DAYA MANUSIA (SDM) DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DI PT. BANK BNI SYARIAH KANTOR CABANG MATARAM
Oleh
FADHIYA KHAIRUNNISA INDAH MAHARANI NIM 170502131
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MATARAM
MATARAM 2020
DAYA MANUSIA (SDM) DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DI PT. BANK BNI SYARIAH KANTOR CABANG MATARAM
Skripsi
diajukan kepada Universitas Islam Negeri Mataram
untuk melengkapi persyaratan mencapai gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Oleh
FADHIYA KHAIRUNNISA INDAH MAHARANI NIM 170502131
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MATARAM
MATARAM 2020
ii
v
Skripsi oleh: Fadhiya Khairunnisa Indah Maharani, NIM; 170502131 dengan judul “Analisis Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram”, telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Prodi Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Mataram pada tanggal 28 Desember 2020
vi
HALAMAN MOTTO
“Jangan Takut Gagal, Takutlah Karena Tidak Pernah Mencoba.”
vii
“Skripsi ini ku persembahkan untuk
kedua orang tuaku, keluargaku, sahabat-sahabatku, serta untuk guru dan dosenku.”
viii Alhamdulillahirabbil’alamin
Segala puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, Tuhan semesta alam yang telah memberikan rahmat, hidayah, serta karunia-Nya sehingga penulis berhasil menyelesaikan penelitian ini yang berjudul
“Analisis Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM) dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram” dengan baik dan lancar.
Shalawat dan salam selalu terpanjatkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah membimbing kita dari kegelapan menuju jalan kebaikan dan telah menjadi suri tauladan bagi seluruh manusia dimuka bumi ini.
Penulis menyadari bahwa terselesaikannya penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dari berbagai pihak yang selalu memberikan motivasi dan bimbingan. Oleh karena itu pada kesempatan ini secara khusus penulis ingin berterima kasih kepada:
1. Prof. Dr. H. Mutawali, M.Ag. selaku Rektor UIN Mataram, yang telah memberikan tempat bagi peneliti untuk menuntut ilmu dan memberi bimbingan.
2. Dr. H. Ahmad Amir Aziz, M.Ag selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Mataram.
3. Dewi Sartika Nasution, M.Ec selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah.
ix
Hary Fitriadi, M.Ag sebagai pembimbing II atas kesabaran dan ketulusan hatinya telah meluangkan waktu, memberikan masukan, dan membimbing sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.
5. Dr. Muh. Salahudin, M.Ag selaku Dosen wali yang telah memberikan arahan pada peneliti dalam menyelesaikan skripsi.
6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Mataram yang telah dengan sabar mengajar dan memberikan ilmunya kepada peniliti selama mengikuti Program studi ini.
7. Kedua orang tua, mbah, serta seluruh keluarga yang sangat tulus memberikan waktu dan kasih sayangnya, dan tak pernah lelah memberikan doa, bantuan, nasihat, serta dukungan.
8. Teman-teman kelas khususnya Mia dan Devi yang telah menjadi teman diskusi yang memberikan saran-saran terbaik dan selalu menyemangati selama penyelesaian skripsi ini.
9. Dan seluruh pihak yang terlibat langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat disebutkan satu persatu, peneliti mengucapkan terimakasih banyak.
Dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa penulisan penelitian skripsi ini masih jauh dari kata sempurna karena banyaknya kekurangan dan keterbatasan kemampuan. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak guna perbaikan yang lebih baik kedepannya. Dan di akhir kata peneliti
x pihak.
Mataram, 2020
Penulis,
Fadhiya Khairunnisa Indah M.
xi
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
NOTA DINAS PEMBIMBING ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
MOTTO ... vi
HALAMAN PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
ABSTRAK ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6
D. Ruang Lingkup dan Setting Penelitian ... 7
E. Telaah Pustaka ... 8
F. Kerangka Teori... 15
G. Metode Penelitian... 30
H. Sistematika Pembahasan ... 35
xii
BAB II PAPARAN DATA DAN TEMUAN ... 37
A. Gambaran Umum PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram ... 37
B. Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram ... 45
C. Kendala-Kendala dalam Pelatihan dan Pengembangan Bagi Pegawai di Bank BNI Syariah KC Mataram ... 52
BAB III PEMBAHASAN ... 55
A. Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram ... 55
B. Kendala-Kendala dalam Pelatihan dan Pengembangan Bagi Pegawai di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram ... 63
BAB IV PENUTUP ... 66
A. Kesimpulan ... 66
B. Saran ... 68
DAFTAR PUSTAKA ... 69 LAMPIRAN
xiii
Tabel 2.1 Daftar Informan ... 48
xiv
Gambar 2.1 Struktur Organisasi ... 41
xv Lampiran 1 Hasil Wawancara
Lampiran 2 Wawancara Informan Lampiran 3 Surat Izin Penelitian
xvi
DAYA MANUSIA (SDM) DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DI PT. BANK BNI SYARIAH KANTOR CABANG
MATARAM
Oleh:
Fadhiya Khairunnisa Indah Maharani NIM 170502131
ABSTRAK
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh permasalahan yang peneliti temukan di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram dimana banyaknya SDM yang bekerja disana tidak memiliki latar belakang pendidikan yang berhubungan dengan perbankan syariah, sehingga penelitian ini bertujuan untuk menganalisis tentang metode pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram agar mampu untuk meningkatkan dan mempertahankan kinerja pegawai sekaligus kualitas perusahaan.
Peneliti menggunakan metode kualitatif deskriptif, yaitu suatu teknik analisa data yang menggambarkan seluruh data yang diperoleh dari hasil observasi, wawancara, dan dokumentasi pada beberapa pegawai di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram menyadari bahwa SDM memiliki pengaruh yang sangat penting dalam berjalannya semua kegiatan dan sistem operasional perbankan sehingga PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram memberikan berbagai macam metode pelatihan dan pengembangan dalam meningkatkan kinerja pegawainya, diantaranya adalah metode on the job training dan off the job training.
Kata Kunci: Pelatihan SDM, Pengembangan SDM, Kinerja Pegawai, Bank BNI Syariah
PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Setiap perusahaan memiliki tujuan untuk memajukan dan mengembangkan bisnis dalam skala besar agar dapat memperoleh keuntungan maksimal sesuai yang diharapkan. Salah satu langkah utama yang harus dilakukan adalah dengan memperhatikan setiap tindakan yang diambil dan menyusun strategi untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber daya manusia adalah manusia atau individu yang berperan dalam menjalankan dan merencanakan kegiatan di dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Maka dari itu dengan meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki secara tidak langsung juga akan meningkatkan kualitas perusahaan.
Bank Negara Indonesia Syariah atau sering disebut BNI Syariah merupakan salah satu lembaga perbankan terbesar yang ada di Indonesia. BNI Syariah merupakan mutasi dari Bank Konvensional yaitu BNI sejak tahun 2010. Banyaknya bank konvensional yang bermutasi menjadi bank syariah menjadi salah satu bukti bahwa perbankan syariah mendapatkan respon baik dari masyarakat sehingga mampu berkembang dengan cepat. Perkembangan perbankan syariah tentunya harus didukung oleh sumber daya manusia yang memadai, baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya. Namun, kenyataan yang ada menunjukkan bahwa
masih banyak sumber daya manusia yang bekerja di bank syariah tidak memiliki latar belakang pendidikan yang berhubungan dengan perbankan syariah. Hal ini tentu cukup signifikan mempengaruhi produktivitas perbankan syariah itu sendiri. Belum lagi persaingan antar bank yang semakin luas secara tidak langsung mengharuskan bank syariah untuk terus meningkatkan kualitas dan kemampuan sumber daya manusianya agar mampu bertahan dan bersaing dengan bank konvensional maupun bank-bank syariah lainnya.
Salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia di perusahaan adalah dengan mengadakan program pelatihan dan pengembangan sesuai dengan kebutuhan perusahaan agar dapat mempertahankan kualitasnya serta meningkatkan hubungan yang baik dengan nasabah.
Pelatihan sendiri didefinisikan sebagai proses yang secara sistematis mengubah tingkah pegawai guna mencapai tujuan personal maupun organisasi.1 Secara sederhana pelatihan diartikan sebagai proses untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini. Dari definisi ini dapat disimpulkan bahwa tujuan pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, pengalaman dan keahlian pegawai yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Sedangkan pengembangan merupakan proses untuk membantu pegawai
1Veitzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada, 2004), hlm.22.
melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik.2 Sehingga tujuan dari pengembangan ini ialah untuk mempersiapkan kemampuan pegawai pada keadaan atau jabatan di masa yang akan datang.
Program pelatihan dan pengembangan dalam organisasi atau perusahaan tidak lagi dipandang hanya sebagai kewajiban, melainkan sudah menjadi sebuah kebutuhan yang diperlukan setiap organisasi untuk menyiapkan SDM yang berkualitas dan kompeten. Inilah tantangan yang harus diselesaikan dengan baik oleh perusahaan.
Pelaksanaan pelatihan yang akan dilakukan haruslah dirancang berdasarkan kebutuhan. Untuk mengetahui kebutuhannya perlu dilakukan proses yaitu menyadari dan melihat fakta bahwa terjadinya penurunan kinerja, produktivitas dan kompetensi pegawai dalam menyelesaikan tugasnya.
Jadi selain tujuan dilakukannya program pelatihan dan pengembangan untuk membantu pegawai dalam meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan, juga dapat untuk mengatasi masalah penurunan kinerja dan produktivitas pegawai maupun perusahaan.
Berdasarkan penjabaran tersebut, dapat disimpulkan bahwa setiap perusahaan perlu melakukan pelatihan dan pengembangan guna memperoleh sumber daya manusia yang efektif dan efisien. Namun, setiap bank pasti memiliki metode yang berbeda dalam mendayagunakan
2 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, (Yogyakarta:
STIE YKPN, 2003), hlm.273-274.
pegawainya. Permasalahan ini menjadi menarik untuk diteliti karena semakin ketat persaingan dalam dunia kerja, maka perusahaan juga akan semakin gencar untuk meningkatkan kualitas seluruh sumber daya yang dimiliki khususnya sumber daya manusia.
Ada beberapa macam metode pelatihan dan pengembangan yang dapat digunakan. Metode yang digunakan sebaiknya disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Beberapa metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pengembangan pada pegawai diantaranya adalah on the job training,rotasi pekerjaan, magang, pelatihan vestibule, managemen games, dan masih banyak lagi.3
Sejauh ini PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram yang menjadi tempat untuk melakukan penelitian ini rutin memberikan pelatihan dan pengembangan pada semua unit dan pegawai minimal sekali setahun. Program pelatihan dan pengembangan biasanya dilaksanakan selama 3 hari sampai 1 bulan tergantung kebutuhan dan atau level/jabatan. Setelah penerimaan pegawai baru Bank akan langsung memberikan pelatihan dan pengembangan kepada pegawai- pegawai baru selama 1 bulan. Dan biasanya salah satu program pelatihan dan pengembangan yang diberikan yaitu menggunakan metode rotasi pekerjaan (job rotation), yang bertujuan agar pegawai tidak fokus hanya di satu bidang, melainkan mengenal dan mengetahui posisi-posisi yang ada lainnya.
3Mirsal, “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Batusangkar”, Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi, Vol.6, No.2, 2017, hlm.212.
Kegiatan pelatihan dan pengembangan ini akan diberikan berdasarkan ketentuan PT. Bank BNI Syariah Kantor Pusat yang sudah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Pelatih bisa berasal dari dalam maupun luar perusahaan. Biasanya pusat akan merekrut pelatih profesional yang sudah dipercaya untuk memberikan pelatihan dan pengembangan pada pegawai-pegawai Bank BNI Syariah yang pelaksanaannya dilakukan langsung di kantor maupun di kantor bagian pusat.4
Berdasarkan penjelasan diatas peneliti memilih melakukan penelitian pada PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram untuk mengetahui lebih dalam lagi tentang metode pelatihan dan pengembangan yang diberikan kepada sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai yang dimiliki.
Hal inilah yang melatarbelakangi peneliti untuk mencoba melakukan penelitian terkait hal tersebut dengan mengambil judul
“Analisis Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM) dalam Meningkatkan Kinerja Pegawaidi PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimanakah metode pelatihan dan pengembangan dalam
4Far’an, Back Office Head, observasi, 11 Agustus 2020.
meningkatkan kinerja pegawai di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram?
2. Apa saja kendala-kendala dalam pelatihan dan pengembangan dalam meningkatkan kinerja pegawai di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui metode pelatihan dan pengembangan dalam meningkatkan kinerja pegawai di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram.
b. Untuk mengetahui kendala-kendala pelatihan dan pengembangan dalam meningkatkan kinerja pegawai di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram.
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini diharapkan untuk:
a. Manfaat Teoritis
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk memperluas ilmu bagi peneliti sendiri maupun seluruh civitas akademik pendidikan, sebagai bahan masukan dalam pengembangan ilmu ekonomi syariah khususnya dengan strategi pengembangan SDM, serta sebagai tambahan informasi dan bahan acuan bagi penelitian selanjutnya.
b. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi perusahaan sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam melakukan pelatihan dan pengembangan SDM agar mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas.
D. Ruang Lingkup dan Setting Penelitian 1. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini berhubungan dengan analisis metode pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram. Peneliti melakukan penelitian ini di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram karena subyek penelitian dan obyek penelitiannya menarik untuk diteliti. Dalam penelitian ini yang dibahas yaitu mengkaji atau menjabarkan bagaimana metode yang dilakukan PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram dalam melakukan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja pegawainya.
2. Setting Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram. Adapun alasan peneliti memilih lokasi tersebut yaitu karena PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram merupakan salah satu Bank Syariah terbesar yang banyak dikenal oleh masyarakat memiliki pegawai yang memberikan layanan yang
baik. Lokasinya yang strategis berada di tengah pusat kota Mataram membuatnya juga mudah dijangkau oleh masyarakat. Oleh karena itu dapat dilihat metode pelatihan dan pengembangan yang digunakan dalam meningkatkan kinerja pegawai di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram lalu selanjutnya dapat diidentifikasi agar dapat memberikan masukan-masukan dalam meningkatkan sumber daya manusia pada sektor Perbankan Syariah.
E. Telaah Pustaka
Sebagai bahan rujukan dalam penelitian maka perlu dilakukan peninjauan terlebih mengenai beberapa penelitian atau skripsi terdahulu khususnya yang ada kaitannya dengan tema penelitian, yaitu “Analisis Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam meningkatkan kinerja pegawaidi PT. Bank BNI Syariah”.
Beberapa diantaranya yaitu sebagaiberikut:
1. Skripsi Rifa’atul Mahmudah tahun 2014, dengan judul skripsi
“Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Perbankan Syariah (Studi Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. Cabang Malang)”5
Penelitian ini difokuskan untuk membahas mengenai apakah pelatihan dan pengembangan yang dilakukan Bank Muamalat Cabang Malang berpengaruh terhadap kinerja pegawainya. Dalam
5Rifa’atul Mahmudah, “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Perbankan Syariah” (Skripsi, Fakultas Ekonomi UIN Maulana Malik Ibrahim, Malang, 2014).
penelitian ini metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif, di mana data yang diperoleh didapatkan dari survey langsung menyebarkan angket dengan menggunakan skala likert.
Adapun hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa pelatihan-pelatihan dan pengembangan yang diberikan oleh Bank kepada pegawai berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Berdasarkan paparan di atas peneliti menemukan beberapa perbedaan antara penelitian terdahulu di atas dengan penelitian yang peneliti lakukan. Skripsi tersebut membahas tentang bagaimana pengaruh yang dihasilkan dari pelatihan dan pengembangan SDM yang dilakukan Bank Muamalat Cabang Malang, sedangkan penelitian ini difokuskan pada analisa metode yang digunakan dalam melakukan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja pegawai di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram.
Persamaan di antara kedua penelitian ini yaitu sama-sama membahas tentang pelatihan dan pengembangan SDM.
2. Skripsi Yuniati tahun 2016, dengan judul skripsi “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah di PT.
BPRS BDW Yogyakarta”.6
Penelitian tersebut membahas tentang pentingnya keterlibatan sumber daya manusia dalam menentukan keberlangsungan setiap
6Yuniati, “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah di PT. BPRS BDW Yogyakarta”, (Skripsi. Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, 2016).
kegiatan yang ada di perusahaan namun memiliki pengetahuan dan kemampuan yang terbatas. Sehingga dalam menghadapi tantangan, perbankan syariah memerlukan sebuah strategi dalam mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki agar sesuai dengan target yang diinginkan.
Penelitian tersebut menggunakan metode kualitatif deskriptif, yang mana data dikumpulkan berasal dari hasil observasi, wawancara, dan dokumentasi. Hasil penelitian tersebut menjelaskan bahwa strategi yang digunakan dalam pengembangan SDM berbasis syariah di BPRS BDW yaitu melalui sistem mentor, coaching, beasiswa, rotasi jabatan, promosi dan demosi.
Berdasarkan penjabaran di atas peneliti menemukan perbedaan dengan penelitian ini yaitu skripsi tersebut menekankan pembahasan mengenai strategi yang dilakukan dalam mengembangkan SDM di BPRS BDW, sedangkan yang peneliti lakukan yaitu meneliti mengenai analisis metode pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai bank. Adapun persamaannya yaitu sama-sama meneliti tentang pengembangan SDM.
3. Skripsi Farhatul Laili tahun 2017, dengan judul skripsi
“Implementasi Disiplin dan Pelatihan Kerja dalam Peningkatan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Kecamatan Arjasa
Sumenep)”7
Dalam skripsi tersebut membahas tentang kedisiplinan dan pelatihan kerja yang dilakukan Kantor Kecamatan Arjasa Sumenep dalam rangka meningkatkan kinerja pegawainya.
Penelitian tersebut menggunakan metode penelitian kualitatif dengan jenis penelitian studi kasus. Hasil yang didapat dari penelitian tersebut menjelaskan bahwa penegakan disiplin dan pelatihan kerja di Kantor Kecamatan Arjasa Sumenep berperan dalam meningkatnya kinerja pegawai.
Adapun perbedaan antara skripsi tersebut dengan penelitian ini yaitu skripsi tersebut membahas tentang penerapan kedisiplinan dan pelatihan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai, sedangkan yang peneliti lakukan yaitu meneliti mengenai analisis metode pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai bank. Persamaannya yaitu sama-sama meneliti tentang sumber daya manusia dan menggunakan metode kualitatif.
4. Jurnal Mirsal tahun 2017, dengan judul “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Batusangkar”.8
7Farhatul Laili, “Implementasi Disiplin dan Pelatihan Kerja dalam Peningkatan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Kecamatan Arjasa Sumenep)”, (Skripsi. Fakultas Ekonomi UIN Maulana Malik Ibrahim, 2017).
8Mirsal, “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Batusangkar”, Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi, Vol.6, No.2, 2017, hlm.208.
Penelitian ini difokuskan untuk membahas mengenai strategi yang digunakan Bank Mandiri Syariah Cabang Pembantu Batusngkar dalam mengembangkan sumber daya manusia guna meningkatkan kinerja pegawainya. Dalam penelitian ini metode penelitian yang digunakan adalah penelitian lapangan atau analisis deskriptif, yaitu penelitian yang menggambarkan data yang diperoleh dari hasil wawancara, observasi, dan dokumentasi.
Adapun hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa ada beberapa strategi yang dilakukan PT. BSM Cabang Pembantu Batusangkar dalam mengembangkan SDM, di antaranya adalah proses orientasi dan proses pelatihan dan pengembangan pegawai.
Berdasarkan paparan di atas peneliti menemukan beberapa perbedaan antara penelitian terdahulu di atas dengan penelitian yang peneliti lakukan. Jurnal tersebut membahas tentang strategi yang digunakan Bank Mandiri Syariah Cabang Pembantu Batusangkar dalam mengembangkan sumber daya manusia guna meningkatkan kinerja pegawainya, sedangkan skripsi ini difokuskan pada analisa metode pelatihan dan pengembangan SDM yang dilakukan PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram dalam meingkatkan kinerja pegawainya. Persamaan di antara kedua penelitian ini yaitu sama- sama membahas tentang pengembangan SDM.
5. Jurnal Ahmad Yusran tahun 2018, dengan judul “Analisis Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank BNI Cabang Utama Kendari”.9
Penelitian ini membahas tentang bagaimana pengaruh pengembangan yang diberikan oleh PT. Bank BNI Cabang Utama Kendari pada SDM terhadap kinerja pegawainya. Penelitian ini dilakukan pada 55 orang pegawai PT Bank BNI Cabang Utama Kendari. Dalam penelitian ini metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif, di mana data yang diperoleh didapatkan dengan melakukan analisis regresi berganda.
Adapun hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT.
Bank BNI Cabang Utama Kendari.
Berdasarkan penjabaran di atas peneliti menemukan perbedaan dengan penelitian ini yaitu jurnal tersebut menggunakan metode penelitian kuantitatif, sedangkan peneliti menggunakan metode kualitatif. Jurnal tersebut juga menekankan pembahasan mengenai pengaruh yang dihasilkan dari pengembangan yang dilakukan oleh PT. Bank BNI Cabang Utama Kendari, sedangkan peneliti membahas mengenai metode yang digunakan PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram dalam meningkatkan kinerja pegawainya. Adapun persamaannya yaitu sama-sama meneliti tentang pengembangan SDM.
9Ahmad Yusran, “Analisis Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank BNI Cabang Utama Kendari”, Jurnal Ilmu Manajemen, Vol.4, No.3, 2018, hlm.1
6. Jurnal Fujia Rahayu tahun 2018, dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Etos Kerja Islami Pegawai Bank Syariah Bukopin Cabang Darmo Surabaya”.10
Penelitian ini dilakukan dengan tujuanuntuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan SDM terhadap peningkatan etos kerja islami pegawai Bank Syariah Bukopin Cabang Darmo Surabaya.
Penelitian tersebut menggunakan metode penelitian kuantitaif dengan jenis penelitian teknik analisisis data menggunakan analisis jalur. Hasil yang didapat dari penelitian tersebut menjelaskan bahwa pelatihan yang dilakukan Bank Syariah Bukopin Cabang Darmo Surabaya berpengaruh signifikan terhadap etos kerja islami, pengembangan tidak berpengaruh signifikan terhadap etos kerja islami, dan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap etos kerja islami.
Adapun perbedaan antara jurnal tersebut dengan penelitian ini yaitu jurnal tersebut membahas tentang bagaimana pengaruh pelatihan dan pemgembangan dalam meningkatkan etos kerja islami pegawai, sedangkan yang peneliti lakukan yaitu membahas tentang metode pelatihan dan pengembangan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Persamaannya yaitu sama-sama meneliti tentang pelatihan
10Fujia Rahayu, “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Etos Kerja Islami Pegawai Bank Syariah Bukopin Cabang Darmo Surabaya”,Jurnal Ekonomi Islam, Vol.1, No.2, 2018, hlm.38.
dan pengembangan sumber daya manusia.
F. Kerangka Teori
1. Sumber Daya Manusia (SDM) a. Pengertian SDM
Sumber daya manusia (SDM) merupakan individu yang bekerja di suatu perusahaan yang mana individu tersebut memiliki kemampuan untuk menggerakkan organisasi dalam mewujudkan tujuan yang diinginkan.11 Dan secara sederhana sumber daya manusia bisa diartikan sebagai pegawai yang dalam melaksanakan tugasnya siap, mampu, dan tanggap demi mencapai tujuan-tujuan organisasi.12
b. Pengertian Manajemen SDM
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Manajemen SDM sering didefinisikan secara berbeda. Beberapa diantaranya adalah:13
1) Menurut Moses N. Kinggudu, Manajemen Sumber Daya Insani adalah pengembangan pemanfataan pegawai dalam rangka untuk mencapai tujuan dan target individu, organisasi, masyarakat, bangsa, dan internasional yang efektif.
2) Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Handoko,
11Harsuko Riniwati, Manajemen Sumber Daya Manusia (Aktivitas Utama dan Pengembangan SDM, Cetakan Pertama, (Malang : UB Media, 2016), hlm. 1.
12Muhammad Tho’in, “Kompetensi Sumber Daya Manusia Bank Syariah Berdasarkan prinsip-prinsip syariah Islam”, Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, Vol.2, No.3, 2016, hlm.163.
13 Kuat Ismanto. Manajemen Syari’ah Implementasi TQM dalam Lembaga Keuangan Syariah. Cetakan Pertama. (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009), hlm. 217-218.
Manajemen Sumber Daya Insani adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan- kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan Sumber Daya Insani agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
3) Menurut Marry Parker Follet, Manajemen Sumber Daya Insani adalah keterampilan untuk menyelesaikan pegawai/pegawai melalui orang lain.
Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa definisi Manajemen SDM sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif.
2. Pelatihan SDM
a. Pengertian Pelatihan SDM
Pelatihan dapat diartikan sebagai sebuah proses yang dilakukan oleh suatu organisasi/perusahaan pada pegawainya untuk memperbaiki dan meningkatkan kemampuan kerja, produktivitas, disiplin, dan sikap yang dimiliki dalam melakukan suatu pekerjaan yang sedang menjadi tanggung jawabnya demi mencapai tujuan individu maupun organisasi.
Pelatihan biasanya dilakukan dalam jangka pendek dan berpengaruh pada kinerja pegawai. Sehingga apabila pelatihan
yang diberikan perusahaan tepat dan berhasil maka kinerja pegawai akan meningkat dan pegawai cenderung mampu mempertahankan pekerjaannya lebih lama.14
Biasanya pada saat pelatihan hal-hal yang bersifat praktek cenderung lebih sering dilakukan dari pada hal-hal yang bersifat materi. Suatu perusahaan sering melaksanakan program pelatihan setelah proses penerimaan pegawai. Dan terkadang dilakukan setelah pegawai ditempatkan di bidangnya masing-masing. Oleh sebab itu dapat dikatakan bahwa pelatihan hanya diberikan kepada pegawai yang bersangkutan.
Menurut Mangkunegara, pelatihan yang diberikan oleh perusahaan harus memiliki komponen-komponen sebagai berikut:15
1) Sasaran dan target pelatihan harus jelas dan dapat diukur 2) Para pelatih harus ahlinya yang berkualifikasi memadai
3) Materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang ingin dicapai
4) Metode pelatihan harus disesuaikan dengan kemampuan trainee (pegawai yang melakukan pelatihan)
5) Peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
14Sulaefi, “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai”, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol.5, No.1, 2017, hlm.9.
15Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan SDM, (Bandung : Refika Aditama, 2006), hlm.51.
b. Tujuan Pelatihan SDM
Mangkunegara juga mengatakan bahwa pelatihan memiliki beberapa tujuan, yaitu :16
1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology 2) Meningkatkan produktivitas kerja
3) Meningkatkan kualitas kerja
4) Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia 5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal
7) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan 8) Menghindarkan keseragaman
9) Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai
Dari beberapa tujuan diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan lebih difokuskan pada meningkatkan kemampuan dan keahlian SDM organisasi atau perusahaan yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab tiap individu saat ini.
c. Manfaat Pelatihan SDM
Adapun manfaat yang didapatkan dari pelatihan, diantaranya:17 1) Manfaat bagi pegawai
16Ibid., hlm.52
17Mirsal, “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Batusangkar”,Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi, Vol.6, No.2, Oktober 2017, hlm.210-211.
a) Membantu pegawai dalam membuat keputusan dan memecahkan masalah
b) Membantu pegawai dalam mengembangkan diri dan meningkatkan rasa percaya diri
c) Membantu pegawai dalam mencapai tujuan dan meningkatkan kemampuan dalam berinteraksi
d) Memberikan masukan dan jalan dalam pertumbuhan masa depan.
2) Manfaat bagi perusahaan
a) Membantu dalam memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian semua tingkat perusahaan
b) Membantu dalam pengembangan perusahaan
c) Membantu dalam persiapan dan pelaksanaan kebijakan perusahaan
d) Membantu dalam meningkatkan produktifitas dan kualitas kerja
3) Manfaat dalam sumber daya manusia, intra dan antar grup dan pelaksanaan kebijakan.
a) Membantu komunikasi antar grup dan individu
b) Menjadikan perusahaan menjadi tempat yang cocok untuk bekerja dan mencari hidup.
3. Pengembangan SDM
a. Pengertian Pengembangan SDM
Di samping itu pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan moral para pegawai agar menghasilkan prestasi kerja yang baik dan dapat membantu mereka dan organisasi di masa depan.
Adapun pengembangan menurut Mangkunegara adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana pegawai managerial mempengaruhi pengetahuan konseptual dan teoritis demi mencapai tujuan yang umum.18 Pengembangan yang dilakukan atau diberikan kepada sumber daya manusia ini akan bermanfaat bagi perusahaan, pegawai, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan.19
b. Tujuan Pengembangan SDM
Pengembangan SDM sendiri bertujuan untuk : 1) Produktivitas kerja
2) Efisiensi 3) Karir
4) Kepemimpinan
18Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung : PT.
Remaja Rosdakarya, 2008), hlm. 44
19Hasibuan, Melayu, Organisasi dan Motivasi ; Dasar Peningkatan Produktivitas . Cet.4 (Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2000),. hlm.70
5) Balas jasa20
Sedikit berbeda dengan fokus yang dituju pada proses pelatihan, pengembangan SDM lebih menjurus ke antisipasi kemampuan dan keahlian individu, dan atau membantu pertumbuhan dan memperbaiki kinerja individu untuk dipersiapkan guna kepentingan jabatan di masa yang akan datang.
Jika membahas pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik. Karena di masa sekarang ini tuntutan untuk memiliki tenaga kerja yang terampil di berbagai bidang secara tidak langsung mengharuskan perusahaan untuk membuat rencana pengembangan SDM yang berkualitas. Dan dalam upaya ini hal yang dapat dilakukan perusahaan untuk memperbaiki kualitas tersebut adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan pada SDM yang dimiliki.21
c. Manfaat Pengembangan SDM
Gouzali mengatakan bahwa manfaat yang didapatkan dari pengembangan SDM bagi organisasi/perusahaan, diantaranya :22
20Ibid, hlm.70.
21Soss, J., et.al., “The Organization of Discipline : From Performance Management to Perversity and Punishment”, Journal of Public Administration Research and Theory, Vol.21, 2011, hlm. 203-232.
22M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Grafindo, 2013), hlm.41-42
1) Organisasi akan mampu menyesuaikan diri dengan dengan kebutuhan sekarang.
2) Organisasi akan memiliki SDM yang terampil dalam melaksanakan pekerjaan.
3) Organisasi akan mampu menghadapi tantangan perkembangan keadaan di masa depan.
4) Program organisasi tidak akan tertinggal dibanding pesaing lainnya.
5) Meningkatnya prestasi pegawai secara individual maupun kelompok.
6) Mekanisme organisasi lebih fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi baru.
7) Biaya produksi yang dikeluarkan lebih efisien.
8) Organisasi dapat mempersiapkan pegawainya untuk posisi yang lebih tinggi.
Selain itu manfaat pengembangan SDM bagi individu, hubungan antar individu dan pelaksanaan kebijakan, yaitu :23
1) Memperbaiki komunikasi antar kelompok dan individual.
2) Membantu dalam orientasi untuk pegawai baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan dan atau promosi.
23Ibid, hlm.51
3) Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati.
4) Menyediakan informasi tentang hukum pemerintah yang berlaku dan kebijakan administrasi.
5) Memperbaiki keterampilan hubungan antar personal.
6) Membuat kebijakan, aturan, dan regulasi organisasi yang dapat dilaksanakan.
7) Memperbaiki moral.
8) Membangun kepaduan gerak.
9) Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang dan koordinasi.
10) Membuat organisasi menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.
4. Kinerja SDM
Pada dasarnya kinerja merupakan tingkat di mana para pegawai berhasil memenuhi syarat-syarat dalam menyelesaikan tugasnya.24 Dalam arti lain, kinerja atau prestasi kerja juga dapat diartikan sebagai hasil kerja yang didapat oleh seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan.25
Di sebuah perusahaan, kinerja dari SDM yang dimiliki akan
24Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : STIE YKPN, 2004), hlm.327.
25Mochammad Irzal, “Pelatihan dan Pengembangan SDM Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Jurnalis Media Online di Detikawanua.com”, Jurnal EMBA, Vol.5, No.2, Juni 2017, hlm.
1135.
menentukan hasil yang akan diperoleh, apakah perusahaan akan berjalan dengan baik, dan dapatkah perusahaan mencapai tujuan yang telah direncanakan. Dan untuk menilai kinerja pegawai dapat dilihat dari cara pegawai tersebut melaksanakan pekerjaannya sampai tuntas dan hasil kerja yang telah diperoleh. Menurut Swasto, secara umum pengukuran penilaian kinerja didasarkan pada :26
a. Kuantitas kerja, yaitu hasil yang diperoleh dibandingkan dengan target yang ditentukan
b. Kualitas kerja, yaitu nilai kinerja yang dihasilkan
c. Pengetahuan tentang pekerjaan, yaitu seberapa banyak pemahaman yang dimiliki akan pekerjaannya
d. Pendapat atau pernyataan, yaitu kebebasan dalam memberikan kritik dan saran terhadap organisasi
e. Keputusan yang diambil, yaitu adanya keberanian dalam mempertanggungjawabkan keputusan akan pekerjaan yang dilakukan.
f. Perencanaan kerja, yaitu keikut sertaan pegawai dalam memberikan rencana kerja
g. Organisasi kerja, yaitu adanya bagian-bagian tugas yang menjadi tanggungjawab pegawai secara individu maupun kelompok.
Terlebih lagi di lembaga keuangan seperti perbankan yang dalam kegiatan usahanya memiliki standar dalam pelayanan yang
26Supriyanto dan Maharani, Metodologi Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Kuesioner, dan Analisis Data. (Malang : UIN Maliki-Press, 2013), hlm.178.
telah diatur berdasarkan tingkat kepuasan nasabah, membuat pihak SDM perusahaan harus meningkatkan kinerja pegawainya dengan melakukan serangkaian program pelatihan dan pengembangan dengan tujuan agar dapat selalu memberikan pelayanan terbaik kepada nasabahnya.
5. Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM
Setiap perusahaan yang melaksanakan pelatihan dan pengembangan memerlukan metode yang tepat sesuai dengan yang dibutuhkan. Berikut adalah beberapa metode pelatihan dan pengembangan yang dapat dilakukan oleh suatu perusahaan kepada pegawainya, yaitu:27
a. Metode On The Job Training
Metode ini merupakan metode yang paling banyak digunakan oleh perusahaan dalam melatih pegawainya. Metode ini dilakukan dengan cara para pegawai memahami pekerjaannya seraya mengerjakannya. Ada beberapa metode yang termasuk dalam on the job training yaitu rotasi pekerjaan, penugasan yang direncanakan, pembimbingan, dan pelatihan posisi.
1) Rotasi Pekerjaan
Pemindahan pekerjaan dari satu jenis pekerjaan ke pekerjaan lainnya di dalam organisasi dalam jangka waktu
27Mirsal, “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Batusangkar”, Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi, Vol.6, No.2, 2017, hlm.211.
yang ditentukan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan pegawai.
2) Penugasan yang direncanakan
Yaitu pemberian tugas atau penugasan pada tenaga kerja untuk mengembangkan kemampuannya.
3) Pembimbingan
Pelatihan yang diberikan langsung oleh atasannya.
4) Pelatihan posisi
Pelatihan untuk persiapan menduduki pekerjaan atau jabatan baru.
b. Metode Off The Job Training
Metode off the job training merupakan metode pelatihan dan pengembangan yang pelaksanaannya terfokus pada pelatihan saja, atau dalam keadaan tidak bekerja. Pelatihannya pun tidak di datangkan dari dalam organisasi.
Adapun teknik yang termasuk dalam off the job training antara lain business gamers, vestibule school dan case study.28 1) Business gamers, peserta pelatihan dilatih untuk memecahkan
masalah agar terbiasa jika dihadapkan dengan permasalahan dan dapat mengambil suatu keputusan dengan baik.
2) Vestibule school, peserta pelatihan dilatih menggunakan peralatan yang sama dengan alat yang digunakan pada
28Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2011), hlm.210-211.
pekerjaan sebenarnya dalam suatu ruangan khusus di luar perusahaan.
3) Case study, peserta pelatihan dilatih untuk mencari tau penyebab terjadinya sebuah masalah dan memecahkan masalah tersebut, baik secara individu maupun kelompok.
6. Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM a. Penentuan Kebutuhan Pelatihan
Mengidentifikasi masalah-masalah yang ada pada kinerja pegawai. Untuk menentukan kebutuhan pelatihan terdapat tiga sumber yang perlu diperhatikan, yaitu:29
1) Analisis organisasi
Melakukan pencatatan mengenai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai yang dimiliki perusahaan lalu disesuaikan dengan kebutuhan di masa yang akan datang untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan perusahaan dalam menghadapi persaingan.
2) Analisis pekerjaan
Menjabarkan pekerjaan guna menetapkan persyaratan- persyaratan yang harus dimiliki para pegawai agar dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
3) Analisis individual
Melalui penilaian kinerja atau dengan pertanyaan untuk
13Ibid, hlm.203.
mencari masukan atau informasi terkait kebutuhan pelatihan.
b. Perancangan Pelatihan
Dalam merancang pelatihan ada tiga faktor utama yang harus diperhatikan antara lain:30
1) Kesiapan peserta pelatihan
Sebelum melaksanakan pelatihan perlu di lihat kesiapan mental, kepercayaan diri, serta keinginan peserta untuk berhasil menjalani dan memahami program dengan baik.
2) Kemampuan pelatih
Seorang pelatih diharuskan untuk menguasai materi pelatihan agar peserta dapat menerima pengetahuan dari materi yang disampaikan dengan baik.
3) Materi pelatihan
Materi pelatihan harus sesuai dengan persyaratan pekerjaan.
c. Pelaksanaan Pelatihan
Pelatihan dapat dilakukan dengan beberapa cara diantaranya adalah:31
1) Pelatihan di dalam organisasi
Pelatihan ini dilaksanakan di dalam perusahaan yang mana dapat menghemat tenaga, biaya, dan memberikan kenyamanan bagi peserta pelatihan karena berada di dalam
14Ibid., hlm.204
15Ibid., hlm.206
perusahaan tempatnya bekerja.
2) Pelatihan di luar organisasi
Pelatihan yang dilakukan di luar perusahaan bertujuan untuk menambah wawasan dan pengalaman pegawai.
3) Pelatihan online
Kegiatan pelatihan dilakukan online melalui pembelajaran elektronik dengan cara membuka web yang menyelenggarakan pelatihan.
4) Penilaian pelatihan
Penilaian ini dilakukan untuk melihat hasil yang telah dicapai setelah melaksanakan proses pelatihan.
7. Kendala dalam Pelatihan dan Pengembangan
Adanya kelemahan dapat menyebabkan kegagalan dalam sebuah proses pelatihan. Suatu pemahaman terhadap masalah ini harus dijelaskan selama pelatihan kepada tenaga kerja atau trainer.
Adapun kelemahan pelatihan dan pengembangan diantaranya:32
a. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.
b. Partisipan tidak cukup atau kurang termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
c. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan di semua kelompok dan semua situasi, dengan tingkat keberhasilan yang sama.
16 Tubagus Achmad Darojat, Konsep Dasar Manajemen Personalia Masa Kini (Bandung: PT. Refika Aditama, 2015), hlm.89.
d. Kinerja partisipan tidak di evaluasi saat pegawai telah selesai melaksanakan pelatihan dan kembali kepekerjaannya.
G. Metode Penelitian
1. Sumber dan Jenis Data
Metode yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kualitatif deskriptif, yang dapat diartikan sebagai proses pemecahan masalah dengan menggambarkan suatu subyek/obyek penelitian berupa kata-kata berdasarkan fakta-fakta yang diperoleh dari hasil wawancara dan data di lapangan. Dalam halini yaitu sumber daya manusia yang ada di bank. Dan mengenai pentingnya program pelatihan dan pengembangan yang tepat dalam meningkatkan kinerja sumber daya manusia di bank syariah.
a. Primer
Data primer adalah data atau informasi yang didapatkan langsung dari sumber data pertama yang biasa disebut dengan narasumber. Dalam penelitian ini sumber data didapatkan dari wawancara yang dilakukan langsung pada beberapa pegawai yang ada di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram ataupun yang berkaitan dengan objek penelitian.
b. Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari literature kepustakaan yang menjadi bahan pelengkap dalam suatu analisis. Data sekunder dalam penelitian ini adalah sejumlah
buku, karya ilmiah, dan dokumen yang berkaitan dengan pokok pembahasan yang diperlukan oleh peneliti yaitu mengenai pelatihan dan pengembangan SDM bagi pegawai di perbankan syariah.
2. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan beberapa metode yaitu:
a. Observasi (Pengamatan)
Observasi merupakan aktivitas terhadap suatu proses pengamatan atau pencatatan akan suatu obyek dengan sistematika fenomena yang diselidiki dengan menggunakan seluruh indra tanpa memanipulasi data yang diperoleh guna memberikan informasi nyata yang berkaitan dengan obyek penelitian.33
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode observasi guna memperoleh data-data secara sistematik akan gejala yang ada pada objek penelitian yang berkaitan dengan Analisis Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram.
b. Wawancara
Wawancara adalah suatu proses mendapatkan informasi untuk tujuan penelitian dengan cara menanyakan beberapa
33Sugiono, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2014), hlm.190
pertanyaan secara langsung kepada satu atau beberapa orang.
Dalam hal ini wawancara dilakukan dengan bertatap muka langsung dengan pihak yang bersangkutan dengan bantuan alat perekam untuk menyimpan hasil wawancara. Pihak yang diwawancarai dalam penelitian ini yaitu pegawai-pegawai PT.
Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram mengenai apa saja metode pelatihan dan pengembangan yang dilakukan dalam meningkatkan kinerja pegawai yang ada di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram.
Adapun teknik wawancara yang peneliti gunakan ialah wawancara terstruktur, dimana wawancara dilakukan seperti percakapan biasa namun tetap mengikuti pedoman yang telah disusun, serta tetap mengikuti dan menyesuaikan dengan kondisi dan situasi informan.34
c. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan metode pelengkap yang digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data-data yang berkaitan dengan judul penelitian ini yang berupa buku-buku, catatan, dokumen, majalah, dan sebagainya.35 Metode ini digunakan untuk memperoleh data pendukung berupa foto atau dokumen pendukung lain yang berkaitan dengan analisis metode pelatihan
34Iskandar, Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial: Kualitatif dan Kuantitatif (Jakarta: Gaung Persada Press, 2009), hlm.217.
35P. Joko Subagyo, Metode Penelitian dalam Teori dan Praktik, (Jakarta: Rineka Cipta, 2006), hlm.39.
dan pengembangan SDM dalam meningkatkan kinerja pegawai di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram.
3. Teknik Analisis Data
Analisis data merupakan tahap yang dilakukan di tengah penelitian yang memiliki peran penting. Di mana proses analisis data ini dilakukan untuk memastikan bahwa hasil penelitian yang diperoleh dapat dipertanggungjawabkan keabsahannya.36
Teknik analisis yang peneliti gunakan adalah analisis kualitatif, yaitu peneliti menganalisis data berdasarkan data-data yang diperoleh dari hasil wawancara, observasi, dan sumber data lainnya, lalu menyusun dan menjabarkannya secara sistematis agar orang yang menerima informasi dapat dengan mudah memahaminya.
4. Keabsahan Data
Pemeriksanaan terhadap keabsahan data bertujuan untuk membuktikan bahwa penelitian yang dilakukan benar-benar merupakan penelitian ilmiah sekaligus untuk menguji data yang diperoleh agar dapat dipertanggungjawabkan.37
a. Pembahasan Dengan Teman Sejawat
Teknik ini dilakukan dengan cara memaparkan hasil penelitian yang peneliti peroleh dalam bentuk diskusi bersama dengan teman-teman sejawat. Bisa juga dengan berdiskusi dengan
36Hasris Herdiansyah, Metodologi Penelitian Kuantitatif Untuk Ilmu-Ilmu Sosial, (Jakarta: Salemba Husmanita, 2011), hlm.98.
37Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, (Bandung : Elfabeta, 2007), hlm.270.
teman sebaya yang memiliki pengetahuan yang berkaitan dengan masalah yang diteliti, sehingga peneliti dapat menambah wawasan dan pandangan akan penelitian yang dilakukan.38
b. Kecukupan Referensi
Maksud dari kecukupan referensi yaitu tersedianya berbagai sumber informasi yang dapat digunakan untuk melengkapi data- data penelitian. Artinya, peneliti mengumpulkan sebanyak mungkin data-data yang mendukung penelitian dan memilih data- data yang relevan untuk memperoleh keabsahan data yang dihasilkan.
c. Triangulasi Metode
Triangulasi metode merupakan suatu cara untuk memeriksa keabsahan data atau temuan penelitian. Metode ini menggunakan lebih dari satu teknik pengumpulan data guna memperoleh data yang sama.
H. Sistematika Pembahasan
Berikut ini uraian dari setiap bagian yang ada dalam skripsi:
BAB I Pendahuluan
Bagian ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, ruang lingkup dan setting penelitian, telaah pustaka, kerangka teori, metode penelitian, dan sistematika pembahasan.
38Ibrahim, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung : Alpabeta, 2005), hlm.126.
BAB II Paparan Data dan Temuan
Di bagian ini menjelaskan tentang seluruh data dan hasil temuan yang berisi gambaran umum lokasi penelitian.
BAB III Pembahasan
Pada bagian pembahasan ini menjelaskan tentang proses analisis terhadap Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam meningkatkan kinerja pegawai di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram.
BAB IV Penutup
Bagian ini berisi tentang kesimpulan dan saran-saran terkait penelitian yang dilakukan.
DAFTAR PUSTAKA
Bagian ini berisi tentang referensi-referensi yang digunakan dalam melakukan penelitian seperti skripsi, jurnal, buku-buku, dan internet.
PAPARAN DATA DAN TEMUAN
A. Gambaran Umum PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram 1. Sejarah Singkat PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang
Mataram
Bank Negara Indonesia Syariah (BNIS) adalah salah satu lembaga perbankan yang ada di Indonesia. BNI Syariah berdiri pada tanggal 29 April 2000 dengan berlandaskan Undang-Undang No.10 Tahun 1998. Pada awalnya Bank ini bernama Unit Usaha Syariah Bank Negara Indonesia yang merupakan anak perusahaan dari PT. BNI, Persero, Tbk. Sejak 2010 dengan 5 Kantor Cabang di Yogyakarta, Pekalongan, Malang, Banjarmasin dan Jepara.39
Pada tanggal 21 Mei tahun 2010, Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor 12/41/KEP.GBI/2010 Unit Usaha Syariah Bank Negara Indonesia berubah menjadi Bank Umum Syariah (BUS) dengan nama PT. Bank BNI Syariah. Selanjutnya Bank BNI Syariah terus berkembang sehingga sampai Desember 2019 tercatat telah memiliki 3 Kantor Wilayah dengan cabang BNI Syariah mencapai 68 Kantor Cabang, dimana salah satunya adalah PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram yang didirikan pada tanggal 7 Juli 2011.40
39 https://bnisyariah.co.id/id-id/, diakses pada tanggal 16 Oktober 2020, pukul 13.52.
40Ibid
Dalam melaksanakan kegiatan operasionalnya, BNI Syariah Kantor Cabang Mataram tetap konsisten memperhatikan kepatuhan agar sesuai aspek syariah. Dengan menganut prinsip syariah yaitu 3 (tiga) pilar diantaranya adil, transparan, dan maslahat yang dapat menjawab keinginan masyarakat akan sistem perbankan yang lebih adil.41
2. Profil PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram
PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram beralamat di Jl. Pejanggik No.23 Cakranegara, Mataram, Nusa Tenggara Barat.
Kode pos bank adalah 83231 dengan nomor telepon 0370-644288.
Kode bank 427, Nomor kode perusahaan 38000000, serta website PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram yang bisa diakses oleh masyarakatterkait informasi umum adalah https://bnisyariah.co.id.
PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram secara resmi mulai beroperasi pada tanggal 25 Juli Tahun 2011, dimana peresmiannya dilakukan langsung oleh Imam Teguh Saptono selaku Direktur BNI Syariah. Saat ini Branch Manager PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram adalah Suryo Edhi dan dengan jumlah pegawai 72 orang. PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram memiliki lokasi yang sangat strategis berada di pinggir jalan utama pusat kota Mataram, dimana lokasi tersebut banyak
41Ibid
dilalui oleh masyarakat sehingga masyarakat mudah dan tidak mengalami sedikitpun kesulitan untuk mengunjunginya. Adapun batas letak lokasi kantor PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram saat ini adalah disebelah timur bank terdapat sejumlah pertokoan, di sebelah barat terdapat pura, di sebelah selatan bank juga terdapat pura, dan di sebelah utara adalah perumahan warga.
PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram menjalankan segala aktivitasnya dengan tetap memperhatikan budaya kerjanya yaitu:
a. Amanah : Menjalankan tugas dan kewajiban dengan penuh tanggung jawab untuk memperoleh hasil yang optimal.
b. Jamaah : Bersinergi dalam menjalankan tugas dan kewajiban.42 3. Visi dan Misi PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram
PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram memiliki visi yaitu menjadikan Bank Syariah pilihan unggul dalam layanan dan kinerja. PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram juga memiliki misi yaitu :
a. Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada kelestarian lingkungan
b. Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan syariah
c. Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor
42Dokumentasi, BNI Syariah Kantor Cabang Mataram, 15 Oktober 2020.
d. Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah
e. Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.43
43Ibid.
4. Struktur Organisasi
Gambar 2.1 Struktur Organisasi PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Mataram
