BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
B. Hasil Penelitian
Dalam PT Perkebunan Nusantara XIV terdapat Bidang SDM dimana bidang tersebut mempunyai wewenang untuk memastikan terpenuhinya kebutuhan SDM perusahaan baik dari segi kuantitas maupun kualitas, terpenuhinya kepuasan karyawan serta terciptanya produktivitas karyawan yang tinggi, melalui pelaksanaan tata kelola Bagian SDM yang meliputi perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, pengembangan, pemeliharaan dan pengendalian SDM sehingga mendukung pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan.
Berdasarkan hasil observasi dan dokumentasi yang diperoleh pada pedoman tata kelola perusahaan (code of corporate governance) dapat diketahui bahwa tujuan dari pengembangan pekerja atau SDM di PT Perkebunan Nusantara XIV yaitu:
1) Pengembangan dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan kompetensi pekerja melalui jalur pendidikan dan pelatihan serta jalur penugasan khusus guna pencapaian tujuan dan peningkatan kinerja perusahaan, pemenuhan kompetensi dan sekaligus pengembangan karir pekerja;
2) Pengembangan karir dilakukan untuk mengisi jabatan-jabatan di perusahaan berdasarkan kompetensi jabatan dan profil kompetensi pekerja serta proyeksi jenjang karir (career path);
3) Pengembangan karir meliputi jalur manajerial atau struktur yang mengikuti jenjang struktur organisasi perusahaan;
4) Sampai pada tingkat jabatan tertentu, perencanaan suksesi jabatan perusahaan diselaraskan dengan rencana pengembangan karir pekerja
dan kebutuhan perusahaan serta dilaporkan oleh Direksi kepala Dewan Komisaris.
Strategi pengembangan SDM di PT Perkebunan Nusantara XIV meliputi dua hal yaitu:
a. Pendidikan (Education)
Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dibutuhkan pendidikan. Pendidikan merupakan metode yang diberikan kepada karyawan dengan harapan karyawan mampu memahami program kerja yang diterapkan di perusahaan.
Menurut GA selaku Kepala Sub Bagian Pengembangan SDM, beliau mengatakan bahwa:
“Bentuk pendidikan yang kita lakukan itu berupa pemberian kajian- kajian, sharing session atau dapat berupa arahan dan bimbingan terhadap tugas yang diberikan, sedangkan pendidikan karakter karyawan terikat dengan aturan-aturan yang telah ditetapkan di PT Perkebunan Nusantara XIV sehingga mengharuskan karyawan untuk mematuhi nilai-nilai pedoman perilaku tersebut, dengan begitu akan melatih karyawan untuk lebih kedisiplinan.”
Hal senada juga disampaikan oleh MR selaku Staf Sub Bagian Pengembangan SDM bahwa:
“Secara garis besar bentuk pendidikan terdiri atas kajian-kajian, dan sharing session. Kalau sharing session itu dari internal sendiri, mislanya saya mempunyai kemampuan soal rekrutmen, saya melakukan sharing dengan anggota-anggota atau dalam satu bidang itu yang disebut dengan sharing session.”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa sistem pendidikan terhadap karyawan yang diterapkan di PT Perkebunan Nusantara XIV meliputi pemberian kajian-kajian, sharing session serta kepatuhan karyawan terhadap aturan-aturan yang telah diterapkan untuk melatih kedisiplinan karyawan.
b. Pelatihan (Training)
Pelatihan terhadap karyawan dilaksanakan dengan tujuan untuk menjaga pengetahuan agar tetap up to date dalam menghadapi dunia yang serba cepat dan berkembang. Pelatihan memberikan berbagai manfaat kepada karyawan seperti tambahan pengetahuan, keterampilan kerja, peningkatan prestasi dan lain sebagainya. Sedangkan bagi perusahaan, hasil kerja yang bagus dari karyawan dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja perusahaan. Bentuk pelatihan yang diberikan kepada setiap karyawan berbeda-beda dalam setiap perusahaan dan disesuaikan dengan kebutuhan.
Menurut GA selaku Kepala Sub Bagian Pengembangan SDM, beliau mengatakan bahwa:
“Untuk proses pendidikan dan pelatihan kita sesuaikan dengan RKAP dan untuk melakukan perencanaan program pengembangan SDM kita harus tau level kompetensi karyawan, selanjutnya kita menganalisis jenis pelatihan apa yang cocok dengan karyawan itu dan apa kebutuhannya. Nah setelah melalui proses itu baru kita membuat jadwal untuk melakukan pelatihan. Namun secara garis besar pelaksanaan pelatihan di PT Perkebunan Nusantara XIV yang in class terdiri dari beberapa jenis diantaranya on job training dan pelatihan publik.
Pernyataan senada juga diperkuat MR selaku staf pengembangan SDM, beliau mengatakan:
“Kalau di PT Perkebunan Nusantara XIV pengembangan SDM tidak hanya terpaku pada pelatihan di ruangan saja, selain in house training, juga ada on the job training. Jadi yang dimaksud dengan on job training itu yang bersangkutan langsung ditempatkan di jabatan tertentu, untuk langsung merasakan gimana caranya jadi Kasubag, gimana caranya jadi staf, itu juga ada.”
Dari hasil wawancara dan observasi terkait pengembangan SDM terhadap peningkatan kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara XIV diatas dapat diketahui bahwa proses pengembangan SDM di PT
Perkebunan Nusantara XIV melalui bentuk pelatihan seperti in house training, on job training dan pelatihan publik.
2. Strategi organizational citizenship behavior terhadap peningkatan kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara XIV
Untuk meningkatkan kinerja perusahaan selain melakukan kegiatan pendidikan dan pelatihan sebagai bentuk pengembangan SDM, perilaku organisasi kewarganegaraan (organizational citizenship behavior) juga sangat dibutuhkan.
Organizational citizenship behavior sebagai bentuk sikap yang ditunjukkan oleh seorang karyawan selama berstatus sebagai insan perusahaan yang dilakukan secara suka rela atau melakukan pekerjaan di luar dari apa yang menjadi tugas dan wewenang tanpa mengharapkan imbalan dari pimpinan perusahaan, akan tetapi dengan maksud untuk membantu perusahaan secara suka rela dalam mencapai tujuan.
Menurut GA selaku Kepala Sub Bagian Pengembangan SDM, beliau mengatakan:
“Seperti beberapa bulan yang lalu salah satu staf bidang personalia mengambil cuti melahirkan sehingga apa yang menjadi tugasnya kita kerjakan dan saling membantu satu sama lain.”
Berdasarkan hasil wawancara di atas dapat dilihat bahwa di PT Perkebunan Nusantara XIV juga menerapkan sikap organizational citizenship behavior, sikap tersebut ditunjukkan sebagai rasa solidaritas terhadap tim kerja sehingga apa yang dikerjakan secara bersama-sama tersebut akan berdampak baik kepada perusahaan. Organizational citizenship behavior dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya:
a. Motivasi kerja
Motivasi kerja sebagai rangsangan bagi setiap karyawan dalam meningkatkan semangat kerja. Dengan adanya motivasi kerja yang baik karyawan akan menjadi senang dan semangat dalam bekerja sehingga hal tersebut akan membantu meningkatkan kinerja karyawan dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut pendapat MD selaku Kepala Sub Bagian Personalia mengatakan bahwa:
“Untuk memotivasi karyawan dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya pada saat penilaian kerja. Penilaian kerja karyawan di PT Perkebunan Nusantara XIV dilakukan setiap enam bulan, yaitu bulan Januari dan bulan Juni. Untuk bulan Januari itu penilaian kinerja karyawan pimpinan dan bulan Juni penilai kinerja karyawan pelaksana. Dari hasil penilaian itu karyawan berikan kenaikan berkala biasa, berkala istimewa maupun naik golongan sebagai salah satu bentuk motivasi. Bagi yang malas mungkin berkala biasa, yang rajin berkala istimewa naik golongan. Jadi tidak ada dalam bentuk uang maupun dalam bentuk hadiah lain-lain seperti itu perusahaan lain, nanti diberikan pada saat penilaian.”
Menurut MR selaku staf Sub Bagian Pengembangan SDM, beliau juga mengatakan bahwa:
“Banyak sih sebenarnya, reward yang kita bisa berikan kalau di PT Perkebunan Nusantara XIV sendiri itu kita sudah pernah menerbitkan surat keputusan terkait riwayat dan punishment dimana disitu sudah disebutkan apa saja, sebagai salah satu contoh mungkin ya dari reward terkecil itu adalah rekognisi. Rekognisi itu kaya gini, kamu kerja bagus kamu dipuji. Nah itu rekognisi jadi kamu diketahui bahwa oh si A itu memang kerjanya bagus dan diakui oleh atasannya, oleh teman satu kantornya itu adalah reward terkecil yang kita sediakan. Kalau reward paling besar juga ada seperti bonus, insentif kemudian benchmark dan kawan-kawan itu juga termasuk reward. Namun kembali lagi bahwa pemberian reward dan punishment itu tergantung kebijakan manajemen jadi tidak semua apa yang kita pilih akan dapatkan.”
Gambar 4. 2
Intisari Kompetensi Penilaian Kinerja
No Intisari Kompetensi Penilaian Kinerja 1 Pengetahuan tentang pekerjaan
2 Kejujuran dan integritas
3 Motivasi dan kemauan berprestasi 4 Kemampuan berkomunikasi 5 Tanggung jawab dan ketelitian 6 Kemampuan kerjasama
7 Kemampuan menganalisis dan memutuskan 8 Kemampuan memimpin
9 Orientasi pada pelanggaran 10 Orientasi pada bisnis
11 Indikator kinerja diupayakan agar memenuhi aspek komprehensif (menyeluruh), koheren (terhubung), seimbang dan terukur
Sumber: ptpnxiv.com
Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja menjadi dasar dalam penerapan reward dan punishment. Penilaian pada karyawan berdasarkan intisari kompetensi penilaian kerja dan dilakukan sebanyak 2 kali dalam satu tahun atau dilakukan setiap 6 bulan sekali. Dari hasil penilaian kerja tersebut karyawan akan diberikan penghargaan berdasarkan hasil pencapaian seperti kenaikan berkala biasa, berkala istimewa maupun golongan. Dan bentuk motivasi lain yang diberikan berupa punishment dan reward seperti rekognisi, bonus, insentif,
b. Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya atau cara seorang
pemimpin berinteraksi dengan bawahannya. Menurut GA selaku Kepala Sub Bagian Pengembangan SDM, beliau mengatakan:
“Untuk menggerakkan karyawan dan memotivasi karyawan kalau dalam manajemen disebut dengan directing atau proses pengarahan, dengan tujuan mengarahkan karyawan. Untuk memotivasi karyawan dapat dilakukan dengan memberikan training atau pelatihan agar karyawan tidak jenuh dengan pekerjaan yang itu-itu saja, nah dengan melakukan pelatihan ini kan juga akan meningkatkan keterampilan karyawan jadi apa yang dilakukan lebih produktif lagi, selanjutnya untuk memotivasi karyawan dengan memberikan reward serta melakukan pendekatan untuk membangun hubungan yang baik dengan karyawan seperti komunikasi yang baik dan terbuka terhadap masukan karyawan dan masih ada banyak lagi hal yang dapat dilakukan.”
Menurut MD selaku Kepala Sub Bagian Personalia, beliau mengatakan:
“Kalau di PT Perkebunan Nusantara XIV masalah kepemimpinan sudah ada aturannya, misalnya ada masalah pimpinan menerima saran atau masukan dari bawahan jadi nanti saran yang dikumpulkan akan kita buat suatu proposal untuk mencapai solusi bersama. Kemampuan paling dasar seorang pemimpin perusahaan seperti memberikan penghargaan dan mampu membangun hubungan yang baik dengan karyawan salah satunya menerima saran yang mendukung dari karyawan”.
Pernyataan yang sama juga disampaikan oleh MR selaku staf Sub Bagian Pengembangan SDM, beliau berpendapat bahwa:
“Sebagai pimpinan perusahaan sudah pasti harus mempunyai jiwa kepemimpinan. Sama halnya disini, strategi yang kita terapkan itu membangun hubungan antar sesama, baik itu pimpinan perusahaan maupun staf atau karyawan dan itu merupakan salah satu point dalam misi PT Perkebunan Nusantara XIV. Untuk menjaga hubungan itu banyak cara yang bisa pimpinan lakukan salah satunya memperhatikan kesejahteraan karyawan misalnya memberikan motivasi. Nah untuk memotivasi karyawan itu dapat dilakukan mulai dari hal-hal kecil sih, seperti misalnya mendengarkan atau menghargai ide-ide dari karyawan serta memberikan apresiasi terhadap hasil kerja karyawan.”
Berdasarkan hasil wawancara di atas dapat diberikan kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan di PT Perkebunan Nusantara XIV adalah gaya kepemimpinan demokratis.
c. Budaya organisasi
Setiap insan dalam suatu perusahaan memiliki sikap dan perilaku yang berbeda-beda namun dengan adanya suatu aturan yang ditetapkan dalam perusahaan dapat menyatukan perbedaan sikap dan perilaku tersebut yang mau tidak mau harus ditaati oleh setiap karyawan. Nilai- nilai budaya yang diterapkan di perusahaan akan berperan sebagai daya pendorong dalam bersikap dan berperilaku secara positif dan sinergis dalam menjalankan misi dan mencapai visi perusahaan.
Menurut GA selaku kepala sub bagian pengembangan SDM, beliau mengatakan:
“Komunikasi dalam perusahaan itu termasuk budaya, kalau dalam PT Perkebunan Nusantara XIV sendiri ada tata nilai-nilai utama atau disebut dengan AKHLAK (Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, Kolaboratif). Jadi baik pimpinan, staf maupun rekan kerja harus menerapkan nilai-nilai itu ya salah satunya dengan menjaga komunikasi yang baik sesuai dengan peraturan yang ada.”
MD selaku kepala sub bagian personalia juga mengatakan bahwa:
“Gaya komunikasi disini kan macam-macam, setiap orang lain kepala lain otak toh. Namun untuk beberapa keseluruhan di PT Perkebunan Nusantara XIV ini terkait komunikasinya itu kekeluargaan. Jadi antara kepemimpinan terus yang pimpinan 123 itu masing-masing tidak ada jarak untuk situasi tertentu. Tapi untuk situasi kedinasan tetap ada jarak antara bawahan dan atasan.
Artinya kita pakai sistem komunikasi kekeluargaan untuk acara bebas, tapi dalam kedinasan tetap pakai komunikasi kedinasan yang ada aturan-aturannya. Untuk mengambil keputusan disini Direksi dalam hal membuat rapat, baik dengan SEVP, maupun kepala terkait, nah dari pembahasan itulah dibentuk notulen, ada notulen disitu menghasilkan kesepakatan baik, kesepakatan ya dari hasil pembahasan yang ditanda tangani oleh SEVP, kepala bagian terkait, manager terkait, diketahui oleh direktur. Nah setelah
diketahui oleh diraktur, notulen itu dibuatlah dalam surat keputusan direksi.”
Hal tersebut sejalan dengan pendapat MR selaku staf Sub Bagian Pengembangan SDM, beliau mengatakan:
“Tergantung urgensi dan dampaknya, kalau di PT Perkebunan Nusantara XIV sendiri, sebenarnya setiap karyawan itu berhak untuk mengambil keputusan dan diberikan keleluasaan, cuma kembali lagi problem yang mereka hadapi itu dilihat dulu urgensinya seperti apa, kemudian dampak yang dihasilkan itu seperti apa, resiko yang kemudian timbul itu seperti apa, jika kemudian problemnya adalah urgensinya sangat tinggi kemudian resikonya juga sangat tinggi, dampaknya juga destruktif bagi perusahaan, maka yang berhak melakukan pengambilan keputusan untuk problem itu adalah manajemen tertinggi, dalam hal ini adalah Direktur dan SEVP. kalau misalnya cuma problem-problem yang bisa di handle oleh staf maka yang bersangkutan itu berhak mengambil keputusan sendiri karena toh di PT Perkebunan XIV sendiri, seperti yang saya sampaikan tadi proses pengembangannya itu bukan hanya kita melatih mereka, bukan hanya ngasih pelatihan ke mereka enggak, tapi dengan menghadirkan problem ke mereka itu juga merupakan suatu bentuk pengembangan sebenarnya.”
Berdasarkan hasil wawancara diatas dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang diterapkan di PT Perkebunan Nusantara XIV berdasarkan pada nilai-nilai utama (core values) yang dikenal sebagai AKHLAK (Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, Kolaboratif).
Salah satu budaya organisasi yang sering kali menonjol dari perusahaan yaitu gaya komunikasi dan pengambilan keputusan.