PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA BPRS. MANDIRI MITRA SUKSES DI GRESIK
SKRIPSI
Oleh
Fitri Nur Mahmudah
NIM. C04211073
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi Ekonomi Syariah
Surabaya
ABSTRAK
Skripsi ini adalah hasil penelitian kuantitatif untuk menguji hipotesisnya apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan sejauh mana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada BPRS. Mandiri Mitra Sukses di Gresik.
Data penelitian dihimpun melalui angket yang disebarkan kepada karyawan BPRS. Mandiri Mitra Sukses di Gresik. Selanjutnya dianalisis menggunakan statistik regresi linier sederhana dengan bantuan SPSS 16.0 for windows.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif melalui metode korelasi, untuk
mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada BPRS. Mandiri
Mitra Sukses di Gresik. Untuk mengetahui hal tersebut maka digunakan analisis regresi linier sederhana dan uji t. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 33 karyawan. Untuk pengujian analisis data menggunakan uji validitas, reliabilitas, normalitas, linieritas regresi, regresi linier sederhana, dan uji t.
Hasil perhitungan uji t pada tingkat signifikasi diperoleh thitung > ttabel
yaitu 2.431 > 2.039, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jadi hipotesis nol (H0)
yang menyatakan tidak adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada BPRS. Mandiri Mitra Sukses di Gresik ditolak. Sedangkan hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada BPRS. Mandiri Mitra Sukses di Gresik diterima. Hasil analisis regresi linier sederhana didapatkan persamaan y = 13.377+ 0.429 X. Dari persamaan tersebut diketahui koefisien regresi motivasi memiliki tanda yang positif, sehingga memiliki hubungan yang positif antara motivasi dan kinerja karyawan BPRS. Mandiri Mitra Sukses di Gresik.
Dengan melihat hasil koefisien determinasi (r square) sebesar 0,160 yang artinya variabel motivasi mampu meningkatkan kinerja karyawan sebesar 16%. sisanya kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dan analisisnya telah dijelaskan dalam bab pembahasan.
DAFTAR ISI
SAMPUL DALAM ... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESAHAN ... iv
B.Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 37
2. Sumber Data ... 49
H.Teknik Pengumpulan Data ... 50
I. Teknik Analisis Data ... 52
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 55
A.Deskripsi Umum Objek Penelitian ... 55
1. Lokasi Penelitian ... 56
2. Karakteristik Responden ... 63
B.Analisis Data ... 67
BAB V PEMBAHASAN ... 75
BAB VI PENUTUP ... 80
A.Kesimpulan ... 80
B.Saran ... 81
DAFTAR PUSTAKA ... 83
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang manajemen
yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi.
Hal ini disebabkan sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di
dalam organisasi sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja
karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan
kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara penilaian dan
motivasi dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan
kemampuan kerjanya.
Islam telah secara jelas menganjurkan kepada umat manusia untuk
berusaha mencari rizki di muka bumi ini sebagai bekal hidupnya di dunia.
Dalam rangka melaksanakan ibadah kepada Allah SWT. sebagaimana
dijelaskan dalam al-Qur’an surat al-Mulk (67) ayat 15:
يُأ ُ ّلا يِ ْ َاِ َ يِ ِ ْ ِأيْ ِاي ُ ُاَ ي َ ِ ِا َلَاي ِ ي ُ ْا َ يو ُاَ يَ ْأا يُ ُ َايَ َ َ ي ِ ّا يَ ُ
Artinya: “Dialah Yang menjadikan bumi itu mudah bagi kamu, maka berjalanlah di segala penjurunya dan makanlah sebahagian dari rezeki-Nya.Dan hanya kepada-Nya-lah kamu (kembali setelah) dibangkitkan”.1
Di dalam ayat ini terdapat isyarat tentang kewajiban bekerja dan
mencari nafkah dengan segala macamnya. Dapat dipahami bahwa di muka
2
bumi ini manusia dianjurkan untuk berjalan (bekerja) dengan cara berusaha
ataupun bisnis sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki
untuk mendapatkan hasil yang bermanfaat baik di bidang barang maupun
jasa.2
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen
sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja pegawai
merupakan bagian penting dari seluruh proses kinerja karyawan yang
bersangkutan. Bagi para karyawan penilaian tersebut berperan sebagai
umpan balik tentang berbagai hal, seperti kemampuan, keletihan,
kekurangan, dan potensinya. Pada gilirannya, semua itu bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karirnya. Penilaian
prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.3 Penilaian prestasi kerja
yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti dorongan
peningkatan prestasi kerja, sebagai bahan pengambilan keputusan dalam
memberikan imbalan dan untuk kepentingan mutasi karyawan.4
Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu
tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian
kebutuhan, memberikan kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.
2 Ibid., 21.
3
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat
kerja.5
Guna memaksimalkan peranan seorang karyawan dalam
meningkatkan fungsi manajemen, sudah menjadi kewajiban dari setiap
pemimpin untuk mendorong dan memotivasi setiap bawahannya untuk
berprestasi. Prestasi karyawan terutama ditentukan oleh kemampuan dan
motivasi.
Terdapat beberapa teori motivasi dan hasil penelitian yang berusaha
mendeskripsikan hubungan antara perilaku dan hasilnya. John P. Campbell,
Marvin D. Dunnete, Edward E. Lawler III, dan Karl E. Weick
mengelompokkan teori motivasi menjadi dua kategori, yaitu: Teori
Kepuasan (Content Theories) dan Teori Proses (Process Theory).6
Adanya pemberian motivasi akan mendorong pegawai untuk
mempunyai kinerja yang baik, jika motivasi kerjanya meningkat maka
kinerjanya juga akan meningkat. Karyawan dapat meningkatkan produktivitas
yang mungkin melampaui target dengan kinerja yang baik. Jika produktivitas
melampaui target, maka karyawan akan mendapatkan penghargaan dari hasil
kerjanya. Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum antara lain
ditentukan oleh motivasi yang mendorong pegawai itu bekerja dengan tekun
serta disiplin yang diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan.
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
5 Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia..., 155.
4
visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis
suatu organisasi.7 Indikator kinerja meliputi pelayanan tepat waktu, tingkat
keterampilan karyawan sesuai dengan tugas pekerjaan, efektifitas sistem
pelaporan keuangan, dan jumlah omset penjualan.8
Islam memandang bahwa bekerja dengan giat itu merupakan
manifestasi dari kekuatan iman seseorang, sebagaimana firman Allah SWT.
QS. At-Taubah (9) ayat 105:
يْ ُ ُئّ َلُ َ يِةَد َ ّ ا َ يِبْ َغْا يِِِ َعي ََِ يَن ّدَرُ تَسَ يَن ُلِاْؤُمْا َ يُ ُا ُسَأَ يْ ُ َ َمَعيُ ّ ا يىَرَ َسَ ي ُ َمْع يِ ُ َ
يَن ُ َمْ َ يْ ُتْلُاي َِ
ي
Artinya: “Dan katakanlah: Bekerjalah kamu, maka Allah dan
Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”.9
Dalam pandangan Islam, bekerja merupakan suatu tugas yang mulia,
yang akan membawa diri seseorang pada posisi terhormat, bernilai, baik di
mata Allah SWT maupun di mata kaumnya. Oleh sebab itulah, Islam
menegaskan bahwa bekerja merupakan sebuah kewajiban yang setingkat
dengan ibadah, orang yang bekerja akan mendapat pahala sebagaimana orang
beribadah. Selain itu manusia di tuntut untuk berusaha dan bekerja keras
7 Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (Bandung: Ghalia Indonesia, 2009), 60. 8 Ibid., 74.
5
serta beramal sholeh didunia ini tetapi tidak meninggalkan kewajiban
beribadah kepada Allah SWT.10
BPRS Mandiri Mitra Sukses merupakan salah satu bank syariah yang
berada di wilayah Gresik. Terletak di Ruko Andalusia Square Blok A2 Jl.
Kartini No. 7 Gresik dengan lokasi yang strategis dan mudah di jangkau.
BPRS Mandiri Mitra Sukses di Gresik sebagai salah satu lembaga bisnis
profit yang bergerak di bidang jasa. Bank ini mempunyai tujuan yaitu ingin
membuka lapangan pekerjaan bagi masyarakat untuk mengurangi jumlah
pengangguran dan menjadi salah satu sarana yang menjadikan prospek yang
cukup cerah di masa yang akan datang.
BPRS Mandiri Mitra Sukses di Gresik membutuhkan kinerja yang
maksimal dari setiap pegawainya agar mampu bersaing dengan perusahaan
lain dan tercapainya tujuan perusahaan. Bagaimana motivasi mempengaruhi
kinerja sangat menarik untuk dikaji di BPRS Mandiri Mitra Sukses di
Gresik. Permasalahan yang terjadi pada BPRS Mandiri Mitra Sukses di
Gresik adalah kinerja suatu perusahaan yang tadinya baik kini mengalami
penurunan. Hal ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
6
Tabel 1.1. Jumlah Pendapatan dan Jumlah Nasabah BPRS Mandiri Mitra Sukses di Gresik
Tahun 2014 Jumlah Pendapatan (Rp) Jumlah Nasabah
Juli 5.019.578,00 86
Agustus 4.795.229,00 62
September 6.476.067,00 77
Oktober 5.711.307,00 60
Sumber : Jumlah Pendapatan dan Jumlah Nasabah Bulanan BPRS
Mandiri Mitra Sukses di Gresik 2014, (Data Diolah).11
Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
yaitu memotivasi karyawan dengan jalan memberikan penghargaan yang
sesuai. Pada penelitian ini, penulis ingin mengetahui sejauh mana pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan pada BPRS Mandiri Mitra Sukses di
Gresik yang bertempat di Ruko Andalusia Square Blok A2 Jl. Kartini No. 7
Gresik Telp. (031)3980089, 3970737 Fax. (031)3980165.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan penelitian ini
adalah:
1. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada
BPRS Mandiri Mitra Sukses di Gresik?
2. Sejauh mana tingkat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
pada BPRS Mandiri Mitra Sukses di Gresik?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka
penelitian ini bertujuan:
7
1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan pada BPRS Mandiri Mitra Sukses di Gresik.
2. Untuk mengetahui sejauh mana tingkat pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan pada BPRS Mandiri Mitra Sukses di Gresik.
D. Kegunaan Hasil Penelitian
Hasil dari penelitian yang penulis lakukan ini diharapkan bermanfaat
dan berguna untuk hal-hal berikut:
1. Manfaat Teoritis
a. Menambah pengalaman dan pengetahuan bagi peneliti serta
memperkaya khasanah ilmu pengetahuan yang juga bermanfaat
bagi generasi yang akan datang dan dijadikan studi banding bagi
peneliti berikutnya yang berkaitan dengan masalah motivasi
terhadap prestasi kinerja karyawan yang ada di lembaga tersebut.
b. Sebagai sarana bagi penulis untuk mempraktekkan teori-teori yang
didapatkan selama perkuliahan dan sebagai syarat untuk
memperoleh gelar sarjana (S-1) di program studi Ekonomi Syariah
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya.
2. Manfaat Praktis
Diharapkan bisa dijadikan suatu masukan bagi BPRS Mandiri
Mitra Sukses di Gresik untuk meningkatkan kualitas kinerja dengan
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Motivasi
a. Pengertian motivasi
Manajer harus selalu berupaya untuk mendorong tingkah laku
bawahan yang bersifat positif terhadap pencapaian tujuan organisasi
atau tindakan yang disukai organisasi, tetapi sebaliknya dia harus
mencegah dilakukannya tindakan-tindakan yang bersifat negatif
atau bertentangan dengan tujuan organisasi atau tindakan yang
tidak disukai organisasi.
Drs. Wahjosumidjo dalam bukunya “Kepemimpian dan
Motivasi”menyebutkan bahwa motivasi merupakan suatu proses
psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan,
persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang.1 Menurut
Robbins, motivasi adalah suatu kerelaan berusaha seoptimal
mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh
kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu.2
The Liang Gie Cs, memberikan perumusan akan motivating
atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang dilakukan
1 Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan Mikro) (Jakarta: Djamban, 1996), 325 .
9
oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan
dorongan kepada orang lain dalam hal ini karyawannya untuk
mengambil tindakan-tindakan.3 Edwin E. Chiselli dan Clarece W.
Brown berpendapat: motivasi dianggap sebagai suatu proses dengan
mana keinginan dan kebutuhan itu ditimbulkan dan motif dianggap
sebagai kebutuhan dan keinginan tertentu.4
Motivasi merupakan sesuatu yang ada dalam diri seseorang
dan akan kelihatan melalui perilau seseorang.5 Motivasi dapat
dirumuskan sebagai berikut:
1) Setiap perasaan atau kehendak dan keinginan yang amat
mempengaruhi kemauan individu sehingga individu tersebut
didorong untuk berperilaku dan bertindak.
2) Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu.
3) Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya
perilaku seseorang.
4) Proses dalam yang menentukan gerakan atau tingkah laku
individu kepada tujuan.6
b. Teori motivasi
Proses motivasi diarahkan untuk mencapai tujuan. Tujuan
yang ingin direalisasikan dipandang sebagai kekuatan (power) yang
3 Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia..., 154.
4 M. Manullang dan Marihot AMH Manullang, Manajemen Personalia, Cet. ke-1 (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2001), 193.
10
menarik individu. Tercapainya tujuan sekaligus dapat mengurangi
kebutuhan yang belum terpenuhi.
Apabila seorang manajer harus meramalkan perilaku secara
cukup teliti, ia perlu mengetahui sesuatu mengetahui tujuan
bawahannya dan tindakan yang akan diambil untuk mencapainya.
Terdapat beberapa teori motivasi dan hasil penelitian yang berusaha
mendeskripsikan hubungan antara perilaku dan hasilnya. John P.
Campbell, Marvin D. Dunnete, Edward E. Lawler III, dan Karl E.
Weick mengelompokkan teori motivasi menjadi kategori sebagai
berikut:7
1) Teori kepuasan (content theories)
Teori kepuasan berorientasi pada faktor dalam diri
individu yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan
menghentikan perilaku. Pendukung teori kepuasan adalah
sebagai berikut:
a) Teori hierarki kebutuhan menurut Abraham H. Maslow
Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan individu dapat
disusun dalam suatu hierarki. Hierarki kebutuhan yang
paling tinggi adalah kebutuhan fisiologis (physiological
needs) karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang
paling kuat sampai kebutuhan tersebut terpuaskan.
Sedangkan hierarki kebutuhan yang palin rendah adalah
7
11
kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs).
Hierarki kebutuhan tersebut secara lengkap meliputi lima
hal berikut:
(1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs)
Kepuasan kebutuhan fisiologis biasanya dikaitkan
dengan uang. Hal ini berarti bahwa orang tidak
tertarik pada uang semata, tetapi sebagai alat yang
dapat dipakai untuk memuaskan kebutuhan lain.
Termasuk kebutuhan fisiologis adalah makan,
minum, pakaian, tempat tinggal, dan kesehatan.
(2) Kebutuhan keselamatan atau keamanan (safety or
security needs)
Kebutuhan keselamatan atau keamanan dapat timbul
secara sadar atau tidak sadar. Orientasi
ketidaksadaran yang kuat kepada keamanan sering
dikembangkan sejak masa kanak-kanak. Termasuk
kebutuhan ini adalah kebebasan dari intimidasi baik
kejadian atau lingkungan.
(3) Kebutuhan sosial atau afiliasi (social or affiliation
needs)
Termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan
12
(4) Kebutuhan penghargaan atau rekognisi (esteems or
recognation needs)
Motif utama yang berhubungan dengan kebutuhan
penghargaan dan rekognisi, yaitu sebagai berikut:
(a) Prestise (prestige)
Prestise dilukiskan sebagai sekumpulan definisi
yang tidak tertulis dari berbagai perbuatan yang
diharapkan individu tampil di muka orang lain,
yaitu sampai berapa tinggi ia dihargai atau tidak
dihargai, secara formal atau tidak formal dengan
tulus hati.
(b) Kekuasaan (power)
Kekuasaan yaitu kemampuan untuk
mempengaruhi perilaku orang lain agar sesuai
dengan maksudnya. Kekuasaan ini dapat timbul
karena posisi maupun karena kekuasaan yang
mempribadi (persoal power). Seseorang yang
dapat mempengaruhi orang lain karena posisinya
dalam organisasi dinamakan kekuasaan posisi.
Adapun seseorang yang mengandalkan
pengaruhnya dari kekuatan kepribadian dan
perilakunya disebut kekuasaan mempribadi.
13
adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan
penghargaan dari orang lain.
(5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)
Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan
penggunaan kemampuan maksimum, keterampilan
dan potensi.8
b) Teori dua faktor menurut Frederick Herzberg
Dua faktor mengenai motivasi yang dikembangka oleh
Frederick Herzberg adalah faktor yang membuat individu
merasa tidak puas (satisfied).
Kesimpulan khusus yang dihasilkan Herzberg dari
penelitiannya adalah pertama, terdapatnya serangkaian
kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan yang menyebabkan
rasa tidak puas di antara para bawahan apabila kondisi
tersebut tidak ada. Apabila kondisi tersebut ada, hal itu
tidak perlu memotivasi bawahan. Kondisi tersebut adalah
faktor-faktor yang membuat individu merasa tidak puas
karena faktor-faktor tersebut diperlukan untuk
mempertahankan hierarki yang paling rendah, yaitu
tingkat tidak adanya kepuasan.
Kedua, serangkaian kondisi intrinsik kepuasan pekerjaan
yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan
8
14
menggerakkan tingkat motivasi yang kuat sehingga dapat
menghasilkan kinerja pekerjaan yang baik. Apabila
kondisi tersebut tidak ada, kondisi tersebut ternyata tidak
menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan.
Serangkaian faktor tersebut disebut satisfied.9
c) Teori kebutuhan menurut David C. McClelland
Teori motivasi dari McClelland dihubungkan dengan
konsep belajar. Oleh karena itu, banyak kebutuhan
diperoleh dari kebudayaan. Tiga kebutuhan yang
dikemukakan adalah:
(1) Kebutuhan akan tingkat pencapaian (needs for
achievement, disingkat n-Ach)
(2) Kebutuhan akan afiliasi (needs for affiliation,
disingkat n-Aff)
(3) Kebutuhan akan kekuasaan (needs for power,
disingkat n-Pow)
Apabila kebutuhan individu terasa sangat mendesak,
kebutuhan tersebut akan memotivasi individu yang
bersangkutan untuk berusaha keras memenuhi kebutuhannya.
Misalnya, apabila individu memiliki n-Ach yang tinggi maka
kebutuhan tersebut mendorong individu yang bersangkutan
untuk menetapkan tujuan yang penuh tantangan, bekerja keras
9
15
untuk merealisasikan tujuan tersebut serta mengaplikasikan
keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk
mencapainya.10
2) Teori proses (process theory)
Teori proses mendeskripsikan dan menganalisis
bagaimana perilaku dikuatkan, diarahkan, didukung, dan
dihentikan. Tiga teori proses yang merupakan karya dari
Victor H. Vroom dideskripsikan pada bagian tersebut.
a) Teori harapan (expectancy theory)
Setiap individu memiliki harapan usaha kinerja dalam
suatu organisasi. Harapan tersebut menunjukkan persepsi
individu mengenai sulitnya mencapai perilaku tertentu
dan mengenai kemungkinan tercapainya perilaku tersebut.
Menurut Gibson dkk., prinsip utama dari teori harapan
meliputi hal-hal berikut:
(1) P = F (M x A). Kinerja (P) adalah fungsi (F) perkalian
antara motivasi (M), yakni kekuatan dan Ability (A)
atau kemampuan
(2) M = F (V1 x E). Motivasi (M) adalah fungsi (F)
perkalian dan Expectancy (E) atau harapan bahwa
perilaku tertentu akan diikuti oleh suatu hasil tingkat
pertama. Apabila harapan tersebut rendah maka
10
16
motivasinya kecil. Apabila valensi dari suatu
perolehan tersebut nol, nilai mutlak atau variasi dari
besarnya harapan untuk menyelesaikannya tidak akan
memiliki pengaruh sama sekali.
(3) V1 (V2 x 1). Valensi yang berhubungna dengan
berbagai macam hasil tingkat satu (V1) merupakan
fungsi (F) perkalian antara jumlah valensi yang
melihat pada semua hasil tingkat kedua (V2) dan
instrumentalitas (I) atau pertautan antara pencapaian
perolehan tingkat pertama dengan pencapaian
perolehan tingkat kedua.
b) Teori keadilan (equity theory)
Teori keadilan menekankan bahwa bawahan
membandingkan usaha mereka dan imbalan mereka
dengan usaha dan imbalan yang diterima orang lain dalam
iklimkerja yang sama. Dasar dari teori motivasi ini
dengan dimensi bahwa individu dimotivasi oleh keinginan
untuk diperlalukan secara adil. Individu bekerja untuk
memperoleh imbalan dalam pekerjaan.
c) Teori penguatan (reinforcement theory)
Penguatan merupakan prinsip belajar yang sangat
penting, tanpa penguatan tidak akan terjadi modifikasi
17
menggunakan pengukuh positif untuk memodifikasi
perilaku. Pengukuh bekerja sesuai dengan yang
diprakirakan sebelumnya dalam banyak hal. Adapun
dalam hal lain pengukur tidak memodifikasi perilaku
dalam arah yang diinginkan karena terdapatnya
kemungkinan penguatan yang berkompetisi. Perilaku
yang diinginkan tidak akan terjadi apabila penguat
tersebut tidak disatukan pada perilaku yang diinginkan
oleh manajer. Demikian pula apabila pengukuh baru
diberikan jauh sesudah terjadinya perilaku yang
diinginkan, kemungkinan terjadi perilaku yang diinginkan
menjadi berkurang.11
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Adapun faktor-faktor yang mempengarui motivasi dapat
dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari
karyawan.
1) Faktor intern
Faktor intern yang yang dapat mempengaruhi pemberian
motivasi pada seseorang antara lain:
a) Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
(1) Memperoleh kompensasi yang memadai
18
(2) Pekerjaan yang tetap walapun penghasilan tidak
begitu memadai
(3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
b) Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong
seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk
diakui, dihormati oleh orang lain.
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi
hal-hal:
(1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
(2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
(3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
(4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang
untuk bekerja.Karyawan akan dapat merasa puas bila
dalam pekerjaan terdapat:
(1) Hak otonomi
19
(3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan
pemikiran
(4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil
pekerjaan yang telah dilakukan.
2) Faktor ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam
melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu
adalah:
a) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja meliputi tempat bekerja, fasilitas dan
alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,
ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara
orang-orang yang ada di tempat tersebut.
b) Kompensasi yang memadai
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang
paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para
karyawan bekerja dengan baik.
c) Supervisi yang baik
Bila supervisi yang dekat dengan para karyawan
menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan
sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana kerja akan bergairah
20
d) Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian
mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk
perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan
karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e) Status dan taggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan
dambaan karyawan bekerja. Mereka bukan hanya
mengharap kompensasi semata, tetapi pada satu masa
mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki
jabatan dalam suatu perusahan.
f) Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem
dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh
karyawan. Peraturan yang bersifat melindungi dan dapat
memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih
baik merupakan aturan main yang mengatur hubungan
kerja antara karyawan dengan perusahaan.12
Pendekatan sistem mencoba menggabungkan teori-teori yang
relevan dan kemudian melihat elemen-elemen yang mempengaruhi
motivasi dan perilaku manusia. Porter dan Miles percaya ada tiga
variabel yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi:
21
karakteristik individu, pekerjaan dan situasi kerja. Lihat tabel
berikut ini.
Tabel 2.1
Variabel yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi13
Karakteristik Individu Karakteristik Pekerjaan Karakteristik situasi kerja 1. Minat
Motivasi seseorang dalam organisasi dipengaruhi oleh faktor
karakteristik individu, karakterisik pekerjaan dan karateristik situasi
kerja. Teori Maslow, sebagai contoh membahas bagaimana
seseorang tergerak berbuat sesuatu untuk memenuhi kebutuhannya.
Individu mempunyai tingkat kebutuhan yang berbeda. Teori
Herzberg membahas hubungan antara karakteristik pekerjaan
dengan motivasi dan kepuasan seseorang. Sementara teori
pengharapan dan reinforcement membahas motivasi seseorang
karena pengharapan akan memperoleh sesuatu. Sistem balasan dari
organisasi dan tipe balasan dari suatu pekerjaan dapat
mempengaruhi motivasi sesorang, dalam hal ini manajer harus
22
memahami teori-teori motivasi dan menggunakannya sesuai dengan
situasi yang dihadapi.14
Indikasi-indikasi yang dikemukakan di bawah ini bukan
merupakan indikasi mutlak adanya penurunan semangat dan
kegairahan kerja, tetapi perlu diketahui karena indikasi ini
merupakan kecenderungan secara umum. Indikasi- indikasi tersebut
antara lain:
1) Turunnya/rendahnya produktivitas
2) Tingkat absensi yang naik/tinggi
3) Tingkat perpindahan buruh yang tinggi
4) Tingkat kerusakan yang naik/tinggi
5) Kegelisahan di mana-mana
6) Tuntutan yang sering terjadi
7) Pemogokan.15
d. Bentuk motivasi
Hampir setiap perushaan menganut caranya sendiri yang
kurang lebih tradisional dalam mendesain motivasi. Perbedaan yang
terdapat antara satu perusahaan dengan perusahaan lain dalam
pemberian motivasi hampir selalu terletak dalam gaya, selera atau
tekanan dan bukan dalam jenisnya. Pada umumnya bentuk motivasi
yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat elemen utama,
yaitu sebagai berikut: 14Ibid,.
23
1) Kompensasi bentuk uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada
karyawan adalah berupa kompensasi berwujud uang.
Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu
mempunyai reputasi atau nama baik dan memang sudah
selayaknya demikian. Meskipun sama sekali kurang tepat bahwa
semua orang akan berbuat apa saja untuk meningkatkan
pendapatan uang mereka, namun selama beberapa dekade
terbukti bahwa hampir semua orang akan berbuat apa saja untuk
mencegah agar sumber pendapatan mereka tidak diambil orang
lain.
Sebenarnya pemberian kompensasi bentuk uang sebagai
motivasi kerja para karyawan memiliki dua pengaruh perilaku.
Keanggotaan adalah pengaruh yang paling luas yang
mempengaruhi karyawan pada semua tingkat pendapatan.
Pengaruh yang kedua adalah negatif, dari sudut pandang
perusahaan dan cenderung terbatas hanya pada karyawan yang
pendapatannya tidak lebih dari tingkat standar kehidupan yang
layak dan cenderung menganggap kompensasi bentuk uang
sebagai tidak seimbang.
2) Pengarahan dan Pengendalian
Pengarahan adalah menentukan dan melarang jenis perilaku
24
dan campur tangan apabila hasil yang dicapai karyawan kurang
memuaskan.
Fungsi pengarahan mencakup berbagai proses operasi
standar, pedoman dan buku panduan, bahkan Manajemen by
Objective (MBO)/Manajemen Berdasarkan Sasaran. Fungsi
pegendalian mencakup penilaian kinerja, pemeriksaan mutu dan
pengukuran hasil kinerja.
3) Penetapan pola kerja yang efektif
Pada umumnya rekreasi terhadap kebosanan kinerja
menimbulkan hambatan yang berarti bagi keluaran produktivitas
kerja. Manajemen menyadari bahwa masalahnya bersumber pada
cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya dengan
berbagai teknik yang efektif dan dan kurang efektif. Teknik ini
antara lain pengayaan pekerjaan (menyesuaikan tuntutan
pekerjaan dengan kemampuan seseorang), manajemen
partisipatif (menggunakan berbagai cara untuk melibatkan
pekerjaan dalam pengambilan keputusan/decision making yang
mempengaruhi pekerjaan mereka), serta usaha untuk
mengalihkan perhatian para pekerja dari pekejaan yang
membosankan kepada instrumentalia, untuk beristirahat atau
25
4) Kebajikan
Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang
diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi
sikap atau perasaan para karyawan. Kebajikan dapat pula
diartikan sebagai usaha untuk membuat karyawan bahagia.
Usaha manajemen yang paling banyak dilakukan untuk
mengembangkan karyawan adalah pelatihan penyeliaan atau
bagian dari padanya berupa kursus singkat mengenai tata laku
menejemen dan sebagainya.16
Bentuk-bentuk umpan balik motivasi yang paling sederhana
dan umum diketahui adalah pengakuan dan pujian. Berikut ini
disajikan beberapa jenis umpan balik motivasi yang besar
manfaatnya jika diterapkan dalam situasi kerja yang relevan.
Sering digunakan:
1) Pujian yaitu memberikan karyawan pujian langsung atas
penampilan kerja yang sesuai dengan keinginan.
2) Pujian tidak langsung yaitu memberitahu orang lain tentang
penampilan kerja seorang karyawan sehingga pegawai itu
mendengarnya secara tidak langsung.
3) Pujian melalui orang lain yaitu meminta seseorang untuk
memberi tahu karyawan bahwa seorang pemimpin memuji
hasil pekerjaannya.
26
Tidak terlalu sering digunakan:
1) Pengakuan formal yaitu ketika seorang karyawan
menyelesaikan suatu tugas khusus dan menyampaikan
pengakuan formal, seperti memo, sertifikat, nama di atas
plakat, dan berita dalam newsletter perusahaan.
2) Penugasan pekerjaan yang lebih disukai ketika seorang
karyawan menyelesaikan suatu tugas yang paling disukainya.
3) Penghargaan yaitu menghargai karyawan dengan sesuatu yang
khusus dan di luar kebiasaan.17
Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi
menjadi dua, yaitu:
1) Motivasi positif
Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi
orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan
dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan
“hadiah”. Pengunaan motivasi positif akan lebih berhasil
dalam jangka panjang.
2) Motivasi negatif
Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi
seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan
tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat
kekuatan-kekuatan. Motivasi negatif seringkali memberikan hasil yang
27
lebih banyak berupa peningkatan produktivitas dalam jangka
pendek.18
Bebarapa penulis berpedapat bahwa mereka yang
menggunakan “autocratic leadership” nampaknya lebih suka
menggunakan motivasi negatif dibandingkan dengan lainnya,
walaupun demikian tidak semua ahli sependapat dengan hal ini.
Adanya suatu kecenderungan untuk mempergunakan motivasi
positif dengan lebih banyak. Berbagai fakta yang menjadi
penyebabnya adalah makin tingginya pendidikan para karyawan,
timbulnya organisasi-organisasi buruh dan makin banyaknya
penelitian tentang manfaat penggunaan motivasi negatif.
e. Tujuan pemberian motivasi
Tujuan pemberian motivasi kepada para karyawan pada
haikatnya adalah untuk:
1) Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan
perusahaan
2) Meningkatkan gairah dan semangat kerja
3) Meningkatkan disiplin kerja
4) Meningkatkan prestasi kerja
5) Mempertinggi moral kerja karyawan
6) Meningkatkan rasa tanggung jawab
7) Meningkatkan produktivitas dan efisiensi
28
8) Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.19
2. Kinerja
a. Pengertian kinerja
Pengetian kinerja atau performance merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelakanaan suatu program kegiatan
atau kebijakan dalam mewujukan sasaran, tujuan, visi, dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategi suatu
organisasi. Menurut Oxford Dictionary, kinerja merupakan suatu
tindakan proses atau cara bertindak atau melakukan fungsi
organisasi.20
Menurut Whitmore kinerja adalah suatu perbuatan, suatu
prestasi, atau apa yang diperlihatkan seseorang melalui
keterampilan yang nyata.21 Kinerja atau prestasi kerja menurut
Rivai adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan disepakati bersama.22 Sebenarnya, karyawan
bisa saja mengetahui seberapa besar kinerja mereka melalui sarana
informal, seperti komentar atau penilaian yang atau buruk dari
19 Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan Mikro), 328. 20Moeheriono, PengukuranKinerjaBerbasisKompetensi..., 60.
21 Hamzah B. Uno dan Nina Lamatenggo, Teori Kinerja dan Penukurannya, Cet. ke-1 (Jakarta: PT. BumiAksara, 2012), 60.
29
atasan, mitra kerja, bahkan bawahan, tetapi seharusnya penilaian
kinerja juga harus diukur melalui penilaian formal dan terstruktur.
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan
perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.
Apabila karyawan melakukan pekerjaan dengan baik dan benar,
maka akan menguntungkan bagi perusahaan.
Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan
meliputi beberapa elemen, yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari
hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan
bekerja sama.23
Mangkuprawira mendefinisikan mendefinisikan penilaian
kinerja sebagai proses yang dilakukan perusahaan dalam
mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Penilaian kinerja
meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas.24
b. Indikator kinerja
Banyak terdapat pengertian indikator kinerja atau disebut
performance indicator, ada yang mendefinisikan bahwa (1) indikator
kinerja sebagai nilai atau karakteristik yang perlu tertentu yang
dipergunakan untuk mengukur output outcome suatu kegiatan, (2)
sebagai alat ukur yang dipergunakan untuk menentukan derajat
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapainya tujuan, (3)
23 Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management (Jakarta: SalembaEmpat, 2011), 378.
30
sebagai ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan
tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan
oleh organisasi, serta (4) suatu informasi operasional yang berupa
indikasi mengenai kinerja atau kondisi fasilitas atau kelompok
fasilitas.
Indikator kinerja (performance indicator) sering disamakan
dengan ukuan kinerja (performance measre), namun sebenarnya
meskipun keduanya merupakan sama-sama dalam kriteria
pengukuran kinerja, tetapi terdapat perbedaan arti dan maknanya.
Pada indikator kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara tidak
langsung, yaitu hal-hal yang bersifat hanya hanya merupakan
indikasi kinerja saja sehingga bentuknya cenderung kualitatif atau
tidak dapat dihitung, sedangkan ukuran kinerja adalah kriteria yang
mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung sehingga
lebih bersifat kuantitatif atau dapat dihitung. Critical succes factor
(CSF) adalah area yang mengindikasikan kesuksesan kinerja pada
unit kerja organisasi. Area ini menggambarkan preferensi manajerial
dengan memperhatikan variabel kunci dapat berbentuk keuangan
31
Tabel 2.2
Contoh CSF sebagai masukan dalam penetapan indikator kinerja25
No. Keberhasilan Utama Organsasi (CSF)
Tujan Strategik Indikator Kinerja
1 Layanan berkualias tinggi dan tepat
Indikator kinerja menurut Selim dan Woodward dalam
Nasucha mengemukakan bahwa ada lima dasar yang bisa dijadikan
indikator kinerja, yaitu:
1) Pelayanan
Menunjukkan seberapa besar pelayanan yang diberikan.
2) Ekonomi
Menunjukkan apakah biaya yang digunakan lebih murah dari
pada yang direncanakan.
3) Efisiensi
Menunjukkan perbandingan hasil yang dicapai dengan
pengeluaran.
32
4) Efektivitas
Menunjukkan hasil yang seharusnya dengan hasil yang
dicapai.
5) Equity
Menunjukkan tingkat keadilan potensial dan kebijakan yang
dihasilkan.26
c. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Steers, umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja
individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu:
1) Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja.
2) Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seseorang
pekerja.
3) Tingkat motivasi kerja.
Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga
mempunyai arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut
sangat menentukan tingkat hasil tiap pekerja yang pada gilirannya
membantu prestasi organisasi secara keseluruhan. Byar dab Rue,
mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor-faktor individu
yang dimaksud adalah:
33
1) Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan
mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan
tugas.
2) Abilites, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu tugas.
3) Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang
dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi
kerja adalah:
1) Kondisi fisik
2) Peralatan
3) Waktu
4) Material
5) Pendidikan
6) Supervisi
7) Desain organisasi
8) Pelatihan
9) Keberuntungan.27
Menurut Stoner, kinerja adalah fungsi dari motivasi,
kecakapan dan persepsi peranan. Pendapat lain dikemukakan oleh
34
Gibson bahwa kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan
motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan.28
d. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan suatu proses
subjektif yang menyangkut penilaian manusia, dengan demikian
penilaian pelaksanaan pekerjaan sangat mungkin keliru dan sangat
gampang dipengaruhi oleh sumber yang tidak aktual.
Peniaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan dengan tujuan:
1) Sebagai sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan
kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang
bersangkutan.
2) Memberikan nasihat yang perlu disampaikan kepada para
tenaga kerja di dalam perusahaan.
3) Sebagai alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang
mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan
memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga
kerja.
4) Sebagai salah satu cara untuk menetapkan prestasi kerja yang
diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5) Sebagai landasan/bahan informasi dalam pengambilan
keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi,
maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
28
35
Terdapat suatu kecenderungan dalam praktek ketenagakerjaan
pada perusahaan-perusahaan bahwa semakin banyak perusahaan
mempunyai program penilaian pelaksanaan pekerjaan secara formal,
maka program-program tersebut akan semakin penting artinya.29
Adapun menurut Murphy dan Cleveland mengemukakan
penilaian prestasi kerja adalah untuk memperoleh informasi yang
berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
kegiatan manajemen sumber daya manusia yang lain, seperti
perencanaan dan pengembangan karir, program-program
kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemberhentian
karyawan atau pemecatan.30
Michael Armstrong mengatakan bahwa tujuan spesifik
manajemen kinerja adalah untuk:
1) Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja
organisasi.
2) Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam
mengembangkan suatu budaya yang berorientasi pada kinerja.
3) Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.
4) Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan,
meningkatkan kepuasan kerja dan mencapai potensi penuh
mereka bagi keuntungan mereka sendiri dan organisasi secara
keseluruhan.
36
5) Mengembangkan kebutuhan yang konstruksi dan terbuka
antara individu dan manajer dalam suatu proses dialog yang
dihubungkan dengan pekerjaan yang sedang dilaksanakan
sepanjang tahun.
6) Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran
sebagaimana diekspresikan dalam target dan standar kinerja
sehingga perhatian bersama tentang sasaran dan manajer
peran yang harus dimainkan manajer dan individu dalam
mencapai sasaran tersebut meningkat.
7) Memusatkan perhatian pada atribut dan kompensasi yang
diperlukan agar bisa dilaksanakan secara efektif dan apa yang
seharusnya dilakukan untuk mengembangkan atribut dan
kompensasi tersebut.
8) Memberikan ukuran yang akurat dan objektif dalam kaitannya
dengan target dan standar yang disepakati sehingga individu
menerima umpan balik dari manajer tantang seberapa baik
yang mereka lakukan.
9) Asas dasar penilaian ini, memungkinkan individu bersama
manajer menyepakati rencana peningkatan dan metode
pengimplementasian dan secara bersama mengkaji training
dan mengembangkan serta menyepakati bagaimana kebutuhan
37
10) Memberi kesempatan individu untuk mengungkapkan aspirasi
dan perhatian mereka tentang pekerjaan mereka.
11) Menunjukkan pada setiap orang bahwa organisasi menilai
mereka sebagai individu.
12) Membantu memberikan wewenang kepada orang, memberi
orang lebih banyak ruang lingkup untuk bertanggung jawab
atas pekerjaan dan melaksanakan kontrol atas pekerjaan itu.
13) Membantu mempertahankan orang-orang yang mempunyai
kualitas yang tinggi.
14) Mendukung misi jauh manajemen kualitas total.31
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Beberapa penelitian telah dilakukan terkait dengan motivasi,
pemberian insentif dan prestasi kinerja karyawan:
1. Hasil penelitian Nur Cholidah yang berjudul “Pengaruh Motivasi
Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada
BMT Sidogiri Wilayah Sidoarjo”. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan pada BMT Sidogiri wilayah
sidoarjo. Penelitian ini menggunakan analisis data dengan
menggunakan analisis linier berganda, sedangkan pengujian hipotesis
penelitiannya menggunakan uji f dan uji t. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa nilai koefisiensi determinasi (R Square) sebesar
38
0,375 atau bisa dikatakan 37,5%. Hal ini berarti bahwa variabel
motivasi kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja
karyawan BMT Sidogiri wilayah Sidoarjo sebesar 37,5% sedangkan
sisanya yaitu sebesar 62,5% kinerja karyawan BMT Sidogiri wilayah
Sidoarjo dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini. Setelah dibuktikan dengan uji f menunjukkan
bahwa secara serempak motivasi kerja dan komitmen organisasi
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja yang
dibuktikan dengan nilai fhitung terletak di daerah penolakan H0 atau
fhitung (8,699) > ftabel(3,328), dengan demikian Ha diterima. Dibuktikan
dengan uji t-test terhadap variabel motivasi kerja (x1) diperoleh nilai
thitung (2,406) > ttabel (2,037), dan nilai thitung (3,319) > ttabel (2,037)
pada variabel komitmen organisasi, dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan sehingga hipotesis nol (H0) ditolak dan Ha diterima.32
2. Penelitian oleh Misbachul Munir dengan judul “Pengaruh Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Hajar
Sidoarjo”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada
pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dan sejauh mana
pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam
Siti Hajar Sidoarjo. Penelitian ini menggunakan analisis product
moment sehingga diperoleh hasil yang menunjukkan apakah ada
39
hubungan antara kualitas sumber daya manusia dengan kinerja. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa pengujian korelasi dengan
menggunakan rumus korelasi product moment didapatkan hasil 0,248.
Dan setelah hasil tersebut dikonsultasikan dengan “rtabel” product
moment 5% dengan N = 55, sehingga diketemukan (0,248 > 0,226).
Dari hasil tersebut makaH1 “diterima” dan H0 “ditolak” berarti ada
hubungan yang positif antara variabel (x) sumber daya manusia
dengan variabel (y) kinerja. Nilai rxy sebesar 0,248 jika
dikonsultasikan dan diinterpretasikan menurut tabel pedoman
penilaian hasil perhitungan rumus product moment adalah berbunyi
“Adanya pengaruh yang rendah antara motivasi terhadap kinerja
karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Hajar Sidoarjo.33
C. Kerangka Konseptual
Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentan bagaimana
teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan
sebagai masalah yang penting.34 Kerangka berfikir assosiatif/korelasi
menggunakan kalimat: “jika begini maka akan begitu”.35 “Jika motivasi
tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat”. Untuk mengetahui
masalah yang akan dibahas, perlu adanya kerangka pemikiran yang dapat
digambarkan sebagai berikut:
33Misbachul Munir, “Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Islam Siti
Hajar Sidoarjo” (Skripsi—IAIN Sunan Ampel, Surabaya, 2010), 143.
34 Husein Umar, Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis(Jakarta: Raja Grafindo, 1999), 60.
40
Gambar 2.3 Kerangka konseptual
D. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu pernyataan yang harus diuji kebenarannya
secara empiric, hipotesis merupakan jawaban sementara atas pernyataan
penelitian yang kebenarannya akan diuji berdasarkan data yang
dikumpulkan.36 Hipotesis juga dikenal sebagai dugaan sementara yang
didasarkan pada teori.37 Hipotesis nol (H0) adalah pernyataan bahwa tidak
ada hubungan antara variabel “X” dan variabel “Y” yang diteliti atau
tidak ada perbedaan sebagai akibat dari perlakuan yang berbeda.
Hipotesis alternatif (Ha) adalah pernyataan yang diharapkan terjadi
tentang hubungan antara variabel “X” dan variabel “Y” yang sedang
diteliti atau tentang perbedaan pengaruh sebagai akibat dari perlakuan
yang berbeda.38 Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang
telah dipaparkan, kajian teori serta penelitian terdahulu yang relevan
36IrawanSoehartono,
MetodePenelitianSosialSuatuTeknikPenelitianBidangKesejahteraanSosialdanIlmuSosialLainnya, Cet. ke-3(Bandung: RemajaRosdakarya, 1999), 26.
37 Purwanto, Statistika untuk Penelitian (yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2011), 99.
38Ibnu Hadjar, Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 1999), 68.
41
mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, maka peneliti
mempunyai dugaan:
1. Ha = Motivasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan
pada BPRS Mandiri Mitra Sukses di Gresik.
2. H0 = Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian adalah merupakan faktor yang sangat penting dalam
pelaksanaan penelitian, hal ini disebabkan karena berhasil tidaknya suatu
penelitian adalah tergantung pada tepat tidaknya memilih serta menerapkan
suatu metode dalam penelitian, dengan demikian pemilihan metode yang tepat
bukan saja pelaksanaan penelitian dapat berjalan dengan lancar tetapi yang lebih
penting lagi agar tujuan penelitian yang telah diterapkan sebelumnya dapat
tercapai dengan baik.
A. Jenis Penelitian
Penelitian merupakan upaya dalam bidang ilmu pengetahuan yang
dijalankan untuk memperoleh fakta-fakta dan prinsip-prinsip dengan
sabar, hati-hati dan sistematis untuk mewujudkan kebenaran.1 Penelitian
ini merupakan penelitian lapangan karena data diperoleh dari hasil
penelitian lapangan pada BPRS Mandiri Mitra Sukses di Gresik. Model
kuesioner (angket) digunakan untuk mendapatkan data primer yang
mendukung penelitian ini. Peneliti menyebarkan angket kepada para
karyawan BPRS Mandiri Mitra Sukses Wilayah Gresik, kemudian
menyusun tabulasi data berdasarkan skala Likert.
1 Mardalis, Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal, Cet. ke-3 (Jakarta: Bumi Aksara,
43
Jenis pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan kuantitatif yang merupakan suatu penelitian yang didasari
oleh falsafah positivisme, yaitu ilmu falid, ilmu yang dibangun dari
empiris, teramati, terukur, menggunakan logika matematika dan
membuat generelisasi terhadap rerata yang berfungsi untuk menguji suatu
teori.2 Jenis penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif, yaitu
penelitian yang berusaha untuk menuturkan pemecahan masalah yang ada
sekarang berdasarkan data-data.3
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Waktu dan tempat penelitian merupakan wilayah geografis dan
kronologis keberadaan populasi penelitian.4 Penelitian ini dilakukan di
BPRS Mandiri Mitra Sukses Wilayah Gresik yang terletak di Ruko
Andalusia Square Blok A2 Jl. Kartini No. 7 Gresik. Penelitian dilakukan
pada bulan 9 Juni- 9 Juli 2015.
C. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi
Populasi menurut bahasa sama dengan penduduk atau orang banyak,
bersifat umum. Maksud populasi adalah keseluruhan objek penelitian,
mungkin berupa jumlah manusia, gejala-gejala, benda-benda, pola sikap,
tingkah laku, dan sebagainya yang menjadi objek penelitian.5 Populasi
2 I Made Wirartha, Metode Penelian Sosial Ekonomi (Yogyakrta: Penerbit Andi, 2006), 140. 3 Cholid Narbuko dan Abu Achmadi, Metodologi Penelitian, Cet. ke-10 (Jakarta: Bumi Aksara,
2009), 44.
4 Purwanto, Statistika untuk Penelitian ..., 60.
44
adalah suatu kesatuan individu atau subjek pada wilayah dan waktu serta
dengan kualitas tertentu yang akan diamati/diteliti.6 Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan BPRS Mandiri Mitra Sukses di
Gresik yakni berjumlah 35 orang.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi. Teknik yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sampel yang dikembangkan dari Isaac dan
Michael untuk tingkat kesalahan 1%, 5% dan 10%. Rumus untuk
menghitung ukuran sampel dari populasi yang diketahui jumlahnya adalah
sebagai berikut:
� =�2 � − 1 + ��2. �. . 2. .
Keterangan: S = jumlah sampel
�2 dengan dk = 1, taraf kesalahan bisa 1%, 5% dan 10%
P = Q = 0,5 d = 0,05
Berdasarkan rumus tersebut dapat dihitung jumlah sampel dari
populasi yang berjumlah 35 yaitu untuk taraf kesalahan 1% jumlah
sampelnya adalah 33, untuk taraf kesalahan 5% jumlah sampelnya adalah
32 dan untuk taraf kesalahan 10% jumlah sampelnya adalah 31.7 Jumlah
sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 33 karyawan karena
semakin besar taraf kesalahan, maka akan semakin kecil ukuran sampel.
6 Supardi, Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis, Cet. ke-1 (Yogyakarta: UII Press,
2005),101.
45
D. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari
orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.8
Adapun variabel yang digunakan peneliti yaitu:
1. Variabel bebas (independent variable)
Variabel bebas yaitu variabel yang menentukan arah atau perubahan
tertentu pada variabel tergantung, sementara variabel bebas berada
pada posisi yang lepas dari pengaruh variabel terikat (tergantung).9
Biasanya variabel bebas ini dilambangkan dengan tanda (x). Pada
penelitian ini variabel bebas yaitu motivasi.
2. Variabel terikat/tergantung (dependent variable)
Variabel terikat (tergantung) yaitu variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas.10 Biasanya
variabel terikat (tergantung) ini dilambangkan dengan tanda (y). Pada
penelitian ini yang menjadi variabel terikat (tergantung) adalah
kinerja.
E. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah rumusan tentang ruang lingkup dan
ciri-ciri suatu konsep yang menjadi pokok pembahasan dan penelitian
(observasi). Untuk menghindari salah pengertian dalam memahami judul
8 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis ..., 58.
9 Burhan Bungin, Metode Penelitian Kuantitatif (Jakarta: Prenada Media, 2005), 62.
10 Jalaluddin Rahmad, Metode Penelitian Komunikasi (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 1999),
46
“Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada BPRS Mandiri
Mitra Sukses di Gresik”. Maka kiranya perlu dijelaskan istilah-istilah
atau kata-kata yang terdapat dalam judul tersebut:
1. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.11 Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi
menurut Abraham H. Maslow adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan
keselamatan atau keamanan, kebutuhan sosial atau afiliasi, kebutuhan
penghargaan atau rekognisi, dan kebutuhan aktualisasi diri.
2. Kinerja adalah suatu tindakan proses atau cara bertindak atau
melakukan fungsi organisasi.12 Indikator yang digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan menurut Selim dan Woodward adalah
pelayanan, ekonomi, efisiensi, efektivitas, dan equity.
F. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Apakah suatu instrumen penelitian bisa dikatakan valid (shahih)
dan reliable (handal) maka perlu diuji validitas dan reliabilitas pada
setiap butir pertanyaannya.
1. Uji validitas
Uji validitas adalah derajat ketetapan suatu alat ukur tentang
pokok isi.13 Suatu instrumen bisa dikatakan valid adalah apabila nilai
11 Malayu Sutan Hasibuan, Organisasi dan Motivasi, Cet. ke-1 (Jakarta: Bumi Aksara,1996), 95. 12 Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi ..., 60.
47
korelasi r hitung harus positif dan lebih besar atau sama dengan r tabel,
di mana untuk subjek ketentuan df = N - 2. Pada penelitian ini jumlah
subjek (N) adalah 35, berarti 35 – 2 dengan menggunakan taraf
signifikasi 5% maka diperoleh nilai r tabel koefisien korelasi pearson
adalah 0,334.
Tabel 3.1
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
Pernyataan r tabel r hitung Keterangan
Item 1 0,334 0,929 valid
Sumber: Hasil dari SPSS versi 16
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari 10 item pada
variabel motivasi semua dinyatakan valid karena masing-masing r
hitung lebih dari 0,334.
Tabel 3.2
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja
Pernyataan r tabel r hitung Keterangan
Item 1 0,334 0,742 valid
48
Terdapat 10 item pernyataan pada skala kinerja karyawan . Hasil
uji validitas yang dilakukan dari 10 item semuanya dinyatakan valid
karena masing-masing r hitung lebih dari 0,334.
2. Uji reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk
mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau
dipercaya. Sedangkan uji reliabilitas dalam penelitian ini adalah
menggunakan Cronbach Alpha yang berguna untuk mengetahui apakah
alat ukur yang dipakai reliable (handal). Kuesioner dikatakan reliabel
apabila nilai � > 0,6 dimana pada pengujiannya menggunakan program
SPSS versi 16,0.
Tabel 3.3
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items
.938 10
Sumber: Hasil dari SPSS versi 16
Dari tabel di atas diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar 0.983
dimana nilai � > 0,6, maka variabel dikatakan reliabel.
Tabel 3.4
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items
.852 10
49
Dari tabel di atas diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar 0.852
dimana nilai � > 0,6, maka variabel dikatakan reliabel.
G. Data dan Sumber Data
Data adalah segala informasi yang dijadikan dan diolah untuk suatu
kegiatan penelitian sehingga dapat dijadikan sebagai dasar dalam
pengambilan keputusan.14 Sumber data adalah salah satu yang paling vital
dalam penelitian. Kesalahan dalam menggunakan atau memahami sumber
data, maka data yang diperoleh juga akan meleset dari yang diharapkan.15
1. Jenis data
Sesuai dengan tujuan yang telah dirumuskan, maka data yang
dihimpun dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Data mengenai sejarah, status hukum, visi-misi, struktur
organisasi, dan data rekapitulasi absensi karyawan BPRS Mandiri
Mitra Sukses wilayah Gresik.
b. Data mengenai jawaban responden yaitu karyawan BPRS Mandiri
Mitra Sukses wilayah Gresik setelah kuesioner dibagikan.
2. Sumber data
Jenis penelitian ini adalah penelitian lapangan (field research)
yaitu penelitian yang dilakukan dengan jalan mendatangi objek yang
diteliti seperti misalnya rumah tangga, perusahaan, dan sebagainya.
14 Muhammad, Metodologi penelitian Ekonomi Islam Pendekatan Kuantitatif (Jakarta: Raja
Grafindo Persada, 2008), 97.
50
Ada dua jenis sumber data yang biasanya digunakan dalam penelitian
sosial, yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder.16
a. Sumber data primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber
pertama, baik dari individu atau perseorangan.17 Sumber data
primer dalam penelitian ini adalah pimpinan dan seluruh karyawan
BPRS Mandiri Mitra Sukses wilayah Gresik.
b. Sumber data sekunder
Data sekunder merupakan data yang diterbitkan atau
digunakan oleh organisasi yang bukan pegolahnya.18 Sumber data
sekunder dalam penelitian ini adalah bahan-bahan yang
berhubungan dengan topik penelitian ini yang diperoleh dari
buku-buku literatur, internet, jurnal-jurnal dan sumber-sumber lain yang
dapat dijadikan bahan masukan untuk mendukung penelitian.
H. Teknik Pengumpulan Data
1. Wawancara (interview)
Wawancara (interview) adalah suatu bentuk komunikasi verbal,
yaitu semacam percakapan, pertanyaan dan jawaban diberikan secara
verbal. Biasanya komunikasi ini dilakukan dengan saling berhadapan
16 Ibid.,
17 Husein Umar, Research Methods in Finance and Banking (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,
2000), 82.
18 Soeratno, Metodologi Penelitian untuk Ekonomi dan Bisnis (Yogyakarta: UPP AMP
