Saran - ANALISIS PENGEMBANGAN SDM DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DALAM UPAYA

BAB V PENUTUP

B. Saran

Dari hasil penelitian dan kesimpulan yang telah diuraikan sebelumnya, maka sebagai peneliti memberikan saran yang sekiranya bermanfaat yaitu diantaranya:

1. Disarankan kepada PT Perkebunan Nusantara XIV:

1) Dalam strategi pengembangan SDM terhadap peningkatan kinerja karyawan, agar kiranya mampu meningkatkan strategi pengembangan SDM seperti pemerataan pemberian pendidikan dan pelatihan, melakukan proyeksi terhadap ketersediaan SDM, serta melakukan evaluasi program sebagai acuan program pengembangan SDM berikutnya.

2) Dalam strategi organizational citizenship behavior terhadap peningkatan kinerja karyawan, agar kiranya mampu mengawasi hubungan interpersonal karyawan sehingga dapat meminimalisir konflik yang terjadi dalam perusahaan.

2. Kepada peneliti selanjutnya, dalam melakukan penelitian yang sama agar kiranya dapat memperbaiki kekurangan yang terdapat dalam penelitian ini, sebaiknya menggunakan Mix Method Research sebagai metode pengolahan data dalam penelitian agar data yang diperoleh dari lokasi penelitian lebih komprehensif sehingga dapat menjadi bahan atau referensi penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Alfansyur, A., & Mariyani, M. 2020. Seni Mengelola Data: Penerapan Triangulasi Teknik, Sumber Dan Waktu Pada Penelitian Pendidikan Sosial. Historis:

Jurnal Kajian, Penelitian dan Pengembangan Pendidikan Sejarah, 5(2), 146-150.

Andi Prayogi, M., & M Nursidin, M. N. 2018. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. In: Prosiding Seminar Nasional Multidisiplin Ilmu Universitas Asahan 2018. Universitas Asahan, Kisaran, pp. 216-222.

Aprilia, Hani Darmayanti 2021. Pengembangan SDM. CV Media Sains Indonesia:

Bandung

Arina, A. M., Nelwan, O. S., & Pandowo, M. H. C. 2021. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT Trimix Perkasa Bitung. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 9(3), 79-89.

Asrunputri, A. P., Supriyadi, E., & Putriana, L. 2020. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Di Perusahaan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediating Variable (Studi Kasus: PT Evi). Ekobisman-Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Manajemen, 4(3), 183-193.

Ayu, S., & Rosli, M. S. B. 2020. Uji Reliabilitas Instrumen Penggunaan SPADA (Sistem Pembelajaran dalam Jaringan). Biormatika: Jurnal ilmiah fakultas keguruan dan ilmu pendidikan, 6(1), 145-155.

Azri, R. N. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT TIRTA Investama (AQUA) Pandaan (Doctoral dissertation, University of Muhammadiyah Malang).

Bahri, S., & Nisa, Y. C. 2017. Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 18(1), 9-15.

Bariqi, M. D. 2018. Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis, 5(2), 64-69.

Basyit, A., Sutikno, B., & Dwiharto, J. 2020. Pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal EMA, 5(1).

Barlian, E. 2018. Metodologi penelitian kualitatif & kuantitatif.

Bustomi, A., Sanusi, I., & Herman, H. 2020. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Pegawai Kementerian Agama Kota Bandung. Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah, 5(1), 1-16.

Chaerudin, Ali. 2019. Manajemen Pendidikan Dan Pelatiahan SDM. Jawa Barat:

CV Jejak, Anggota IKAPI.

Devi Ayu Pratiwi, D. 2017. Pengaruh Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat (Pnpm) Terhadap Peningkatan Kesempatan Kerja Rumah Tangga Di Kecamatan Sabbang Kabupaten Luwu Utara (Doctoral dissertation, Institut Agama Islam Negeri Palopo).

Dimbau, A., Sambul, S. A., & Rumawas, W. 2021. Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Karyawan PT Mpaigelah Kabupaten Mimika. Productivity, 2(2), 46- 50.

Elizar, E., & Tanjung, H. 2018. Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 46-58.

Fadli, M. R. 2021. Memahami desain metode penelitian kualitatif. Humanika, Kajian Ilmiah Mata Kuliah Umum, 21(1), 33-54.

Firdaus, E., Purba, R. A., Kato, I., Purba, S., Aswan, N., Karwanto, K., & Chamidah, D. 2021. Manajemen Mutu Pendidikan. Yayasan Kita Menulis.

Halim, A. N., & Dewi, M. B. 2018. Analisa Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan Hotel Bintang 3 di Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa, 6(2).

Handayani, D. 2019. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Motivasi, Serta Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMK Negeribayuasin. Jurnal Ilmu Manajemen,6(2), 140-150.

Hariati, H. 2022. Pengaruh Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening Pada PDAM WAE Manurung Kab.

Bone= The Effect Of Job Motivation And Job Satisfaction On Employee Performance With Organizational Citizenship Behavior (OCB) As Intervening Variables In PDAM WAE Manurung, Kab. Bone (Doctoral dissertation, Universitas Hasanuddin).

Hitalessy, V., Roni, H., & Iswandi, I. 2018. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Image: Jurnal Riset Manajemen, 7(1), 38-44.

Hulu, K. H. 2018. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan PT X Medan.

Ichsan, R. N. 2020. Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan. Jurnal Ilmiah Metadata, 2(1), 71-77.

Indriyani, A. 2020. Manajemen Sdm Dalam Upaya Meningkatkan Mutu Dan Kualitas Pelayanan Di Ridwan Institute Cirebon. Syntax, 2(8).

Isyanto, I. 2019. Pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan (Studi pada PT Urchindize Cabang Madura). Jurnal Perilaku dan Strategi Bisnis, 7(2), 115-123.

Leuhery, F. 2018. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Disiplin Kerja, Dan Pengembangan Karir Tehadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Maluku. Soso-Q: Jurnal Manajemen, 6(1), 118-133.

Marjaya, I., & Pasaribu, F. 2019. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 129-147.

Miftahudin, M. 2018. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah, 3(2), 1-16.

Mujiono, M. 2019. Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Rumah Makan H Ismun Jepara. Jurnal Visi Manajemen (JVM), 4(3).

Miles, M. B., Hubberman, A. M., & Saldana, J. 2014. Qualitative Data Analysis: A Methods Sourcebook (3rd ed.). California: SAGE Publications.

Nugroho, Yohanes Arianto Budi. 2019. Pelatihan Dan Pengembangan SDM: Teori Dan Aplikasi. Jakarta: Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya.

Paramansyah, Arman dan Ade Irvi Nurul Husna. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Prespektif Islam. Pustaka Al-Muqshit: Bekasi.

Permana, Y. S. W., & Mujanah, S. 2019. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Dukungan Organisasional dan Sistem Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Organizational Citizenship Behavior di Bank Jatim. Management & Accounting Research Journal Global, 4(1).

Ptpnxiv.com. tanpa Tahun. PT Perkebunan Nusantara XIV. Diakses pada tanggal 15 April 2022, dari https://www.ptpnxiv.com

Puteri, N. F. R., & Karlimah, K. 2018. Analisis Kemampuan Komunikasi Matematis Siswa Kelas III Sekolah Dasar dalam Membandingkan Pecahan Sederhana. PEDADIDAKTIKA: Jurnal Ilmiah Pendidikan Guru Sekolah Dasar, 5(3), 140-151.

Ramadhan, F. P. 2018. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Good Corporate Governance (GCG) Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT TASPEN (Persero) Kantor Cabang Malang) (Doctoral dissertation, Universitas Brawijaya).

Ramdhan, M. 2021. Metode Penelitian. Cipta Media Nusantara.

Ratnasari, M. D. 2018. Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap Kinerja Karyawan melalui variabel mediator kemampuan kerja karyawan (Studi Pada Karyawan PT Petrokimia Gresik) (Doctoral dissertation, Universitas Brawijaya).

Rifqie, L. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Moderasi (Studi kasus pada Bank Syariah Mandiri KCP Ungaran (Doctoral dissertation, IAIN SALATIGA).

Rizky, S. N., Sunaryo, H., & Priyono, A. A. 2020. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Riset Manajemen, 9(01).

Robbins, Stephen & Timothy A Judge. 2015. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior). Salemba: Jakarta.

Setiawan, A. 2020. Analisis Pemberian Motivasi Dalam Menigkatkan Kinerja Karyawan Pada Toko Grand Gambut (Doctoral dissertation, Universitas Islam Kalimantan MAB).

Siregar, E. 2018. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Manajemen Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dalam Upaya Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM). Jurnal Dinamika Pendidikan, 11(2), 153-166.

Sugiyono, S. 2018. Metode Penelitian Kualitatif untuk Penelitian yang Bersifat:

Eksploratif, Enterpretif, Interaktif dan Konstruktif. Bandung: CV. Alfabeta.

Suzana, Anna. 2017. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Keryawan (Studi Di: PT TASPEN (PERSERO) Kantor Cabang Cirebon). Dalam Jurnal Logika, Vol XIX No 1.

Ulandari, W., & Santaria, R. 2020. Strategi Pengembangan Profesionalitas Guru Melalui Pendidikan Dan Pelatihan. Kelola: Journal of Islamic Education Management, 5(1), 57-68.

Wahyuni, N., Jasticia, M. I. A., & Nugraha, F. M. 2018. Analisis Perbandingan Sistem Data Pokok Pendidikan (Dapodik) Tingkat SMK. J-Sim: Jurnal Sistem Informasi, 1(2), 87-95.

Wanto, A. H. 2017. Strategi Pemerintah Kota Malang dalam Meningkatkan Kualitas Pelayanan Publik Berbasis Konsep Smart City. JPSI (Jounal of Public Sector Innovations), 2(1), 39-42.

Wati, D. M., & Surjanti, J. 2018. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bojonegoro. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 6(4).

Widjaja, Rita. 2019. Pengaruh Strategi Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Karyawan. Dalam jurnal Manajemen Bisnis Dan Kewirausahaan, volume 4 No. 2. 63-68.

Yusran, A., & Sodik, S. 2019. Analisis pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT BANK Cabang Utama Kendari.

Jurnal Ilmu Manajemen, 4(3), 1-11.

LAMPIRAN

Lampiran 1 : Surat Permohonan Izin Penelitian dari kampus

Lampiran 2 : Surat Izin Penelitian dari DPMPTSP

Lampiran 3 : Persetujuan Permohonan Izin Penelitian

Tampak dari depan

Tampak dari dalam

Lampiran 4 : Gambar PT Perkebunan Nusantara XIV

Lampiran 5 : Pedoman Wawancara

Nama Peneliti : Ismawanti. S Jumlah Informan : 3 Orang

Waktu : Selasa, 31 Mei 2022 pukul 14:30 WITA

Tempat : PT Perkebunan Nusantara XIV (bagian pengembangan SDM Topik Wawancara : Analisis Pengembangan SDM dan Organizational Citizenship Behavior Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Perkebunan Nusantara XIV)

No Pertanyaan

1 Bagaimana proses assessment yang diterapkan di PT Perkebunan Nusantara XIV?

2 Apa saja yang dilakukan dan yang harus diperhatikan dalam menyusun strategi untuk merekrut karyawan?

3 Untuk meningkatkan kinerja perusahaan dibutuhkan strategi pengembangan SDM yang baik. Pengembangan SDM dapat dilakukan dengan proses pendidikan dan pelatihan. Untuk di PT Perkebunan Nusantara XIV sendiri bagaimana proses pendidikan dan pelatihan yang diterapkan?

4 Apa kendala yang dihadapi dalam proses pengembangan SDM?

5 Apakah strategi pengembangan yang diterapkan sudah sesuai dengan kebutuhan karyawan?

6 Apa yang dilakukan oleh perusahaan dalam menghadapi perkembangan teknologi yang semakin meningkat?

7 Apa reward yang diberikan untuk memotivasi karyawan agar lebih giat dalam bekerja?

8 Bagaimana tingkat prestasi motivasi karyawan PT Perkebunan Nusantara XIV?

9 Kemampuan dasar apa yang harus dimiliki seorang untuk menggerakkan dan memotivasi karyawan?

10 Tindakan atau aksi apa saja yang anda lakukan dalam memberi contoh yang baik kepada karyawan?

11 Tindakan apa yang dilakukan terhadap karyawan yang kurang disiplin 12 Seberapa kuat kah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan?

13 Apa jenis gaya kepemimpinan yang diterapkan di PT Perkebunan Nusantara XIV?

14 Bagaimana komunikasi antara pimpinan, karyawan atau rekan kerja dalam PT Perkebunan Nusantara XIV?

15 Bagaimana proses pengambilan keputusan dalam PT Perkebunan Nusantara XIV?

16 Apakah hasil kerja karyawan sudah memenuhi standar kualitas yang telah ditetapkan oleh perusahaan?

17 Apakah jumlah karyawan yang ada sudah sesuai dengan kebutuhan perusahaan?

Lampiran 6 : Transkrip Wawancara

No Inisial Transkrip

GA Assesment itu merupakan proses yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana kompetensi atau kinerja yang dimiliki setiap karyawan sehingga dari proses assesment inilah kita dapat mengetahui mana hal-hal yang harus dikembangkan dari karyawan tersebut. Untuk assesment sebenarnya ada beberapa jenis tapi yang sering dilaksanakan di PTPN XIV itu jenis assesment yang fokus pada manajemen talenta. Tahun sebelumnya PTPN XIV telah melaksanakan assesment penerapan GCG (Good Corporate Governance) guna mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan, dan hasilnya menunjukan bahwa adanya peningkatan skor penerapan GCG tahun 2021 dibandingkan dengan tahun sebelumnya

AW Eh assesment karyawan ya? Kalau di kita assesment karyawan itu sebenarnya kita bagi, karena kan kita eh apa namanya karyawannya ada beberapa tipe ya, ada yang karyawan pimpinan, karyawan pelaksana kemudian PKWT dan bahkan ada musiman begitu, makanya assesmentnya itu dibagi. Kalau kita assesmentnya tujuannya untuk eee manajemen talenta dalam arti untuk menyiapkan suksesi khususnya di karyawan pimpinan kita biasa melakukan asesment itu menggunakan pihak ketiga, tapi kalau tujuannya asesment itu adalah untuk seleksi misalnya dari PKWT mau diangkat jadi karyawan tetap dan sebagainya itu selain proses asesment itu biasanya didahului dengan proses tes-tes lain, misalnya teks kemampuan bidang, kemudian wawacara dan lain-lain. Cuman kalau di PTPN XIV yang sering kita lakukan itu assessment untuk kebutuhan manajemen talenta utamanya di karyawan pimpinan karena kondisi di PTPN XIV memang penting untuk dilakukan perencanaan suksesi seperti itu.

2 GA

Untuk melakukan perekrutan hal pertama yang harus kita perhatikan yaitu posisi apa yang memerlukan karyawan, kemudian baru kita cari kandidat yang sesuai dengan kriteria bidang atau tempat yang membutuhkan melalui proses rekrutmen

GA seperti yang dibahas di awal tadi proses pengembangan SDM itu diawali dengan assesment, rekrutmen dan kemudian baru pendidikan atau pelatihan. Dalam melakukan perencanaan program pengembangan SDM kita harus tau level kompetensi karyawan, selanjutnya kita menganalisis jenis pendidikan atau pelatihan apa yang cocok dengan karyawan itu dan apa kebutuhannya. Nah setelah melalui proses itu baru kita membuat jadwal untuk melakukan jenis pendidikan dan pelatihan. Secara garis besar pendidikan dan pelatihan terbagi beberapa jenis seperti in house training, sharing season dan pelatihan publik dan untuk proses pendidikan dan pelatihan karyawan itu disesuaikan dengan RKAP dan kita punya aplikasi untuk mengukur kompetensi karyawan PTPN XIV itu namanya Aplikasi Manajemen Talenta. Seperti bulan-bulan sebelumnya kan masih pandemi jadi kita mengadakan beberapa

bentuk pendidikan dan pelatihan seperti kajian-kajian yang dilakukan secara online.

AW Kalau di PTPN XIV Kita sebenarnya teknik pengembangan karyawannya itu tidak terpaku pada pendidikan dan pelatihan di dalam ruangan tidak terpaku dalam itu, tapi juga ada misalnya on the job training yang bersangkutan langsung ditempatkan di jabatan tertentu, untuk langsung ngerasain gimana gimana caranya jadi Kasubag, gimana caranya jadi staf, itu juga ada. Cuman kalau secara garis besar pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang in class kita itu dibagi sebenarnya, ada beberapa jenis kita ada yang namanya in house training, ada yang namanya sharing season ada juga yang namanya pelatihan publik, kalau pelatihan publik ini gampangnya misalnyaaa saya butuh pelatihan terbaik manajemen SDM saya nyari rekanan, bukan saya sih bagian SDM itu nyari rekanan yang ee apa namanya menyediakan jadwal untuk pelatihan tersebut, itu untuk latihan publik. Kalau sharing season ini dari internal sendiri, dari internal sendiri misalnya saya punya kemampuan apa rekrutmen, ya saya tahu soal rekrutmen, saya melakukan sharing dengan anggota- anggota atau misalnya dengan dalam satu bagian itu Sharing season, itu biasa terjadi. Ada juga yang in house training ini pun kebagi dua. In house training maksudnya pelatihannya itu diadakan di sini, jadi pesertanya bisa lebih banyak yang dapat, kalau latihan publik kan paling kita bisa mengirim cuma satu dua sampai mungkin maksimal cuma lima orang, kalau in house training kita itu pelajarannya di sini, cuma narasumbernya itu bisa dari internal bisa eksternal tergantung kebutuhan juga.

Yang menjadi kendala itu pada saat ada kegiatan lain yang diadakan secara tiba-tiba dan kebetulan bertepatan dengan jadwal pengembangan seperti pendidikan atau pelatihannya.

Umm yang pertama itu adalah keep contents sih sebenarnya. Karena disini jarak usianya itu lumayan jauh cohortnya, generasinya jadinya proses transfer ilmunya itu kadang tersendat kadang tersendat itu satu. Yang kedua karena sistem kita juga belum mature, sistem kita juga belum dewasa di dalam sistem SDM akhirnya ada beberapa, bisa jadi ada beberapa pengembangan-pengembangan atau pendidikan pelatihan yang mis tidak kita lakukan karena sistem kita yang kurang encer sehingga proses monitoring dan evaluasinya itu juga miss, itu bisa terjadi. Tapi selama saya bekerja di sini manajemen itu berkomitmen untuk tujuan utamanya adalah meningkatkan karyawan sudah pasti sudah keniscayaan, kaya gitu sih.

Ya kalau untuk pengembangan SDM yang kita lakukan itu harus berdasarkan dengan kebutuhan karyawan karena kan kita melihat dulu skil setiap karyawan dan apa bentuk pelatihan yang dibutuhkan, seperti mislanya si A kurang kompeten dalam hal pengolahan tanaman, jadi bentuk pelatihan yang diberkan juga harus sesuai dengan yang dibutuhkan.

AW Kita akan melakukan pengembangan sesuai dengan kebutuhan setiap individu

Untuk menghadapi perkembangan teknologi yang semakin canggih tentunya peningkatan kinerja perusahaan juga sangat dibutuhkan.

Selain peratan teknologi yang canggih, sumber daya yang mampu menunjang keberhasilan perusahaan juga ada kinerja SDM. Dalam meningkatkan kinerja sumber daya manusia kita butuh yang namanya pengembangan SDM.

MD Kompetensi karyawan dan ketersedian alat yang memadai AW

Harus mengikuti perkembangan IPTEK, peningkatan kinerja perusahaan memalui pengembangan SDM seperti pendidikan dan pelatihan.

Untuk memotivasi karyawan itu berupa pada, kan begini penilaian pada karyawan itu setiap 6 (enam) bulan. Yang pertama bulan 1 (Januari) baru bulan 6 (Juni) iya toh. Untuk bulan satu itu penilaian kinerja karyawan pimpinan, yang balan enam ee penilai kinerja karyawan pelaksana. Nah dari hasil itulah kinerja mereka untuk memotivasi karyawan ini memberikan kenaikan berkala biasa, berkala istimewa maupun naik golongan, bagi yang malas mungkin berkala biasa, yang rajin berkala istimewa naik golongan seperti itu.

Jadi tidak ada dalam bentuk uang maupun dalam bentuk hadiah lain- lain seperti itu perusahaan lain ya, nanti diberikan pada saat penilaian itu saja

Um banyak sih sebenarnya, ininya apa namanya rewardnya yang yang kita bisa berikan kalau di PTPN XIV sendiri itu ee kita sudah pernah menerbitkan surat keputusan terkait riwayat dan punishment di mana di situ sudah disebutkan apa saja, sebagai salah satu contoh mungkin ya dari reward terkecil itu adalah rekognisi. Rekognisi itu maksudnya? Gampangannya kaya gini…kamu kerja bagus kamu dipuji. Nah itu rekognisi jadi kamu kamu diketahui bahwa oh si A itu memang kerjaannya bagus dan diakui oleh atasannya, oleh teman sekantornya itu adalah rekognisi. Itu adalah reward terkecil yang kita sediakan. Kalau reward-reward lainnya apa? Ee sampai yang paling besar tentu ada bonus, insentif kemudian benchmark dan kawan- kawan itu juga termasuk reward. Cuma kembali lagi bahwa pemberian reward dan punishment itu juga merupakan suatu kebijakan dari manajemen, jadi sebenarnya reward yang bisa kita punya pilihannya ABCD tapi belum tentu ABCD itu akan kita berikan semua. Kadang Cuma A doang yang dikasih B doang jenis C doang tergantung kebijakan manajemen.

Tingkat prestasi disini masih rata-rata, karena kenapa aa antara kompetensi dan skill itu, kompetensi yang diinginkan untuk pekerja tertentu masih jauh dari taraf yang meningkat. Jadi boleh dikatakan prestasinya masih jauh dari dari yang diharapkan, seperti itu.

Untuk menggerakkan karyawan dan memotivasi karyawan ya kalau dalam manajemen disebut dengan directing atau proses pengarahan, dengan tujuan mengarahkan karyawan. Untuk memotivasi karyawan dapat dilakukan dengan memberikan training atau pelatihan agar karyawan tidak jenuh dengan pekerjaan yang itu- itu saja, nah dengan melakukan pelatihan ini kan juga akan meningkatkan keterampilan karyawan jadi apa yang dilakukan lebih produktif lagi, selanjutanya cara lain untuk memotivasi karyawan

dengan memberikan reward serta melakukan pendekatan untuk membangun hubungan yang baik dengan karyawan seperti komunikasi yang baik dan terbuka terhadap masukan karyawan dan masih ada banyak lagi hal yang dapat dilakukan.

MD Kemampuan paling dasar seperti memberikan penghargaan dan mampu membangun hubungan yang baik dengan karyawan

AW Sebagai pimpinan perusahaan sudah pasti harus mempunyai jiwa kepemimpinan. Nah untuk memotivasi karyawan itu dapat dilakukan mulai dari hal-hal kecil sih, seperti misalnya mendengarkan atau menghargai ide-ide dari karyawan serta memberikan apresiasi terhadap hasil kerja karyawan

10 MD

Kalau saya pribadi saya akan memperlihatkan loyalitas, yang pertama tepat waktu dulu, bagaimana caranya supaya cepat datang dia harus memberikan contoh jadi harus duluan datang. Terus bagaimana caranya supaya pimpinan dan bawahan itu kerja maksimal kita jangan memperlihatkan kita satu kantor seperti itu.

Selama dilingkungan kantor jangan memperlihatkan bahwankita santai, harus memperlihatkan bahwa kita kerja untuk memperlihatkan kita karyawan. selanjutnya juga didekasikan pekerjaan yang sesuai kemampuan karyawan seperti itu

Nah untuk karyawan yang tidak disiplin, dituangkan dalam PKB, kan kita punya PKB nih (Perjanjian Kerja Bersama) PTPN. Dalam PKB ini memuat aturan-aturan kepada karyawan yang melanggar. Jadi ada tindakan karyawan pelanggaran misalnya tidak masuk satu hari diberikan teguran tertulis, dua hari juga diberikan teguran tertulis sampai tiga kali. Tingkatan itu sampai menjadi SP satu, SP dua, SP tiga. Diatas SP tiga maka PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) secara tidak normal seperti itu untuk pelanggaran yang lebih berat lagi 12 MD

Sangat kuat karena ketika gaya kepemimpinan itu tidak sesuai dengan keinginan karyawan maka karyawan tidak akan termotivasi, seperti itu.

13 MD

Gaya kepemimpinan sebenarnya disini masih gaya kompensional, rata-rata kita disini gaya kepemimpinannya itu ee menerima saran dari bawahan, saran dari teman kemudian kita buat suatu proposal untuk mencapai apa namanya solusi bersama. Jadi itu gaya kepemimpinan demokratis

GA Komunikasi yang dibangun antara atasan dan bawahan di lingkungan perusahaan adalah komunikasi dua arah dari dari atas ke bawah dan sebaliknya. Komunikasi dalam perusahaan itu termasuk budaya, kalau dalam PTPN XIV sendiri ada tata nilai-nilai utama atau disebut dengan AKHLAK (Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, Kolaboratif). Jadi baik pimpinan, staf maupun rekan kerja harus menerapkan nilai-nilai itu ya salah satunya dengan menjaga komunikasi yang baik sesuai dengan peraturan yang ada.

Gaya komunikasi disini kan macam-macam, setiap orang lain kepala lain otak toh? Namun untuk beberapa keseluruhan di PTPN XIV ini terkait komunikasinya itu kekeluargaan. Jadi antara kepemimpinan terus yang pimpinan 123 itu masing-masing tidak ada jarak untuk situasi tertentu. Tapi untuk situasi kedinasan tetap ada jarak antara bawahan dan atasan. Artinya kita pakai sistem komunikasi

Dalam dokumen ANALISIS PENGEMBANGAN SDM DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DALAM UPAYA (Halaman 94-126)