BAB I PENDAHULUAN
F. Kerangka Teori
1. Sumber Daya Manusia (SDM) a. Pengertian SDM
Sumber daya manusia (SDM) merupakan individu yang bekerja di suatu perusahaan yang mana individu tersebut memiliki kemampuan untuk menggerakkan organisasi dalam mewujudkan tujuan yang diinginkan.11 Dan secara sederhana sumber daya manusia bisa diartikan sebagai pegawai yang dalam melaksanakan tugasnya siap, mampu, dan tanggap demi mencapai tujuan-tujuan organisasi.12
b. Pengertian Manajemen SDM
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Manajemen SDM sering didefinisikan secara berbeda. Beberapa diantaranya adalah:13
1) Menurut Moses N. Kinggudu, Manajemen Sumber Daya Insani adalah pengembangan pemanfataan pegawai dalam rangka untuk mencapai tujuan dan target individu, organisasi, masyarakat, bangsa, dan internasional yang efektif.
2) Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Handoko,
11Harsuko Riniwati, Manajemen Sumber Daya Manusia (Aktivitas Utama dan Pengembangan SDM, Cetakan Pertama, (Malang : UB Media, 2016), hlm. 1.
12Muhammad Tho’in, “Kompetensi Sumber Daya Manusia Bank Syariah Berdasarkan prinsip-prinsip syariah Islam”, Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, Vol.2, No.3, 2016, hlm.163.
13 Kuat Ismanto. Manajemen Syari’ah Implementasi TQM dalam Lembaga Keuangan Syariah. Cetakan Pertama. (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009), hlm. 217-218.
Manajemen Sumber Daya Insani adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan- kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan Sumber Daya Insani agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
3) Menurut Marry Parker Follet, Manajemen Sumber Daya Insani adalah keterampilan untuk menyelesaikan pegawai/pegawai melalui orang lain.
Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa definisi Manajemen SDM sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif.
2. Pelatihan SDM
a. Pengertian Pelatihan SDM
Pelatihan dapat diartikan sebagai sebuah proses yang dilakukan oleh suatu organisasi/perusahaan pada pegawainya untuk memperbaiki dan meningkatkan kemampuan kerja, produktivitas, disiplin, dan sikap yang dimiliki dalam melakukan suatu pekerjaan yang sedang menjadi tanggung jawabnya demi mencapai tujuan individu maupun organisasi.
Pelatihan biasanya dilakukan dalam jangka pendek dan berpengaruh pada kinerja pegawai. Sehingga apabila pelatihan
yang diberikan perusahaan tepat dan berhasil maka kinerja pegawai akan meningkat dan pegawai cenderung mampu mempertahankan pekerjaannya lebih lama.14
Biasanya pada saat pelatihan hal-hal yang bersifat praktek cenderung lebih sering dilakukan dari pada hal-hal yang bersifat materi. Suatu perusahaan sering melaksanakan program pelatihan setelah proses penerimaan pegawai. Dan terkadang dilakukan setelah pegawai ditempatkan di bidangnya masing-masing. Oleh sebab itu dapat dikatakan bahwa pelatihan hanya diberikan kepada pegawai yang bersangkutan.
Menurut Mangkunegara, pelatihan yang diberikan oleh perusahaan harus memiliki komponen-komponen sebagai berikut:15
1) Sasaran dan target pelatihan harus jelas dan dapat diukur 2) Para pelatih harus ahlinya yang berkualifikasi memadai
3) Materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang ingin dicapai
4) Metode pelatihan harus disesuaikan dengan kemampuan trainee (pegawai yang melakukan pelatihan)
5) Peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
14Sulaefi, “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai”, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol.5, No.1, 2017, hlm.9.
15Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan SDM, (Bandung : Refika Aditama, 2006), hlm.51.
b. Tujuan Pelatihan SDM
Mangkunegara juga mengatakan bahwa pelatihan memiliki beberapa tujuan, yaitu :16
1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology 2) Meningkatkan produktivitas kerja
3) Meningkatkan kualitas kerja
4) Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia 5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal
7) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan 8) Menghindarkan keseragaman
9) Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai
Dari beberapa tujuan diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan lebih difokuskan pada meningkatkan kemampuan dan keahlian SDM organisasi atau perusahaan yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab tiap individu saat ini.
c. Manfaat Pelatihan SDM
Adapun manfaat yang didapatkan dari pelatihan, diantaranya:17 1) Manfaat bagi pegawai
16Ibid., hlm.52
17Mirsal, “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Batusangkar”,Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi, Vol.6, No.2, Oktober 2017, hlm.210-211.
a) Membantu pegawai dalam membuat keputusan dan memecahkan masalah
b) Membantu pegawai dalam mengembangkan diri dan meningkatkan rasa percaya diri
c) Membantu pegawai dalam mencapai tujuan dan meningkatkan kemampuan dalam berinteraksi
d) Memberikan masukan dan jalan dalam pertumbuhan masa depan.
2) Manfaat bagi perusahaan
a) Membantu dalam memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian semua tingkat perusahaan
b) Membantu dalam pengembangan perusahaan
c) Membantu dalam persiapan dan pelaksanaan kebijakan perusahaan
d) Membantu dalam meningkatkan produktifitas dan kualitas kerja
3) Manfaat dalam sumber daya manusia, intra dan antar grup dan pelaksanaan kebijakan.
a) Membantu komunikasi antar grup dan individu
b) Menjadikan perusahaan menjadi tempat yang cocok untuk bekerja dan mencari hidup.
3. Pengembangan SDM
a. Pengertian Pengembangan SDM
Di samping itu pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan moral para pegawai agar menghasilkan prestasi kerja yang baik dan dapat membantu mereka dan organisasi di masa depan.
Adapun pengembangan menurut Mangkunegara adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana pegawai managerial mempengaruhi pengetahuan konseptual dan teoritis demi mencapai tujuan yang umum.18 Pengembangan yang dilakukan atau diberikan kepada sumber daya manusia ini akan bermanfaat bagi perusahaan, pegawai, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan.19
b. Tujuan Pengembangan SDM
Pengembangan SDM sendiri bertujuan untuk : 1) Produktivitas kerja
2) Efisiensi 3) Karir
4) Kepemimpinan
18Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung : PT.
Remaja Rosdakarya, 2008), hlm. 44
19Hasibuan, Melayu, Organisasi dan Motivasi ; Dasar Peningkatan Produktivitas . Cet.4 (Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2000),. hlm.70
5) Balas jasa20
Sedikit berbeda dengan fokus yang dituju pada proses pelatihan, pengembangan SDM lebih menjurus ke antisipasi kemampuan dan keahlian individu, dan atau membantu pertumbuhan dan memperbaiki kinerja individu untuk dipersiapkan guna kepentingan jabatan di masa yang akan datang.
Jika membahas pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik. Karena di masa sekarang ini tuntutan untuk memiliki tenaga kerja yang terampil di berbagai bidang secara tidak langsung mengharuskan perusahaan untuk membuat rencana pengembangan SDM yang berkualitas. Dan dalam upaya ini hal yang dapat dilakukan perusahaan untuk memperbaiki kualitas tersebut adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan pada SDM yang dimiliki.21
c. Manfaat Pengembangan SDM
Gouzali mengatakan bahwa manfaat yang didapatkan dari pengembangan SDM bagi organisasi/perusahaan, diantaranya :22
20Ibid, hlm.70.
21Soss, J., et.al., “The Organization of Discipline : From Performance Management to Perversity and Punishment”, Journal of Public Administration Research and Theory, Vol.21, 2011, hlm. 203-232.
22M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Grafindo, 2013), hlm.41-42
1) Organisasi akan mampu menyesuaikan diri dengan dengan kebutuhan sekarang.
2) Organisasi akan memiliki SDM yang terampil dalam melaksanakan pekerjaan.
3) Organisasi akan mampu menghadapi tantangan perkembangan keadaan di masa depan.
4) Program organisasi tidak akan tertinggal dibanding pesaing lainnya.
5) Meningkatnya prestasi pegawai secara individual maupun kelompok.
6) Mekanisme organisasi lebih fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi baru.
7) Biaya produksi yang dikeluarkan lebih efisien.
8) Organisasi dapat mempersiapkan pegawainya untuk posisi yang lebih tinggi.
Selain itu manfaat pengembangan SDM bagi individu, hubungan antar individu dan pelaksanaan kebijakan, yaitu :23
1) Memperbaiki komunikasi antar kelompok dan individual.
2) Membantu dalam orientasi untuk pegawai baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan dan atau promosi.
23Ibid, hlm.51
3) Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati.
4) Menyediakan informasi tentang hukum pemerintah yang berlaku dan kebijakan administrasi.
5) Memperbaiki keterampilan hubungan antar personal.
6) Membuat kebijakan, aturan, dan regulasi organisasi yang dapat dilaksanakan.
7) Memperbaiki moral.
8) Membangun kepaduan gerak.
9) Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang dan koordinasi.
10) Membuat organisasi menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.
4. Kinerja SDM
Pada dasarnya kinerja merupakan tingkat di mana para pegawai berhasil memenuhi syarat-syarat dalam menyelesaikan tugasnya.24 Dalam arti lain, kinerja atau prestasi kerja juga dapat diartikan sebagai hasil kerja yang didapat oleh seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan.25
Di sebuah perusahaan, kinerja dari SDM yang dimiliki akan
24Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : STIE YKPN, 2004), hlm.327.
25Mochammad Irzal, “Pelatihan dan Pengembangan SDM Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Jurnalis Media Online di Detikawanua.com”, Jurnal EMBA, Vol.5, No.2, Juni 2017, hlm.
1135.
menentukan hasil yang akan diperoleh, apakah perusahaan akan berjalan dengan baik, dan dapatkah perusahaan mencapai tujuan yang telah direncanakan. Dan untuk menilai kinerja pegawai dapat dilihat dari cara pegawai tersebut melaksanakan pekerjaannya sampai tuntas dan hasil kerja yang telah diperoleh. Menurut Swasto, secara umum pengukuran penilaian kinerja didasarkan pada :26
a. Kuantitas kerja, yaitu hasil yang diperoleh dibandingkan dengan target yang ditentukan
b. Kualitas kerja, yaitu nilai kinerja yang dihasilkan
c. Pengetahuan tentang pekerjaan, yaitu seberapa banyak pemahaman yang dimiliki akan pekerjaannya
d. Pendapat atau pernyataan, yaitu kebebasan dalam memberikan kritik dan saran terhadap organisasi
e. Keputusan yang diambil, yaitu adanya keberanian dalam mempertanggungjawabkan keputusan akan pekerjaan yang dilakukan.
f. Perencanaan kerja, yaitu keikut sertaan pegawai dalam memberikan rencana kerja
g. Organisasi kerja, yaitu adanya bagian-bagian tugas yang menjadi tanggungjawab pegawai secara individu maupun kelompok.
Terlebih lagi di lembaga keuangan seperti perbankan yang dalam kegiatan usahanya memiliki standar dalam pelayanan yang
26Supriyanto dan Maharani, Metodologi Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Kuesioner, dan Analisis Data. (Malang : UIN Maliki-Press, 2013), hlm.178.
telah diatur berdasarkan tingkat kepuasan nasabah, membuat pihak SDM perusahaan harus meningkatkan kinerja pegawainya dengan melakukan serangkaian program pelatihan dan pengembangan dengan tujuan agar dapat selalu memberikan pelayanan terbaik kepada nasabahnya.
5. Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM
Setiap perusahaan yang melaksanakan pelatihan dan pengembangan memerlukan metode yang tepat sesuai dengan yang dibutuhkan. Berikut adalah beberapa metode pelatihan dan pengembangan yang dapat dilakukan oleh suatu perusahaan kepada pegawainya, yaitu:27
a. Metode On The Job Training
Metode ini merupakan metode yang paling banyak digunakan oleh perusahaan dalam melatih pegawainya. Metode ini dilakukan dengan cara para pegawai memahami pekerjaannya seraya mengerjakannya. Ada beberapa metode yang termasuk dalam on the job training yaitu rotasi pekerjaan, penugasan yang direncanakan, pembimbingan, dan pelatihan posisi.
1) Rotasi Pekerjaan
Pemindahan pekerjaan dari satu jenis pekerjaan ke pekerjaan lainnya di dalam organisasi dalam jangka waktu
27Mirsal, “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Batusangkar”, Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi, Vol.6, No.2, 2017, hlm.211.
yang ditentukan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan pegawai.
2) Penugasan yang direncanakan
Yaitu pemberian tugas atau penugasan pada tenaga kerja untuk mengembangkan kemampuannya.
3) Pembimbingan
Pelatihan yang diberikan langsung oleh atasannya.
4) Pelatihan posisi
Pelatihan untuk persiapan menduduki pekerjaan atau jabatan baru.
b. Metode Off The Job Training
Metode off the job training merupakan metode pelatihan dan pengembangan yang pelaksanaannya terfokus pada pelatihan saja, atau dalam keadaan tidak bekerja. Pelatihannya pun tidak di datangkan dari dalam organisasi.
Adapun teknik yang termasuk dalam off the job training antara lain business gamers, vestibule school dan case study.28 1) Business gamers, peserta pelatihan dilatih untuk memecahkan
masalah agar terbiasa jika dihadapkan dengan permasalahan dan dapat mengambil suatu keputusan dengan baik.
2) Vestibule school, peserta pelatihan dilatih menggunakan peralatan yang sama dengan alat yang digunakan pada
28Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2011), hlm.210-211.
pekerjaan sebenarnya dalam suatu ruangan khusus di luar perusahaan.
3) Case study, peserta pelatihan dilatih untuk mencari tau penyebab terjadinya sebuah masalah dan memecahkan masalah tersebut, baik secara individu maupun kelompok.
6. Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM a. Penentuan Kebutuhan Pelatihan
Mengidentifikasi masalah-masalah yang ada pada kinerja pegawai. Untuk menentukan kebutuhan pelatihan terdapat tiga sumber yang perlu diperhatikan, yaitu:29
1) Analisis organisasi
Melakukan pencatatan mengenai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai yang dimiliki perusahaan lalu disesuaikan dengan kebutuhan di masa yang akan datang untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan perusahaan dalam menghadapi persaingan.
2) Analisis pekerjaan
Menjabarkan pekerjaan guna menetapkan persyaratan- persyaratan yang harus dimiliki para pegawai agar dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
3) Analisis individual
Melalui penilaian kinerja atau dengan pertanyaan untuk
13Ibid, hlm.203.
mencari masukan atau informasi terkait kebutuhan pelatihan.
b. Perancangan Pelatihan
Dalam merancang pelatihan ada tiga faktor utama yang harus diperhatikan antara lain:30
1) Kesiapan peserta pelatihan
Sebelum melaksanakan pelatihan perlu di lihat kesiapan mental, kepercayaan diri, serta keinginan peserta untuk berhasil menjalani dan memahami program dengan baik.
2) Kemampuan pelatih
Seorang pelatih diharuskan untuk menguasai materi pelatihan agar peserta dapat menerima pengetahuan dari materi yang disampaikan dengan baik.
3) Materi pelatihan
Materi pelatihan harus sesuai dengan persyaratan pekerjaan.
c. Pelaksanaan Pelatihan
Pelatihan dapat dilakukan dengan beberapa cara diantaranya adalah:31
1) Pelatihan di dalam organisasi
Pelatihan ini dilaksanakan di dalam perusahaan yang mana dapat menghemat tenaga, biaya, dan memberikan kenyamanan bagi peserta pelatihan karena berada di dalam
14Ibid., hlm.204
15Ibid., hlm.206
perusahaan tempatnya bekerja.
2) Pelatihan di luar organisasi
Pelatihan yang dilakukan di luar perusahaan bertujuan untuk menambah wawasan dan pengalaman pegawai.
3) Pelatihan online
Kegiatan pelatihan dilakukan online melalui pembelajaran elektronik dengan cara membuka web yang menyelenggarakan pelatihan.
4) Penilaian pelatihan
Penilaian ini dilakukan untuk melihat hasil yang telah dicapai setelah melaksanakan proses pelatihan.
7. Kendala dalam Pelatihan dan Pengembangan
Adanya kelemahan dapat menyebabkan kegagalan dalam sebuah proses pelatihan. Suatu pemahaman terhadap masalah ini harus dijelaskan selama pelatihan kepada tenaga kerja atau trainer.
Adapun kelemahan pelatihan dan pengembangan diantaranya:32
a. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.
b. Partisipan tidak cukup atau kurang termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
c. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan di semua kelompok dan semua situasi, dengan tingkat keberhasilan yang sama.
16 Tubagus Achmad Darojat, Konsep Dasar Manajemen Personalia Masa Kini (Bandung: PT. Refika Aditama, 2015), hlm.89.
d. Kinerja partisipan tidak di evaluasi saat pegawai telah selesai melaksanakan pelatihan dan kembali kepekerjaannya.