BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBEHASAN
C. Hasil Analisis Data
b. Pengaruh Lama Kerja Terhadap Prestasi Kerja Di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan .
Hasil uji empiris pengaruh antara lamanya kerja terhadap prestasi kerja karyawan, menunjukkan nilai t hitung 2,742 lebih besar dari t tabel 1,96177 dan p value (sig) sebesar 0,007 yang dibawah alpha 5%. Artinya bahwa tingkat pendidikan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara Medan. Hasil penelitian ini tidak dapat menolak hipotesis yang menyatakan “lamanya kerja berpengaruh signifikan positif terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV”.
Nilai Beta dalam Unstardardized coeffiesients variabel tingkat pendidikan menunjukkan angka sebesar 0,216 yang artinya adalah besaran koefisien tingkat pendidikan terhadap prestasi kerja karyawan adalah sebesar 21,6 %.
c. Pengaruh Lama Kerja Terhadap Prestasi Kerja Di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan .
Hasil uji empiris pengaruh antara lamanya kerja terhadap prestasi kerja karyawan, menunjukkan nilai t hitung 5,511 lebih besar dari t tabel 1,96177 dan p value (sig) sebesar 0,000 yang dibawah alpha 5%. Artinya bahwa tingkat pendidikan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara Medan. Hasil penelitian ini tidak dapat menolak hipotesis yang menyatakan “lamanya kerja berpengaruh signifikan positif terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV”.
Nilai Beta dalam Unstardardized coeffiesients variabel tingkat pendidikan menunjukkan angka sebesar 0,234 yang artinya adalah besaran koefisien tingkat pendidikan terhadap prestasi kerja karyawan adalah sebesar 23,4%.
2. Uji Asumsi Klasik
Berdasarkan hasil pengujian segala penyimpangan klasik terhadap data penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut :
a) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen dan variabel independen mempunyai distribusi normal atai tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati noral, deteksi normalitas dengan melihat penyebaran titik pada sumbu diagonal dari grafik. Cara yang bisa ditempuh untuk menguji kenormalan data adalah dengan menggunakan grafik normal P-P Plot dengan cara melihat penyebaran data. Jika pada grafik tersebut penyebaran datanya mengikuti pola garis lurus, maka datanya normal. Adapun uji normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
Gambar 4.1 Grafik Histogram
Sumber: data primer yang diola, 2019
Gambar 4.2
Normalitas Probability Plot
Sumber: Data Primer yang diolah, 2019
Berdasarkan pada grafik histogram didapat kurva yang membentuk lonceng sempurna yang menunjukkan residual data telah mengikuti distribusi normal. Pada grafik normal P-P Plot juga menunjukkan penyebaran data mengikuti garis normal (garis lurus). Dengan demikian, residual data berdistribusi normal dan model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.
b) Uji Autokorelasi
Tabel 4.10 Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,709a ,503 ,490 2,214 1,914
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Tingkat Pendidikan, Lama Kerja b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: data primer yang diolah, 2019
Dari hasil autput diatas didapat nilai DW yang dihasilkan dari model regresi adalah 1,914. Sedangkan dari tabel DW dengan signifikan 0,05 dan jumlah data (n) 114, serta k=3 (k adalah jumlah variabel independen) diperoleh nilai dl
sebesar 1,6410 dan du sebesar 1,7488, karena nilai DW (1,914) berada lebih tinggi antara dl dan du maka tidak terdapat autokorelasi negatif.
c) Uji Multikolineritas
Uji multikolineritas bertujuan untuk melihat ada tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel independen dalam suatu model regresi berganda.
Tabel 4.11 Uji Multikolineritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardize d Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta
Toleranc
e VIF
1 (Constant) ,629 2,806 ,224 ,823
Tingkat
Pendidikan ,306 ,116 ,192 2,648 ,009 ,859 1,164
Lama Kerja ,216 ,079 ,234 2,742 ,007 ,621 1,610
Kompensas
i ,234 ,042 ,455 5,511 ,000 ,662 1,510
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: data primer yang diolah, 2019
Dari hasil pengujian multikolineritas yang dilakukan diketahui bahwa nilai variance inflation factor (VIF) ke tiga variabel, yaitu sebesar 1,510 < 5 artinya untuk ketiga variabel bebas tingkat pendidikan, lama kerja dan kompensasi tidak terjadi multikolinieritas dalam model regresi.
d) Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketiksamaan variance dari residual satu pengamatan lainnya.
Gambar 4.3 Uji Heterokedastisitas
Sumber: data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan grafik scatterplot menunjukkan bahwa terdapat pola yang jelas serta titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
2. Uji Hipotesis a) Uji t (Persial)
Uji hipotesis persial bertujuan untuk mengetahui pengaruh setiap variabel bebas denga variabel terikat. Adapun rumus uji hipotesis persial menurut Sugiono (2010 hal 216) adalah sebagai berikut :
√
√
Dengan taraf signifikan 5% dan dk= n-2 diperoleh ttabel110 sebesar Ketentuan : Ha diterima Ho ditolak jika nilai thitung> ttabel
: Ho terima Ha ditolak jika nilai thitung> ttabel
Berdasarkan hasil perhitungan uji t dengan menggunakan program SPSS Versi 23 dapat dilihat ditabel berikut:
a. Pengaruh Tingkat Pendidikan (X1) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Tabel 4.12 Uji t (Persial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardize d Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) ,629 2,806 ,224 ,823
Tingkat
Pendidikan ,306 ,116 ,192 2,648 ,009 ,859 1,164
Lama
Kerja ,216 ,079 ,234 2,742 ,007 ,621 1,610
Kompensa
si ,234 ,042 ,455 5,511 ,000 ,662 1,510
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber:data primer yang diolah, 2019 Dari data diatas dapat diketahui bahwa : thitung = 2,648
ttabel = 1,980
Dari tabel diatas tentang tingkat pendidikan terhadap prestasi kerja karyawan diperoleh thitung 2,648 yang lebih besar dari pada nilai ttabel dengan signifikan 0,009 > 0,05 dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
b. Pengaruh Lama Kerja (X2) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) Tabel 4.13
Uji t (Persial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardize d Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) ,629 2,806 ,224 ,823
Tingkat
Pendidikan ,306 ,116 ,192 2,648 ,009 ,859 1,164
Lama
Kerja ,216 ,079 ,234 2,742 ,007 ,621 1,610
Kompensa
si ,234 ,042 ,455 5,511 ,000 ,662 1,510
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber:data primer yang diolah, 2019 Dari data diatas dapat diketahui bahwa : thitung = 2,742
ttabel = 1,980
Dari tabel diatas tentang lama kerja terhadap prestasi kerja karyawan diperoleh thitung 2,742 yang lebih besar dari pada nilai ttabel dengan signifikan 0,007> 0,05 dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa lama kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
c. Pengaruh Kompensasi (X3) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) Tabel 4.14
Uji t (Persial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardize d Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) ,629 2,806 ,224 ,823
Tingkat
Pendidikan ,306 ,116 ,192 2,648 ,009 ,859 1,164
Lama
Kerja ,216 ,079 ,234 2,742 ,007 ,621 1,610
Kompensa
si ,234 ,042 ,455 5,511 ,000 ,662 1,510
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber:data primer yang diolah, 2019 Dari data diatas dapat diketahui bahwa : thitung = 5,511
ttabel = 1,980
Dari tabel diatas tentang kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan diperoleh thitung 5,511 yang lebih besar dari pada nilai ttabel dengan signifikan 0,000> 0,05 dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa lama kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
b. Uji f (Simultan)
Uji statistik (Simultan) dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (independen) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan atau tidak
terhadap bariabel terikat (dependen). Ketentuan adalah jika nilai probalitas signifikan < 0,05 maka Ho diterima.
( ) ( ) Keterangan :
R2 = Koefisien Korelasi ganda K = Jumlah Variabel Independen N = Jumlah Anggota
F = F hiung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel Kriteria Pengujian :
a) Tidak signfikan jika Ho diterima dan Ha ditolak fhitung> ftabel dan fhitung> ftabel
b) Signifikan jika Ho ditolak maka Ha diterima bila fhitung< ftabel dan fhitung< ftabel Tabel 4.15
Uji f (Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 546,169 3 182,056 37,130 ,000b
Residual 539,349 110 4,903
Total 1085,518 113
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Tingkat Pendidikan, Lama Kerja
Sumber: data primer yang diolah, 2019 Df1 = k-1 =4-1=3 df2 =n-k = 114-4 =110
ftabel = n-k=114-4=110 adalah 2,76
fhitung = 37,130 ftabel = 2,76
Berdasarkan data tabel uji f diketahui terdapat nilai sig sebesar 0,000 nilai sig lebih kecil dari 0,05 artinya bahwa tingkat pendidikan, lama kerja dan
kompensasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
Jika dilihat dari pngaruh variabel bebas dengan variabel terikat secara simultan dengan membandingkan nilai fhitung dengan ftabel lebih menghitung derajar bebas (df) pembilang dan derajat bebas (df) penyebut diketahui nilai df pembilang adalah k-1 sehingga diketahuui df1 pembilang 4-1=3 sedangkan nilai df2 penyebut n-k, sehingga diketahui df penyebut adalah 114-4=110 sehingga diketahui bahwa nilai ftabel maka dihasilkan 37,130 > 2,76dan dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan, lama kerja dan kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
c. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) berfungsi untuk melihat sejauh mana keseluruhan variabel independen dapat meunjukkan variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah 0-1. Apabila angka koefisien determinasi semakin kuat, yang berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua imformasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen sedangkan nilai koefisien determinasi (adjuted R2) yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen adalah terbatas.
Berikut adalah hasil pengujian statistik menggunakan program SPSS Versi 23:
Tabel 4.16
Uji Pengaruh Secara Simultan
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,709a ,503 ,490 2,214 1,914
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Tingkat Pendidikan, Lama Kerja b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: data primer yang diolah,2019
Berdasarkan Adjusted R Square sebesar 0,490 menunjukkan variasi variabel tingkat pendidikan, lama kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 0,490 atau 49% dan sisanya sebesar 51 % dipengaruhi atau dijelaskan variabel lain diluar ruang lingkup penelitian ini. Misalnya lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan pengawasan kerja.
D. Pembahasan Hasil Penelitian
Dari hasil pengujian terlihat bahwa semua variabel bebas (tingkat pendidikan, lama kerja dan kompensasi) mempunyai pengaruh terhadap variabel prestasi kerja karyawan (Y). lebih rinci hasil analisis dan pengujian tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh antara tingkat pendidikan terhadap prestasi kerja karyawan diperoleh thitung (2,648) > ttabel (1,961), dengan taraf signifikan 0,009 < 0,05. Nilai 2,648 lebih besar dari 1,961 menunjukkan thitung lebih besar dari ttabel. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa Ho diterima (Ho ditolak). Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara tingkat pendidikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Suprihanto (2013, hal. 102), menyatakan bahwa “pendidikan mempunyai fungsi
penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan sumber daya manusia dalam meningkatkan prestasi kerjanya dan nilai kompetensi seseorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan”. Hal ini dapat disimpulkan bahwa melalui tingkat pendidikan akan mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Temuan ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Florencia Pandanwangi (2007) hasil penelitian menunjukkan bahwa dari uji hasil hipotesis terdapat pengaruh positif tingkat pendidikan terhadap prestasi kerja karyawan, yang artinya bila tingkat pendidikan ditingkatkan maka prestasi kerja karyawan semakin membaik, sebaliknya jika tingkat pendidikan tidak ditingkatkan maka prestasi kerja karyawan semakin memburuk.Ninggrum (2013) memberikan buktibahwa tingkat pendidikanberpengaruh signifikan terhadapprestasi kerja karyawan, buktipenelitian tersebut didukungpenelitian yang dilakukan Mahamit(2013) yang menyatakan bahwaTingkat Pendidikan berpengaruhpositif dan signifikan terhadapprestasi kerja pegawai.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel tingkat pendidikan (X1), lama kerja (X2), kompensasi (X3) terhadap variabel prestasi kerja karyawan (Y), artinya bahwa ada pengaruh atau hubungan yang searah antara tingkat pendidikan, lama kerja, kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan secara nyata. Angka positif yang signifikan ini mengidentifikasi baghwa semakin tinggi tingkat pendidikan, maka akan semakin meningkat prestasi kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah tingkat pendidikan, maka prestasi kerja mereka akan menurun.
b. Pengaruh Lama Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh anatara lama kerja terhadap prestasi kerja karyawan diperoleh thitung (2,742) > ttabel (1,961) , dengan taraf signifikan 0,007 < 0,05. Nilai 2,742 lebih besar dari 1,961 menunjukkan thitung lebih besar dari ttabel. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa Ho diterima (Ho ditolak). Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara lama kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikembangkan oleh Masa kerja adalah suatu kurun waktu atau lamanyatenaga kerja itu bekerja disuatu tempat (Tarwaka,2012, hal. 36). Masa kerja merupakan salah satu alat yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang,dengan melihat masa kerjanya kita dapat mengetahui telah berapa lama seseorang bekerja dan kita dapat menilai sejauh mana pengalamannya (Bachori, 2015, hal 85).
Temuan penelitian sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Erien Miranti (2018)Jika karyawan memiliki masa kerja yang lama makan akan berdampak pada kinerja yangakan diberikan kepada perusahaan. Dalam hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lama kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Ekonomi Raharja. Muhammad Akbar (2018) hasil penelitian menunjukkan, berdasarkan hasil penelitian secara parsial dan simultan menunjukkan bahwa gaji dan masa kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Infomedia Nusantara. Sedangkan besarnya pengaruh gaji dan masa kerja dalam memberikan kontribusi pengaruh terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 58,4%.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel tingkat pendidikan (X1), lama kerja (X2), kompensasi (X3)
terhadap variabel prestasi kerja karyawan (Y), artinya bahwa ada pengaruh atau hubungan yang searah antara tingkat pendidikan, lama kerja, kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan secara nyata. Angka positif yang signifikan ini mengidentifikasi bahwa semakin lamanya kerja, maka akan semakin meningkat prestasi kerja karyawan. Sebaliknya, semakin barunya karyawan bekerja, maka prestasi kerja mereka akan menurun.
c. Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh anatara kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan diperoleh thitung (5,511) > ttabel (1,961) , dengan taraf signifikan 0,000< 0,05. Nilai 5,511 lebih besar dari 1,961 menunjukkan thitung lebih besar dari ttabel. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa Ho diterima (Ho
ditolak). Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.
Penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Kasmir (2016, hal. 233) kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan, baik yang bersifat keuangan maupun non keuangan. Sedangkan menurut Wilson (2012, hal. 255) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaanya.Selanjutnya Menurut Mangkunegara (2011, hal. 83) Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
\firman Haristryanto (2012) hasil penelitan menunjukkan hasil analisis regresi
linear berganda dengan menggunaka program SPSS Versi 23 atas prestasi kerja pada Perum Perumnas Regional VII Mkasar, yang menunjukkan bahwa kompensasi melalui gaji sebesar 0,000 tunjangan lauk pauk sebesar 0,0017, tunjangan transport sebesar 0,043 berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan prestasi kerja. Bonus sebesar 0,206, intensif sebesar 0,150 tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Dan Penelitian ini juga pernah dilakukan oleh peneliti sebelumnya, menurut menurut peneliti Nel Arianty (2008) menunjukkan bahwa lama kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Asam Jawa.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel tingkat pendidikan (X1), lama kerja (X2), kompensasi (X3) terhadap variabel prestasi kerja karyawan (Y), artinya bahwa ada pengaruh atau hubungan yang searah antara tingkat pendidikan, lama kerja, kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan secara nyata. Angka positif yang signifikan ini mengidentifikasi bahwa semakin tingginya kompensasi, maka akan semakin meningkat prestasi kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendahnya kompensasi, maka prestasi kerja mereka akan menurun.
d. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Lama Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan tabel yang dapat melihat nilai fhitung yang menunjukkan nilai 37,130 dengan tingkat probabilitas 0,000 yang jauh dibawah alpha 5%. Hal ini berarti bahwa secara bersama-sama variabel independen tingkat pendidikan, lama kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Ho yang menyatakan “secara simultan tidak ada
pengaruh yang signifikan antara variabel tingkat pendidikan, lama kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan” tidak diterima. Yang berarti Ha yang berbunyi “ secara simultan ada pengaruh yang signifikan anatara variabel tingkat pendidikan, lama kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan”. Artinya hipotesis 1 terbukti.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2012 hal. 33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2012 hal. 94).Sedangkan menurut As’ad (2013 hal. 63) prestasi kerja adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain.
Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh M.
Afdal Zikir dkk (2018) hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X1 dan X2 terhadap kenerja karyawan dengan nilai signifikan 0,005 yang mempunyai nilai adjusted R Square 0,868, artinya X1 dan X2 mempengaruhi Y.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel tingkat pendidikan (X1), lama kerja (X2), kompensasi (X3) terhadap variabel prestasi kerja karyawan (Y), artinya bahwa ada pengaruh atau
hubungan yang searah antara tingkat pendidikan, lama kerja, kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan secara nyata. Angka positif yang signifikan ini mengidentifikasi bahwa semakin tingginya pendidikan, lamanya kerja dan kompensasi, maka akan semakin meningkat prestasi kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendahnya pendidikan, lama kerja dan kompensasi, maka prestasi kerja mereka akan menurun.
BAB V PENUTUP A. KESIMPULAN
Setelah dilakukan penelitian dari judul “ Pengaruh Tingkat pendidikan, lama kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan” maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Tingkat pendidikan secara persial berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan..
2. Lama kerja secara persial berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
3. Kompensasi secara persial berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karywan
4. Prestasi kerja karyawan secara simultan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap variabel independen
B. Saran
Saran dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Tingkatkan pendidikan terbukti dari memberikan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu karyawan hendaknya selalu mempertahankan atau bahkan menigkatkan motivasi, khususnya motivasi untuk mendapatkan kualitas kerja yang dionginkan.
2. Pengalaman kerja yang dilihat dari lamanya kerja terbukti memberikan pengaruh yang besar terhadap prestasi kerja karyawan oleh karena itu karyawan harus selalu bisa mengurangi kesalahan pada saat melaksanakan pekerjaan dan mampu meningkatkan prestasinya dalam bekerja.
3. Penelitian ini selanjutnya dapat memperluas sampel penelitian, tidak hanyak pada karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan, akan tetapi dapat mengambil sampel darai berbagai perusahaan lain.
Anoraga. (2011). Psikologi Manajemen. Bandung: Rineka Cipta.
Arianty, N. (2008). Pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Asam Jawa Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 8(1). 73-92.
Arifin, M. (2017). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja (Studi terhadap Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara). Jurnal Edutech, 3(2), 87-98.
Arshad, S. (2012). The Impact of Fairness on Employee Performance in Pakistan Telecommunicat ion Company, Limited, Islamabad. International Journal of Economics and Management Sciences, 2(4). 10-19.
As'ad, M. (2013). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri. Edisi IV.
Yogyakarta: Liberty.
Ekosusilo, M. (2013). Dasar-dasar Pendidikan. Semarang: Effhar Offset Semarang.
Foster, B. (2013). Pembinaan Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarata:
Toko Gunung Agung.
Gibson, et al. (2011). Organisasi dan Manajemen, Edisi ke Empat. Jakarta:
Erlangga.
Handoko, T. H. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasbullah. (2011). Dasar-Dasar Ilmu Pendidikan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Hasibuan, M. S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Herkulana. (2017). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Bisnis, 3(4). 36-49.
Kadarisman, (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rajawali Pers.
Kasmir. (2014). Analisis Laporan Keuangan. Edisi Satu. Cetakan Ketujuh.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara, A. A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke Tujuh. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L. (2011). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Nasution, M. (2012). Manajemen Persenolia. Jakarta: Djambatan.
Ningrum, W. (2013). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Joint Operating Body Pertamina- Pertochina East Java). Jurnal Administrasi Bisnis, 6(2), 1-8.
Nitisemito. (2012). Manajemen Personalia Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Ketiga. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo, S. (2013). Pendidikan Kesehatan dalam Keperawatan. Jakarta:
EGC
Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk. Perusahaan, Cetakan Pertama. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Siagian, S. P. (2014). Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi.
Jakarta: Gunung Agung.
Simamora, H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Yogyakarta:
STIE YKPN.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedua Belas. Bandung:
Alfabeta.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Buku Seru.
Suprihanto, J. (2013). Penelitian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.
Yogyakarta: BPFE.
Sutrisno, E. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Tanjung, H. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Karyawan Kota Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis. 15(1), 27-36.