permen Talent
Mapping, yaitu pengembangan di Permen Talent Mapping dan Reward nya juga
terdapat di sana. Jadi, kalau saat ini kalau prestasi kerja itu baru hanya dasar nilai 76 itu bisa dinaikkan pangkat dan kalau reward yang benar-benar spesifik tentang kinerja. Kita juga masih nyari bentuknya seperti apa, karena kalau yang tadi di
talent mapping irisan dari kinerja dan kompetensi. Jadi, orang yang berkinerja dan
berkompetensi yang bernilai tinggi itu diikutkan diklat keluar negeri, nah itu berbentuk reward, tapi orang itu harus mempunyai kompetensi tinggi juga. Tapi maksudnya, kalau hanya berbicara tentang Penilaian Prestasi Kerja dan yang tinggi, reward nya apa, ini yang masih kita cari bentuknya. Jadi, baru akan menuju dalam pemberian reward terhadap ASN yang berprestasi kinerja, khusus spesifik yang di kinerja. Untuk pengukuran kinerja ini masih perlu pengembangan dan adanya tahapan-tahapan dalam Penilaian Prestasi Kerja ASN di Kementerian Sekretariat Negara. Kalau di aturan, saya belum tahu untuk reward, seharusnya ada reward yang jelas terhadap ASN yang kinerjanya baik, untuk mendapat pendidikan yang lebih baik. Secara intern sebagai atasan membaik reward dalam bentuk memberikan semangat untuk promosi kalau kinerjanya baik dan saya
forward ke atas terhadap ASN yang memiliki prestasi kerja yang baik. Karena ini
masih proses pengembangan. Jadi, masih harus dikaji ulang dan support ke pengembangan selanjutnya. Karena ketentuannya belum ada. Jadi, reward nya
hanya berupa dukungan moril saja, misalnya ucapan terima kasih atau pujian untuk meningkatkan motivasi dari para bawahan. Ada diklat ke luar negeri, bentuk reward yang diberikan secara tidak langsung, ada mekanisme tersendiri untuk mendapatkan itu. Ketika kita melihat semesteran itu nilainya masih cukup atau kurang baik ya kita dorong motivasi yang kita berikan masukan untuk berkinerja dengan baik lagi bisa mendapatkan promosi lebih besar atau mendapatkan diklat ke luar negeri. Untuk ke arah pengembangan karir. Harapannya agar Permensesneg Nomor 2 ini lebih bisa menjadi alasan obyektif untuk pengembangan karir dari masing-masing ASN terutama melihat kinerja dari masing-masing ASN tersebut, mana yang baik mana yang kurang baik. Kamungkinan besar kesempatan para ASN kita, apabila hasil capaian kinerja itu sesuai dengan evidence yang ada, itu hasilnya sangat baik mempengaruhi perkembangan karir yang bersangkutan. Sangat bermanfaat dari DP3 yang lama ke SKP ini. Selama ini secara reward sosial, hanya pimpinan hanya ucapan selamat telah tercapai, informasi yang kami dapat akan atau sedang disusun mengenai reward dan punishment.
Ibu Erlina Widyaningsih yang menjabat sebagai Kepala Bagian Mutasi pada Biro Sumber Daya Manusia atau informan mengatakan bahwa Kementerian Sekretariat Negara adalah salah satu Kementerian yang mempunyai peran yang sangat strategis dalam mendukung keberhasilan tugas Presiden dan Wakil Presiden. Hal ini karena Kementerian Sekretariat Negara mempunyai tugas menyelenggarakan dukungan teknis dan administrasi serta analisis urusan pemerintahan di bidang kesekretariatan negara untuk membantu Presiden dan
Wakil Presiden dalam menyelenggarakan pemerintahan negara. Dalam melaksanakan tugas tersebut, Kementerian Sekretariat Negara menyelenggarakan fungsi-fungsi strategis sebagaimana diatur dalam Peraturan Presiden Nomor 24 Tahun 2014 tentang Kementerian Sekretariat Negara. Dengan fungsi tersebut, dapat dikatakan bahwa Kementerian Sekretariat Negara merupakan filter/palang pintu terakhir sebelum kebijakan pemerintah ditetapkan. Kesalahan sekecil apapun di tingkat bawah akan berpengaruh dalam pengambilan keputusan oleh pimpinan sampai ditingkat teratas. Sebaliknya, analisis yang tajam, terukur, dan tepat akan memberikan kemudahan/memberikan opsi bagi pimpinan dalam mengambil keputusan.
Dalam kaitan ini, SDM menjadi salah satu faktor penting penentu keberhasilan pencapaian misi organisasi. SDM yang memiliki kompetensi, termotivasi, punya perilaku baik, kinerja tinggi tentu tidak serta merta hadir/tercipta. Ia hadir melalui proses pengelolaan manajemen SDM yang juga baik. Unit kerja yang menangani pengelolaan pegawai di Kemensetneg adalah Biro SDM, sebelumnya bernama Biro kepegawaian (lebih menekankan pada urusan administrasi kepegawaian saja/administrative expert). Saat ini Biro SDM bergerak untuk menjadi strategic partner organisasi dengan program-program align dengan misi organisasi.
Terkait dengan pengisian jabatan di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara, peneliti mengajukan pertanyaan “Apakah organisasi mempromosikan seseorang menjadi pemimpin lebih kepada faktor usia kerja, faktor relasi, kekerabatan, atau faktor lain yang tidak terkait dengan kompetensi dan kinerja?
Bapak Andri Kurniawan KP yang menjabat sebagai Kepala Biro Sumber Daya Manusia, Kementerian Sekretariat Negara mengatakan bahwa pada prakteknya, pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural eselon II, III, dan IV telah dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, yaitu melalui mekanisme Sidang Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) Kementerian Sekretariat Negara untuk selanjutnya disampaikan kepada Menteri Sekretaris Negara selaku Pejabat Pembina Kepegawaian. Dalam konteks ini, Subbagian Mutasi Jabatan mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Mutasi Kepegawaian dalam menyiapkan Bahan Sidang Baperjakat. Bahan Sidang Baperjakat antara lain berupa Daftar PNS yang diusulkan dan telah memenuhi syarat untuk menduduki jabatan struktural eselon II, III atau IV tertentu. Persyaratan untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural tersebut yaitu:
1. Berstatus Pegawai Negeri Sipil;
2. Serendah-rendanya memiliki pangkat 1 (satu) tingkat di bawah pangkat jenjang pangkat yang ditentukan;
3. Memiliki Kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan;
4. Semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 tahun terakhir;
5. Memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan; 6. Sehat jasmani dan rohani;
7. memperhatikan faktor senioritas dalam kepangkatan, usia, serta pendidikan dan pelatihan jabatan.
8. Setiap pegawai yaitu Uji Kompetensi dengan metode Assessment Center, Penilaian Kinerja Pegawai, Penilaian 360, UPTIK dan EPT.
Jika melihat perkembangan pembinaan SDM Aparatur, setelah ditetapkan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara(ASN), maka mekanisme pengangkatan/promosi pegawai ASN dalam suatu jabatan (jabatan tinggi, administrator, dan pengawas) antara lain disebutkan bahwa promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan, kerja sama, dan kreativitas. Walaupun sampai saat ini Peraturan Pemerintah turunan dari UU ASN tersebut khusunya yang mengatur tentang pengangkatan PNS tersebut masih belum ditetapkan, namun bisa dilihat bahwa pengangkatan dalam jabatan juga tetap akan didasarkan pada beberapa kriteria/persyaratan.
Ibu Dwi Marhaeni selaku Kepala Bagian Perencanaan, Informasi, dan Kinerja Sumber Daya Manusia pada Biro Sumber Daya Manusia, mengatakan bahwa hadirnya berbagai generasi dengan kelompok tahun kelahiran berbeda (different cohort) di suatu tempat kerja yang sama dengan karakteristik yang berbeda telah melahirkan dinamika dan problematika manajemen sumber daya manusia yang sangat menarik. Pegawai di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara sangat beragam, terlebih lagi dengan fenomena gap atau kesenjangan antara angkatan muda (Gen Y) dan angkatan kerja senior (Gen X, Baby Boomers, dan Mature) menghasilkan angkatan kerja yang tidak seimbang. Jika kita melihat kembali rekapitulasi data pegawai, dapat terlihat bahwa generasi senior (usia
40-50 tahun) mendominasi angkatan kerja di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara. Selain itu, dari latar belakang pendidikan pada umumnya para pegawai didominasi oleh pegawai lulusan SLTA dan S1. Hal ini tentunya menjadi tantangan tersendiri bagi Biro Sumber Daya, Kementerian Sekretariat Negara untuk mengelola dua generasi dengan baik agar dapat berjalan selaras dengan tujuan dan budaya oraganisasi.
Ibu Dwi Marhaeni yang menjabat sebagai Kepala Bagian Perencanaan, Informasi, dan Kinerja Sumber Daya Manusia, juga mengatakan bahwa gap tersebut sering menjadi potensi konflik jika tidak segera ditangani dengan cara yang tepat. Ia menjelaskan lebih lanjut, seringkali dalam berbagai kegiatan yang melibatkan dua generasi untuk bekerjasama, terlihat adanya senioritas dan ketidakmauan untuk melakukan transfer pengetahuan dari generasi senior terhadap juniornya. Selain itu, untuk melakukan identifikasi atau pemetaan talent juga diperlukan alat ukur melalui serangkaian test yang wajib diikuti oleh setiap pegawai yaitu Uji Kompetensi dengan metode Assessment Center, Penilaian Kinerja Pegawai, Penilaian 360, UPTIK dan EPT.
Menurut Ibu Nurhasni yang menjabat sebagai Kepala Subbagian Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa tuntutan organisasi Kementerian Sekretariat Negara membutuhkan pendekatan terhadap manajemen talenta, sehingga muncul keselarasan antara tujuan SDM dan tujuan organisasi secara keseluruhan. Untuk melakukannya Biro Sumber Daya Manusia mulai fokus dengan mendefinisikan apa yang menjadi penggerak utama yaitu sdm yang mampu melayani dengan baik dan mampu membuat analisa
kebijakan dengan baik sesuai tugas pokok dan fungsi masing-masing. Strategi SDM tersebut berfokus tidak hanya menentukan bagaimana menentukan bagaimana kualifikasi SDM kunci yang dibutuhkan, tetapi juga bagaimana cara untuk mengembangkan, memelihara dan memotivasi talenta kunci tersebut. Fokus manajemen talenta diprioritaskan pada tindakan antisipatif untuk menyuplai kebutuhan dimasa datang pada segala posisi, tentunya setiap pegawai wajib mengikuti serangkaian test yaitu Uji Kompetensi, penilaian 360˚, UPTIK dan EPT.
Untuk memudahkan pengelompokan argumentasi para narasumber atau key informan yang telah dilakukan wawancara oleh penulis, maka berikut kutipan wawancara yang ditabulasikan sebagai berikut:
Tabel 4.2. Resume Hasil Wawancara Key Informan
No Key Informan/Narasumber Resume Hasil Wawancara
1. Kepala Biro Sumber Daya Manusia Pengangkatan, pemindahan, dan
pemberhentian dalam dan dari jabatan Administrator dan Pengawas telah dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. selain itu melakukan pemetaan setiap pegawai diwajibkan untuk mengikuti serangkaian test yaitu Uji Kompetensi dengan metode Assessment Center, Penilaian Kinerja Pegawai, Penilaian 360, UPTIK dan EPT.
2. Kepala Bagian Mutasi SDM menjadi salah satu faktor penting
penentu keberhasilan pencapaian misi
organisasi. SDM yang memiliki
kompetensi, termotivasi, punya perilaku baik, kinerja tinggi tentu tidak serta merta hadir/tercipta.
Setiap pegawai juga wajib mengikuti test uji kompetensi, UPTIK, EPT dan Penilaian 360˚.
Lanjutan Tabel 4.2.
3. Kepala Bagian Perencanaan,
Informasi, dan Kinerja Sumber Daya Manusia
Pegawai di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara sangat beragam, terlebih lagi dengan fenomena gap atau kesenjangan antara angkatan muda (Gen Y) dan angkatan kerja senior (Gen X, Baby Boomers, dan Mature) menghasilkan angkatan kerja yang tidak seimbang. Setiap pegawai juga wajib mengikuti test uji kompetensi, UPTIK, EPT dan Penilaian 360˚.
4. Kepala Subbagian Pengelolaan
Informasi dan Kinerja Sumber Daya Manusia
Penilaian Prestasi Kerja ini akan digunakan
untuk manajemen talenta untuk
menentukan antara kinerja dan kompetensi, jadi kita bisa melihat orang yang berkinerja dan berkompetensi tinggi itu biasanya ada di kami itu dibox ke-9, jadi dapat kelihatan bagaimana kinerjanya dan gimana kompetensinya dan orang-orang ini nanti yang ada di box nomor 9 ini akan menjadi kandidat untuk dipromosikan atau mendapatkan reward tertentu misalnya diikutkan diklat di luar negeri.
Setiap pegawai juga wajib mengikuti test uji kompetensi, UPTIK, EPT dan Penilaian 360˚.
5. Kepala Subbagian Mutasi Jabatan Pengisian jabatan administrator dan
pengawas di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara serta kebijakan pola karier dan promosi jabatan di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara dilakukan berdasarkan tahapan-tahapan kebijakan yang telah ditetapkan oleh Menteri Sekretaris Negara.
Setiap pegawai juga wajib mengikuti test uji kompetensi, UPTIK, EPT dan Penilaian 360˚.
6. Kepala Subbagian Perencanaan dan
Pengembangan Sumber Daya
Manusia
Kementerian Sekretariat Negara
membutuhkan pendekatan terhadap
manajemen talenta, sehingga muncul keselarasan antara tujuan SDM dan tujuan organisasi secara keseluruhan. Fokus manajemen talenta diprioritaskan pada tindakan antisipatif untuk menyuplai kebutuhan dimasa datang pada segala posisi. Setiap pegawai juga wajib mengikuti test uji kompetensi, UPTIK, EPT dan Penilaian 360˚.
Lanjutan Tabel 4.2.
7. Analis Kepegawaian Muda Proses manajemen talenta pegembangan
manusia atau pegawai merupakan tujuan utama yang akan bermanfaat pula dalam
hal kenaikan kinerja organisasi.
Pengembangan pegawai dapat dilakukan dengan menggunakan program pelatihan, memberikan seminar, pengembangan talenta yang diberikan kepada pegawai terdiri dari 2 (dua) bagian pengembangan yaitu pengembangan pemimpin dan pengembangan talenta.
4.3. Pembahasan
Berdasarkan dari hasil penyajian dan analisis data di atas, penulis melakukan pembahasan terkait dengan pelaksanaan manajemen talenta di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara.
4.3.1. Tahapan Program Manajemen Talenta di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara
Analisis yang dilakukan peneliti mengacu pada kerangka kerja manajemen talenta versi Pella dan Inayati (2011). Untuk mempertajam analisis tersebut, maka peneliti berupaya mendeskripsikan penerapan manajemen talenta dengan mengacu pada beberapa indikator pada setiap komponen yang diadaptasi dari Pella dan Inayati (2011:123). Berdasarkan studi pustaka yang dilakukan, komponen kunci tersebut terdiri dari menetapkan kriteria talenta, menyeleksi kelompok pusat pengembangan, membuat program percepatan pengembangan, menugaskan posisi kunci dan mengevaluasi kemajuan program.
4.3.2. Menetapkan Kriteria Talenta
Menurut Bapak Andi Noegroho yang menjabat sebagai Kepala Subbagian Pengelolaan Informasi dan Kinerja Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa tuntutan organisasi Kementerian Sekretariat Negara dan kekhususan karakteristik organisasi Kementerian Sekretariat Negar yang berkedudukan secara langsung dibawah Presiden dan Wakil Presiden membutuhkan pendekatan terhadap manajemen talenta, sehingga muncul keselarasan antara tujuan SDM dan tujuan organisasi.
Pella dan Inayati (2011:89) mengemukakan bahwa “perusahaan yang berhasil mengelola program manajemen talenta selalu memiliki eksekutif puncak, board of
director atau pemimpin senior yang menjadi sponsor atau pendukung utama
pengembangan pegawai-pegawai berpotensi tertinggi. Pemimpin senior yang terdiri dari Direksi atau general manager (GM) secara sengaja mengabdikan waktunya untuk memberikan pembimbingan, pendidikan, dan pemberdayaan kepada pegawai-pegawai yang dipersepsi sebagai calon pemimpin masa depan.
Selain itu Pella dan Inayati (2011:112) menyebutkan bahwa ”prinsip manajemen talenta dimulai dari CEO, dimana CEO memaikan peran utama dalam menentukan strategi bisnis, kebutuhan bisnis terhadap talenta, kriteria talenta dan jumlah level kelompok pusat pengembangan talenta yang dibutuhkan”. Oleh karena itu pemimpin adalah pihak pertama yang paling bertanggung jawab pada kaderisasi kepemimpinan dalam perusahaan yang dipimpinnya, program manajemen talenta di sebuah perusahaan dimulai dari pemimpin.
Penempatan SDM yang sesuai dapat dilakukan dengan menetapkan suatu persyaratan yang merupakan atribut/indikator standar yang harus dimiliki oleh para pegawai/karyawan. Pengukuran Potensi Individu umumnya menggunakan metode Psikotes yang merupakan alat pengambil keputusan 90-100%. Di Indonesia rata-rata pegawai/calon pegawai yang lolos dalam Psikotes (disarankan) adalah ± 5%, sedangkan yang 95% tidak disarankan/dipertimbangkan.
Akan tetapi di beberapa kasus SDM ternyata para pegawai yang berasal dari 5% lolos psikotes justru banyak bekerja kurang/tidak baik karena mereka cenderung kritis dan banyak tuntutan. Sedangkan pada para pegawai yang 95% tidak disarankan/dipertimbangkan justru terdapat pegawai yang memiliki kompetensi, baik serta berintegritas. Oleh karena itu diperlukan alat tes yang menampung psikotes dan SDM/Manajemen tes (60%-40%), tidak hanya mengandalkan portal Psikotes tetapi harus ditambah dengan portal SDM/manajemen tes (misalnya, Tes Potensi Akademis/Teknis, Tes EQ, dan Tes Kemampuan Bahasa Inggris).
Pada umumnya performance individu selalu diukur berdasarkan psikotes standar yang menjadi acuan untuk menilai potensi seseorang pada saat akan dipromosikan atau sebagai karyawan baru. Padahal terdapat atribut/indikator lain di bidang manajemen yang belum terdeteksi sehingga terjadi kurang akuratnya pengukuran potensi individu.
Dengan diketahuinya tampilan individu dalam model, maka organisasi atau perusahaan akan dapat mengambil keputusan penerimaan atau pengembangan karyawan/pegawai. Manajemen perusahaan dapat merencanakan karier pegawai,
Standar : Aspek : Psychology & Human Resource NIP : -Bobot %
28 Rating Score Rating Score Rating Score
I 7 3,00 21,00 3,71 26,00 0,71 5,00 Sangat Memenuhi/Above Expection II 7 3,00 21,00 3,60 25,20 0,60 4,20 Sangat Memenuhi/Above Expection III 7 3,00 21,00 3,75 26,25 0,75 5,25 Sangat Memenuhi/Above Expection IV 7 3,00 21,00 3,50 24,50 0,50 3,50 Sangat Memenuhi/Above Expection V 6 3,00 18,00 4,00 24,00 1,00 6,00 Sangat Memenuhi/Above Expection VI 6 3,00 18,00 3,00 18,00 0,00 0,00 Memenuhi/Meet Requirement VII 6 3,00 18,00 3,00 18,00 0,00 0,00 Memenuhi/Meet Requirement VIII 6 3,00 18,00 3,00 18,00 0,00 0,00 Memenuhi/Meet Requirement IX 6 3,00 18,00 3,00 18,00 0,00 0,00 Memenuhi/Meet Requirement X 6 3,00 18,00 3,00 18,00 0,00 0,00 Memenuhi/Meet Requirement XI 6 3,00 18,00 2,00 12,00 -1,00 -6,00 Belum Memenuhi/Under Perform XII 6 3,00 18,00 3,00 18,00 0,00 0,00 Memenuhi/Meet Requirement XIII 6 3,00 18,00 3,00 18,00 0,00 0,00 Memenuhi/Meet Requirement XIV 6 3,00 18,00 3,00 18,00 0,00 0,00 Memenuhi/Meet Requirement XV 6 3,00 18,00 3,00 18,00 0,00 0,00 Memenuhi/Meet Requirement XVI 6 3,00 18,00 3,00 18,00 0,00 0,00 Memenuhi/Meet Requirement 48,00 50,56 2,56 Di Atas Standar/Above Expection
300,00 317,95 17,95 Di Atas Standar/Above Expection General Mapping Report/Surabaya, 26 Februari 2013
Standard Individu Gap
Total Score Total Rating
No. Atribut/Attribute Kesimpulan/Conclusion
Aspek Sikap Kerja/Aspects of Work Attitudes
Pejabat Struktural Eselon III
Hubungan Sosial/Human Relation Aspek Kepribadian/Personality Aspects Aspek Kecerdasan/Aspects of Intelligence
Integritas
Pelayanan kepada Pemangku Kepentingan (Stakeholder) Dorongan Berprestasi Kerjasama Kepemimpinan Pemikiran Konseptual Inisiatif Pemahaman Strategi Pemimpin Perubahan Pengembangan Kelompok
Peduli Terhadap Keteraturan dan Kualitas Pemikiran Analitis
penempatan atau mutasi pegawai sesuai dengan ketrampilan dan keahlian yang dimiliki pegawai yang bersangkutan.
Identifikasi atribut yang harus dimiliki dan dipenuhi oleh calon karyawan/ pegawai untuk mengisi posisi yang lowong penilaian potensi individu, berikut ini dikemukakan atribut umum yang dapat dipergunakan untuk kegiatan penyusunan profil kompetensi jabatan Administrator dan jabatan Pengawas di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia pada gambar 5.1.
Gambar 4.2. Atribut Penyusunan Profil Kompetensi Pejabat Administrator dan Pengawas Sumber: Biro Sumber Daya Manusia
Leveling standar kompetensi jabatan Administrator dan jabatan Pengawas untuk penilaian profil kompetensi sesuai dengan Peraturan Menteri Sekretaris Negara RI Nomor 15 Tahun 2011 dan Nomor 16 Tahun 2011 tentang Kamus Kompetensi Kementerian Sekretariat Negara RI, sebagai mana disebutkan pada tabel berikut ini.
Tabel 4.3
Standar Kompetensi Jabatan Administrator
NO KOMPETENSI LEVELING
KOMPETENSI DASAR
1 Inovasi 3
2 Integritas 5
3 Orientasi pada Layanan 3
4 Orientasi pada Berprestasi 4
5 Komunikasi 3
KOMPETENSI BIDANG
6 Kepemimpinan 4
7 Komitmen terhadap Organisasi 3
8 Kerjasama Kelompok 4
9 Perencanaan dan Pengorganisasian -
10 Orientasi pada Kualitas 3
11 Berpikir Analitis -
12 Inisiatif 4
Tabel 4.4
Standar Kompetensi Jabatan Pengawas
NO KOMPETENSI LEVELING
KOMPETENSI DASAR
1 Inovasi 3
2 Integritas 5
3 Orientasi pada Layanan 4
4 Orientasi pada Berprestasi 3
5 Komunikasi 3
KOMPETENSI BIDANG
6 Kepemimpinan 3
7 Komitmen terhadap Organisasi 2
8 Kerjasama Kelompok 3
9 Perencanaan dan Pengorganisasian 2
10 Orientasi pada Kualitas 2
11 Berpikir Analitis 3
12 Inisiatif 3
Tabel 4.5
Tabel Nilai Batas Bawah dan Nilai Batas Atas Pemetaan Nine Box Talent di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara RI
ama Box Kuadran Nama Sumbu Nilai Batas
Bawah Nilai Batas Atas
9 Box I Kompetensi 0 50
9 Box I Kinerja 0 50
9 Box II Kompetensi 51 90
9 Box II Kinerja 0 50
Lanjutan Tabel 5.3
9 Box III Kinerja 0 50
9 Box IV Kompetensi 0 50 9 Box IV Kinerja 51 90 9 Box V Kompetensi 0 50 9 Box V Kinerja 91 >100 9 Box VI Kompetensi 51 90 9 Box VI Kinerja 51 90
9 Box VII Kompetensi 91 >100
9 Box VII Kinerja 51 90
9 Box VIII Kompetensi 51 90
9 Box VIII Kinerja 91 >100
9 Box IX Kompetensi 91 >100
9 Box IX Kinerja 91 >100
Tabel 4.6
Tabel Kriteria Penilaian Suksesi
Talent Pool di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara
Nama Sumbu Metode Persentase Kriteria Bobot Nilai
Kompetensi Profiling 25 Di Atas Standar 100 25
Kompetensi Profiling 25 Memenuhi Standar 75 18.75
Kompetensi Profiling 25 Di bawah Standar 50 12.5
Kompetensi Perilaku Kerja 2
Tahun Terakhir 12.5 > 90 100 12.5
Kompetensi Perilaku Kerja 2
Tahun Terakhir 12.5 85-89 80 10
Kompetensi Perilaku Kerja 2
Tahun Terakhir 12.5 80-84 60 7.5
Kompetensi Perilaku Kerja 2
Tahun Terakhir 12.5 76-79 40 5
Kompetensi Perilaku Kerja 2
Tahun Terakhir 12.5 <75 20 2.5
Kompetensi Disiplin Kerja 12.5 0 hari 100 12.5
Kompetensi Disiplin Kerja 12.5 1 – 2 hari 75 9.375
Kompetensi Disiplin Kerja 12.5 3 – 4 hari 50 6.25
Kompetensi Disiplin Kerja 12.5 5 – 6 hari 25 3.125
Kompetensi Disiplin Kerja 12.5 > 7 hari 0 0
Kompetensi UPTIK 15 Advanced 100 15
Kompetensi UPTIK 15 Intermediate 75 11.25
Kompetensi UPTIK 15 Basic 50 7.5
Kompetensi UPTIK 15 Pre Basic 25 3.75
Kompetensi EPT 15 > 500 100 15
Kompetensi EPT 15 450 - 500 75 11.25
Kompetensi EPT 15 400 - 449 50 7.5
Lanjutan Tabel 5.4
Kompetensi Penilaian 360 Derajat
(Kompetensi) 20 Sangat Tinggi 100 20
Kompetensi Penilaian 360 Derajat
(Kompetensi) 20 Tinggi 75 15
Kompetensi Penilaian 360 Derajat
(Kompetensi) 20 Sedang 50 10
Kompetensi Penilaian 360 Derajat
(Kompetensi) 20 Rendah 25 5
Kinerja Penilaian 360 Derajat
(Kinerja) 60 Sangat Tinggi 100 60
Kinerja Penilaian 360 Derajat
(Kinerja) 60 Tinggi 75 45
Kinerja Penilaian 360 Derajat
(Kinerja) 60 Sedang 50 30
Kinerja Penilaian 360 Derajat
(Kinerja) 60 Rendah 25 15
Kinerja Penilaian SKP 2 Tahun
Terakhir 40 > 90 100 40
Kinerja Penilaian SKP 2 Tahun
Terakhir 40 85 - 89 80 32
Kinerja Penilaian SKP 2 Tahun
Terakhir 40 80 - 84 60 24
Kinerja Penilaian SKP 2 Tahun
Terakhir 40 76 - 79 40 16
Kinerja Penilaian SKP 2 Tahun
Terakhir 40 < 75 20 8
Tabel 4.7
Kriteria Pembobotan Penambah dan Pengurang
Jenis Poin Nama Sumbu Metode Kriteria Nilai
Pengurang Kinerja Hukuman Disiplin Berat 5
Pengurang Kinerja Hukuman Disiplin Sedang 3
Pengurang Kinerja Hukuman Disiplin Ringan 1
Penambah Kinerja LHKPN/LHKASN Menyerahkan 2
Pengurang Kinerja LHKPN/LHKASN Menyerahkan 2
Penambah Kinerja Mengumpulkan PPK Tepat Waktu 1
Pengurang Kinerja Mengumpulkan PPK Terlambat 1
Pengurang Kinerja Mengumpulkan PPK Tidak Mengumpulkan 2
Penambah Kompetensi Diklatpim II, III, IV Peringkat 1 - 5 besar 3
4.3.3. Mengidentifikasi Kompetensi Inti para pegawai di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara
Rancangan talent pool (peta talenta) pada suatu organisasi memerlukan proses asessmen kompetensi dan potensi setiap karyawan berdasarkan definisi dan skala pengukuran yang telah ditetapkan. Kompetensi inti merupakan prilaku atau ketrampilan atau nilai-nilai yang diharapkan diwujudkan oleh para pegawai karena sangat penting bagi keberhasilan organisasi (Berger & Berger 2007). Berikut adalah talent pool (peta talenta) Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara berdasarkan kriteria hasil pengukuran kompetensi (sumbu Y) dan kinerja (sumbu X) menggunakan grafik nine box talent.
Setiap kompetensi dapat dideskripsikan dan diberi skor sesuai dengan tingkat kontribusinya. Setiap pemegang jabatan didalam suatu organisasi harus dievaluasi dan dibandingkan dengan level kompetensi minimal yang dituntut oleh pekerjaan.
Setelah melakukan talent pool selection dengan assessmen terhadap kinerja dan potensi, maka selanjutnya menggolongkan talenta tersebut ke dalam 3 (tiga) katagori yaitu rendah, cukup, dan baik. ketiga katagori ini yang akan dijadikan acuan dalam merancang sebuah peta talenta yang dikenal dengan Human Asset
Value Matrix (HAV). Human Asset Value Matrix 3x3 ini dengan 9 kuadran yang
dapat membedakan karyawan ke dalam sembilan katagori yaitu Star Player,
Promising, Problem Employee, Career Person, Mediocre, Doubtfull, Best Fit, Nice to Have, Deadwood.
Tabel 4.8. Sampel Data Talent Mapping Jabatan Administrator di lingkungan Sekretariat Wakil Presiden (2017)
Gambar: 4.3 Grafik Nine Box Talent Jabatan Administrator di lingkungan Sekretariat Wakil Presiden
Gambar 4.3 menunjukan bahwa hasil sementara talent mapping pada
grafik nine box talent untuk jabatan Administrator di lingkungan Sekretariat
Wakil Presiden diketahui bahwa tidak ada pegawai yang masuk dalam katagori
Star Performer (berada di kuadran 9), namun rata-rata berada pada kuadran 8 dan
6, hal ini dikarenakan para pegawai belum mengikuti beberapa tes yang diselenggarakan yaitu UPTIK dan EPT.
Tabel 4.9. Sampel Data Talent Mapping Jabatan Pengawas di lingkungan Kedeputian Bidang Hubungan Kelembagaan dan Kemasyarakatan
Gambar: 4.4. Grafik Nine Box Talent Jabatan Pengawas di lingkungan Kedeputian Hubungan Kelembagaan dan Kemasyarakatan
Sumber: SIMSDM Biro Sumber Daya Manusia (2017)
Gambar 4.4 menunjukan bahwa hasil sementara talent mapping pada
grafik nine box talent untuk jabatan Pengawas di lingkungan Kedeputian
Hubungan Kelembagaan dan Kemasyarakatan, Kementerian Sekretariat Negara diketahui bahwa terdapat 2 (dua) pegawai yang masuk dalam katagori Star
Performer (berada di kuadran 9), namun rata-rata sebaran talent berada pada
kuadran 8 dan 6, dan terdapat 1 (satu) pegawai yang masuk katagori non talent atau dead wood.
Gambar 4.4. Menunjukan hasil rancangan peta talenta dengan menggunakan grafik nine box talent menunjukan bahwa pada jabatan Pengawas di lingkungan Kedeputian Hubungan Kelembagaan, Kementerian Sekretariat Negara, menunjukan dari 26 pegawai yang tersedia di talent inventory, ternyata
