31
Oleh: Nurmadiah, MA
Abstrak
Sumber Daya Manusia yang kemudian di singkat SDM merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Membicarakan SDM tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen, dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya. Sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan perubahan organisasi, maka isu sentralnya adalah seberapa kuat impuls yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan yang mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan, karena dengan pendidikan dan pelatihan berarti menggodok dan mendorong SDM untuk melahirkan perubahan yang signifikan dimasa depan.
Kata Kunci:SDM, Pendidikan, dan Pelatihan
A. Pendahuluan
Lembaga pendidikan yang bertugas meningkatkan mutu unjuk kerja personil seyogyanya mempertimbangkan hasil kajian mutu unjuk kerja personil yang telah diperoleh, sebagai bahan pengayaan kurikulum. Kurikulum yang dipakai adalah koheren yang secara substansi mensikronisasikan kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi sebagai tujuan yang akan dicapai.
Kurikulum, proses pendidikan dan pelatihan, dan evaluasi merupakan suatu sistem yang harus direncanakan secara strategis, sehingga dalam pelaksanaan tidak banyak mengalami benturan dan hambatan. Instruktur dan peserta merupakan komponen yang sangat menetukan.
Pengembangan SDM akan berjalan dengan efektif bila organisasi penyelenggaraan mengelolahnya secara profesional. Salah satu upaya pengembangan SDM adalah mengadakan pendidikan dan pelatihan. Untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan diperlukan suatu strategi. Strategi yang ditempuh tetap mengacu pada mutu. Dimana produk akhir diukur dan memenuhi standar tertentu. Standar bagi personil diukur dari kemampuan melaksanakan tugas sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing,
Pengertian Pendidikan, Pelatihan, dan Pengembangan menurut Wexley dan Yukl sebagaimana dikutip oleh Hunger, dkk mengemukakan bahwa :
“Development focusses more on improving the decision making and human relation skills of middle and upper level management, while training involves lower level employees and the presentation of more factual and narrow subject matter”1
Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah Pendidikan, pelatihan, dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi lembaga pendidikan, karena penempatan seseorang pendidik secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Permintaan pekerjaan
1 Hunger, J. David dan Wheelen, Thomas L, Strategic Management, (Addison Wesley
dan kapasitas tenaga pendidik haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Tenaga pendidik yang telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya pendidik dengan sekolah yang lebih datar, dan persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan pendidik mampu mengembangankan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.
Kekayaan yang paling berharga dalam lembaga pendidikan ialah SDM. SDM merupakan investasi sangat berharga bagi lembaga pendidikan yang perlu dijaga. Setiap lembaga pendidikan harus mempersiapkan program yang berisi kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan dan profesionalisme SDM supaya lembaga pendidikan bisa bertahan dan berkembang sesuai dengan lingkungannya. Untuk mencapai produktivitas yang maksimum, lembaga pendidikan harus menjamin dipilihnya tenaga pendidik yang tepat dengan pekerjaan serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal.
B. Pembahasan
1. Pengertian Pendidikan, Pelatihan, dan Pengembangan SDM
Pengertian Pendidikan, pelatihan, dan pengembangan pegawai, dikemukakan oleh Adrew E. Sikula yang dikutip oleh Mintzberg dkk, mengemukakan bahwa:
organized procedure by which nonmanagerial personnel learn technical knowlegde and skills for a definite purpose. Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long-terms educational process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and theoritical knowledge for general purpose”2.
Pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap seseorang atau anggota lembaga pendidikan.
Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk seseorang pada tingkat bawah (pelaksana).
Menurut Mariot Tua Efendi H, latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.
Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi
2 Mintzberg, Henry and Brian Quinn James, The Stategy,Process, Concepts and Contexts,
dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja3.
Menurut Mangkuprawira Sjafri, pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang.4
2. Prinsip-prinsi hubungan Pendidikan, Pelatihan, dan Pengembangan
Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi individu maupun organisasi. Menurut Smith sebagaimana dikutip dari buku Irianto Jusuf menguraikan bahwa profil kapabilitas individu berkaitan dengan skill yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan
3 Hariandja, Marihot Tua Efendi, Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, (Jakarta: Grasindo Widiasarana Indonesia, 2002), h. 57.
4 Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Jakarta: Ghalia
karier individu dalam organisasi.
Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skill. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya, pelatihan, dan pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi.
1. Training and devolopment has the potensial to improve labour productivity;
2. Training and devolopment can improve quality of that output, a more highly trained employee is not only more competent at the job but also more aware of the significance of his or her action; 3. Training and development improve the ability of the organisation
to cope with change; the succesful implementation of change wheter technical (in the form of new technologies) or strategic (new product, new markets, etc) relies on the skill of the organisation’s member.5
Di saat kompetisi antar organisasi berlangsung sangat ketat, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan SDM dapat memberi jaminan pencapaian ketiga persoalan tersebut pada peringkat organisasional.
Alasan dari dibutuhkannya pelatihan dan pengembangan SDM, yaitu karena terdapat beberapa fenomena organisasional yang dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya
5 Irianto Jusuf, Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisis Kebutuhan
kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Tidak tercapainya standar pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak produktif, tingkat penjualan menurun, tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi dalam organisasi.
Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and Huszczo mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang membutuhkan penanganan yaitu :
1. Low productivity; 2. High absenteeism; 3. High turnover; 4. Low employee morale; 5. High grievances; 6. Strike;
7. Low profitability.6
Ketujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam organisasi yang dapat disebabkan oleh setidaknya tiga faktor yang meliputi : kegagalan dalam memotivasi karyawan, kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi pelatihan dan pengembangan secara efektif kepada karyawan.
Dalam situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan Training Need Analysis (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan. Dan berorientasi kepada pengembangan karyawan meliputi :
6 Hersey, Paul and Blanchard, Kennet.H, Management of Organizational Behavior,
Utilizing Human Resources, (New`Delhi: Prentice Hall of India Private Limited, 1980), h. 102.
1. Adanya pegawai baru, Memberikan orientasi pekerjaan atau tugas pokok organisasi kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan ditempatkan pada salah satu unit organisasi;
2. Adanya peralatan kerja baru, Mempersiapkan pegawai dalam penggunaan peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru, sehingga tidak terjadi adanya kecelakaan kerja dan meningkatkan efesiensi kerja;
3. Adanya perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi, Mempersipakan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;
4. Adanya standar kualitas kerja yang baru, Mempersiapkan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;
5. Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan, Memberikan nuansa baru/penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki;
6. Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai, Meningkatkan kualitas kinerja pegawai sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis;
7. Adanya rotasi/relokasi pegawai, Meningkatkan pegawai dalam menghadapi pekerjaan dan situasi kerja yang baru. 3. Tahapan Perencanaan Pelatihan
a). Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis)
Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analsis kebutuhan
pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut yaitu: performance problem, new system and technology serta automatic and habitual training.
Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja dimana tenaga pendidik mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan.
Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional sekolah.
Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.
TNA dapat pula dipahami sebagai sebuah investigasi sistematis dan komprehensif tentang berbagai masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat beberapa dimensi persoalan, sehingga akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah masalah tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak.
Fungsi Training Need Analysis (TNA) yaitu :
(1). Mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja;
(2). Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context;
(3). Mendefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional;
(4). Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan; (5). Memberi data untuk keperluan perencanaan.
Hasil TNA adalah identifikasi performance gap. Kesenjangan kinerja tersebut dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dan kinerja aktual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi dan mendokumentasi standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokkan dengan kinerja aktual individu tempat kerja.
Tahapan TNA mempunyai elemen penting yaitu : (1). Identifikasi masalah
(2). Identifikasi kebutuhan
(3). Pengembangan standar kinerja (4). Identifikasi peserta
(5). Pengembangan kriteria pelatihan (6). Perkiraan biaya
(7). Keuntungan
b). Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan
Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan. Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah :
(1). Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan;
(2). Menetapkan metode yang paling tepat;
(3). Menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya; (4). Memilih dari beraneka ragam media;
(6). Mengidentifikasi alat-alat evaluasi; (7). Menyusun urut-urut pelatihan.
Selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah membuat materi pelatihan yang diperlukan dan dikembangkan seperti :
(1.) Jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu); (2). Rencana setiap sesi;
(3). Materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku bacaan, hand out dll;
(4). Alat-alat bantu pembelajaran; (5). Formulir evaluasi.
4. Strategi pembinaan dan pengembangan SDM
Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia diperlukan suatu strategi tertentu, sehingga hasil yang diharapkan bisa tercapai. Henry Mintzberg menjelaskan bahwa, A strategy is the pattern or plan that integrates an organization’s gloals, policies, and action sequences into a cohesive whole.7 strategi adalah
mekanisme organisasi yang menjabarkan visi secara operasional dan menterjemahkan kebijaksanaan dalam bentuk tindakan nyata. Strategi adalah cara yang tepat untuk melaksanakan kebijakan.
Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajian kebutuhan (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi, dan pembinaan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas implementasi pendidikan
dan pelatihan. Mengembangkan kerja sama dengan pihak pemakai untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan merupakan strsategi yang cukup penting, kegiatan tersebut adalah;
1). Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment)
Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu unjuk kerja personil. Agar perencanaan pendidikan dan pelatihan mencapai sasaran, maka organisasi pemakai perlu mengkaji mutu unjuk kerja personil di lingkungannya secara komprehensif. Kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan bukan hanya dilakukan secara kuantitatif tapi perlu dilakukan secara komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu unjuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu menyelesaikan pekerjaan.
2). Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan persiapan. Diantara persiapan itu adalah membuat kebijakan pertemuan dengan penatar, membuat jadwal, mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar. Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklat perlu mengadakan pertemuan dengan seluruh penatar. Kita tidak boleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk pegangan menyampaikan materi. Pertemuan dengan seluruh penatar pada dasarnya untuk mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan. Koordinasi antara adanya pertemuan bersama semua gerak langkah terkoordinasi dengan baik.
kurikulum perlu diupayakan untuk dihubungkan dengan tugas personil di lapangan yang menyangkut berbagai
keterampilan. Keterhubungan itu memang perlu diperhatikan dalam merancang kurikulum. Substansi Kurikulum perlu menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan kepribadian peserta. Jika dilihat dari materi kurikulum, agar peserta mengalami perubahan yang mendasar sebagai aparat pemerintah, maka kurikulum seyogyanya secara substansi memuat tentang: tecnical skill, conceptual skill, human skill, political skill, dan personal growth.
Ketrampilan teknis (technical skill) yaitu kemampuan untuk menggunakan alat-alat, prosedur dan teknik dari suatu bidang kegiatan tertentu. Keterampilan manusiawi (human skill) yaitu kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami dan merancang serta mendorong orang lain. Orang lain itu termasuk bawahan.
Keterampilan konseptual (conceptual skill) adalah kemampuan mengkoordinasikan dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh.
Keterampilan politis (Political skill) adalah keterampilan yang mampu memperoleh kekuatan untuk mencapai tujuan organisasi. Keterampilan politis termasuk menentukan hubungan yang benar dan mempengaruhi orang yang benar. Keterampilan politis termasuk memenangkan pengaruh dari orang lain, merebut kekuatan ataupun mempertahankan kekuatan. Keterampilan ini memungkinkan seorang untuk terus mengembangkan kariernya. “Recently, Pfeffer suggested that a political focus may be an important, yet overlook. persfective in understanding career success”.8
8 Judge, Timothy A & Robert D Bretz , Political Influence Behavior and Career Success,
Pertumbuhan kepribadian (personal growth) diharapkan tumbuh sikap yang positif terhadap keseluruhan tugas pengabdiannya, dan kedewasaan bertindak. Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang pemimpin. Penampilan untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi stafnya.
Peserta sebagai input diasumsikan sudah memiliki (K) Knowledge: Pengetahuan, (S) Skill: Keterampilan, dan (A) Atitude: Sikap. Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan lebih menekankan pada perubahan Atitude (Sikap), setelah itu Skill (Keterampilan), dan terakhir memiliki knowledge (pengetahuan). Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya dalam semboyan tapi diwujudkan dalam setiap penyampaian aspek kurikulum, dengan terintegratif dalam setiap proses belajar mengajar. Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisit dalam kurikulum, aspek tersebut seakan-akan tersembunyi di dalam setiap piranti, dan nyata hingga tidak perlu penyampaian secara monolitik. Performan instruktur mencakup aspek-aspek: a) Kemampuan profesional, b) Kemampuan sosial, dan c) Kemampuan personal. Ketiga standar umum ini sering dijabarkan sebagai berikut: Kemampuan profesional seorang pelatih atau instruktur meliputi: (1) Penguasaan materi pelajaran yang terdiri dari bahan yang akan diajarkan, dan konsep dasar keilmuan dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan; (3) Penguasaan proses kependidikan, keguruan, dan pembelajaran siswa/peserta. 9
Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan diri pada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai instruktur. Kemampuan personal (pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta unsur-unsurnya: (2) Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilan upaya untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta latihan.
Suatu hal perlu diingat oleh seluruh penyelenggara pendidikan dan pelatihan adalah “penilaian”, ini dilakukan pada dasarnya untuk mengetahui keberhasilan proses belajar mengajar yang telah dilakukan, dalam upaya menyerap kurikulum yang telah ditetapkan. Dengan evaluasi dapat diketahui bagian kurikulum yang dapat dikembangkan terutama yang masih lemah. Evaluasi juga dapat mengetahui faktor penyebab kelemahan kurikulum dan proses belajar mengajar. Dengan demikian dapat diupayakan cara pemecahannya.
3). Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai
Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan merupakan sebagai salah satu tindakan manajemen. Penempatan ini menunjukkan berbagai variasi. Ada di antara mereka yang dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi dari sebelum mengikuti pelatihan. Ada yang menempati posisi semula yang sama, dan ada pula yang dialihtugaskan pada posisi lain dengan eselon yang sama.
Salah satu tugas Bagian Personalia adalah mengatur penempatan pegawai dan terus mengatur personil selama berada
dalam organisasi. Prinsip yang dikembangan the right man on the right place, harus menjadi acuan bagaimana menempatkan kembali pegawai yang telah mengikuti diklat tersebut .Tentu harapan pegawai dapat ditempatkan sesuai dengan skill, keterampilan serta kemampuan kerjanya.
Dalam pembinaan personil pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal dan eksternal.
5. Penerapan Pelatihan
Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under the right conditions. TNA dapat membantu mengidentifikasi the right people dan the right program sedangkan beberapa pertimbangan (training development) and concideration program dapat membantu dalam menciptakan the right condition.
Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Secara sistematik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu Training Need Analysis, tahap implementasi, dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.
1). Persepsi terhadap Evaluasi Pelatihan
konsep pelatihan sudah sejak lama mengalam problem perseptual. Sebagai kegiatan banyak organisasi mempersepsikan evaluasi secara keliru disamping mengabaikan atau sama sekali tidak melakukannya setelah pelatihan diadakan. Menurut Smith sebagaimana dikutip dalam buku Irianto Jusuf, evaluasi program pelatihan dan pengembangan merupakan a necessary and usefull activity, namun demikian secara praktis sering dilupakan atau tidak dilakukan sama sekali.
2). Makna Evaluasi Pelatihan
Perhatian utama evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektivitas berkaitan dengan sampai sejauh manakah program pelatihan SDM diputuskan sebagai tujuan yang harus dicapai, karena efektivitas menjadi masalah serius dalam kegiatan evaluasi pelatihan.
3). Merancang Evaluasi Pelatihan
Evaluasi yang dilakukan oleh penyelenggara diklat sebagai berikut: Evaluasi Pra Diklat, bertujuan mengetahui sejauhmana pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang telah dimiliki para peserta sebelum diklat dilaksanakan dibandingkan dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang disusun dalam program. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang belum dimiliki peserta yang disajikan dalam pelaksanaan program diklat.10
Tahapan evaluasi terhadap pelatihan : a. Evaluasi Peserta
b. Evaluasi Widyaiswara
c. Evaluasi Kinerja Penyelenggara
Evaluasi Pasca Diklat, bertujuan untuk mengetahui pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang sebelum diklat tidak dimiliki oleh peserta setelah proses diklat selesai dapat dimiliki dengan baik oleh peserta.
C. Penutup
Pengembangan SDM akan berjalan dengan efektif bila organisasi penyelenggaraan mengelolanya secara profesional. Salah satu upaya pengembangan SDM adalah pendidikan dan pelatihan. Untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan diperlukan suatu strategi. Strategi yang dapat ditempuh tetap mengacu pada mutu, dimana produk akhir diukur dan memenuhi standar tertentu. Standar bagi personil diukur dari kemampuan melaksanakan tugas sesuai dengan tugas dan tanggungjawab masing-masing.
Mutu yang akan ditingkatkan adalah mutu unjuk kerja personil agar mereka lebih produktif dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggungjawabnya sekarang atau untuk masa yang akan datang. Upaya perbaikan mutu unjuk kerja yang tuntas perlu dilakukan secara terus menerus, mulai dari mengkaji mutu unjuk kerja, melaksanakan strategi pendidikan dan pelatihan, menempatkan kembali, mengevaluasi dan membina mutu unjuk kerja setelah selesai pendidikan dan pelatihan. Dalam mengkaji mutu unjuk kerja personil dilakukan kegiatan identifikasi mutu
unjuk kerja personil dengan instrumen yang validitas dan dapat dipertanggungjawabkan reliabilitasnya (telah teruji), membuat kebijakan dan prioritas, menentukan program yang ditempuh.
Lembaga pendidikan yang bertugas meningkatkan mutu unjuk kerja personil seyogyanya mempertimbangkan hasil kajian mutu unjuk kerja personil yang telah diperoleh, sebagai bahan pengayaan kurikulum. Kurikulum yang dipakai adalah koheren yang secara substantif mensikronisasikan kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi sebagai tujuan yang akan dicapai. Kurikulum, proses pendidikan dan pelatihan, dan evaluasi merupakan suatu sistem yang harus direncanakan secara strategis, sehingga dalam pelaksanaan tidak banyak mengalami benturan dan hambatan. Instruktur dan peserta merupakan komponen yang sangat menentukan.
Dari berbagai uraian di atas, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Pendidikan, pelatihan, dan pengembangan SDM merupakan proses untuk mengembangkan sumber daya manusia Indonesia dalam rangka mewujudkan visi strategis untuk menanpung dinamika masyarakat dan kekuatan serta tantangan global dalam era informasi abad 21.
2. Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.
3. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
4. TNA merupakan sebuah analisis kebutuhan workplace secara spesifik dimaksud untuk menentukan apa sebetulnya kabutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif sekaligus menghindari kegiatan pelatihan yang tidak perlu.
DAFTAR PUSTAKA
Hariandja, Marihot Tua Efendi, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Jakarta: Grasindo Widiasarana Indonesia, 2002.
Hersey ,Paul and Blanchard, Kennet.H, Management of Organizational Behavior, Utilizing Human Resources, New`Delhi, Prentice Hall of India Private Limited, 1980.
Hunger, J. David dan Wheelen, Thomas L, Strategic Management, Addison Wesley Publishing Caompany,Inc 1993
Irianto Jusuf, Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisis Kebutuhan Sampai Evaluasi Program Pelatihan), Jakarta: Insani Cendekia, 2001.
Judge, Timothy A & Robert D Bretz , Political Influence Behavior and Career Success, Journal of Management , 1994
Mintzberg, Henry and Brian Quinn James, The Stategy,Process, Concepts and Contexts, New Jersey USA, Prentice Hall Inc, 1982.
Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Jakarta, Ghalia Indonesia, 2004.
