ABSTRAK
EFEK MODERATOR GAYA KEPEMIMPINAN PADA PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Kasus pada Karyawan Tetap Dinas Perhubungan dan Transportasi, Jl. Babarsari No. 30, Depok Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta.
Christofel Hutagalung Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap, 2) Gaya Kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan tetap dari semua unit/bagian Dinas Perhubungan dan Transportasi, Jl. Babarsari No.30, Depok Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta. Teknik Pengambilan sampel menggunakan Proportionate convenience sampling. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang gaya kepemimpinan dan motivasi kepada 93 responden. Data mengenai kinerja karyawan tetap diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja karyawan tetap kepada atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 93 karyawan tetap yang telah menjadi responden. Analisis data menggunakan Uji Regresi Moderasi. Hasil penelitian menunjukkan 1) motivasi berpengaruh terhadap` kinerja karyawan tetap, 2) gaya kepemimpinan memoderasi (memperkuat) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan tetap pada semua unit/bagian Dinas Perhubungan dan Transportasi.
ABSTARCT
MODERATOR EFFECTS OF LEADERSHIP ON THE INFLUENCE OF MOTIVATION TOWARDS EMPLOYEE PERFORMANCE
A study on the Permanent Employees of Dinas Perhubungan dan Transportasi Jl. Babarsari No. 30 Depok Sleman, DIY
Christofel Hutagalung Sanata Dharma University
Yogyakarta 2016
This study aims to determine whether: 1) motivation influences the permanent employees performance; 2) leadership moderates the influence of motivation towards the permanent employees performance of all the units/ sections in Dinas Perhubungan dan Transportasi Jl. Babarsari No. 30 Depok Sleman, DIY. Sampling technique in this study uses proportionate convenience sampling. The data of permanent employees performance are collected distributing questionnaires to the permanent employees from all units/sections. Regression test of moderation was used by the researcher to analyze the data. The results showed that 1) motivation influenced the permanent employees performance; 2) leadership moderated (strengthened) the influence of motivation towards the permanent employees performance of all the units / section in Dinas Perhubungan dan Transportasi.
i
EFEK MODERATOR GAYA KEPEMIMPINAN PADA PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Kasus pada Karyawan Tetap Dinas Perhubungan dan Transportasi, Jl. Babarsari No. 30, Depok Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Christofel Hutagalung NIM : 122214066
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
Motto dan Persembahan
Orang yang dusta bibirnya adalah kekejian bagi Tuhan, tetapi orang yang berlaku setia dikenanNya.
- Amsal 12 : 22-
Tidak ada KEBERHASILAN tanpa PENGORBANAN
-Robert Schuller-
Jangan lihat masa lampau dengan penyesalan; jangan pula lihat masa depan dengan ketakutan; tetapi lihatlah sekitar anda dengan penuh kesadaran.
–James Thurber-
Jangan tunda sampai besok apa yang engkau kerjakan hari ini. Kegagalan hanya terjadi bila kita menyerah.
-Lessing-
Tuhan adalah jaminan kita untuk bisa melalui setiap GONCANGAN dan KETERPURUKAN menuju KEMENANGAN.
-Christ Galung-
Kebahagiaanmu tidak ditentukan oleh orang lain, tapi oleh dirimu sendiri. Apa yang kamu lakukan hari ini, tentukan bahagia masa depanmu.
Janganlah berdoa untuk hidup yang mudah, tetapi berdoalah untuk menjadi manusia yang tangguh.
Skripsi ini ku persembahkan untuk :
Tuhan Yesus yang selalu menyertai hidupku setiap hari
Maslan Hutagalung dan Nurmala Siahaan yang selalu mendukung dalam doa dan pengorbanan
Bang Hendra Maraden Hutagalung yang telah memperjuangkanku dari masuk hingga akhir kuliah
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Efek Moderator Gaya Kepemimpinan Pada Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Kasus pada Karyawan Dinas Perhubungan dan Transportasi, Jl. Babarsari No. 30, Depok Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis dengan berkat
dan kuasaNya.
2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E.,M.B.A selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
4. Drs.A.Triwanggono, M.S.selaku dosen pembimbing I yang telah
mengarahkan dan membimbing dengan kesungguhan hati selama penulis
menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Drs. P. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembimbing II yang juga
mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih
sempurna.
6. Bapak Drs. Tri Mulyono, MM selaku Kepala Biro Administrasi dan
Pembangunan yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan
penelitian ini.
7. Bapak Raden Sigit selaku Kasi Opdel yang telah mengarahkan dan
membimbing penulis dapat melakukan penelitian ini.
8. Ibu Ratna, selaku KASUBAG yang telah memberikan izin dan membantu
viii
9. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna
melengkapi data yang penulis perlukan.
10.Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
11.Bapak dan Mamakku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa,
dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak
bagiku. Terimakasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar
dalam menghadapi hidup yang penuh rintangan ini sehingga membuatku
dewasa dalam menyikapi hidup.
12.Bang Hendra Hutagalung yang mau berjuang dan berkorban buat aku yang
telah memberikan banyak dukungan hingga saat ini.
13.Keluarga Cemara Kakakku tercinta Hapny Masnur Hutagalung, Riris, Felicia
Rezkhi Putri, Abraham Bali palsu, Peter Nugraha, Reza, Fery Aritonang,
Agum, Ve, Hap-hap putih ya, Putra palsu, Dwi, Ferdiansyah Aritonang, Bang
Albert Aritonang, Bou dan Amang Boru Aritonang (Alm), Chika, Bang
Morlan Hutagalung, Bang Jaswadi Hutagalung, Dorina Hutagalung, Martha
Harianja dan Adikku Kantona, yang selama ini telah berjuang bersama dan
memberikan dukungan dan motivasi.
14.Wawan, Monik, dan Vero yang telah membantu dan mau menyempatkan
dirinya dalam proses pembuatan skripsi ini.
15.Teman-teman seperjuangan kelas MPT yang selama ini telah berjuang
bersama dan memberikan dukungan.
16.Sahabat-sahabat dan teman-teman seperjuangan Riga Putra, Yosia, Bram,
Dian, Isye, Agnes, Erick Novalino, Angelia Livenia, Sius, Owen, Putra, Vero,
Ve, Lisa, Monik, Bawono, Bima, Angki, Yance, Mbak Dev, Rima, Gestry
Sitorus, dan Tulus. Terimakasih untuk doa dan semangat selama ini.
17.Teman-teman angkatan 2012, terimakasih untuk canda tawa dan telah
x DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xvii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xix
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xx
HALAMAN ABSTRAK ... xxi
xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Pembatasan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7
A. Landasan Teori ... 7
1.Motivasi ... 7
a. Defenisi Motivasi ... 7
b. Sumber Motivasi ... 8
c. Teori Motivasi Kebutuhan ... 9
d. Prinsip-prinsip dalam Motivasi ... 10
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 11
f. Ciri-ciri Orang Bermotivasi Tinggi ... 13
2.Gaya Kepemimpinan ... 14
a. Defisini Gaya Kepemimpinan ... 14
b. Gaya Kepemimpinan ... 15
c. Ciri-ciri Gaya Kepemimpinan ... 16
d. Macam-macam Gaya Kepemimpinan ... 18
xii
3.Kinerja Karyawan ... 21
a. Definisi Kinerja ... 21
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 21
c. Proses Penilaian kerja ... 23
d. Indikator Kinerja Karyawan ... 23
B. Penelitian-Penelitian Terdahulu ... 24
C. Hubungan Antar Variabel ... 26
D. Kerangka Konseptual Penelitian ... 28
E. Hipotesis ... 28
BAB III METODE PENELITIAN ... 30
A. Jenis Penelitian ... 30
B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 30
1. Subyek Penelitian ... 30
2. Obyek Penelitian ... 30
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 31
D. Variabel Penelitian ... 31
1. Identifikasi Variabel ... 31
a. Variabel Bebas (Independent Variable) ... 31
b. Variabel Terikat (Dependent Variable) ... 31
c. Variabel Moderating ... 31
xiii
a. Motivasi ... 31
b. Gaya Kepemimpinan ... 32
c. Kinerja ... 32
3. Pengukuran Variabel ... 32
E. Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel ... 35
F. Populasi dan Sampel ... 36
1. Populasi ... 36
2. Sampel ... 36
G. Teknik Pengambilan Sampel... 37
H. Sumber Data ... 38
I. Teknik Pengumpulan Data ... 38
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 39
1. Uji Validitas Instrumen ... 39
2. Pengujian Reliabilitas Instrumen ... 40
K. Teknik Analisis Data ... 41
1. Uji Asumsi Klasik ... 41
a. Uji Normalitas ... 41
b. Uji Heteroskedastisitas ... 42
2. Regresi Linear dengan Variabel Moderasi ... 42
3. Menguji Regresi dengan Variabel Menggunakan MRA ... 43
4. Pengujian Hipotesis ... 45
xiv
b. Menentukan tingkat signifikan ... 46
c. Mengambil keputusan ... 46
d. Menarik kesimpulan ... 46
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 47
A. Sejarah Instansi ... 47
B. Logo ... 49
C. Tugas, Fungsi dan Struktur Organisasi SKPD ... 50
1. Tugas dan Fungsi SKPD ... 50
a. Tugas ... 50
b. Fungsi ... 51
2. Struktur Organisasi SKPD ... 52
D. Telaah Visi, Misi, dan Program Kepala Daerah dan Wakil Daerah Terpilih .... 55
1. Visi Dishubkominfo DIY ... 57
2. Misi Dishubkominfo DIY ... 58
3. Tujuan Disubkominfo DIY ... 58
4. Sasaran Dishubkominfo DIY ... 59
5. Program Strategis Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika DIY ... 63
E. Rencana Program Prioritas Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika DIY menurut RPJMD ... 65
F. Rencana Program Rencana Program Keistimewaan ... 66
xv
H. Seksi Pengawasan dan Pengendalian ... 69
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 72
A. Karakteristik Responden ... 73
1. Unit Kerja ... 73
2. Jenis Kelamin ... 75
3. Usia ... 76
4. Pendidikan Terakhir ... 77
B. Analisis Deskriptif ... 79
1. Motivasi ... 79
2. Gaya Kepemimpinan ... 80
3. Kinerja Karyawan ... 81
C. Pengujian Instrumen... 82
1. Hasil Uji Validitas ... 82
2. Hasil Uji Reliabilitas ... 84
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 86
a.Hasil Uji Normalitas ... 86
b. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 88
D. Pengujian Hipotesis ... 90
1. Hasil Uji Hipotesis I ... 91
xvi
b.Menerima atau menolak hipotesis ... 92
2. Hasil Uji Hipotesis II ... 93
a.Merumuskan hipotesis ... 93
b.Menerima atau menolak hipotesis ... 93
E. Pembahasan ... 95
BAB VI PENUTUP ... 98
A. Kesimpulan ... 98
B. Saran ... 98
C. Keterbatasan ... 99
DAFTAR PUSTAKA ... 101
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
III.1 Skala Likert ... 33
III.2 Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel ... 35
V. 1 Karakteristik Responden berdasarkan Unit Kerja ... 74
V. 2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 75
V.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 76
V. 4 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 77
V.5 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja ... 78
V.6 Tabel Skala Motivasi ... 79
V.7 Tabel Skala Gaya Kepemimpinan ... 80
V. 8 Tabel Skala Kinerja Karyawan ... 81
V.9 Uji Validitas Pada Variabel Motivasi ... 82
V.10 Uji Validitas Pada Variabel Gaya Kepemimpinan ... 83
V.11 Uji Validitas Pada Variabel Kinerja Karyawan ... 83
V.12 Tabel Uji Reliabilitas Motivasi ... 84
V. 13 Tabel Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan ... 85
V. 14 Tabel Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ... 85
V. 15 Tabel Hasil Uji Normalitas Tahap 1 ... 87
V. 16 Tabel Hasil Uji Normalitas Tahap 2 ... 88
xviii
V. 18 Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas Tahap 2... 90
V. 19 Hasil Analisis Persamaan I ... 92
xix
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II. 1 Gambar Managerial Grid ... 18
II. 2 Kerangka Konseptual ... 28
III. 1 Semantic Differential Scale ... 34
III. 2 Kerangka Moderasi... 43
III. 3 Gambar Model hubungan regresi dengan variabel moderating menggunakan MRA Hipotesis yang akan diuji ... 44
IV. 1 Logo Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika DIY ... 49
IV. 2 Struktur Organisasi ... 55
IV. 3 Sasaran Dan Indikator Kinerja Skpd Misi Ke-3 Rpjnd ... 60
IV. 4 Sasaran Dan Indikator Kinerja Skpd Misi Ke-4 Rpjnd ... 61
IV. 5 Sasaran Dan Indikator Kinerja Skpd Misi Ke-3 Rpjnd ... 62
V. 1 Hasil Uji Normalitas Tahap 1 ... 86
V. 2 Hasil Uji Normalitas Tahap 2 ... 87
V. 3 Grafik Scatterplot Tahap 1 ... 89
xx
DAFTAR LAMPIRAN
No.Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 107
Lampiran 2 Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian ... 117
xxi ABSTRAK
EFEK MODERATOR GAYA KEPEMIMPINAN PADA PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Kasus pada Karyawan Tetap Dinas Perhubungan dan Transportasi, Jl. Babarsari No. 30, Depok Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta.
Christofel Hutagalung Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap, 2) Gaya Kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan tetap dari semua unit/bagian Dinas Perhubungan dan Transportasi, Jl. Babarsari No.30, Depok Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta. Teknik Pengambilan sampel menggunakan Proportionate convenience sampling. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang gaya kepemimpinan dan motivasi kepada 93 responden. Data mengenai kinerja karyawan tetap diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja karyawan tetap kepada atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 93 karyawan tetap yang telah menjadi responden. Analisis data menggunakan Uji Regresi Moderasi. Hasil penelitian menunjukkan 1) motivasi berpengaruh terhadap` kinerja karyawan tetap, 2) gaya kepemimpinan memoderasi (memperkuat) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan tetap pada semua unit/bagian Dinas Perhubungan dan Transportasi.
xxii ABSTARCT
MODERATOR EFFECTS OF LEADERSHIP ON THE INFLUENCE OF MOTIVATION TOWARDS EMPLOYEE PERFORMANCE
A study on the Permanent Employees of Dinas Perhubungan dan Transportasi Jl. Babarsari No. 30 Depok Sleman, DIY
Christofel Hutagalung Sanata Dharma University
Yogyakarta 2016
This study aims to determine whether: 1) motivation influences the permanent employees performance; 2) leadership moderates the influence of motivation towards the permanent employees performance of all the units/ sections in Dinas Perhubungan dan Transportasi Jl. Babarsari No. 30 Depok Sleman, DIY. Sampling technique in this study uses proportionate convenience sampling. The data of permanent employees performance are collected distributing questionnaires to the permanent employees from all units/sections. Regression test of moderation was used by the researcher to analyze the data. The results showed that 1) motivation influenced the permanent employees performance; 2) leadership moderated (strengthened) the influence of motivation towards the permanent employees performance of all the units / section in Dinas Perhubungan dan Transportasi.
1 BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun
perusahaan agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik. Perusahaan harus
memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha
untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan
meningkat. Kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang
dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang
ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal,
yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan
organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan
kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor
kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain
(Suranta, 2002). Gaya kepemimpinan cocok apabila tujuan perusahaan telah
dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus
menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang
pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Perusahaan menggunakan
penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk memotivasi karyawan.
Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk
berprestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi
oleh gaya kepemimpinan atasannya. Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) telah
meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja. Menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri
manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk
melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaanya. Motivasi
merupakan proses menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam
usaha mencapai sasaran. Motivasi sebagai proses yang bermula dari kekuatan
dalam hal fisiologis dan psikologis atau kebutuhan yang mengakibatkan perilaku
atau dorongan yang ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif. Pengaruh motivasi
terhadap kinerja menunjukkan hasil yang sama bahwa hubungan antara motivasi
dengan kinerja karyawan menunjukkan hubungan positif dan signifikan.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan
untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan yang tidak stabil. Oleh
karena itu, upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan
tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai
tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja
sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh sebuah organisasi
atau instansi. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka
instansi akan dapat bertahan dalam persaingan global. Peranan seorang pemimpin
penting untuk mencapai tujuan organisasi atau instansi terutama berkaitan dengan
peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai
merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi atau instansi sesuai wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi, tetapi terdapat faktor yang
negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan diantaranya adalah menurunnya
keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja. Penurunan kinerja tersebut
dapat berdampak pada harapan yang diinginkan oleh instansi tidak dapat tercapai
sepenuhnya. Karyawan memiliki motivasi yang cukup tinggi untuk memperoleh
kesejahteraan individu yang lebih namun tidak semua karyawan mengimbangi
motivasi tersebut dengan kinerja yang maksimal. Hal ini dapat berpengaruh
terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Dengan kata lain kinerja yang
diberikan tidak sesuai dengan harapan instansi. Dari permasalahan yang
ditemukan kemudian timbul pemikiran bagaimana keseluruhan faktor tersebut
saling berkesinambungan sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.
Dinas Perhubungan dan Transportasi adalah lembaga pemerintah yang
mengurus layanan penyediaan sarana dan prasarana. Di lembaga pemerintah ini
pemimpin sangat berperan dalam mengelola bawahan agar termotivasi dalam
menjalankan kegiatan dalam instansi tersebut.
Mengingat betapa pentingnya motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan di atas, maka penelitian ini mengambil judul “Efek Moderator
dengan kasus di Dinas Perhubungan dan Transportasi, Jl. Babarsari No. 30,
Depok Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta.
B.Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan tersebut di atas,
maka penulis dapat merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap di Dinas
Perhubungan dan Transportasi?
2. Apakah gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan tetap di Dinas Perhubungan dan Transportasi?
C.Pembatasan Masalah
Dalam penelitian mengenai motivasi, gaya kepemimpinan dan kinerja
karyawan tetap, penulis membatasi permasalahan agar tidak menyimpang dan
terlalu luas. Batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Motivasi yang diteliti berdasarkan ciri-ciri bermotivasi motivasi tinggi.
2. Gaya kepemimpinan yang penulis teliti adalah gaya kepemimpinan yang
dinyatakan dalam kombinasi skala 1 sampai 9. Dengan indikator gaya
kepemimpinan yang berorientasi pada orang dan berorientasi pada tugas dan
gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan tetap.
3. Kinerja karyawan tetap meliputi kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas,
D.Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
tetap.
2. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan tetap.
E.Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat membantu mengembangkan pemikiran bagi
Dinas Perhubungan dan Transportasi sebagai masukan dalam pertimbangan
umtuk pengambilan keputusan/kebijaksanaan oleh pihak perusahaan dalam
rangka meningkatkan kinerja karyawan tetap untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan yang berkaitan dengan masalah gaya kepemimpinan dan motivasi
terhadap kinerja karyawan tetap.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini dapat menjadi bahan referensi, menambah ilmu pengetahuan, serta
dapat menjadi bahan referensi dan pertimbangan dalam menyusun
3. Bagi Penulis
Menambah pengetahuan dan pengalaman penulis apabila tujuan/praktek di
perusahaan dan memperluas wawasan terutama dalam hal-hal yang berhubungan
7 BAB II
KAJIAN PUSTAKA A.Landasan Teori
1. Motivasi
a. Definisi Motivasi
Menurut kamus Bahasa Indonesia Modern (dalam Arep dan Tanjung,
2003:12), motif diartikan sebagai: Sebab-sebab yang menjadi dorongan tindakan
seseorang; dasar pikiran dan pendapat; sesuatu yang menjadi pokok. Dari
pengertian motif tersebut dapat diturunkan pengertian motivasi sebagai sesuatu
yang pokok, yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja.
Menurut Mathis, R & Jackson, J. (2006 : 114), “Motivation is concerned with an emotion or desire operating on a person causing that person to act. People usually act reason: to obtain ago. Thus motivation is a goal-dirrected drive and, such, it seldom occurs in a void. The words need, want, desire, and drive are all similar to motive”.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa “motivasi” tersebut adalah
“kondisi mental yang mendorong dalam melakukan suatu tindakan (“action atau activities”) dan memberikan kekuatan (“energy”) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi
ketidakseimbangan. Menurut Fillmore H. Standford 1969:173 (dalam
Mangkunegara, 2013:93), “motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class”. Sedangkan
motivasi kerja: “ Motivation to work describes the forces within an individual that account for the level, direction and persintence of effort expended adequately”.
b. Sumber Motivasi
Sumber motivasi dapat digolongkan menjadi dua, yaitu sumber motivasi
dari dalam diri (intrinsik) dan sumber motivasi dari luar diri (ekstrinsik).
1) Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsi
disini tidak perlu ada rangsangan dari luar, karena dari dalam diri setiap individu
sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Intrinsik motivations are inherent
in the learning situations and meet pupil-needs and purposes. Motivasi ini juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang dilakukan aktivitas dimulai dan
diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak berkait
dengan aktivitas belajarnya. Faktor individual yang dapat mendorong seseorang
untuk melakukan sesuatu adalah:
(a) Minat, seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan
kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minat yang
dimiliki seseorang.
(b) Sikap positif, seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan
dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin
menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya.
(c) Kebutuhan, setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha
melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena ada
perangsang dari luar. Motivasi ini dikatakan sebagai bentuk motivasi yang
dimiliki aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang
tidak berkaitan dengan diri sendiri. Menurut F. Herzberg dalam Suwatno dan
Priansa (2011:176), ada dua faktor utama dalam organisasi (faktor eksternal) yang
membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan
kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor
tersebit antara lain:
(a) Motivator, yaitu prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan,
kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaan itu sendiri.
(b) Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan
yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi
kerja yang baik dan keselamatan kerja.
c. Teori Motivasi Kebutuhan
Menurut Mangkunegara (2013: 94), bahwa kebutuhan dapat didefinisikan
sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan
dengan dorongan yang ada dalam diri. Abraham Maslow (dalam Mangkunegara
2013: 94) mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai
Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,
bernapas, dan seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau
disebut pula sebagai kebutuhan paling dasar.
1) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
2) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai.
3) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
orang lain.
4) Kebutuhan untuk mengaktulisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan
mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
d. Prinsip-prinsip dalam Motivasi
Mangkunegara (2013:100), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja
pegawai.
1) Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahannya (pegawai) mempunyai andil di dalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah termotivasi dalam pekerjaan.
4) Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan
untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi
untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh
pemimpin.
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi seseorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang
rumit, karena motivasi sering kali melibatkan faktor-faktor individual dan faktor
organisasional. Faktor-faktor yang sifat individual antara lain:
1) Kebutuhan
Kebutuhan karyawan dalam individu merupakan suatu pembatas antara
apa yang diharapkan karyawan terhadap perusahaan dengan apa kebutuhan yang
diharapkan oleh perusahaan dengan yang terjadi sebenarnya. Kebutuhan
terkadang muncul karena adanya motivasi dari karyawan itu sendiri dan hal itu
2) Tujuan
Karyawan mempunyai tujuan dalam bekerja, dimana karyawan bekerja
keras demi mencapai tujuan dan hal itu menjadi motivasi bagi karyawan untuk
bekerja lebih baik dan dapat mencapai hasil yang diharapkan, sehingga tujuan
karyawan selaras dengan tujuan perusahaan tersebut.
3) Sikap
Karyawan bertingkah laku dalam individualnya, karyawan perlu belajar
dalam memberikan tanggapan dan juga sikap baik dalam bekerja untuk suatu
pekerjaan supaya menjadi mitivasi karyawan kepada perusahaan dalam menilai
kinerja.
4) Kemampuan
Setiap individu karyawan harus memiliki kemampuan dalam bekerja dan
memiliki kemampuan dalam dirinya untuk dapat menunjang suatu perusahaan.
Karyawan ini juga harus mempunyai kemampuan sehingga ia termotivasi untuk
meraih promosi atau kenaikan jabatan.
5) Keadilan
Dharma, Surya (2005: 151) menyatakan: “Keadilan adalah suatu yang
muncul dalam pikiran seseorang jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan
imbalan adalah seimbang dengan rasio seseorang yang dibandingkan.
Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang
menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan misalnya menurunkan prestasi,
Kelemahan teori ini, terletak pada ketidakjelasan mengenai orang yang dijadikan
pembanding. Apakah orang yang dijadikan pembanding itu berada pada
organisasi yang sama atau pembanding tersebut berganti selama masa karier kerja
yang bersangkutan.
f. Ciri-Ciri Orang Bermotivasi Tinggi
Menurut Akhmad Farhan (2014), setiap orang pasti ingin punya motivasi tinggi karena dengan motivasi pekerjaan berat akan terasa muda dijalani. Motivasi
punya peranan penting dalam melakukan aktivitas pekerjaan. Tidak ada motivasi
dalam diri seseorang bisa saja melakukan sesuatu tapi mungkin dengan
keterpaksaan. Ini akan menyebabkan tidak istimewa, hanya biasa-biasa saja.
Bahkan bisa hasil yang diterima tidak sesuai dengan harapan atau gagal karena
tidak ada kesungguhan. Farhan menyimpulkan bahwa orang yang bermotivasi
tinggi mempunyai ciri-ciri tersendiri yaitu:
1) Optimis
Menyakini apa yang mereka lakukan akan berhasil, rasa optimis ini penting
dimilki karena untuk meningkatkan semangat untuk memberikan yang terbaik.
Keyakinan ini akan membuat mereka beraktivitas dengan sepenuh hati.
2) Berani menerima tantangan
Orang yang termotivasi akan berani menerima tantangan, melakukan apa yang
belum pernah dilakukan sebelumnya. Mencoba sesuatu yang baru, tentu saja
tantangan yang diterima ini bersifat positif. Bukan menerima tantangan untuk
tawuran atau pesta minuman keras.
Bisa bekerja sendiri dan bertanggung jawab atas apa yang dia lakukan adalah
ciri lain dari orang yang termotivasi. Mereka bisa bekerja tanpa harus diperintah
dan diawasi oleh orang lain. Resiko yang mungkin terjadi dari apa yang
dikerjakan sudah siap mereka terima.
4) Memiliki cita-cita
Keinginan yang tertanam dalam pikiran dan ingin diwujudkan itulah cita-cita.
Mereka selalu punya cita-cita yang dijadikan target dalam melangkah. Setelah
satu cita-cita tercapai, cita-cita lain sudah menunggu untuk dikejar. Target jelas
sehingga tahu kemana langkah kaki akan menuju.
5) Kreatif
Jika ada halangan atau hambatan yang menghadang, orang yang punya
motivasi tinggi akan mencari alternatif lain untuk dilalui. Mereka tidak berhenti
melangkah ketika ada tembok tinggi menjulang yang menghadang. Mereka akan
mencari cara untuk bisa melewati tembok tersebut. Kreatifitas akan muncul dan
menjadi ciri khas mereka dalam bekerja..
6) Berfikir positif
Selalu berpandangan positif dalam memandang persoalan. Mereka
mengutamakan prasangka baik. Dengan begitu hati mereka tidak terkotori oleh
prasangka yang bisa menghambat mencapai cita.
2. Gaya Kepemimpinan
a. Definisi Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan berasal dari kata leadership. Kepememimpinan sangat
kepemimpinan tidak akan pernah hilang dari suatu perusahaan. Kepemimpinan
yang baik dapat membuat seorang pemimpin mengarahkan fungsi manajemen di
perusahaan. Banyak teori kepemipinan yang berkaitan dengan fungsi manajemen.
Adapun fungsi manajemen tersebut adalah planning, organizing, leading, dan
controlling.
Menurut Robbins (2006:432), kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Sementara Terry & Rue
(1992:192) memandang kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang atau
pemimpin, untuk mempengaruhi perilaku orang lain menurut
keinginan-keinginannnya dalam suatu keadaan tertentu. Boone dan Kurtz (1984)
mengemukakan bahwa kepemipinan adalah tindakan memotivasi orang lain atau
tindakan yang menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan
untuk mencapai tujuan yang spesifik.
Kepemimpinan menurut Kartini dan Kartono (2005:153) adalah
kemampuan untuk memberi pengaruh yang konstruksi kepada orang lain untuk
melakukan satu usaha kooperatif untuk mencapai tujuan yang sudah
direncanakan. Menurut Rivai (2013:65), kepemimpinan adalah peranan dan juga
suatu proses untuk mempengaruhi orang lain.
b. Gaya Kepemimpinan
Perkembangan perusahaan sangat berpengaruh pada yang diterapkan oleh
perusahaan. Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh setiap pimpinan di
perusahaan berbeda-beda untuk mempengaruhi setiap karyawan yang bekerja.
tindakan pemimpin secara keseluruhan, seperti yang dipersepsikan para
pegawainya.
Menurut Kartini dan Kartono (2008:34) Gaya kepemimpinan adalah sifat,
kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang
pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain. Sedangkan, Thoha (2010:49)
mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang
digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain atau bawahan. Menurut Yayat M. Herujito (2006: 188), Gaya
kepemimpinan bukan bakat, namun gaya kepemimpinan dipelajari dan
dipraktikan dalam penerapannya harus sesuai dengan situasi yang dihadapi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah
merupakan norma perilaku dan kemampuan manajer untuk mempengaruhi dan
menjelaskan pada bawahannya apa yang seharusnya dilakukan.
c. Ciri-ciri Gaya Kepemimpinan
Menurut Stoner (1996:120) ada 2 gaya kepemipinan yang biasanya
dilakukan oleh pimpinan dalam mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya,
yaitu :
1. Gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada tugas
Pada gaya kepemimpinan ini, atasan berorientasi pada tugas, mengarahkan dan
mengawasi bawahannya untuk memastikan bahwa tugas yang dikerjakan oleh
bawahan tersebut hasilnya memuaskan. Atasan akan lebih mementingkan
terlaksanannya tugas daripada pengembangan dan pertumbuhan bawahan. Gaya
prosedur dan proses, kreativitas, kualitas kerja staf, efisiensi kerja, dan volume
keluaran.
2. Gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada karyawan
Gaya kepemimpinan ini menekankan perkembangan para karyawannya. Atasan
mencoba untuk memotivasi dan bukan mengendalikan bawahannya. Atasan lebih
mendorong bawahan untuk melaksanakan tugas dengan membiarkan bawahan
berpartisipasi dalam keputusan yang mempengaruhi mereka dengan membentuk
hubungan yang bersahabat, saling percaya, dan saling menghormati satu sama
lain. Adapun Gaya Kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan meliputi
kadar keikatan pribadi terhadap pencapaian tujuan, pembinaan harga diri
karyawan, tanggung jawab yang didasarkan atas kepercayaan, pembinaan kondisi
kerja, upaya pemenuhan hubungan antarpribadi.
Tidak hanya itu, tugas dan fungsi manajerial juga memiliki keterkaitan
dengan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan. Adapun tugas
manajerial yang terkait dengan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas
adalah perencanaan, pengarahan, dan pengawasan. Dalam hal perencanaan,
seorang manajer memikirkan tujuan dan kegiatan sebelum melaksanakannya,
seperti ; melibatkan karyawan dalam perencanaan ataupun penentuan. Selain itu,
tugas manajerial lainnya adalah pengarahan. Pengarahan merupakan salah satu
bagian dari tugas memimpin. Dalam hal pengarahan, pemimpin tidak hanya
mengarahkan bawahannya dalam bekerja, tetapi juga mengarahkan bawahannya
untuk melaksanakan suatu tugas tertentu. Sedangkan dalam pengawasan, para
manajer berusaha untuk menyakinkan bahwa organisasi bergerak dalam arah
d. Macam-macam Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan pada dua gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh atasan, Blake
dan Mouton (dalam Stoner, 1996:28) mengidentifikasi perilaku manajemen atas
dasar berbagai cara yang membuat gaya berorientasi pada tugas dan gaya
berorientasi pada karyawan. Gaya kepemimpinan ini dinyatakan dalam kombinasi
skala 1 sampai skala 9 dari dua variabel tersebut. Adapun gaya kepemimpinan
skala 1 sampai skala 9 adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1
1. Manajemen gaya 1,1 manajemen bebas-lepas (Laissez-Faire)
a) Perhatian atasan terhadap karyawan (orang) sangat rendah.
b) Perhatian atasan terhadap tugas (produksi) sangat rendah.
c) Atasan melepaskan peran pemimpinnya.
d) Partisipasi atasan dalam setiap proses kerja sangat minim.
2. Manajemen gaya 1,9 ; manajemen kekeluargaan
a) Perhatian atasan terhadap karyawan (orang) sangat tinggi.
b) Perhatian atasan terhadap tugas (produksi) sangat rendah.
c) Perhatian yang sungguh-sungguh terhadap kebutuhan orang demi terbinanya
hubungan yang memuaskan menghasilkan terciptanya suasana
menyenangkan dan ramah-tamah serta tempo kerja dalam organisasi.
3. Manajemen gaya 5,5 ; manajemen jalan tengah
a) Perhatian atasan terhadap karyawan (orang) dan perhatian atasan terhadap
tugas (produksi) seimbang.
b) Performa organisasi yang memadai dapat dicapai melalui keseimbangan
antara keharusan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan terbinanya moral
personil pada tingkat yang memuaskan.
4. Manajemen gaya 9,1 ; manajemen otoriter
a) Perhatian atasan terhadap karyawan (orang) sangat rendah.
b) Perhatian atasan terhadap tugas (produksi) sangat tinggi.
c) Efektifitas dalam operasi tercapai dengan terciptanya suasana kerja
sedemikian rupa sehingga campur tangan umur manusia dibatasi sampai
5. Manajemen gaya 9,9 ; manajemen demokratis
a) Perhatian atasan terhadap karyawan (orang) sangat tinggi.
b) Perhatian atasan terhadap tugas (produksi) sangat tinggi.
c) Penyelesaian pekerjaan dilakukan oleh orang-orang andalan.
d) Saling ketergantungan melalui “taruhan bersama” dalam tujuan organisasi.
e) Atasan menamkan rasa saling percaya, mempercayai dan
hormat-menghormati.
e. Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan
Banyak hal yang mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang pemimpin.
Pengaruh gaya kepemimpinan tersebut dapat dirasakan oleh karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung. Menurut Tannenbaum dan Schidt (dalam
Koontz, O’Donnell, dan Weichrich), unsur yang paling penting yang dapat
mempengaruhi gaya manajer adalah :
1. Faktor-faktor kepribadian manajer. Faktor ini meliputi sistem nilainya, rasa
yakin terhadap bawahan, kecenderungan terhadap gaya kepemimpinan dan
perasaan aman dalam situasi yang tidak menentu.
2. Faktor-faktor dalam diri bawahan yang mempengaruhi perilaku manajer.
3. Faktor-faktor situasi. Faktor ini meliputi nilai tradisi organisasi, seberapa
efektif bawahan bekerja sebagai suatu unit, hakekat masalah, apakah
wewenang untuk menangani masalah itu dapat didelegasikan dengan aman
3. Kinerja Karyawan a. Definisi Kinerja
Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses
yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan (Amir, 2015:5). Amir
(2015:5) juga mengemukakan bahwa kinerja bukan ujung terakhir dari
serangkaian sebuah proses kerja tetapi tampilan keseluruhan dimulai dari unsur
kegiatan input, proses, output dan bahkan outcome. Gibson (dalam Riani,
2011:98), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan
organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, kriteria aktivitas
lainnya.
Menurut Wirawan (2009:5), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam
waktu tertentu. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses
seseorang dalam melakukan pekerjaannya dari awal hingga akhir (hasil) dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan (2009:6-8), kinerja karyawan merupakan sinergi dari
sejumlah faktor yaitu:
1) Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dalam diri pegawai yang
merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia
berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan
fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh , misalnya
Setelah dipengaruhi oleh lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini
menentukan kinerja pegawai. Jadi dapat diasumsikan bahwa makin tinggi
faktor-faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya,
makin rendah faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya. Misalnya,
jika pegawai mempunyai bakat dan sifat yang diperlukan oleh pekerjaan yang
ia kerjakan, kemungkinan besar ia dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan
kinerja baik. Sebaliknya, jika ia tidak mempunyai bakat dan sifat pribadi yang
diperlukan oleh pekerjaannya, kemungkinan besar kinerjanya akan buruk.
2) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi.
Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi
tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya
kinerja pegawai, misalnya penggunaan teknologi robot oleh organisasi. Menurut
penelitian, penggunaan robot akan meningkatkan produktivitas karyawan 14
sampai 30 kali lipat. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja buruk,
kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi yang lainnya misalnya
strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen
organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif
sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
3) Faktor lingkungan eksternal organisasi.
Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian,
kinerja karyawan, Misalnya krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di
Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan
gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak
diikuti dengan kenaikan upah atau gaji karyawan yang sepadan dengan tingkat
inflasi, maka kinerja mereka akan menurun.
c. Proses Penilaian Kinerja
Selama bekerja di suatu perusahaan, tentunya kinerja karyawan dinilai untuk
mengetahui peningkatan ataupun penurunan kinerja karyawan tersebut. Dessler
mengemukakan tentang beberapa proses penilaian kinerja (performance appraisal
process) antara lain:
1. Menetapkan standar kerja
2. Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar (ini biasanya
melibatkan beberapa formulir penilaian)
3. Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk
menghilangkan defisiensi kinerja atau terus berkinerja diatas standar
d. Indikator Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan memiliki indikator-indikator yang digunakan untuk menilainya.
Menurut Mangkunegara (2009:75), indikator kinerja karyawan meliputi:
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu
masing-masing.
3. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan
untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
5. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja.
Prestasi kerja dalam tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena manusia itu
tidak sama ukurannya karena manusia itu satu sama lain berbeda.
6. Disiplin
Disiplin adalah pegawai patuh dan taat melaksanakan peraturan dalam
menjalankan pekerjaan dalam organisasi.
7. Kerja Sama
Kerja sama adalah merupakan suatu kegiatan yang dilakukan bersama-sama
oleh sekelompok orang yang memiliki tujuan.
B. Penelitian- penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang menjadi referensi penulis adalah sebagai
Penelitian terdahulu oleh Nicko Permana Putra dengan judul Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan: Studi Kasus pada Indonesia Power Semarang. Dalam suatu
perusahaan, karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam usahanya
untuk mencapai tujuan, karena sebagai penggerak aktivitas yang ada dalam
perusahaan agar tujuan tersebut dapat dicapai dengan baik, maka karyawan perlu
didorong untuk lebih giat dan lebih baik dalam bekerja. Melihat pentingnya
manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka diperlukan penanganan
tersendiri terhadap sumber daya manusia agar mereka dapat bekerja sesuai dengan
apa yang diharapkan oleh perusahaan, dengan begitu maka tujuan yang telah
ditetapkan akan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan rencana.
Tujuan dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,
motivasi, lingkungan kerja dan disiplin terhadap kinerja karyawan Indonesia
Power Semarang. Adapun yang dijadikan sebagai populasi adalah seluruh
karyawan yaitu 75 karyawan. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier
berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, artinya apabila
semakin baik kepemimpinan maka kinerja karyawan akan meningkat, Terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan,
artinya apabila motivasi meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat,
Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan, artinya apabila lingkungan kerja semakin baik maka kinerja
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, artinya apabila disiplin kerja meningkat
maka kinerja karyawan akan meningkat.
Penelitan terdahulu oleh Dwi Setyoroni dengan judul skripsi Pengaruh
Kinerja Karyawan Ditinjau dari Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Organisasi,
Kompensasi dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating” di Bank
Konvensional dan Bank Syariah Surakarta. Penelitian ini bertujuan menganalisis
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor yang memepngaruhi ditinjau
dari gaya kepemimpinan lingkungan organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja
Sebagai variabel moderating. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan di
perbankan Konvensional dan Syariah di Surakarta, total sampel penelitian adalah
45 karyawan yang ditentukan dengan convience sampling. Analisis data dilakukan
dengan uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis dengan metode regresi linear
berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor yang paling mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu gaya kepemimpinan, lingkungan organisasi, dan
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan kepuasan kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, serta kepuasan kerja memoderasi
hubungan gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan,
sedangkan kepuasan kerja tidak memoderasi hubungan lingkungan organisasi
dengan kinerja karyawan pada perbankan Konvensional dan Syariah.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan motivasi terhadap kinerja karyawan didukung oleh teori yang
utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja
meningkat. Orang pun akan merasa dihargai/diakui. Hal ini terjadi karena
pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi. Orang akan
bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk
menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau
oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak
pengawasan. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan
suasana bekerja yang bagus di semua bagian.
2. Hubungan motivasi terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh
lingkungan kerja didukung oleh teori Saydam, G (2000: 370) mengemukakan
sebagai berikut: “motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas:
a. Faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri,
b. Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan.
3. Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan yang dimoderasi oleh Gaya
Kepemimpinan didukung oleh teori yang dikemukakan Ivancevich, Robert
Konopaske, Matteson (2006: 204), Teori yang menyatakan pentingnya
pengaruh pimpinan terhadap persepsi bawahan mengenai tujuan kerja. Tujuan
pengembangan diri, dan jalur pencapaian tujuan. Dasar dari model ini adalah
D.Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan uraian dari landasan teori yang telah ada, maka kerangka
konseptual penelitian tentang Efek Moderator Gaya Kepemimpinan Pada
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ini adalah sebagai berikut :
H2
Hipotesis adalah dugaan jawaban sementara berupa alternatif-alternatif
jawaban yang dibuat oleh peneliti terhadap masalah yang akan diteliti.
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan peneliti sebelumnya, hipotesis
yang telah dirumuskan penulis adalah sebagai berikut:
Hipotesis 1 (H1) : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya motivasi terhadap kinerja karyawan tentunya akan memberikan
dan semangat kerja karyawan akan meningkat dengan baik untuk pengaruh
kinerja karyawan. Oleh karena itu, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
Hipotesis 2 (H2) : Gaya Kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
Dengan adanya pengaruh Gaya Kepemimpinan yang baik dapat memberikan
motivasi lebih terhadap kinerja karyawan, pemimpin yang suportif
memperlakukan bawahannya secara sejajar. Bahwa peran terpenting seorang
pemimpin adalah memberikan klarifikasi kepada bawahan tentang perilaku yang
paling mungkin menghasilkan pencapaian tujuan. Aktivitas ini disebut klarifikasi
jalur (path clarification).Oleh karena itu, motivasi yang dimoderasi oleh gaya
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dengan adanya gaya kepemimpinan yang baik maka dapat memotivasi yang lebih
bagi karyawan terhadap kinerja, sedangkan apabila gaya kepemimpinan yang
30 BAB III
METODE PENELITIAN
A.Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan
menggunakan metode survei. Menurut Sugiyono (2014:80), penelitian survei
adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data
yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, untuk
menemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar
variabel sosiologis dan psikologis.
B.Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek penelitian
Subyek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian dan yang
akan memberikan informasi kepada penulis. Subyek dalam penelitian ini adalah
pimpinan dan karyawan tetap pada Dinas Perhubungan dan Transportasi di Jl.
Babarsari No. 30 (Depok) Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta.
2. Obyek penelitian
Obyek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh penulis.
Obyek dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan tetap terhadap motivasi,
C.Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Mei-Juni 2016.
2. Lokasi penelitian dilakukan di Jl. Babarsari No. 30, Depok Sleman, Daerah DI
Yogyakarta.
D.Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel
a) Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya (variabel
terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Motivasi (X).
b) Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya (variabel
bebas). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).
c) Variabel Moderating
Variabel moderating adalah variabel yang memperkuat atau memperlemah
hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Variabel moderating dalam
penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan (Z).
2. Definisi Variabel a. Motivasi (X)
Motivasi kerja adalah “ Motivation to work describes the forces within an
b. Gaya Kepemimpinan (Z)
Kepemimpinan adalah bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi
yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang
berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang
tepat bagi situasi yang khusus. (Young dalam Kartono, 2003).
c. Kinerja (Y)
Kinerja adalah yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut
bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu
periode waktu. (Gibson dalam Riani, 2011: 98)
3. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah rating scale.
Pada variavel bebas, untuk gaya kepemimpinan skala pengukuran yang digunakan
adalah Differential scale. Differential scale adalah alat yang digunakan untuk
mengukur sikap, hanya bentuknya tidak pilihan ganda atau checklist tetapi
tersusun dalam satu garis kontinum yang jawaban “sangat positif” terletak di
bagian kanan garis dan jawaban yang “sangat negatif” terletak di bagian kiri garis,
atau sebaliknya. Pada skala ini responden yang memberi penilaian dengan angka
5, berarti persepsi responden terhadap pemimpin itu sangat positif, sedangkan bila
memberi jawaban pada angka 3 berarti netral dan bila memberi angka 1 berarti
persepsi respomden terhadap pemimpin amat sangat negatif.
Pada motivasi dan kinerja karyawan, skala pengukuran yang digunakan
setuju atau tidak setuju responden terhadap suatu pertanyaan yang terdiri atas 5
poin jawabang dengan skala pengukuran variabel.
Dalam differential scale dan likert scale ini variabel akan diukur dan
dijabarkan menjadi indikator variabel kemudian indikator tersebut akan dijadikan
titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan
ataupun pernyataan. Adapun contoh item pertanyaan ataupun pernyataan skala
differential adalah sebagai berikut :
1. Atasan langsung Anda melibatkan Anda dalam penentuan standar
kualitas hasil kerja
a. Atasan langsung Anda amat sangat kurang melibatkan Anda dalam penetuan standar kualitas hasil kerja dan Atasan langsung Anda sangat
rendah menentukan standar kualitas hasil kerja
b. Atasan langsung Anda kurang melibatkan Anda dalam penentuan standar kualitas hasil kerja dan Atasan langsung Anda rendah
menentukan standar kualitas hasil kerja
c. Atasan langsung Anda cukup melibatkan Anda dalam penentuan standar kualitas hasil kerja dan Atasan langsung Anda cukup
menentukan standar kualitas hasil kerja
d. Atasan langsung Anda sangat melibatkan Anda dalam penentua kualitas hasil kerja dan Atasan langsung Anda sangat menentkan
standar kualitas hasil kerja
standar kualitas hasil kerja dan Atasan langsung Anda amat sangat
menentukan standar kualitas hasil kerja
Gambar III.1
Semantic Differential Scale
Pada Differential Scale, jika jawaban responden semakin kearah kanan,
semakin tinggi pula nilainya. Namun, Jika jawaban responden semakin ke arah
kiri, semakin kecil pula nilainya.
Tabel III.1
Likert Scale
Kode Pernyataan Skor
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
N Netral 3
TS Tidak Setuju 2
E.Defisini Operasional dan Skala Pengukuran Variabel Tabel III.2
Defisini Operasional dan Skala Pengukuran Variabel
No. Variabel dan Pengertian Sumber Indikator Skala Pengukuran 1 Motivasi (X) adalah menurut
Fillmore H. Standford 1969:173 (dalam Mangkunegara 2013:93), “motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class”.
2 Gaya Kepemimpinan (Z) adalah bentuk dominasi yang didasari
keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus, Young (dalam Kartini dan Kartono, 2003).
Definisi selain variabel-variabel terkait dengan penelitian ini, tetapi
menjadi penting untuk diketahui adalah:
Menurut Wirawan (2009:1), sumber daya manusia adalah sumber daya
yang digunakan untuk menggerakkan dan menyinergikan sumber daya lainnya
untuk mencapai tujuan organisai. Wirawan (2009:1) juga mengemukakan bahwa
istilah SDM mencakup semua yang terdapat dalam diri manusia yang antara lain
terdiri atas dimensi-dimensi: fisik manusia, psikis manusia, sifat atau karakteristik
manusia, pengetahuan dan keterampilan manusia, dan pengalaman manusia.
F. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi merupakan kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa
orang, obyek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya
atau menjadi obyek penelitian (Kuncoro, 2003: 103). Dalam penelitian ini yang
menjadi populasinya adalah semua unit/bagian karyawan termasuk pemimpin
Dinas Perhubungan dan transportasi yaitu 121 karyawan tetap.
2. Sampel
Sugiyono (2008: 16), mengemukakan bahwa sampel adalah sebagian dari jumlah
dan karakteristik yang memiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian
ini adalah karyawan manajerial dan nonmanajerial Dinas Perhubungan dan
Transportasi Jl. Babarsari No. 30, Depok Sleman, Daerah DI Yogyakarta.
� = + � ∝� 2
Keterangan:
n = ukuran sampel,
N = ukuran populasi,
α = tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian dalam
menentukan banyaknya responden (5%).
Hasilnya dalam menentukan responden dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
� = + , 52
� = 9
Jadi, berdasarkan perhitungan ukuran sampel tersebut, maka didapatkan jumlah
responden yang akan menjadi sampel dari subyek penelitian yaitu sebesar 121
responden dari total perkiraan jumlah populasi sebanyak 121 dengan
ketidaktelitian sebesar 5% (0.05).
G.Teknik Pegambilan Sampel
Pada penelitian ini teknik pengambilan sampel menggunakan Proportionate
