SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (S.M)
Program Studi Manajemen
Oleh:
Nama : PUTRI WULANDARI NPM : 1505161036
Program Studi : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA MEDAN
2019
i
Lama Kerja Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PTPN IV Medan. Skripsi 2019
prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.pendidikan mempunyai fungsi penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan sumber daya manusia dalam meningkatkan prestasi kerjanya dan nilai kompetensi seseorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan. Masa kerja merupakan salah satu alat yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang,dengan melihat masa kerjanya kita dapat mengetahui telah berapa lama seseorang bekerja dan kita dapat menilai sejauh mana pengalamannya.kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan, baik yang bersifat keuangan maupun non keuangan.Penelitianinibertujuanuntuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan, lamanya kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.
Perkebunan Nusantara IV Medan dan untuk mengetahuivariabeltingkatpendidikan (X1) , lamanyakerja (X2) dankompensasi (X3) yang manakahberpengaruhterhadapprestasikerjakaryawan (Y) pada PT. Perkebunan
Nusantara IV Medan.Metodepengumpulan data yang
digunakandalampenelitianiniadalahdenganmenggunakankuesioner yang menggunakanskalalikert. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan sebanyak 114 orang.Metodeanalisis yang digunakanadalahmetodeanalisisregresi linear berganda.Hasilpenelitianmenunjukkanbahwatingkatpendidikan (X1) , lamanya kerja (X2), dan kompensasi (X3) secara berpengaruh signifikan positif terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. Variabel tingkat pendidikan yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
Kata Kunci : Tingkat Pendidikan, Lama kerja, Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan.
ii Assalamu’alaikum wr. wb.
Puji syukur penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT yang senantiasa menganugerahkan rahmat dan karunia-Nya berupa kesehatan, keselamatan, dan kelapangan waktu sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW keluarga dan para sahabatnya serta pengikutnya hingga akhir zaman.
Penulis menyusun skripsi ini untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
Skripsi ini berjudul “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Lama Kerja dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan”.
Dalam menulis skripsi ini, penulis banyak mengalami kesulitan karena keterbatasan pengetahuan, pengalaman dan buku-buku serta sumber informasi yang relevan. Namun, berkat bantuan dan motivasi baik dosen, teman-teman, serta keluarga sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini sebaik mungkin, oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar- besarnya terutama kepada kedua orang tuaku tersayang Ayah Supardi, Amd, SH dan Ibu Nur Atifah Lubis yang paling hebat yang telah mendidik dan membimbing penulis dengan kasih sayang serta memberikan dorongan moril,
iii
Tidak lupa juga penulis ucapkan terima kasih kepada nama-nama di bawah ini:
1. Bapak Dr. Agussani, M.AP., selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
2. Bapak H. Januri, SE, MM, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
3. Bapak Ade Gunawan, SE, M.Si selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
4. Bapak Dr. Hasrudy Tanjung, SE, M.Si selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
5. Bapak Jasman Syarifuddin, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
6. Bapak Dr. Jufrizen, SE, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
7. Bapak Yudi Siswadi, SE, MM selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberikan arahan, saran, dan bimbingan, bantuan dan petunjuk dalam perkuliahan serta menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan baik. .
8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen, terima kasih atas motivasi yang diberikan selama ini.
9. Bapak dan Ibu Dosen beserta seluruh staf pegawai biro Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
iv penulisan skripsi ini.
11. Buat PK KAMI UMSU terima kasih telah mengajarkan penulis bertanggung jawab akan amanah, terimakasih kepeada MUTMAINNAH squad atas supportnya, dan terakhir terima kasih banyak kepada orang-orang yang selalu membantu dan mensuport penulis Rina, Noeng, Arfines, Ade, Ira, Ocak, Dilla, Cahya, dll yang tidak bisa disebutkan satu persatu.
Akhir kata semoga kiranya skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Atas perhatian yang telah diberikan kepada semua pihak penulis ucapkan banyak terima kasih.
Wassalamu’alaikum wr. wb.
Medan, Agustus 2019 Penulis
PUTRI WULANDARI 1505161036
v
KATA PENGANTAR ...ii
DAFTAR ISI ...iv
DAFTAR TABEL ...vi
DAFTAR GAMBAR ...vii
DAFTAR LAMPIRAN ...viii
BAB I PENDAHULUAN ...1
A. Latar Belakang Masalah ...1
B. Identifikasi Masalah ...5
C. Pembatasan dan Rumusan Masalah ...5
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...6
BAB II KAJIAN TEORI ...8
A. Kerangka Teoritis ...8
1. Prestasi Kerja ...8
2. Tingkat Pendidikan ...14
3. Lama Kerja ...20
4. Kompensasi ...26
B. Kerangka Konseptual ...36
C. Hipotesis ...41
BAB III METODE PENELITIAN...42
A. Pendekatan Penelitian ...42
B. Definisi Variabel Penelitian ...42
C. Tempat dan Wakttu Penelitian ...44
D. Populasi dan Sampel ...45
E. Teknik Pengumpuulan Data ...47
F. Teknik Analisis Data ...52
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBEHASAN ...59
A. Analisis dan pembahasan karakteristik responden ...59
B. Analisis Data ...61
C. Hasil Analisis Data ...68
vi
A. Kesimpulan ...85 B. Saran ...85 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
vii
Tabel 3.1 indikator tingkat pendidikan ...42
Tabel 3.2 indikator lama kerja ...43
Tabel 3.3 indikator kompensasi ...43
Table 3.4indikator prestasi kerja ...44
Table 3.5rincian waktu penelitian ...44
Tabel 3.6daftar populasi penelitian ...45
Tabel 3.7 daftar sampel penelitian ...47
Tabel 3.8 skala pengukuran likert ...48
Tabel 3.9 hasil uji validitas instrumen ...50
Tabel 3. 10 pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi...51
Tabel 3.11 hasil uji reabilitas instrumen ...52
Tabel 4.1karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ...59
Tabel 4.2karakteristik responden berdasarkan usia ...60
Tabel 4.3karakteristik responden berdasarkan pendidikan ...60
Tabel 4.4 karakteristik responden berdasarkan masa kerja ...61
Tabel 4.5 kriteria skala penelitian ...62
Tabel 4.6 distribusi jawaban angket tingkat pendidikan ...62
Tabel 4.7 distribusi jawaban angket lama kerja ...64
Tabel 4.8 distribusi jawaban angket kompensasi ...65
Tabel 4.9 distribusi jawaban angket prestasi kerja...66
Tabel 4.10 uji autokorelasi ...71
Tabel 4.11 uji multikolineritas ...72
Tabel 4.12 uji t (Persial) pengaruh tingkat pendidikan ...74
Tabel 4.13 uji t persial pengaruh lama kerja ...75
Tabel 4.14 uji t pengaruh kompensasi...76
Tabel 4.15 uji f (simultan) ...77
Tabel 4.16 uji pengaruh secara simultan ...79
viii
Gambar2.2 pengaruh lama kerja terhadap prestasi kerja ...38
Gambar 2.3 pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja ...39
Gambar2.4 pengaruh tingkat pendidikan, lama kerja, dan kompensasi Terhadap prestasi kerja ...41
Gambar 3.1kriteria pengujian hipotesis ...56
Gambar 3.2 kriteria pengujian hipotesis F ...57
Gambar 4.1 grafik histogram ...70
Gambar 4.2 Normalitas Probability Plot ...71
Gambar 4.3 uji heterokedastisitas ...72
ix
Lampiran 2 ( rekapitulasi jawaban angket tingkat pendidikan ) Lampiran 3 ( rekapitulasi jawaban responden angket lama kerja ) Lampiran 4 ( rekapitulasi jawaban responden angket kompensasi ) Lampiran 5 ( rekapitulasi jawaban responden angket prestasi kerja ) Lampiran 6 ( uji validitas kuesioner tingkat pendidikan program SPSS ) Lampiran 7 ( uji reabilitas kuesioner tingkat pendidikan Program SPSS ) Lampiran 8 ( uji validitas kuesioner lama kerja program SPSS )
Lampiran 9 (uji reabilitas kuesioner lama kerja program SPSS ) Lampiran 10 ( uji validitas kuesioner kompensasi program SPSS ) Lampiran 11 ( uji reabilitas kuesioner kompensasi program SPSS ) Lampiran 12 ( uji validitas kuesioner prestasi kerja program SPSS ) Lampiran 13 ( uji reabilitas Kuesioner prestasi kerja program SPSS ) Lampiran 14 ( uji regresi dan uji asumsi klasik )
1 A. Latar Belakang Masalah
Salah satu tantangan yang dihadapi oleh manusia di masa depan adalah untuk menciptakan suatu organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang semakin bermutu tinggi. Sumber daya yang baik ditujukan kepada peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para karyawandalam organisasi ke arah tercapainya tujuan organisasi. Karyawan merupakan kekayaan utama suatu institusi, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai. (Hasibuan, 2012, hal. 12).
Prestasi kerja sangat penting dalam sebuah perusahaan, apabila prestasi kerja pegawai rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktifitas kerja pegawai, yang akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan.Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguahan serta waktu, (Hasibuan, 2012 hal. 94).
Dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai diperlukan perhatian terhadap faktor- faktor yang memengaruhi dan memperhatikan pula kebutuhan dari para karyawan, antara lain dengan tingkat pendidikan, lama kerja dan kompensasi.Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi kerja pegawai adalah: Motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan berupa gaji, lingkungan dan sistem
kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi, (Anoraga, 2013, hal.78).
Kualitas sumber daya tidak terlepas adanya penempatan posisi tenaga kerja agar sesuai dengan keahlian dan pendidikan agar tujuan organisasi tercapai secara optimal. Pendidikan merupakan faktor yang perlu diperhatikan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Dengan pendidikan, dapat diperoleh gambaran tentang pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki tenaga kerja.Tingkat pendidikan merupakan salah satu indikator organisasi dalammenentukan pencapaian hasil kerja. (Hasibuan, 2012, hal. 92)
Secara umum dapat dikatakan tingkat pendidikan seorang pegawaidapat mencerminkan kemampuan intelektual dan jenis ketrampilan yang dimliliki oleh karyawan tersebut. Memang sudah menjadi kebiasaan dan hal yang umum, bahwa jenis dan tingkat pendidikan seorang pegawaiyang biasa digunakan untuk mengukur dan menilai kemampuan seorang karyawan.
Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah lama kerja.Lama kerja adalah jangka waktu yang telah dilalui seseorang sejak menekuni pekerjaan, (Handoko, 2013, hal. 53). Lama kerja dapat menggambarkan pengalaman seseorang dalam menguasai bidang tugasnya. Pada umumnya, petugas dengan pengalaman kerja yang banyak tidak memerlukan bimbingan dibandingkan dengan petugas yang pengalaman kerjanya sedikit. Semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi maka akan semakin berpengalaman orang tersebut sehingga kecakapan kerjanya semakin baik.
Selain tingkat pendidikan dan masa kerja, kompensasi juga turut mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan, Menurut (Simamora, 2014, hal. 248). Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan, bonus,dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi non- finansial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung.
PTPN IV adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak padabidang usaha agroindustri. PTPN IV (Persero) Medan mengusahakan perkebunandan pengelolahan komoditaskelapa sawit yang mencakup pengelolahan areal dantanaman, kebun, bibit dan pemeliharaan tanaman menghasilkan, pengelolahan komoditas menjadi bahan baku industri.
Dalam hal prestasi kerja karyawannya, PTPN IV juga memperhatikan tingkan pendidikan, lama kerja dan kompensasi dari hasil prestasi kerja karyawannya. Berdasarkan hasil prapenelitian yang penulis lakukan di PTPN IV Medan masih terdapat permasalahan dalam prestasi kerja karyawannya.
Terjadinya penurunan prestasi kerja karyawan disebabkan olehkurangnya kesadaran dari para karyawan untuk dapat bekerja secara professional.
Kurangmampunya karyawan dalam menyelesaikan tugas dalam standar waktu yang telah ditentukan, memerlukan arahan yang terus menerus dari atasan, kurang partisipatif,kurang mampu menciptakan suasana bersahabat dan menunjukkan sikap hormat terhadap kontribusi orang lain dan juga kurang inisiatif selalu berusaha menghindar dari pekerjaan yang seharusnya dilakukan.
Permasalahan pada tingkat pendidikan di PTPN IV adanya Ketidaksesuaian bagian dengan latar belakang pendidikan karyawan. Hal ini dapat dilihat dari tingkat pendidikan karyawan pada lulusan sarjana ekonomi dipekerjakan pada bagian tanaman dimana seharusnya ditempatkan pada asisten tata usaha. Lulusan sarjana teknik ada yang ditempatkan pada bagian SDM dan Umum, dimana seharusnya ditempatkan pada asisten teknik.Peneliti juga melihat ternyata para karyawan masih sulit untuk mengembangkan karir mereka, karena terlihat bahwa tingkat pendidikan karyawan PTPN IV masih didominasi oleh lulusan setingkat SLTA. Karyawan pada tingkat SLTA ini dipekerjakan sebagai karyawan pelaksana yang bekerja di berbagai bidang, baik di lapangan maupun di kantor. Padahal salah satu pelaksanaan pengembangan karir adalah melakukan promosi jabatan. Sehingga akan sulit pegawai dipromosikan karena memang untuk promosi jabatan dibutuhkan orang-orang yang ahli dan berpendidikan tingg
Permasalahan lama kerja karyawan pada PTPN IV adalah tidak sesuai gaji yang diberikan terhadap karyawan lama untuk posisi kerja tertentu, karena bagi karyawan baru gaji disamakan dengan karyawan lama. Hal ini membuat kecemburan bagi karyawan yang telah lama bekerja di perusahaan.
Permasalahan dalam hal kompensasi di PTPN IV adalah perusahaan sudah memberikan kompensasi yang baik bagi karyawan, namun dalam hal pemberian kompnesasi seringnya perusahaan terlambat dalam pemberian kompensasi. Dalam hal ini karyawan memberikan prestasi kerja yang baik bagi perusahaan, sedangkan pihak perusahaan memberikan gaji yang sesuai dengan prestasi dan golongan atau serata kerja yang telah diberikan bagi perusahaan.
Berdasarkan dari uraian diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti dengan mengangkat judul“Pengaruh Tingkat Pendidikan, Lama Kerja dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan PTPN IV Medan”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan dapat diidentifikasi masalah mengenai pemberian insentif dan motivasi dalam mengukur prestasi kerja yaitu:
1. Tingkat pendidikan karyawan PTPN IV masih didominasi oleh lulusan setingkat SLTA
2. Tidak sesuai gaji yang diberikan terhadap karyawan lama dengan karyawan baru
3. Seringnya perusahaan terlambat dalam pemberian kompensasi
4. Kurangnya kesadaran dari para karyawan untuk dapat bekerja secara profesional.
C. Batasan dan Rumusan Masalah 1. Batasan Masalah
Agar penelitian lebih fokus dan tidak meluas dari pembahasan yang dimaksud. Penelitian ini hanya membahas mengenai Tingkat Pendidikan,
Lama Kerja dan Kompensasiterhadapprestasi kerja pegawai pada PTPN IV Medan.
2. Rumusan Masalah
a. Apakah pemberian tingkat pendidikanberpengaruh terhadap prestasi kerja karyawanPTPN IV Medan?
b. Apakah lama kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawanPTPN IV Medan?
c. Apakah kompenasiberpengaruh terhadap prestasi kerja karyawanPTPN IV Medan?
d. Apakah tingkat pendidikan, lama kerja dan kompenasiberpengaruh terhadap prestasi kerja karyawanPTPN IV Medan?
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan terhadap prestasi kerja karaywanPTPN IV Medan
b. Untuk mengetahui dan menganalisispengaruh lama karja terhadap prestasi kerja karyawanPTPN IV Medan
c. Untuk mengetahui dan menganalisispengaruh kompenasi terhadap prestasi kerja karyawanPTPN IV Medan
d. Untuk mengetahui dan menganalisistingkat pendidikan, lama kerja dan kompenasiberpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PTPN IV Medan?
2. Manfaat
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
a. Secara teoritis.
1) Penelitian ini dapat menerapkan ilmu yangdiperoleh selama proses belajar pada jurusan Manajemen khususnyamenambah kemampuan dalam memahami aspek sumber daya manusia.
2) Untuk lebih memahami, mendalami dan faktor-faktor yangmempengaruhi prestasi kerja antara lain, tingkat pendidikan, lama kerja dan kompenasi berpengaruh terhadap prestasi kerja dengan pertimbangan berbagai teori yang telah dipelajari
2. Secara praktis.
1) Untuk mengetahui sejauhmana pemberian insentif dan motivasi berdampak pada prestasi kerja. Dan diharapkan hasilnya dapat menjadipertimbangan dalam menyusun strategi untuk meningkatkan prestasi kerja.
2) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi instansi,dimana dapat bermanfaat untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai
3. Secara Akademis,
1) Sebagai salah satu bahan kajian empiris untuk penelitian yang sama mengenai pemberian insentif dan motivasi dan prestasi kerja.
2) Sebagai bahan referensi dan pengembangan penelitian lebih lanjut denganpermasalahan yang sama.
8 A. Kerangka Teori
1. Prestasi Kerja
a. Pengertian PrestasiKerja
Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu (Sutrisno, 2014 hal. 149).
Menurut Mangkunegara (2012 hal. 33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2012 hal. 94).
Sedangkan menurut As’ad (2013 hal. 63) prestasi kerja adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain.
Dari beberapa pengertian prestasi kerja yang di kemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil upaya atau kesungguhan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya dengan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhannya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.
b. Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja memberikan manfaat baik karyawan dan organisasi. Menurut Sunyoto (2012, hal.199-200) mengatakan bahwa manfaat penilaian prestasi dapat dirinci sebagai berikut:
1) Perbaikan prestasi kerja
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 3) Keputusan-keputusan penempatan
4) Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangannya 5) Perencanaan dan pengembangan karir
Berikut ini penjelasannya 1) Perbaikan prestasi kerja
Dalam hal ini umpan balik dalam pelaksanaan kerja dapat memungkinkan untuk para pegawai, para manajer maupun pada departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan para pegawai.
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Sebagai bahan dalam pengambilan keputusan yang bertujuan dalam pemberian imbalan atas penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan untuk menentukan besarnya upah dan gaji yang sepantasnya.
3) Keputusan-keputusan penempatan
Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan promosi, transfer dan demosi atau penurunan pangkat.
4) Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangannya
Dengan adanya prestasi kerja yang rendah berarti memungkinkan untuk diadakan latihan guna mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan
mampu untuk mengembangkan potensi pegawai yang belum sepenuhnya digali.
5) Perencanaan dan pengembangan karir
Untuk menyakinkan umpan balik bagi seseorang pegawai, ataupun para pegawai, maka pegawai harus ditunjang dengan pengembangan diri dan juga karir dengan demikian maka dapat memberikan jaminan efektifvitas instansi.
Sedangkan Menurut Mathis dan Jackson (2011, hal.81) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain:
1) Mengetahui pengembangan, yang meliputi: identifikasi kebutuhan latihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2) Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengukuran kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja, dan mengidentifikasi pekerjaan yang buruk.
3) Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM, dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4) Dokumentasi, yang meliputi: kreteria untuk validitas penelitian, dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2014, hal.151) menyatakan bahwa:Ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan, yaitu:
1) Faktor Individu
a) Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
c) Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2) Faktor lingkungan 1) Kondisi fisik 2) Peralatan 3) Waktu 4) Material 5) Pendidikan 6) Supervisi
7) Desain Organisasi 8) Pelatihan
9) Keberuntungan
Sedangkan Mangkunegara (2012 hal.33) mengatakan bahwa: Faktor- faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi, yaitu:
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality. Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata: (110 - 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.
2) Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
d. Indikator-indikator Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan.
Nasution (2012, hal. 99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain:
1) Kualitas kerja.
2) Kuantitas kerja.
3) Disiplin kerja.
4) Inisiatif.
5) Kerjasama.
Berikut ini penjelasannya:
1) Kualitas kerja.
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.
2) Kuantitas kerja.
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3) Disiplin kerja.
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4) Inisiatif.
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.
5) Kerjasama.
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk member bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.
Menurut Arshad, Rabiya, dan Mushtaq (2012 hal. 18) menyatakan bahwa indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1) Kepuasan kerja karyawan
2) Intensitas keluar-masuk karyawan (turnover) 3) Efisiensi kerja karyawan
4) Hasil penjualan 5) Keluhan pelanggan
Beriku ini penjelasannya:
1) Kepuasan kerja karyawan
Karyawan merasa puas dengan jenis pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dalam perusahaan.
2) Intensitas keluar-masuk karyawan (turnover)
Jumlah keluar masuk karyawan dalam perusahaan selama periode tertentu.
3) Efisiensi kerja karyawan
Penyelesain kerja karyawan secara cepat dan tepat.
4) Hasil penjualan
Jumlah produk, keuntungan, dan saham perusahaan selama periode tertentu.
5) Keluhan pelanggan
Keluhan pelanggan terhadap produk perusahaan maupun kinerja perusahaan.
2. Tingkat Pendidikan
a. Pengertian Tingkat Pendidikan
Suprihanto (2013, hal. 102), menyatakan bahwa pendidikan mempunyai fungsi penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan sumber daya manusia dalam meningkatkan prestasi kerjanya dan nilai kompetensi seseorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan. Pendidikan diinterpretasikan dengan makna untuk mempertahankan individu dengan kebutuhan-kebutuhan yang senantiasa bertambah dan merupakan suatu harapan untuk dapat mengembangkan diri agar berhasil serta untuk memperluas, mengintensifkan ilmu pengetahuan dan memahami elemen- elemen yang ada disekitarnya.
Pendidikan juga mencakup segala perubahan yang terjadi sebagai akibat dari partisipasi individu dalam pengalaman-pengalaman dan belajar, yang
merupakan upaya manusia dewasa dalam membimbing yang belum kepada kedewasaan.
Menurut Nata (2014, hal. 98), pendidikan adalah bimbingan atau arahan secara sadar oleh si pendidik terhadap perkembangan jasmani dan rohani terdidik menuju terbentuknya kepribadian yang utama. Pendidikan merupakan pengaruh lingkungan terhadap individu untuk menghasilkan perubahan- perubahan yang tetap dalam kebiasaan perilaku, pikiran dan sikapnya. Penjelasan ini merupakan pengertian pendidikan dalam arti luas.
b. Fungsi dan Tujuan Pendidikan
Fungsi dan tujuan pendidikan nasional sesuai dengan Undang Undang RI. No.20 tahun 2003 tentang SISDIKNAS adalah mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermatabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. Sedangkan tujuannya adalah bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Menurut Hasbullah (2011, hal. 39-43) fungsi daripendidikan informal atau keluarga yaitu:
1) Pengalaman pertama masa kanak-kanak 2) Menjamin kehidupan emosional anak 3) Menanamkan dasar pendidikan moral 4) Memberikan dasar pendidikan sosial.
5) Peletakan dasar-dasar keagamaan
Berikut ini penjelasannya:
1) Pengalaman pertama masa kanak-kanak
Lembaga pendidikan yang ada dalamkeluarga memberikanpengalaman pertama yang merupakan faktor penting dalamperkembangan pribadi anak suasana dari sinilah keseimbanganjiwa di dalam perkembangan individu selanjutnya ditentukan.
2) Menjamin kehidupan emosional anak
Melalui pendidikan keluarga ini kehidupan emosional ataukebutuhan akan rasa kasih sayang dapat dipenuhi atau dapatberkembang dengan baik, hal ini disebabkan karena adanyahubungan darah antara pendidik dan anak didik, karena orang tuahanya menghadapi sedikit anak didik dan kerena hubungan itutadi didasarkan atas cinta kasih sayang murni.
3) Menanamkan dasar pendidikan moral
Di dalam keluarga, merupakan penanaman pendidikanpertama dasar- dasar moral bagi anak, yang biasanya tercemindalam sikap dan prilaku orang tua sebagai teladan yang dapatdijadikan contoh bagi anak- anaknya guna membentuk manusiasusila.
4) Memberikan dasar pendidikan sosial.
Keluarga merupakan lembaga sosial yang resmi, yang terdiridari ayah, ibu dan anak.perkembangan benih-benih social padaanak dapat dipupuk sedini mungkin, terutama lewat kehidupankeluarga yang perlu mencipatakan rasa tolong-menolong dangotong royong kekeluargaan.
5) Peletakan dasar-dasar keagamaan
Keluarga disamping berfungsi dalam menanamkan dasar- dasarpendidikan moral, sosial, juga berfungsi dalam peletakandasardasar keagamaan. Karena masa anak-anak adalah masayang paling baik untuk meresapkan dasar-dasar hidupberagama.
Dari kelima fungsi di atas menunjukkan bahwa pendidikaninformal tidak dapat diabaikan begitu saja. Justru dalam pendidikaninformal inilah yang akan menentukan dan mempengaruhi pendidikan formal, oleh karena itu orang tua harus bisa dan mampu mendidik anaknya dengan baik karena pendidikan dalam keluarga merupakan ajang dimana sifat-sifat kepribadian anak terbentuk mulai pertama. Maka dapatlah dikatakan bahwa keluarga adalah sebagai alam pendidikan yang pertama dan utama.
c. Faktor-faktor Tingkat Pendidikan
Faktor yang mempengaruhi pendidikan menurut Madyo Ekosusilo (2013, hal. 12) adalah sebagai berikut:
1) Ideologi
2) Sosial Ekonomi 3) Sosial Budaya
4) Perkembangan IPTEK 5) Psikologi
Berikut ini penjelasannya:
1) Ideologi
Semua manusia dilahirkan ke duniamempunyai hak yang sama khususnya hak untuk mendapatkan pendidikandan peningkatan pengetahuan danpendidikan.
2) Sosial Ekonomi
Semakin tinggi tingkat sosial ekonomi memungkinkan seseorang mencapai tingkat pendidikan yang lebih tinggi.
3) Sosial Budaya
Masih banyak orang tua yang kurang menyadari akan pentingnya pendidikan formal bagi anak-anaknya.
4) Perkembangan IPTEK
Perkembangan IPTEK menuntut untuk selalu memperbaharui pengetahuandan keterampilan agar tidak kalah dengan negara maju.
5) Psikologi
Konseptual pendidikan merupakan alat untuk mengembangkankepribadian individu agar lebih bernilai.
Tingkat pendidikan seseorang akanberpengaruh dalam memberikan respon terhadap sesuatu yang datang dari luar, mereka yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan memberi respon yang rasional daripada mereka yang berpendidikan rendah. Orang yang mempunyai pendidikan tinggi diharapkan lebih peka terhadap kondisi keselamatannya, sehingga lebih baik dalam memanfaatkan fasilitas keselamatan.
d. Indikator Tingkat Pendidikan
Menurut Tirtarahardja (2015, hal. 53), Dimensi tingkat pendidikan terdiri dari:
1) Jenjang pendidikan 2) Kesesuaian jurusan 3) Kompetensi
Berikut ini penjelasannya:
1) Jenjang pendidikan
Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peseta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan.
2) Kesesuaian jurusan
Kesesuian jurusan adalah sebelum pegawai direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuian jurusan pendidikan pegawai tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya.
3) Kompetensi
Kompetensi adalah pengetahuan, penguasaan terhadap tugas, keterampilan dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir danbertindak.
Notoatmojo (2013, hal 16)menyatakan bahwa indikator kinerja adalah sebagai berikut:
1) Mengetahui tujuan belajar.
2) Kesesuaian pendidikan dengan pelaksanaan tugas.
3) Referensi kehadiran.
Berikut ini penjelasannya 1) Mengetahui tujuan belajar.
Mengerti tujuan belajar dan sadar bahwa untuk mencapai tujuan belajar tentunya memerlukan bantuan orang lain, perlu memahami keadaan ini.
2) Kesesuaian pendidikan dengan pelaksanaan tugas.
Program-program yang disusun dan dikembangkan harus sesuai dengan tujuan yang telah diterapkan
3) Referensi kehadiran.
Adanya bentuk sertifikat atau tanda pernag melakukan pendidikan atas program-program yang telah dilaksanakan.
3. Lama Kerja
a. Pengertian Lama Kerja
Masa kerja adalah suatu kurun waktu atau lamanyatenaga kerja itu bekerja disuatu tempat (Tarwaka,2012, hal. 36). Masa kerja merupakan salah satu alat yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang,dengan melihat masa kerjanya kita dapat mengetahui telah berapa lama seseorang bekerja dan kita dapat menilai sejauh mana pengalamannya (Bachori, 2015, hal 85).
Siagian (2014, hal. 67) menyatakan bahwa masa kerja menunjukanberapa lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan. Kreitner dan Kinicki (2014, 162) menyatakan bahwa masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungan yang cukup lama sehingga seorang pekerja akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua.
Pengalaman untuk kewaspadaan terhadap kecelakaan bertambah sesuai dengan usia, masa kerja di perusahaan dan lamanya bekerja ditempat kerja yang bersangkutan. Tenaga kerja yang baru biasanya belum mengetahui
secara mendalam pekerjaan dan keselamatannya, selain itu tenaga kerja baru mementingkan selesainya sejumlah pekerjaan yang diberikan kepada mereka.
Dalam suatu perusahaan pekerja-pekerja baru yang kurang pengalaman seringmendapat kecelakaan sehingga perhatian khusus perlu diberikan kepada mereka. Lama kerja seseorang dapat dikaitkan dengan pengalaman yang didapatkan di tempat kerja. Semakin lama seorang pekerja semakin banyak pengalaman dan semakin tinggi pengetahuannya dan ketrampilannya. Masa kerja yang lebih lama menunjukkan pengalaman yang lebih seseorang dibandingkan dengan rekan kerja lainnya, sehingga sering masa kerja/pengalaman kerja menjadi pertimbangan sebuah perusahaan dalam mencari pekerja. (Rivai, 2014, hal. 215).
b. Tujuan dan Manfaat Lama Kerja
Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan mereka yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi perusahaan maupun karyawan.
Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat masa kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti: Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan membentuk keahlian dibidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk akan cepat
tercapai. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan, semakin lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mudah dalam menyelesaikan suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan suatu produk.
Menurut Rivai (2014, hal. 230) manfaat lama kerja adalah
1) Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam pelaksanaan tugasnya.
2) Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
3) Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
4) Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan memperoleh penghasilan yang lebih baik.
c. Faktor-faktor Masa Kerja
Faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja menurut Puspita (2012, hal. 58) sebagai berikut:
1) Tuntutan Kerja (job demands)
Tuntutan kerja merupakan aspek-aspek fisik, sosial, maupun organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha terus-menerus baik secara fisik maupun psikologis demi mencapai atau mempertahankannya.
Tuntutan kerja meliputi empat faktor yaitu: beban kerja yang berlebihan (work overload), tuntutan emosi (emotional demands), ketidaksesuaian
emosi (emotional dissonance), dan perubahan terkait organisasi (organizational changes).
2) Sumber daya pekerjaan (Job Resources)
Keterikatan kerja juga dapat dipengaruhi oleh sumber daya pekerjaan, yaitu aspek-aspek fisik, sosial, maupun organisasi yang berfungsi sebagai media untuk mencapai tujuan pekerjaan, mengurangi tuntutan pekerjaan dan harga, baik secara fisiologis maupun psikologis yang harus dikeluarkan, serta menstimulasi pertumbuhan dan perkembangan personal individu. Sumber daya pekerjaan meliputi empat faktor yaitu: otonomi (autonomy), dukungan sosial (social support), bimbingan dari atasan (supervisory coaching), dan kesempatan untuk berkembang secara profesional (opportunities for professional development).
3) Sumber daya pribadi (Personal Resource)
Sumber daya pribadi merupakan aspek diri yang pada umumnya dihubungkan dengan kegembiraan dan perasaan bahwa diri mampu memanipulasi, mengontrol dan memberikan dampak pada lingkungan sesuai dengan keinginan dan kemampuannya. Beberapa tipikal sumber daya pribadi yaitu: Self-efficacy (keyakinan diri) merupakan persepsi individu terhadap kemampuan dirinyauntuk melaksanakan dan menyelesaikan suatu tugas atau tuntutan dalam berbagai konteks.
Organizational-based self-esteem didefinisikan sebagai tingkat keyakinan anggota organisasi bahwa mereka dapat memuaskan kebutuhan mereka dengan berpartisipasi dan mengambil peran atau tugas dalam suatu
organisasi. Optimism (optimisme) terkait dengan bagaimana seseorang meyakini bahwa dirinya mempunyai potensi untuk berhasil dan sukses dalam hidupnya,
4) Kepribadian (Personality)
Kepribadian berhubungan erat dengan keterikatan kerja yang juga dapat di karakteristikkan dengan watak, menggunakan dimensi aktivasi dan kesenangan sebagai suatu kerangka kerja.
d. Indikator Masa kerja
Indikator instrumen masa kerja menurut Foster (2013, hal. 43) yaitu:
1) Lamanya waktu masa percobaan atau magang 2) Lamanya waktu bekerja di perusahaan
3) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki 4) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Berikut ini penjelasannya:
1) Lamanya waktu masa percobaan atau magang
Lama percobaan magang dimaksudkan apakan calon pekerja bisa atau layak untuk bekerja diperusahaan
2) Lamanya waktu bekerja di perusahaan
Yaitu masa dimana pekerja menghabiskan waktu kerja selama diperusahaan
3) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atauinformasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasipada tanggung jawab pekerjaan.Sedangkan keterampilan
merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
4) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan
Menurut Syukur (2011, hal. 83) menyatakan bahwa indikator masa kerja dapat dilakukan adalah melalui:
1) Pendidikan
2) Pelaksanaan tugas 3) Media informasi 4) Penataran 5) Pergaulan 6) Pengamatan
Berikut ini penjelasannya 1) Pendidikan
Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak darisebelumnya.
2) Pelaksanaan tugas
Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh pangalaman kerja.
3) Media informasi
Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
4) Penataran
Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akanmemperoleh pengalamanan kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.
5) Pergaulan
Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.
6) Pengamatan
Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.
4. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi.
Menurut Kasmir (2016, hal. 233) kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan, baik yang bersifat keuangan maupun non keuangan. Sedangkan menurut Wilson (2012, hal. 255) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaanya.
Selanjutnya Menurut Mangkunegara (2011, hal. 83) Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
Bagi organisasi/perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahannkan dan meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Kompensai merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada pegawai, yang dapat bersikat finansial maupun nonfinansial, ada periode yang tepat. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan organisasi memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Menurut Kadarisman (2012, hal 7) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepda pegawai, yang dapat bersifat finansial maupun nonfinansial, pada periode yang tetap.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan organisasi memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Sedangkan menurut Wibowo (2016, hal 289) menyatakan kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Kompensasi bagi suatu perusaaan yang berorientasi pada profit merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk dapat memelihara, mempertahankan dan menarik tenaga kerja untuk kepentingan perusahaan/organisasi, kompensasi merupakan dorongan bagi karyawan dalam bekerja, juga dapat menjadi pemicu yang tinggi terhadap disiplin kerja dan moral karyawan.
Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan hak karyawan atas jasanya membantu perusahaan mencapai tujuannya. Dan sebaliknya merupakan kewajiban perusahaan untuk membayar
atas kontribusi yang telah diberikan, baik tenaga, pikiran maupun waktu selama bekerja. Pemberian kompensasi harus sesuai dengan kondisi dan aturan yang berlaku, baik aturan perusahaan maupun aturan pemerintah.
Penentuan kompensasi juga harus memberikan rasa keadilan dengan melakukan berbagai pertimbangan untuk menentukan besarnya kompensasi masing-masing karyawan. Seberapa besar kompensasi yang diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha lain.
Kompensasi menurut Hasibuan (2012, hal 121) menjelaskan tentang tujuan pemberian kompensasi sebagai berikut:
1) Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas- tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistinya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bahawannya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsisten yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaru pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindari.
b. Tujuan dan Manfaat Kompensasi
Menurut Hasibuan didalam Kadarisman (2012, hal. 12) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:
1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhanfisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi deterapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk pengusaha akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relative kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2010, hal 127) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebaga berikut:
1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompenssi relatif semakin besar.
2) Kemampuan dan Kesedian Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesedian perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasikan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesedian perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4) Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5) Pemerintah Dengan Undang-Undang dan Kappres
Pemerintah dengan undang-undang dan kappres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya perusahaan tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6) Biaya Hidup/Cost Of Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebalnya, jika tingka biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karen tingkat biaya di Jakarta lebih besar dari pada di Bandung.
7) Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang mendudukin jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi besar pula.
8) Pendidikan Dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasa akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9) Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment)
10) Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya smakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.
Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
Sedangkan menurut Kasmir (2016, hal 251) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalahh sebagai berikut:
1) Pendidikan
Apabila seseorang/karyawan memiliki pendidikan yang tinggi, maka kecakapan serta keterampilannya lebih baik sehingga kompensasi akan semakin besar.
2) Pengalaman
Apabila seseorang/karyawan memiliki pengalaman kerja yang lebih lama, maka kecakapan serta keterampilannya lebih baik sehingga kompensasi akan semakin besar
3) Beban pekerjaan dan tanggung jawab
Tingkat kompensasi semakin besar apabila beban kerja dan tanggung jawab terlaksana dengan baik oleh karyawan.
4) Jabatan
Gaji/ kompensasi yang lebih besar akan diterima oleh karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi. Karena seseorang karyawan dengan kedudukan yang semakin tinggi maka akan mendapat tanggung jawab serta wewenang yang besar pula.
5) Jenjang kepangkatan/golongan
Semakin tinggi pangkat/golongan seorang karyawan maka akan bertambah pula kompensasi yang diberikan
6) Prestasi kerja
Semakin baik prpestasi kerja seorang karyawan maka akan semakin baik pula bonus atau kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.
d. Indikator Kompensasi
Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai indikator kompensasi menurut Mangkunegara (2013, hal 86) adalah sebagai berikut:
1) Tingkat pembayaran 2) Metode pembayaran 3) Kontrol pembayaran
Berikut ini penjelasannya
1) Tingkat pembayaran, yaitu besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan.
2) Metode pembayaran, yaitu cara pembayaran kompensasi yang dilakukan perusahaan.
3) Kontrol pembayaran, yaitu pengawasan yang dilakukan terhadap pembayaran kompensasi
Sedangkan menurut Hasibuan (2012, hal. 86) indikator-indikator kompnesasi tersebut diantaranya adalah:
1) Upah dan gaji 2) Insentif 3) Tunjangan 4) Fasilitas
Berikut ini adalah penjelasannya:
1) Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
2) Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.
3) Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4) Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutuf yang dibayar mahal.
B. Kerangka Konseptual
1. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Prestasi Kerja
Upaya untukmemaksimalkan kualitas SDM dapatdimulai dari pemilihan tenaga kerjayang berpengalaman dengan tingkatpendidikan yang sesuai dalambekerja, penjabaran fungsipengembangan tenaga kerja, dansumber daya manusia yang dimilikiorganisasi harus memperhatikantingkat pendidikan dan pengalamankerja dengan sebaik-baiknya, denganadanya SDM yang baik maka akanterciptalah kinerja yang tinggi.(Nitisemito, 2013, hal. 62).
Prestasi kerja merupakan sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja (Sutrisno, 2014).
Prestasi kerja dapat juga diartikan sebagai adalah penampilan hasil kerja SDM dalam suatu organisasi. (Samsudin, 2010). Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan.
Bukti empiris yangmenunjukkan adanya pengaruhantara variable tingkat pendidikanterhadap prestasi kerja ditunjukkandalam penelitian yang dilakukanNinggrum (2013) memberikan buktibahwa tingkat pendidikanberpengaruh signifikan terhadapprestasi kerja karyawan, buktipenelitian tersebut didukungpenelitian yang dilakukan Mahamit(2013) yang
menyatakan bahwaTingkat Pendidikan berpengaruhpositif dan signifikan terhadapprestasi kerja pegawai.
Gambar 2.1
Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Prestasi Kerja
2. Pengaruh Lama Kerja terhadap Prestasi Kerja
Menurut Siagian (2014, hal. 60) menyatakan, Lama Kerja merupakan keseluruhan pelajaran yang diperoleh oleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dilalui dalam perjalanan hidupnya. Masa kerja adalah lamanya seorang karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu. Sejauh mana tenaga kerja dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari kemampuan, kecakapan dan ketrampilan tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengalaman kerja merupakan kegiatan melakukan segala sesuatu yang pernah dialami oleh seseorang. Pengalaman kerja akan dapat memberikan keuntungan bagi seseorang dalam melaksanakan kerja selanjutnya karena setidaknya orang tersebut sudah pernah melakukan pekerjaan itu sehingga karyawan akan tahu tentang pekerjaan yang akan dihadapi.
Jika karyawan memiliki masa kerja yang lama makan akan berdampak pada kinerja yangakan diberikan kepada perusahaan. Hasil penelitian Erien Miranti (2018) menunjukkan bahwa lama kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Ekonomi Raharja.
Tingkat Pendidikan
Prestasi Kerja
Gambar 2.2
Pengaruh Lama Kerja terhadap Prestasi Kerja 3. Pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi Kerja
Berhasilnya pencapaian keuntungan sesuai rencana strategi bisnis, merupakan wujud dari eksistensi organisasi atau perusahaan sejenis. Eksistensi seperti itu sangat tergantung pada pembayaran upah atau gaji dan insentif lainnya yang sesuai atau layak dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja. Pemberian kompensasi sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang yang menunjukan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan potensi yang bersangkutan dalam menduduki posisi yang lebih tinggi disuatu organisasi.
Menurut Hasibuan (2012 hal.118) mengatakan bahwa “kompensasi adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar”. Kompensasi berupa insentif diberikan diluar gaji pokok, tujuannya untuk mendorong para karyawan dalam rangka menungkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Tujuan lainnya untuk memberikan tanggung jawab kepada karyawan agar bisa lebih bersemangat dalam bekerja. Pemberian insentif diberikan karena adanya kontribusi terhadap perusahaan dan merupakan hasil kerja karyawan itu sendiri.
Penelitian ini juga pernah dilakukan oleh peneliti sebelumnya, menurut menurut peneliti Nel Arianty (2008) menunjukkan bahwa lama kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Asam Jawa.
Lama Kerja Prestasi
Kerja
Gambar 2.3
Pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi Kerja
4. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Lama Kerja dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil upaya atau kesungguhan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya dengan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhannya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2012 hal.94) mengatakan bahwa “prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguahan serta waktu”. Oleh karena itu, prestasi kerja sangat penting dalam sebuah perusahaan, apabila prestasi kerja karyawan rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktifitas kerja karyawan, yang akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan.
Banyak faktor yang mendorong peningkatan prestasi kerja karyawan antara lain besar kecilnya gaji, pendidikan dan latihan, disiplin, masa kerja, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, manajemen, kesempatan berprestasi.
Dalam hal ini termaksud dialamnya meningkatkan prestasi karyawan diperlukan perhatian terhadap faktor- faktor yang memengaruhi dan memperhatikan pula kebutuhan dari para karyawan, antara lain dengan tingkat pendidikan, lama kerja dan kompenasi.
Kompensasi Prestasi
Kerja
Tingkat pendidikan yang tinggi dari seorang karyawan juga akan mempengaruhi kemampuannya dalam mencapai kinerja secara optimal, hal inijuga didukung oleh Soekidjo (201, hal. 16) yang menyatakan bahwa:
“Pendidikan didalam organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan”.
Semakin tinggi pendidikan karyawan, diharapkan sumber daya manusianya semakin tinggi. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru didalam cara atau suatu sistem kerja.
Menurut Bloom (2011, hal. 8) masa kerja atau pengalaman kerja gurumerupakan karakteristik guru yang patut dipertimbangkan dalam menunjang pencapaian kualitas penampilanya dalam mengajar. Masa kerja adalah jangka waktu orang sudah bekerja dari pertama mulai masuk hingga sekarang masih bekerja. Masa kerja dapat diartikan sebagai sepenggal waktu yang agak lama dimana seorang tenaga kerja masuk dalam satu wilayah tempat usaha sampai batas waktu tertentu.
Rachmawat(2013, hal. 143) mengatakan bahwakompensasidiberikan dengan tujuan memberikan rangsangan kepadatenaga kerja untukmeningkatkan prestasi kerja, efisiensi dan efektivitas produktivitaskerja. Hasil penelitian Herkulana (2017) bahwa tingkat pendidikan, lama kerja dan kompenasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
Gambar 2.4 Kerangka Konseptual C. Hipotesis
Berdasarkan pada kerangka konseptual di atas maka hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Ada pengaruh tingkat pendidikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PTPN IV Medan
2. Ada pengaruh lama kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PTPN IV Medan
3. Ada pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PTPN IV Medan
4. Ada pengaruh tingkat pendidikan, lama kerja, kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PTPN IV Medan
Kompensasi
Prestasi Kerja Tingkat
Pendidikan
Lama Kerja
42 A. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan dengan penelitian asosiatif.
Penelitian asosiatif menurut Sugiyono (2012, hal.5) merupakan suatu penelitian yang bertujuan untuk mengetahuihubungan antara dua variabel atau lebih.
Variabel penelitian ini terdiri dari variabelindependen dan variabel dependen. Dimana untuk variabel independen adalahtingkat pendidikan, lama kerja dan kompensasi. Sedangkan untuk variabel dependenadalah prestasi kerja karyawan.
B. Definisi Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan variabel independen disiplin kerja dan kepuasan kerja. serta variabel dependen prestasi kerja pegawai.Adapun definisi dari variabel diatas adalah sebagai berikut:
1. Variabel Independen
a. Tingkat Pendidikan (X1)
Tingkat pendidikan adalah suatu tahap dalam pendidikan berkelanjutanyang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan para peserta didik sertakeluasan dan kedalaman pengajaran. Dimensi tingkat pendidikan terdiri dari:
Tabel 3.1
Indikator Tingkat Pendidikan
No Indikator
1 Jenjang pendidikan 2 Kesesuaian jurusan 3 Kompetensi
Sumber: Tirtarahardja (2015, hal. 53)
b. Lama Kerja (X2)
Lama kerja merupakan salah satu alat yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang, dengan melihat masa kerjanya kita dapat mengetahui telah berapa lama seseorang bekerja dan kita dapat menilai sejauh mana pengalamannya. Indikator instrumen lama kerjadapat dilihat pada table berikut:
Tabel 3.2
Indikator Lama Kerja
No Indikator
1 Lamanya waktu masa percobaan atau magang 2 Lamanya waktu bekerja di perusahaan
3 Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki 4 Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Sumber: Foster (2013, hal. 43) c. Kompensasi (X3)
Kompensasi merupakan hak karyawan yang harus diterima atas jasanya membantu perusahaan mencapai tujuannya. Indikator kompensasi dapat dilihat pada tebl berikut:
Tabel 3.3
Indikator Kompensasi
No Indikator
1 Tingkat Pembayaran 2 Struktur Pembayaran
3 Penentuan Bayaran Individu Sumber: Mangkunegara (2013, hal. 86) 2. Variabel Dependent
a. Prestasi Kerja (Y)
Prestasi kerja adalah hasil upaya atau kesungguhan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya dengan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhannya sesuai dengan
