perhatian kepada karyawan, baik dalam hal kondisi ker- ja, lingkungan kerja kemudian juga mengenai hak-hak karyawan agar dapat dipenuhi disesuaikan dengan pe- ningkatan prestasi kerja karyawan. Dengan demikian, terjadinya karyawan yang trunover dengan berbagai ala- san dapat diminimalkan.
Perencanaan dalam sumber daya amnusia merupakan langkah pertama dalam proses rekruitmen dan seleksi peg- awai. Kedua proses ini sangat bergantung pada proses pe- rencanaan. Oleh karena itu, harus dipastikan bahwa preoses perencanaan ini dilakukan secara terencana. Secara singkat proses perencanaan sumber daya manusia adalah mengikuti langkah-langkah sebagai berikut :13
a. cari tahu dan tentukan posisi apa yang tersedia dan ha- rus diisi
b. Lakukan proses peramalan kebuthan tenaga kerja meng- gunakan teknik-teknik peramalan
c. Lakukan analisis permintaan dan penawaran tenaga kerja
Armstrong dan Baron mendefinisikan manajemen kiner- ja merupakan proses untuk mencapai tingkat kinerja organisa- si yang tinggi dan efektif yang berkontribusi pada manajemen individu dan tim. Menurut meraka, manajemen kinerja yang dianggap terbaik adalah yang berfungsi sebagai alat untuk mem- astikan manajer mampu mengelola secara efektif sebuah lembaga tersebut dan mampu memastikan perorang atau tim yang mereka kelola mengetahui dan memahami apa yang diinginkan dari me- reka, memiliki keterampilan dan kemampuan untuk mencapai tujuan, harus mempunyai dukungan dari organisasi dalam meng- embangkan kapasitas sehingga tercapai sebuah tujuan yang di- inginkan, harus memberikan penghargaan terhadap hasil kinerja para pegawai, memiliki kesempatan waktu dalam berdiskusi dan berkontribusi dalam mencapai tujuan.14
Manajemen kinerja berkembang dari pendekata manaje- men berdasarkan sasaran /Managemen By Objective (MBO) yang pertama kali dipopulerkan oleh Peter Drucker. MBO adalah pen- dekatan jenis ilmiah dengan penekanan pada pencapaian hasil yang terkait dengan target yang ditetapkan. In melibatkan ma- najemen berfokus pada tujuan yang dicapai dalam memperoleh hasil yang terbaik dengan menggunakan sumber daya yang terse- dia. MBO dan manajemen kinerja keduanya terdapat sejumlah kesamaan, termasuk persyaratan untuk pekerjaan yang berbasis tujuan distinguishable dan tujuan pembangunan yang ingin di- capai.
Namun manajemen kinerja kini telah berkembang cukup untuk sementara. MBO cenderung hanya diterapkan untuk manajemen sedangkan manajemen kinerja diterapkan untuk se- mua staf dan berusaha untuk mengintegrasikan semua pelaku or- ganisasi dalam mengejar peningkatan kinerja. MBO dimanfa- atkan untuk ukuran kinerja kuantitatif, sedangkan manajemen kinerja lebih memungkinkan untuk mencakup langkah-langkah kuantitatif dan kualitatif.Ini pindah organisasi jauh dari sema-
14 Armstrong, A Handbook of Human Resource Management Practice. (USA : Kogan Page Publishers, 2006)150
ta-mata berfokus pada kinerja keuangan dan secara paralel, untuk memastikan tenaga kependidikannya sedang dikembangkan.
Ada empat keprihatinan normatif utama dalam manajemen kinerja. Pertama, adalah bahwa hal itu bertujuan untuk mening- katkan kinerja. Kedua, berupaya untuk mengembangkan tenaga kependidikan. Ketiga, berusaha untuk memenuhi harapan dari berbagai pemangku kepentingan organisasi. Akhirnya, komuni- kasi dan keterlibatan penting karena ideologi tiba pada tujuan dan sasaran yang disepakati bersama.15 Dengan kata lain mana- jemen kinerja berusaha manajemen dengan kesepakatan bukan dikte. Namun kita harus mempertanyakan apakah harapan tinggi seperti bermain keluar dalam praktek ? Adalah logis bahwa ma- najemen puncak dapat secara sepihak setuju tujuan strategis dan kemudian berusaha untuk kaskade ini ke depan dan menerje- mahkannya ke dalam target kinerja individu.
Adapun tujuan manajemen kinerja memiliki 3 tujuan yaitu Tujuan strategik, administratif dan pengembangan:
1. Tujuan strategik
Yaitu mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organi- sasi. Pelaksanaan strategi tersebut perlu mendefinisikan ha- sil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem feedback terhadap kinerja pegawai 2. Tujuan administratif
Yaitu menggunakan informasi manajemen kinerja khusus- nya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan admi- nistratif, penggajian, promosi, pemberhentian pegawai dll.
3. Tujuan pengembangan
Yaitu mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil di bi- dang kerjanya, pemberian training bagi yang berkinerja yang tidak baik, penempatan yang lebih cocok.
15 Armstrong, A Handbook of Human Resource Management Practice. (USA : Kogan Page Publishers, 2006).160
Adapun berkenaan langkah langkah, ada 4 langkah dalam proses manajemen kinerja, yaitu :
1. Mendefinisikan peran lembaga yang meliputi:Deskripsi tugas dan Sasaran/tujuan departemen. Kedua hal ini ha- rus dirancang sejak awal dan harus dipastikan berjalan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
2. Kinerja perencanaan, yang meliputi: menetapkan tujuan individu dan menyepakati rencana pemban- gunan. merupakan kesepakatan yang dicapai antara individu dengan manajernya tentang sasaran dan akun- tabilitasnya, biasanya dicapai pada rapat formal. Proses kesepakatan kinerja menjadi mudah jika kedua pihak menyiapkan pertemuan dengan mengkaji ulang prog- res terhadap sasaran yang disetujui.
3. Menyampaikan dan pemantauan, meliputi: dukungan manajer secara terus menerus dan monitoring. Mana- jer dapat berbagai informasi internal yang dapat mem- pengaruhi kinerja tenaga kependidikan, namun perlu berhati-hati terhadap informasi yang sensitif. Coaching selama bekerja merupakan hal yang penting, dengan manajer membimbing tenaga kependidikan melalui diskusi dan umpan balik yang konstruktif. Coaching merupakan kesempatan untuk mencari dan memberi- kan umpan balik. Kemudian tenaga kependidikan seca- ra kontinyu melakukan tinjauan terhadap rencana kerja dan prioritas mereka, dan menginformasikan manajer bila sasaran tidak tercapai pada tenggat waktu.
4. Penilaian formal dan penghargaan. penilaian dilakukan dengan melihat hasil atau prestasi kerja. Tingkatan pe- nilaian dapat bervariasi tergantung pada jenis organisasi dan pekerjaan yang dilakukan. Penghargaan disini yaitu terkait dengan imbalan yang akan diberikan terhadap hasil kerja.
Penaian kinerja pada dasarnya adalah mekanisme formal da- lam meninjau kinerja tenaga kependidikan secara individual. Pe- nilaian kinerja sebagai kegiatan organisasi dalam berusaha untuk menilai tenaga kependidikan dan mengembangkan kompetensi, meningkatkan kinerja dan mendistribusikan imbalan. Hal ini biasanya melibatkan manajer lini yang menilai kinerja bawahan mereka secara tahunan.
Dalam hal isi penilaian, tidak ada pendekatan untuk men- dapatkan hasil yang pasti, ini dikarenakan perilaku seseorang da- lam bekerja dapat beruabah pada kondisi kondisi tertentu.Seba- gai contoh, prestasi kerja akan hampir selalu ditinjau, sementara kepribadian dan perilaku mungkin atau tidak mungkin.
Manajemen kinerja sering digabungkan dengan penilaian ki- nerja dan sebaliknya.Penilaian kinerja terfokus dengan kinerja in- dividu, sedangkan manajemen kinerja terlihat pada individu, tim, dan kinerja organisasi.Penilaian mungkin hanya teknik SDM lain yang digunakan oleh sebuah organisasi, sedangkan manajemen kinerja berusaha untuk menghubungkan proses penilaian dengan nilai-nilai yang lebih luas dan tujuan lembaga. Namun, penilaian merupakan bagian integral dari proses manajemen kinerja.
Adapun penilaian kinerja organisasi itu memiliki tujuan tujuan tersebut, antara lain;
1. Penilaian digunakan untuk mengambil keputusan per- sonal, penilaian ini sangat membantu memberikan in- formasi yang tentang promosi, transfer ataupun pem- berhentian pegawai
2. Penilaian dapat memberikan pelatihan dan pengem- bangan yang dibutuhkan oleh perusahaan
3. Penilaian dapat dijadikan sebagai bahan kriteria untuk program seleksi dan pengembangan sumber daya ma- nusia
4. Penilaian kinerja digunakan untuk memenuhi feed back atau umpan balik terhadap para pekerja.