i
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMODERASI GAYA KEPEMIMPINAN
Studi Kasus pada PT Sumber Agung Sukses Jl. Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Yosia Lukman Tobing NIM : 122214057
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
Motto dan Persembahan
Dan apa saja yang kamu minta dalam doa dengan penuh kepercayaan, kamu akan
menerimanya.”
-Matius 21:22-
Jangan meminta kepada Tuhan untuk membuat hidupmu lebih MUDAH, mintalah untuk membuatmu menjadi orang yang lebih KUAT.
-Yosia Lukman Tobing-
Keberhasilan adalah kemampuan untuk melewati dan mengatasi dari satu kegagalan ke kegagalan berikutnya tanpa kehilangan semangat.
-Winston Chuchill-
Pengetahuan diperoleh dengan belajar, kepercayaan dengan keraguan, keahlian dengan berlatih, dan cinta dengan mencintai.
-Thomas Szasz-
Pendaki yang sampai kepuncak, hanyalah yang tangguh. Pejuang yang sampai kesuksesan, hanyalah yang sabar. Dan kita diberi pilihan, menjadi manusia yang mudah rapuh oleh tantangan atau malah menghebat, seiring hebatnya rintangan. Percayalah, badai selalu menyisakan pohon-pohon terkuat.
-Yosia Lukman Tobing-
Skripsi ini ku persembahkan untuk:
Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai hidupku setiap hari
Kedua Orang tua yang selalu mendukung dalam doa dan pengorbanan
Evan Ardi Setyawan, Revansa Candra Setyawan, Tegar Tri Anggara, Samuel Anugrah Dinata, adik-adik yang akan selalu kuperjuangkan.
Monica Adista Ferdy wanita yang selalu mendukung saya dalam segala hal baik buruk maupun senang
Diyan Prakoso yang selalu mengajarkan saya untuk lebih belajar dewasa dalam segala hal.
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala rahmat
dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi Gaya Kepemimpinan” Studi kasus pada karyawan PT Sumber Agung Sukses Jl. Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis dengan
berkat dan kuasaNya.
2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Drs. A.Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing I yang telah
mengarahkan dan membimbing dengan kesungguhan hati selama penulis
menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku dosen pembimbing II yang juga
mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih
sempurna.
6. Bapak Himawan selaku Direktur sekaligus Operational Manager PT
Sumber Agung Sukses yang telah memberikan ijin dan membantu penulis
sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.
7. Seluruh karyawan PT Sumber Agung Sukses yang telah membantu dalam
proses penelitian ini.
8. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
viii
9. Papah dan mamah tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa,
dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak
bagiku. Terimakasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar
dalam menghadapi hidup yang penuh rintangan ini sehingga membuatku
dewasa dalam menyikapi hidup.
10.Monica Adista Ferdy wanita yang selalu mensuport dan mendampingi saya
disaat saya dalam keadaan susah maupun senang. Selalu bersama ketika
patah semangat dengan memberikan dorongan yang kuat agar saya mampu
untuk menyelesaikan skripsi ini.
11.Keluarga kecilku papah, mamah, nenek terimakasih banyak telah mesuport
dalam segala perkualiahanku. Buat adik-adikku evan, fansa, tegar, sam
terimakasih banyak untuk doamu dan akan selalu kuperjuangkan untuk
pendidikan kalian.
12.Christoper Gunawan, Diyan Prakoso,Owen, yang sudah bersedia membantu
saya dalam menyelesaikan skripsi ini dan selalu siaga dalam membuat kopi
ketika saya mengalami kesulitan.
13.Sahabat-sahabat dari awal masuk kuliah sampai saat ini Chris, Riga Putra,
Dian, Isye, Agnes, Bram, Erick Novalino, Tulus, Sius, Owen, Putra, Vero,
Sadana, Siro, Monik, Jati, Diyan Prakoso, Bawono, Bima Kencana, Angki,
Longgi, Rima, Hap putih ya, Delvin.
14.Keluarga Green House Bima Damar (Goal Getter), Yohanes Eriek (Penadah
barang second), Adjik (si playboy kacangan), Banci (Nugas dulu BOS).
Terima kasih banyak kawan untuk 2 tahun satu atap dengan warna-warni
kehidupan kita, sukses buat kalian semua.
15.Teman-teman angkatan 2012, terimakasih untuk canda tawa dan telah
x DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL . . ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xvi
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xvii
HALAMAN ABSTRAK ... xviii
HALAMAN ABSTRACT ... xix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Pembatasan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian... 4
E. Manfaat Penelitian... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7
A. Landasan Teori ... 7
xi
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
2. Motivasi ... 9
a. Definisi Motivasi ... 9
b. Teori Motivasi Kebutuhan ... 10
c. Prinsip-prinsip Motivasi ... 11
d. Ciri-Ciri Orang yang Memiliki Motivasi Tinggi ... 12
e. Perilaku Karyawan yang memiliki Motivasi Tinggi ... 14
3. Gaya Kepemimpinan ... 15
a. Definisi Gaya Kepemimpinan ... 15
b. Definisi Gaya Kepemimpinan White dan Lippit ... 15
c. Definisi Gaya Kepemimpinan Ivancevich, Kenopaske dan Matteson ... 17
d. Definisi Gaya Kepemimpinan Likert ... . 17
4. Kinerja Karyawan ... 21
a. Definisi Kinerja Karyawan ... 21
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .. 21
c. Proses Penilaian Kinerja ... 23
d. Indikator Kinerja Karyawan ... 24
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 25
5. Pengaruh Antar Variabel ... 26
xii
b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan yang
dimoderasi oleh Gaya Kepemimpinan ... 26
B. Penelitian-penelitian Sebelumnya ... 27
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 29
D. Hipotesis ... 30
BAB III METODE PENELITIAN ... 31
A. Jenis Penelitian ... 31
B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 31
1. Subyek Penelitian ... 31
2. Obyek Penelitian ... 31
C. Waktu dan Lokasi Penelitian... 31
1. Waktu Penelitian ... 31
2. Lokasi Penelitian ... 31
D. Variabel Penelitian ... 32
1. Identifikasi Variabel ... 32
2. Definisi Variabel ... 32
3. Pengukuran Variabel ... 33
E. Definisi Operasional ... 34
F. Populasi dan Sampel ... 40
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 41
H. Sumber Data ... 41
I. Teknik Pengumpulan Data ... 41
xiii
1. Uji Validitas... 42
2. Uji Reliabilitas ... 43
K. Teknik Analisis Data ... 44
1. Uji Asumsi Klasik ... 44
a. Uji Normalitas ... 44
b. Uji Heteroskedastisitas ... 44
2. Regresi Linear dengan Variabel Moderasi ... 45
3. Menguji Regresi dengan Variabel Moderasi Menggunakan MRA ... 45
4. Pengujian Hipotesis / Uji T ... 47
a. Menentukan Hipotesis ... 47
b. Menentukan Tingkat Signifikan ... 48
c. Mengambil Keputusan ... 48
d. Menarik Kesimpulan ... 48
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 50
A. Sejarah Perusahaan ... 50
B. Pilar-Pilar Utama Perusahaan ... 51
C. Lokasi Perusahaan ... 53
D. Tujuan Perusahaan ... 53
E. Tugas dan Struktur Organisasi ... 53
F. Bagan Struktur Organisasi ... 58
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 59
xiv
1. Jenis Kelamin ... 60
2. Unit Kerja ... 61
3. Pendidikan Terakhir ... 62
4. Lama Bekerja ... 62
B. Analisis Deskriptif ... 63
1. Motivasi ... 63
2. Gaya Kepemimpinan ... 64
3. Kinerja Karyawan ... 65
C. Pengujian Instrumen ... 67
1. Hasil Uji Validitas ... 67
2. Hasil Uji Reliabilitas ... 69
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 71
a. Hasil Uji Normalitas ... 71
b. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 73
D. Pengujian Hipotesis ... 74
1. Hasil Uji Hipotesis I ... 75
a. Merumuskan Hipotesis ... 75
b. Menerima atau Menolak Hipotesis ... 75
2. Hasil Uji Hipotesis II ... 76
a. Merumuskan Hipotesis ... 77
b. Menerima atau Menolak Hipotesis ... 77
E. Pembahasan ... 78
xv
A. Kesimpulan ... 81
B. Saran ... 81
C. Keterbatasan ... 82
DAFTAR PUSTAKA ... 83
LAMPIRAN 1 ... 86
LAMPIRAN 2 ... 94
xvi Pemilik Saham PT Sumber Agung Sukses Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53 60 V. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ... 61
V. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 62
V. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 63 V. 5 Skala Motivasi ... 64
V. 6 Skala Gaya Kepemimpinan ... 65
V. 7 Skala Kinerja Karyawan ... 66
V. 8 Uji Validitas pada Variabel Motivasi ... 67
V. 9 Uji Validitas pada Variabel Gaya Kepemimpinan ... 68
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II. 1 Kerangka Konseptual ... 29
III. 1 Kerangka Moderasi ... 45
III. 2 Gambar Model Hubungan dengan Variabel Moderating
Menggunakan MRA Hipotesis yang akan diuji ... 46
IV. 1 Bagan Struktur Organisasi ... 58
xviii ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMODERASI GAYA KEPEMIMPINAN
Studi Kasus pada Karyawan PT Sumber Agung Sukses Jl. Dampit, No. 18a, Mertoyudan, Magelang.
Yosia Lukman Tobing Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2) Gaya Kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dari semua unit/bagian PT Sumber Agung Sukses Jl. Dampit, No. 18a, Mertoyudan, Magelang. Teknik Pengambilan sampel menggunakan Sampling Jenuh. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang gaya kepemimpinan dan motivasi kepada 70 responden. Data mengenai kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja karyawan kepada atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 70 karyawan yang telah menjadi responden. Analisis data menggunakan Uji Regresi Moderasi. Hasil penelitian menunjukkan 1) motivasi berpengaruh terhadap` kinerja karyawan, 2) gaya kepemimpinan memoderasi (memperkuat) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada semua unit/bagian PT Sumber Agung Sukses.
xix ABSTRACT
THE INFLUENCE OF MOTIVATION TOWARDS EMPLOYEE PERFORMANCE MODERATED BY LEADERSHIP
A case study on the Employees of PT Sumber Agung Sukses Jl. Dampit, No. 18a, Mertoyudan, Magelang
Yosia Lukman Tobing Sanata Dharma University
Yogyakarta 2016
The aim of this study is to determine whether: 1) motivation influences the employee performance; 2) leadership moderates the influence of motivation towards the employee performance from all units/ sections in PT Sumber Agung Sukses, Jl. Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang. The sampling technique in this study was Boring Sampling. The data were obtained by distributing questionnaires about the leadership and motivation to 70 respondents. The employee performance’s data were achieved by distributing the assessment of employee performance to supervisor from all units/sections to evaluate 70 employees who become the respondents. Regression test of moderation is used by the researcher to analyze the data. The results show that 1) motivation influenced the employee performance; 2) leadership moderated (strengthened) the influence of motivation towards the employee performance of all the units / section in PT Sumber Agung Sukses.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Negara Indonesia adalah negara yang padat penduduk dengan jumlah
warga negara sebanyak 237.641.326 juta jiwa. Dengan jumlah penduduk
yang terbilang padat tersebut, faktor sumber daya manusia menjadi faktor
yang sangat penting. Apabila dikaitkan dengan sebuah perusahaan, faktor
sumber daya manusia mendapat perhatian yang besar dari orang-orang yang
bersangkutan dengan kehidupan organisasi tersebut. Sebagaimana kita
ketahui bahwa dalam setiap organisasi atau perusahaan, sumber daya
manusia menjadi salah satu faktor kunci, keberhasilan suatu organisasi atau
perusahaan sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang
dimilikinya. Untuk dapat mengelola sumber daya manusia dengan baik,
setiap pimpinan dan manajer serta bagian yang menangani faktor sumber
daya manusia harus mengerti dan menghayati pentingnya mengelola faktor
sumber daya manusia dengan baik.
Mangkunegara (2013:2), manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga
organisasi atau perusahaan karyawan (sumber daya manusia) membutuhkan
dorongan semangat untuk bekerja lebih maksimal. Widodo (2015:187),
menganalisis motivasi sesungguhnya adalah suatu kekuatan yang
menyebabkan seseorang menghasilkan sesuatu sesuai dengan apa yang ia
katakan, bukan sekedar janji dan keinginan saja. Tentunya hal ini dikuatkan
dengan pengertian Fillmore H. Standford 1969:173 (dalam Mangkunegara
2013:93), “motivation as an energizing condition of the organism that
serves to direct that organism toward the goal of a certain class”. Motivasi
sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan
tertentu. Motivasi merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan karena
dengan adanya motivasi terhadap karyawan, maka akan mendukung kinerja
yang baik.
Selain faktor motivasi, kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh
faktor gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin
perusahaan tentunya menjadi salah satu faktor keberhasilan organisasi atau
perusahaan. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki superioritas
tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk
menggerakkan orang lain melakukan usaha bersama mencapai sasaran
tertentu. Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang digunakan
pemimpin dalam mempengaruhi orang lain atau bawahannya dalam
mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan. Samsudin
(2006:286), gaya kepemimpinan seseorang pemimpin adalah unik dan tidak
tertentu yang timbul pada situasi yang berbeda. Fahmi (2010:2) mengatakan
kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi yang dihasilkan
selama satu periode waktu. Dengan demikian kita dapat mengetahui bahwa
kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain
motivasi dan gaya kepemimpinan.
PT Sumber Agung Sukses merupakan salah satu perusahaan
distributor yang dipercaya oleh pihak PT Nestle Indonesia untuk
mendistribusikan produknya di wilayah Magelang dan sekitarnya.
Perusahaan ini terletak di Jl. Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang. PT
Sumber Agung Sukses berdiri sudah cukup lama kurang lebih 14 tahun
tepatnya sejak tahun 2002. Perusahaan ini memiliki 4 bagian antara lain,
bagian salesman, bagian administrasi, bagian gudang, dan bagian
operasional. Keseluruhan karyawan di perusahaan berjumlah 70 orang
karyawan. Produk yang didistribusikan oleh PT Sumber Agung Sukses
merupakan produk-produk yang cukup banyak dikenal dan dikonsumsi oleh
masyarakat. Produk-produk tersebut adalah produk unggulan dari PT Nestle
Indonesia yang berupa susu dan makanan bayi.
PT Sumber Agung Sukses menyadari bahwa untuk memiliki kualitas
yang baik tidaklah mudah. Terkait dengan segala kualitas yang dibutuhkan
PT Sumber Agung Sukses, sumber daya manusia menjadi hal yang paling
penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan bersama. Motivasi
perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Yang kedua, pada sosok
seorang pemimpin dengan adanya gaya kepemimpinan yang baik, tentunya
dapat meningkatkan kinerja karyawan pada suatu perusahaan.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah motivasi mempengaruhi kinerja karyawan PT Sumber Agung
Sukses Magelang?
2. Apakah gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan di PT Sumber Agung Sukses Magelang?
C. Pembatasan Masalah
Dalam penelitian mengenai motivasi dan gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan, penulis membatasi permasalahan agar tidak
menyimpang dan terlalu luas. Batasan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Motivasi yang diteliti berdasarkan teori motivasi kebutuhan,
prinsip-prinsip motivasi, ciri orang yang memiliki motivasi tinggi dan
perilaku karyawan yang memiliki motivasi tinggi.
2. Gaya kepemimpinan yang diteliti sistem otokratis eksploitif, sistem
otokratis paternalistik, sistem konsultatif, sistem partisipatif.
3. Kinerja karyawan meliputi kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas,
tanggung jawab, prestasi kerja dan kedisiplinan kerja.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai
1. Untuk mengetahui apakah motivasi mempengaruhi kinerja karyawan
di PT Sumber Agung Sukses Magelang.
2. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Sumber Agung Sukses
Magelang.
E. Manfaat Penelitian
Manfaaat yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan.
Pada penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan
pertimbangan dan masukan dalam pengambilan keputusan berkaitan
dengan motivasi dan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan
perusahaan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan
begitu, maka diharapkan dapat membantu PT Sumber Agung Sukses
Magelang dalam mencapai tujuan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini dapat menjadi bahan referensi, menambah ilmu
pengetahuan, serta dapat menjadi bahan referensi dan pertimbangan
dalam menyusun penelitian-penelitian selanjutnya yang berkaitan
dengan manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Penulis.
Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan bagi
dapat diterapkan penulis dalam dunia kerja nantinya khususnya dalam
7 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Definisi Manajemen sumber daya manusia Mangkunegara
(2013:4) adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Mangkunegara
(2013:4) juga mengemukakan definisi lain tentang manajemen
sumber daya manusia yaitu sebagai suatu pengelolaan dan
penggunaan sumber daya yang ada pada pada individu
(pegawai).
Human Resource Management (HRM) is the process of
acquiring, training, appraising, and compensating employees,
and of attending to their labor relations, helath, and safety, and
fairness concern. Manajemen Sumber Daya Manusia-MSDM
(Human resource management-HRM) adalah proses untuk
memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan,
kesehatan, dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang
berhubungan dengan keadilan (Dessler, 2015:36).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah segala hal yang berkaitan dengan
proses pengelolaan tenaga kerja yang ada di perusahaan mulai
dari perencanaan dalam memperoleh tenaga kerja yang
memadai, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan
secara keseluruhan kinerja dari tenaga kerja yang ada di
perusahaan tersebut.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.
Dalam Dessler (2015:4), sebagian besar ahli sependapat
bahwa pengelolaan meilbatkan lima fungsi: perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan staf, kepemimpinan, dan
pengendalian. Secara keseluruhan fungsi-fungsi ini mewakili
proses manajemen (management process). Aktivitas spesifik
yang terlibat dalam setiap fungsi meliputi:
1) Perencanaan. Menetapkan sasaran dan standar;
mengembangkan aturan dan prosedur; mengembangkan
rencana dan peramalan.
2) Pengorganisasian. Memberikan tugas spesifik kepada setiap
bawahan; membentuk departemen; mendelegasikan otoritas
kepada bawahan; menetapkan saluran otoritas dan
3) Penyusunan staf. Menentukan tipe orang yang harus Anda
pekerjakan; merekrut karyawan prospektif; memilih
karyawan; melatih dan mengembangkan karyawan;
menetapkan standar kinerja; mengevaluasi kinerja;
menasihati karyawan; memberikan kompensasi kepada
karyawan.
4) Kepemimpinan. Meminta orang lain menyelesaikan
pekerjaan; menegakkan moral; memotivasi bawahan.
5) Pengendalian. Menetapkan standar seperti kuota penjualan,
standar mutu, atau tingkat produksi; memeriksa bagaimana
kinerja aktual dibandingkan dengan standar-standar ini;
mengambil tindakan korektif, sesuai kebutuhan.
2. Motivasi
a. Definisi Motivasi
Widodo (2015:187), motivasi sesungguhnya adalah suatu
kekuatan yang menyebabkan seseorang menghasilkan sesuatu
sesuai dengan apa yang ia katakan, bukan sekedar janji dan
keinginan saja. Tentunya hal ini di kuatkan dengan pengertian
menurut Fillmore H. Standford 1969:173 (dalam Mangkunegara
2013:93), “motivation as an energizing condition of the
organism that serves to direct that organism toward the goal of
a certain class”. Motivasi sebagai suatu kondisi yang
merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan karena
dengan adanya motivasi terhadap karyawan, maka akan
mendukung kinerja yang baik. Tentu motivasi memiliki
faktor-faktor tersendiri dan mempunyai pengaruh yang tinggi bagi
kinerja seseorang.
b. Teori Motivasi Kebutuhan
Mangkunegara (2013:94), kebutuhan dapat didefinisikan
sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami
antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.
Abraham Maslow (dalam Mangkunegara 2013:94) hirarki
kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan,
minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
sebagai kebutuhan paling dasar.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan
dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk
diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan
kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk
5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan
untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.
Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan
ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
c. Prinsip-prinsip dalam Motivasi
Mangkunegara (2013:100), terdapat beberapa prinsip
dalam memotivasi kerja pegawai.
1) Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan
informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
kerjanya.
3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahannya (pegawai)
mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan.
Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang
kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat
mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai
bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
d. Ciri-Ciri Orang yang Memiliki Motivasi Tinggi
Akhmad Farhan (2014), setiap orang pasti ingin punya
motivasi tinggi karena dengan motivasi pekerjaan berat akan
terasa muda dijalani. Motivasi punya peranan penting dalam
melakukan aktivitas pekerjaan kita. Tidak ada motivasi dalam
diri seseorang bisa saja melakukan sesuatu tapi mungkin dengan
keterpaksaan. Ini akan menyebabkan tidak istimewa, hanya
biasa-biasa saja. Bahkan bisa hasil yang diterima tidak sesuai
dengan harapan atau gagal karena tidak ada kesungguhan.
Farhan menyimpulkan bahwa orang yang bermotivasi tinggi
1) Optimis
Menyakini apa yang mereka lakukan akan berhasil, rasa
optimis ini penting dimilki karena untuk meningkatkan
semangat untuk memberikan yang terbaik. Keyakinan ini
akan membuat mereka beraktivitas dengan sepenuh hati.
2) Berani menerima tantangan
Orang yang termotivasi akan berani menerima tantangan,
melakukan apa yang belum pernah dilakukan sebelumnya.
Mencoba sesuatu yang baru, tentu saja tantangan yang
diterima ini bersifat positif. Bukan menerima tantangan
untuk tawuran atau pesta minuman keras.
3) Mandiri dan bertanggung jawab
Bisa bekerja sendiri dan bertanggung jawab atas apa yang
dia lakukan adalah ciri lain dari orang yang termotivasi.
Mereka bisa bekerja tanpa harus diperintah dan diawasi
oleh orang lain. Resiko yang mungkin terjadi dari apa yang
dikerjakan sudah siap mereka terima.
4) Memiliki cita-cita
Keinginan yang tertanam dalam pikiran dan ingin
diwujudkan itulah cita-cita. Mereka selalu punya cita-cita
yang dijadikan target dalam melangkah. Setelah satu
Target mereka jelas sehingga tahu kemana langkah kaki
akan menuju.
5) Kreatif
Jika ada halangan atau hambatan yang menghadang, orang
yang punya motivasi tinggi akan mencari alternatif lain
untuk dilalui. Mereka tidak berhenti melangkah ketika ada
tembok tinggi menjulang yang menghadang. Mereka akan
mencari cara untuk bisa melewati tembok tersebut.
Kreatifitas akan muncul dan menjadi ciri khas mereka
dalam bekerja.
6) Berfikir positif
Selalu berpandangan positif dalam memandang persoalan.
Mereka mengutamakan prasangka baik. Dengan begitu hati
mereka tidak terkotori oleh prasangka yang bisa
menghambat mencapai cita.
e. Perilaku Karyawan yang Memiliki Motivasi Tinggi
Sadirman (2006:83), motivasi pada diri seseorang itu
memiliki ciri-ciri :
1) Tekun menghadapi tugas
2) Ulet menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa)
3) Menunjukan minat terhadap bermacam-macam masalah
4) Lebih senang bekerja mandiri
6) Dapat mempertahankan pendapatnya
7) Tidak cepat menyerah terhadap hal yang diyakini
8) Senang mencari dan memecahkan masalah
McClelland (dalam Sadirman, 2006), ciri-ciri perilaku karyawan
yang memiliki motivasi yang tinggi :
1) Menyukai tanggungjawab untuk memecahkan masalah
2) Cenderung menetapkan target yang sulit dan berani
mengambil resiko
3) Memiliki tujuan yang jelas dan realistis
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh
5) Lebih mementingkan umpan balik yang nyata tentang hasil
prestasinya
6) Senang dengan tugas yang dilakukan dan selalu ingin
menyelesaikan dengan sempurna
3. Gaya Kepemimpinan
a. Definisi Gaya Kepemimpinan
Sadili Samsudin (2006:286), gaya kepemimpinan
seseorang pemimpin adalah unik dan tidak dapat diwariskan
secara otomatis, setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu
yang timbul pada situasi yang berbeda.
b. Definisi Gaya Kepemimpinan White dan Lippit
White dan Lippit (dalam Rivai, 2013:156-157), gaya
1) Kepemimpinan Otoriter, memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
a) Semua penentuan kebijakan dilakukan oleh pemimpin
b) Teknik-teknik dan langkah-langkah aktivitas
ditentukan oleh pejabat satu persatu, hingga
langkah-langkah mendatang senantiasa tidak pasti.
c) Pimpinan biasanya mendikte tugas pekerjaan khusus
dan kerja bersama setiap anggota.
d) Pemimpin tidak turut serta dalam partisipasi
kelompok secara aktif kecuali apabila ia memberikan
demontrasi.
2) Kepemimpinan Demokratis, memiliki ciri-ciri sebagai
berikut:
a) Semua kebijakan merupakan bahan pembahasan
kelompok dan keputusan kelompok yang dirangsang
dan dibantu oleh pemimpin.
b) Perspektif aktivitas dicapai selama diskusi
berlangsung. Jika diperlukan nasihat teknis, maka
pemimpin menyarankan dua atau lebih banyak
prosedur-prosedur alternatif yang dapat dipilih.
c) Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa yang
mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah pada
d) Pemimpin bersifat objektif dalam pujian dan
kritiknya. Ia berusaha untuk menjadi anggota
kelompok secara mental, tanpa terlampau banyak
melakukan pekerjaan tersebut.
c. Definisi Gaya Kepemimpinan Ivancevich, Kenopaske dan
Matteson
Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2006:199), sifat
pemimpin gaya employee-centered berfokus agar tugas
terselesaikan dan meyakini pendelegasian pengambilan
keputusan dan membimbing pegawai memenuhi kebutuhan
dengan cara membentuk lingkungan kerja yang sportif.
d. Definisi Gaya Kepemimpinan Likert
Menurut Likert (1967), kepemimpinan adalah suatu proses
mempengaruhi untuk mengarahkan orang lain agar
mengerahkan kemampuannya untuk menggapai tujuan yang
ditetapkan bersama. Gaya kepemimpinan yang berlandaskan
pada hubungan antara manusia melalui hasil produksi dari sudut
pandang manajemen yang kemudian dikenal dengan Four
Systems Theory. Empat Sistem Kepemimpinan tersebut antara
lain :
1) Sistem Otokratis Eksploitif
Pada sistem Otokratis Eksploitif ini, pemimpin membuat
memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar
dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh
pemimpin. Pemimpin tipe ini sangat otoriter, mempunyai
kepercayaan yang rendah terhadap bawahannya,
memotivasi bawahan melalui ancaman atau hukuman.
Komunikasi yang dilakukan satu arah ke bawah
(top-down).
Ciri-ciri sistem otokratis eksploitif ini antara lain:
a) Pimpinan menentukan keputusan
b) Pimpinan menentukan standar pekerjaan
c) Pimpinan menerapkan ancaman dan hukuman
d) Komunikasi top down
2) Sistem Otokratis Paternalistik
Pada sistem ini, Pemimpin tetap menentukan
perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk
memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut.
Berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas
mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah
ditetapkan. Pemimpin mempercayai bawahan sampai
tingkat tertentu, memotivasi bawahan dengan ancaman atau
hukuman tetapi tidak selalu dan memperbolehkan
dan mendelegasikan wewenang, meskipun dalam
pengambilan keputusan masih melakukan pengawasan
yang ketat.
Ciri-ciri dri sistem Otokratis Paternalistik atau Otoriter
Bijak, antara lain:
a) Pimpinan percaya pada bawahan
b) Motivasi dengan hadiah dan hukuman
c) Adanya komunikasi ke atas
d) Mendengarkan pendapat dan ide bawahan
e) Adanya delegasi wewenang
3) Sistem Konsultatif
Pada sistem ini, Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dan
memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu
didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat
membuat keputusan – keputusan mereka sendiri tentang
cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk
memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.
Pemimpin mempunyai kekuasaan terhadap bawahan yang
cukup besar. Pemimpin menggunakan balasan (insentif)
untuk memotivasi bawahan dan kadang-kadang
arah dan menerima keputusan spesifik yang dibuat oleh
bawahan.
Ciri-ciri Sistem konsultatif antara lain:
a) Komunikasi dua arah
b) Pimpinan mempunyai kepercayaan pada bawahan
c) Pembuatan keputusan dan kebijakan yang luas pada
tingkat atas
4) Sistem Partisipatif
Sistem partisipatif adalah sistem yang paling ideal menurut
Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya
berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan
keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila pemimpin
secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan
setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para
anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, pemimpin
tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan
ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada
bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Pemimpin
mempunyai kepercayaan sepenuhnya terhadap bawahan,
menggunakan insentif ekonomi untuk memotivasi
bawahan. Komunikasi dua arah dan menjadikan bawahan
Ciri-ciri Sistem Partisipatif antara lain:
a) Team work
b) Adanya keterbukaan dan kepercayaan pada bawahan
c) Komunikasi dua arah (top down and bottom up)
4. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja Karyawan
Suatu pencapaian perusahan bukan hanya tentang hasil
baik yang didapatkan perusahaan/organisasi di kemudian hari
saja, tetapi juga proses yang baik tentunya akan mendapatkan
hasil yang baik. Fahmi (2010:2), Kinerja adalah hasil yang
diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat
profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama
satu periode waktu. Gibson (dalam Riani, 2011:98), kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan
organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efesiensi,
kriteria aktivitas lainnya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah suatu proses seseorang dalam melakukan pekerjaannya
dari awal hingga akhir (hasil) dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan (2009:6-8), kinerja karyawan
1) Faktor Internal Pegawai, yaitu faktor-faktor dalam diri
pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan
faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor
bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik
dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh,
misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja,
pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi
oleh lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini
menentukan kinerja pegawai. Jadi dapat diasumsikan
bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin
tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah
faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya.
Misalnya, jika pegawai mempunyai bakat dan sifat yang
diperlukan oleh pekerjaan yang ia kerjakan, kemungkinan
besar ia dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan kinerja
baik. Sebaliknya, jika ia tidak mempunyai bakat dan sifat
pribadi yang diperlukan oleh pekerjaannya, kemungkinan
besar kinerjanya akan buruk.
2) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi.
Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan
dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut
sangat memengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai,
Menurut penelitian, penggunaan robot akan meningkatkan
produktivitas karyawan 14 sampai 30 kali lipat. Sebaliknya,
jika sistem kompensasi dan iklim kerja buruk, kinerja
karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi yang
lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber
daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta
sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu,
manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan
internal organisasi yang kondusif sehingga dapat
mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
3) Faktor lingkungan eksternal organisasi.
Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah
keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan
eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan,
Misalnya krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di
Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan
nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya
menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti
dengan kenaikan upah atau gaji karyawan yang sepadan
dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka akan menurun.
c. Proses Penilaian Kinerja
Selama bekerja di suatu perusahaan, tentunya kinerja
penurunan kinerja karyawan tersebut. Dessler mengemukakan
tentang beberapa proses penilaian kinerja (performance
appraisal process) antara lain:
1) Menetapkan standar kerja.
2) Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap
standar (ini biasanya melibatkan beberapa formulir
penilaian).
3) Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan
membantunya untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau
terus berkinerja diatas standar.
d. Indikator Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan memiliki indikator-indikator yang
digunakan untuk menilainya. Mangkunegara (2009:75),
indikator kinerja karyawan meliputi:
1) Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan
mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai
bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat
3) Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada
kesalahan.
4) Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
diberikan perusahaan.
5) Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil yang diinginkan oleh semua
orang dalam bekerja. Prestasi kerja dalam tiap-tiap orang
tidak sama ukurannya karena manusia itu tidak sama
ukurannya satu sama lain berbeda
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagai
berikut (Fathoni,2006) :
1) Tujuan dan kemampuan
2) Keteladanan pimpinan
3) Keadilan
4) Sanksi hukuman
5) Ketegasan
Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar
pekerjaan dan menginginkan para karyawan untuk mematuhinya
sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas.
5. Pengaruh Antara Variabel
a. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan didukung oleh
teori yang dikemukakan Arep dan Tanjung (2004:16), motivasi
yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Orang pun akan merasa
dihargai/diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu
betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi. Orang akan bekerja
keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi
untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.
Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan
tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Semangat
juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja
yang bagus di semua bagian.
b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan yang dimoderasi
oleh Gaya Kepemimpinan
Pengaruh motivasi kinerja karyawan yang dimoderasi oleh gaya
kepemimpinan didukung oleh teori yang dikemukakan
Ivancevich, Robert Konopaske, Matteson (2006:204), Teori
yang menyatakan pentingnya pengaruh pimpinan terhadap
diri, dan jalur pencapaian tujuan. Dasar dari model ini adalah
teori motivasi ekspentasi.
B. Penelitian-penelitian Sebelumnya
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai
(Studi Kasus Pada PT. Cursor Media) Oleh: Syam Romadani
(107081003624) jurusan manajemen fakultas ekonomi dan bisnis
Penelitian ini memiliki empat tujuan utama; yaitu pertama,
menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai, kedua menganalisis pengaruh dari kompensasi terhadap
kinerja pegawai, ketiga menganalisis pengaruh dari motivasi terhadap
kinerja pegawai dan keempat menganalisis pengaruh dari gaya
kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini dilakukan pada pegawai PT. Cursor Media. Metode
pengambilan sampel dengan menggunakan teknik convenience
sampling. Uji yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan
pada variabel (gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi)
terhadap keputusan pembelian, terlihat nilai signifikan di bawah 0,05
dan nilai Fhitung (42,994) > Ftabel (2,75). Hasil penelitian ini juga
menunjukkan nilai thitung pada variabel gaya kepemimpinan sebesar
(2,537), kompensasi sebesar (3,920) dan motivasi sebesar (2,407)
terhadap kinerja pegawai. Pada uji determinasi terdapat pengaruh
sebesar 65,6% dari variabel independen (gaya kepemimpinan,
kompensasi dan motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja
pegawai). Sedangkan, sebanyak 34,4% dipengaruhi oleh variabel lain
dan tidak termasuk kedalam analisis regresi ini, seperti budaya
organisasi, kemampuan, kepuasan kerja dan lain-lain.
2. Pengaruh Kinerja Karyawan Ditinjau dari Gaya Kepemimpinan,
Lingkungan Organisasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Moderating” di Bank Konvensional dan Bank Syariah
Surakarta.
Penelitian yang disusun oleh Dwi Setyorini ini bertujuan
menganalisis faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor
yang mempengaruhi ditinjau dari gaya kepemimpinan lingkungan
organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja Sebagai variabel
moderating. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan di
perbankan Konvensional dan Syariah di Surakarta, total sampel
penelitian adalah 45 karyawan yang ditentukan dengan convience
sampling. Analisis data dilakukan dengan uji asumsi klasik dan
pengujian hipotesis dengan metode regresi linear berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor yang paling
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu gaya kepemimpinan,
lingkungan organisasi, dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
H1
H2 H2
kinerja karyawan, serta kepuasan kerja memoderasi hubungan gaya
kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, sedangkan
kepuasan kerja tidak memoderasi hubungan lingkungan organisasi
dengan kinerja karyawan pada perbankan Konvensional dan Syariah.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan uraian dari landasan teori yang telah ada, maka kerangka
konseptual penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
yang dimoderasi gaya kepemimpinan ini adalah sebagai berikut:
1. Motivasi mempengaruhi Kinerja Karyawan.
2. Gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan di PT Sumber Agung Sukses Magelang.
D. Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan jawaban sementara berupa alternatif-alternatif
jawaban yang dibuat oleh peneliti terhadap masalah yang akan diteliti.
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan peneliti sebelumnya,
hipotesis yang telah dirumuskan penulis adalah sebagai berikut:
Hipotesis 1 (H1) : Motivasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.
Dengan adanya motivasi terhadap kinerja karyawan tentunya akan
memberikan nilai lebih kepada karyawan. Dengan demikian gairah kerja,
produktivitas kerja, dan semangat kerja karyawan akan meningkat dengan
baik untuk pengaruh kinerja karyawan. Oleh karena itu, motivasi
mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.
Hipotesis 2 (H2) : Gaya kepemimpinan memoderasi secara positif
pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Sumber Agung Sukses
Magelang.
Dengan adanya pengaruh Gaya Kepemimpinan yang baik dapat
memberikan motivasi terhadap kinerja karyawan, pemimpin yang suportif
memperlakukan bawahannya secara sejajar. Bahwa peran terpenting
soerang pemimpin adalah memberikan klarifikasi kepada bawahan tentang
perilaku yang paling mungkin menghasilkan pencapaian tujuan. Aktivitas
ini disebut klarifikasi jalur (path clarification). Oleh karena itu, motivasi
yang dimoderasi oleh gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
31 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
studi kasus. Menurut Rahardjo dan Gudnanto (2011:250), studi kasus adalah
suatu metode untuk memahami individu yang dilakukan secara integratif
dan komprehensif agar diperoleh pemahaman yang mendalam tentang
individu tersebut serta masalah yang dihadapinya dengan tujuan masalahnya
dapat terselesaikan dan memperoleh perkembangan diri yang baik.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian yang akan diteliti oleh penulis adalah
pimpinan dan karyawan di PT Sumber Agung Sukses yang beralamat
di Jl. Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian yang akan diteliti oleh penulis adalah Motivasi,
dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Juli - Agustus 2016.
2. Lokasi penelitian di PT Sumber Agung Sukses, Jl. Dampit No. 18a,
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas (independent variabel) adalah variabel
yang mempengaruhi variabel lainnya (variabel terikat). Variabel
independen dalam penelitian ini adalah Motivasi (X).
b. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh
variabel lainnya (variabel bebas). Variabel dependen dalam
penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).
c. Variabel Moderasi (Moderating Variable)
Variabel moderasi adalah variabel yang memperkuat atau
memperlemah hubungan antara satu variabel dengan variabel
lain. Variabel moderasi dalam penelitian ini adalah Gaya
Kepemimpinan (Z).
2. Definisi Variabel
a. Widodo (2015:187), motivasi sesungguhnya adalah suatu
kekuatan yang menyebabkan seseorang menghasilkan sesuatu
sesuai dengan apa yang ia katakan, bukan sekedar janji dan
keinginan saja.
b. Sadili Samsudin (2006:286), gaya kepemimpinan seseorang
otomatis, setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu yang
timbul pada situasi yang berbeda.
c. Fahmi (2010:2) bahwa Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh
suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented
dan nonprofit oriented yang dihasilkan selama satu periode
waktu.
3. Pengukuran variabel
Pada ketiga variabel dalam penelitian ini, yaitu Variabel
Independen (X = motivasi), (Z = Gaya Kepemimpinan), dan Variabel
Dependen (Y=Kinerja Karyawan) menggunakan tipe skala
pengukuran skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang
kejadian atau gejala sosial. (Riduwan, 2013:12).
Riduwan (2013:12-13) juga mengemukakan bahwa setiap
jawaban dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap
yang diungkapkan dengan kata-kata, salah satunya adalah pernyataan
positif.
Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Netral (N) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
Bentuk pernyataan inilah yang akan digunakan oleh peneliti
dalam menyusun kuesioner berdasarkan keempat variabel yang akan
diteliti. Tetapi, untuk mempermudah pengisian kuesioner oleh
responden nantinya, peneliti memutuskan untuk tidak menggunakan
angka seperti 1,2,3,4,5 tetapi langsung dengan menggunakan SS, S, N,
TS, STS.
E. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan perluasan dari definisi variabel
dengan memperjelas sifat-sifat yang dimiliki oleh variabel penelitian.
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
Tabel III. 1 Definisi Operasional Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Motivasi Akhmad
Farhan (2014),
setiap orang
pasti ingin
1. Optimis a. Mampu
melaksanakan
pekerjaan dengan
baik
punya motivasi
risiko atas apa yang
dengan
yang anda raih saat
ini sudah
memuaskan
5.Kreatif a. Anda mampu
keluar dari
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
dari awal
hingga akhir
(hasil) dalam
rangka
mencapai
tujuan
organisasi.
F. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan kumpulan elemen dimana kita menarik beberapa
kesimpulan. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh
karyawan PT Sumber Agung Sukses Magelang yang berjumlah 70 orang.
Sampel yang digunakan merupakan karyawan dari bagian salesman, bagian
gudang, bagian administrasi, dan bagian operasional yang keseluruhannya
berjumlah 70 orang. Dasar pengambilan sampel seperti yang dikemukakan
oleh Arikunto (1993) yang menyatakan bahwa subjek yang kurang dari 100,
lebih baik diambil semua. Jika subjeknya lebih dari 100 dapat diambil 10% -
15% atau 20% - 25% atau lebih. Besarnya sampel yang dijadikan responden
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Sumber Agung Sukses
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah dengan metode Sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2001:61)
sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan apabila jumlah
populasi relatif kecil, kurang dari 100 orang. Istilah lain dari sampel jenuh
adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Sehingga
dari 70 responden yang menjadi sampel, akan terbagi secara proposional
lagi ke dalam tiap-tiap bagian antara lain, Operational Manager, Head
Admin, Kepala gudang, dan Sales Coordinator yang ada di PT Sumber
Agung Sukses Magelang.
H. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data
primer yang didapatkan oleh penulis dari hasil wawancara dan pembagian
kuesioner kepada karyawan PT Sumber Agung Sukses Magelang.
I. Teknik Pengumpulan Data
Ada dua jenis teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti
dalam penelitian ini antara lain sebagai berikut:
1. Observasi Dokumen
Teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk mendapatkan
data primer PT Sumber Agung Sukses Magelang adalah dengan
mengumpulkan data dari pihak personalia PT Sumber Agung Sukses
a. Sejarah PT Sumber Agung Sukses Magelang
b. Struktur Organisasi PT Sumber Agung Sukses Magelang
2. Kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan cara membagikan kuesioner
kepada karyawan nonmanajerial dan manajer setiap unit kerja dari semua
unit/bagian PT Sumber Agung Sukses Magelang. Kuesioner terkait
dengan Motivasi dan Gaya Kepemimpinan, akan dibagikan kepada
karyawan (bawahan langsung) tetap nonmanajerial setiap unit kerja,
sedangkan kuesioner terkait dengan Kinerja Karyawan akan dibagikan
kepada atasan langsung (manajer setiap divisi kerja)
J. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk menguji bahwa suatu alat yang
digunakan dalam penelitian dapat benar-benar mengukur apa yang
akan diukur.
Rumus yang akan digunakan peneliti untuk mencari nilai
korelasi adalah korelasi Pearson Product Moment yaitu: (Sanusi,
2011:77)
r = � ∑ − ∑ ∑
√{� ∑ − ∑ }{� ∑ − ∑ }
Keterangan:
r = koefisien korelasi
X = skor butir
n = jumlah sampel (responden)
Dengan ketentuan, jika rhitung ≥ rtabel dengan tingkat signifikansi
rtabel sebesar 0.05 dan derajat bebas (n-2), maka data kuesioner dapat
dikatakan valid. Begitu pula sebaliknya, jika rhitung < rtabel dengan
tingkat signifikansi rtabel sebesar 0.05 dan derajat bebas (n-2), maka
data kuesioner dapat dikatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan bawah alat
pengukur menunjukkan konsistensi hasil pengukuran berbagai
keadaan. Rumus yang akan digunakan oleh peneliti dalam menguji
reliabilitas data kuesioner adalah rumus Alfa Cronbach yaitu:
rii = [ �
k = banyaknya butir pertanyaan
Σσ2 = jumlah butir pertanyaan
σ12 = varians total
Ketentuan yang berlaku adalah nilai alpha > 0,60; data
K. Teknik Analisis Data
1. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Uji Normalitas adalah digunakan untuk data variabel
bebas, moderator dan terikat, apakah berdistribusi normal atau
tidak. Adapun kriteria uji normalitas adalah : Jika probabilitas
signifikan > 0,05 maka data berdistribusi normal.
b) Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas diuji dengan metode glejser
dengan cara menyusun regresi antara nilai absolut residual
dengan variabel bebas. Adapun kriteria dalam uji
heteroskedastisitas adalah sebagai berikut :
1) Jika residual memiliki residual yang sama disebut
dengan homokedastisitas.
2) Jika residual memiliki residual yang beda disebut
dengan heterokedastisitas.
Adapun kriterianya sebagai berikut :
1) Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka terjadi
2. Regresi Linear dengan Variabel Moderasi
Variabel moderasi adalah variabel yang mampu memperkuat
atau memperlemah hubungan kausal antara variabel bebas terhadap
variabel terikat. Model penelitian dengan menggunakan variabel
mediasi dapat diilustrasikan seperti pada kerangka berikut ini :
Gambar III.1 Kerangka Moderasi
Analisis regresi moderasi dapat dilakukan dengan metode Sub-Group,
metode Interaksi atau sering dikenal juga sebagai Moderated
Regression Analysis (MRA), metode Selisih Absolut, dan metode
Residual. Pengujian variabel moderasi dengan metode Interaksi dan
metode Selisih Absolut memiliki kecenderungan akan terjadi
pelanggaran asumsi multikolineritas atau adanya korelasi yang tinggi
antar variabel bebas dalam model regresi.
3. Menguji Regresi Dengan Variabel Moderasi Menggunakan MRA
Moderated Regression Analysis (MRA) atau uji interaksi
merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear dimana dalam
persamaan regresinya mengandung unsur interaksi ( perkalian dua
atau lebih variabel independen ) dengan rumus persamaan sebagai
berikut:
Variabel Moderasi
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X1 X2 + e
Variabel perkalian antara X dan Z disebut juga variabel moderat oleh
karena menggambarkan pengaruh variabel moderasi Z terhadap
hubungan Z dan Y. Sedangkan variabel X dan Z merupakan pengaruh
langsung dari variabel X dan Z terhadap Y. X Z dianggap sebagai
variabel moderat karena: Y = a + b1X + b2X+ b3XZ + e dY/dX1
=b1+b3X2 Persamaan tersebut memberikan arti bahwa dY/dX1 = b1 +
b3Z Persamaan tersebut memberikan arti bahwa dY/Dx Merupakan
fungsi dari Z atau variabel Z memoderasi hubungan antara X dan Y
Contoh :
Gambar Model hubungan regresi dengan variabel moderasi
menggunakan MRA Hipotesis yang akan diuji :
Gambar III.2
Gambar model hubungan regresi dengan variabel moderasi menggunakan MRA Hipotesis yang akan diuji
Semakin tinggi X dan Z maka akan berpengaruh terhadap semakin
tingginya Y. Untuk menguji apakah Z merupakan variabel moderasi
maka persamaan regresi dapat ditulis sebagai berikut: Gaya Kepemimpinan
Y = a + b2X2 + b2X2 + b3X1X2 + e
Ketentuan:
Jika variabel Z merupakan variabel moderasi, maka koefisien b3 harus
signifikan pada tingkat signifikansi yang ditentukan. Regresi dengan
Moderated Regression Analysis (MRA) pada umumnya menimbulkan
masalah oleh karena akan terjadi multikolonieritas yang tinggi
antara variabel independen, misalkan antara variabel Xdan variabel
moderat (XZ) atau antara variabel Z dan Moderat (XZ). Hal ini
disebabkan pada variabel moderat ada unsur X dan Z Hubungan
multikolonieritas lebih dari 80% menimbulkan masalah dalam regresi.
(dilanjutkan dalam pengolahan data melalui SPSS)
4. Pengujian Hipotesis / Uji T
Pengujian hipotesis/ uji t bisa dikenal dengan uji signifikansi
terhadap masing-masing regresi yang diperlukan untuk mengetahui
signifikan setidaknya pengaruh dari masing-masing variabel bebas (Z)
dan (X) terhadap terikat (Y). Uji signifikansi secara sendiri-sendiri
digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Nilai yang digunakan
untuk melakukan pengujian adalah dengan langkah sebagai berikut:
a. Menentukan hipotesis
Hipotesi 1 (H1)
H0: Motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Hipotesis 2 (H2)
H0: Gaya kepemimpinan tidak memoderasi pengaruh motivasi
terhadap karyawan.
Ha: Gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi
terhadap karyawan.
Pengambilan keputusan berdasarkan kriteria berikut:
nilai probabilitas signifikansi (p) ≥ α = 5%; maka H0 diterima
nilai probabilitas signifikansi (p) < α = 5%; maka H0 ditolak
b. Menentukan tingkat signifikan
Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan pengujian
hipotesis satu arah. Taraf signifikan yang digunakan untuk
pengujian hipotesis satu arah adalah 0,05.
c. Mengambil keputusan
1) Jika nilai probabilitas signifikansi (p) ≥ α = 5%; maka H0
diterima dan Ha ditolak.
2) Jika nilai probabilitas signifikansi (p) < α = 5%; maka H0
ditolak dan Ha diterima.
d. Menarik kesimpulan
1) Jika Ho1 diterima, dan Ha1 ditolak, maka motivasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Jika Ho1 ditolak, dan Ha1 diterima, maka motivasi
2) Jika Ho2 diterima, dan Ha2 ditolak, gaya kepemimpinan
tidak memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan.
Jika Ho2 ditolak, dan Ha2 diterima, gaya kepemimpinan
50 BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
PT Sumber Agung Sukses merupakan bagian dari Gisindo Group.
Gisindo Group mempunyai empat kantor yang tersebar di empat wilayah
yaitu Yogyakarta, Purworejo, Klaten, dan Magelang. Ibu Arisanti
Nurcahyani selaku pemilik PT Sumber Agung Sukses mempercayakan
perusahaan ini kepada Bapak Himawan untuk menjadi Direktur sekaligus
Operational Manager. Sebelumnya, Bapak Himawan mengabdikan dirinya
di kantor pusat Gisindo Group yang ada di Yogyakarta dalam waktu yang
cukup lama kurang lebih selama 25 tahun. Setelah Bapak Himawan pensiun
dari kantor pusat tersebut, beliau dipercayai untuk mengelola PT Sumber
Agung Sukses selama kurang lebih 14 tahun sejak perusahaan ini pertama
kali berdiri pada tanggal 6 Juni 2002.
Perusahaan ini pada mulanya terletak di Jl Soekarno-Hatta Magelang,
Seiring berjalannya waktu, Ibu Arisanti dan Bapak Himawan menyadari
bahwa perusahaan ini membutuhkan lahan yang lebih luas karena pesatnya
kemajuan perusahaan ini. Oleh karena itu, perusahaan berpindah tempat di Jl
Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang. Perusahaan ini juga sudah
Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Magelang
dengan nomor ijin usaha 503/638/59/2014. Sampai saat ini, karyawan yang
bekerja di PT Sumber Agung Sukses ada sebanyak 70 orang.
PT Sumber Agung Sukses memiliki Visi dan Misi Perusahaan yaitu
“Winning in More Store” dan juga memiliki sebuah Motto Perusahaan yaitu
“Fokus Menang”.
B. Pilar-Pilar Utama Perusahaan
PT Sumber Agung Sukses Magelang sudah berdiri selama 14 tahun
perusahaan ini adalah perusahaan cabang dari Yogyakarta. Sepanjang
perjalanan perusahaan ini tidaklah lepas dari namanya 4 pilar yang harus
dipegang secara kuat untuk suksesnya PT Sumber Agung Sukses Magelang
1. Sumber Daya Manusia
Dalam PT Sumber Agung Sukses memiliki sumber daya manusia
yang cukup banyak yaitu 70 karyawan. Untuk Perusahaan ini karyawan
selalu dituntut kerja secara cepat dan disiplin. Mengapa demikian,
karena perusahaan ini adalah perusahaan distributor Nestle yang
memerlukan kerja secara cepat untuk mendapatkan
konsumen-konsumen yang berskala kecil maupun besar. Kebanyakan karyawan
dalam perusahaan ini adalah bagian sales dan sales marketing, PT
Sumber Agung Sukses menyadari sumber daya manusia adalah faktor
utama dalam bisnis, tanpa SDM maka sebuah bisnis atau usaha tidak
