Bab III METODELOGI PENELITIAN
3.2. Metode Pengumpulan Data
3.2.2 Metode Pengambilan Sampel
Wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi/data mengenai program insentif yang dimiliki oleh LPPI. Pada penelitian ini, informasi atas wawancara diperoleh dari perbincangan antara peneliti dengan kepala bagian serta staf Divisi Sumber Daya Manusia.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari sumber tertentu, (Dewantara & Wardani, 2007:22). Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah data mengenai company profile yang dimiliki oleh LPPI.
TABEL 3.3
POPULASI ATAS GOLONGAN JABATAN Golongan Jabatan Jumlah Karyawan
Golongan VI 5
Golongan V 12
Golongan IV 19
Golongan III 65
Golongan II 69
Golongan I 29
Total 199
Sumber : LPPI
Berdasarkan jumlah populasi yang ada, maka selanjutnya akan diperoleh besarnya sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini. Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah dengan menggunakan probability sampling, pada metode ini pemilihan anggota popolasi memiliki peluang untuk terpilih sebagai sampel.
Jenis Probability sampling yang digunakan merupakan stratified sampling, yaitu bentuk strata, tingkatan, atau kelompok, dengan kata lain populasi dibagi terlebih dahulu menjadi tingkatan atau beberapa kelompok yang berebeda, selanjutnya sampel ditarik secara random dari setiap kelompok, sehingga bisa meliputi setiap strata yang berbeda untuk mewakili populasi secara keseluruhan.
(Istijanto, 2008:11)
Dalam menentukan besarnya sampel yang digunakan pada penelitian ini, maka menggunakan rumus Slovin sebagai berikut : (Umar, 2008:65)
GAMBAR 3.1 RUMUS SLOVIN
Keterangan :
n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi.
Berdasarkan rumus Solvin yang digunakan dalam penentuan jumlah sampel maka dapat diperoleh jumlah sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :
GAMBAR 3.2 PERHITUNGAN SAMPEL
Keterangan : n = 66, 55 N = 199
e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi sebesar 10 % atau 0,1. (Sugiana, 2008:3)
Setelah melakukan perhitungan tersebut, maka dapat diketahui bahwa jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebesar 66, 55 yang dibulatkan keatas menjadi 67 karyawan LPPI.
Dalam rangka memperoleh besarnya sampel yang dapat mewakili populasi secara merata, maka dilakukan perhitungan sampel secara proporsional berdasarkan populasi dari setiap golongan jabatan, dimana pada akhirnya akan diperoleh jumlah sampel dari setiap golongan jabatan secara proporsional. Tabel 3.4 berikut ini dapat memperlihatkan jumlah sampel secara proporsional.
(Sugiana, 2008:3)
TABEL 3.4
SAMPEL PROPORSIONAL Golongan Karyawan
(Kolom 1)
Ukuran Populasi (Kolom 2)
% dalam Populasi (Kolom 3)
PecahanSampling (Kolom 4)
N Sampel (Kolom 5)
Golongan VI 5 14, 57 % 0, 34 1,7
Golongan V 12 34, 67 % 0, 34 4, 08
Golongan IV 19 32, 66 % 0, 34 6, 46
Golongan III 65 9, 54 % 0, 34 22, 1
Golongan II 69 6, 03 % 0, 34 23, 46
Golongan I 29 2, 51 % 0, 34 9,86
Jumlah 199 100 % 0,34 67
Sumber : Hasil olah data
Keterangan :
a. Ukuran sampel ditetapkan 67 orang dari 6 golongan.
b. Kolom 2 merupakan ukuran populasi dari 6 golongan yang berjumlah 199 orang.
c. Kolom 3 merupakan persentase populasi dari masing-masing golongan, yang didapatkan dengan cara kolom 2 dibagi dengan jumlah populasi.
d. Kolom 4 merupakan pecahan sampling untuk setiap strata yang dihitung dengan cara ukuran sampel yaitu 67 dibagi dengan jumlah populasi yaitu 199 (67/199), yang memberikan hasil 0,33668342 (dibulatkan menjadi 0, 34) e. Kolom 5 merupakan sampel dari masing-masing golongan yang berjumlah 67 orang, diperoleh melalui perhitungan: kolom 2 yaitu populasi dari setiap golongan dikalikan dengan kolom 4 yaitu pecahan sampling sebesar 0,34.
f. Setiap strata (golongan karyawan), diwakili oleh sampel sesuai proporsinya.
Berdasarkan Tabel 3.4, dapat dilihat bahwa sampel yang digunakan dalam penelitian ini setelah dilakukan pembulatan, terdiri dari; Golongan VI berjumlah 2 orang, Golongan V berjumlah 4 orang, Golongan IV berjumlah 6 orang, Golongan III berjumlah 22 orang, Golongan II berjumlah 23 orang, Golongan I berjumlah 10 orang.
3.2.3 Definisi Operasional Variabel
Cooper (2006:46), berpendapat bahwa variabel merupakan simbol dari suatu kejadian, tindakan, karakteristik, sifat khusus, atau atribut yang dapat diukur dan dikategorikan. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel program insentif (x) dan variabel kepuasan kerja (y).
Definisi operasional dari program insnetif adalah merupakan kompensasi yang diberikan atas kinerja karyawan, dengan tujuan untuk mendorong peningkatan kinerja karyawan. Definisi operasional dari kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan dan generalisasi sikap karyawan, atas berbagai aspek yang berhubungan dengan pekerjaannya.
Dalam rangka memberikan penjelasan atau keterangan mengenai variabel operasional yang akan diamati dan diukur, maka pada Tabel 3.5 berikut ini dapat mempermudah penjelasan tersebut.
TABEL 3.5
DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL No
Variabel yang Diukur
Dimensi Variabel Keterangan
1 Program Insentif
Upaya dan imbalan berkaitan secara langsung
Insentif yang didapatkan telah sesuai dengan upaya yang dilakukan
imbalan bernilai bagi pegawai
Insentif dapat membantu dalam mencukupi kebutuhan sehari-hari disamping gaji yang diterima Pengkajian metode dan
prosedur yang seksama
Metode dan prosedur pemberian insentif berdasarkan penilaian prestasi kerja sudah seksama Mudah dipahami dan
dikalkulasi
Dapat dengan mudah dimengerti dan dihitung besarnya insentif yang diterima
Menyusun standar yang efektif
Standar untuk mendapatkan insentif telah wajar dan dapat dijangkau sesuai dengan pekerjaan Menjamin standar yang
ditetapkan
Perusahaan konsisten dalam memenuhi kebijakan standar insentif yang telah ditetapkan Menjamin upah pokok per
jam
Perusahaan menjamin gaji yang diberikan, sehingga pegawai merasa tenang walau tidak memperoleh insentif Dukungan atas program
Insentif
Pegawai mendukung program insentif yang diadakan perusahaan 2 Kepuasan
Kerja
aktivitas atau kegiatan dalam pekerjaan
Selalu memiliki aktivitas kerja sepanjang waktu kerja
Kebebasan/ kemandirian Kesempatan mengerjakan pekerjaan sendiri
Variasi pekerjaan
Kepuasan terhadap dinamisasi pekerjaan/ adanya variasi dan tidak monoton
Status sosial Kesempatan untuk menjadi
“seseorang” di lingkungan kerja Supervisi Cara atasan dalam menangani anak
buahnya Kemampuan teknis
supervise
Kemampuan atasan dalam membuat keputusan Nilai moral
Kesempatan mengerjakan suatu pekerjaan sesuai dengan hati nurani
Kepastian dan keamanan Cara melakukan pekerjaan memberikan kepastian kerja Pelayanan sosial Kesempatan mengerjakan sesuatu
bagi orang lain Kekuasaan
Kesempatan memiliki wewenang untuk menerapkan otoritas terhadap orang lain Penggunaan kemampuan
Kesempatan untuk mengerjakan sesuatu sesuai dengan kemampuan karyawan
Kebijakan organisasi dan prakteknya
Kepuasan terhadap pelaksanaan kebijakan perusahaan
Kompensasi
Kepuasan terhadap upah/ gaji yang didapatkan serta jumlah pekerjaan yang dikerjakan
Kesempatan untuk maju
Kesempatan untuk mengembangkan diri pada pekerjaan
Tanggung jawab Kesempatan untuk menggunakan hasil keputusan pribadi
Kreativitas
Kesempatan untuk menggunakan metode sendiri dalam mengerjakan pekerjaan
Kondisi kerja Kondisi kerja
rekan kerja Cara teman kerja dalam saling berinteraksi/ bekerjasama Penghargaan
Penghargaan/ pujian yang diperoleh karena mengerjakan tugas dengan baik
Prestasi Rasa keberhasilan/ prestasi yang didapat dari pekerjaan
Sumber : Hasil olah data
3.3. Metode Analisis dan Pengolahan Data
3.3.1 Metode Analisis Data
Terdapat tiga analisis yang akan diuraikan dalam pengolahan penelitian ini, yaitu analisis deskriptif program insenif dan kepuasan kerja, serta menganalisis hubungan atara pelaksanaan program insentif dengan kepuasan kerja karyawan. Adapun metode yang digunakan dalam menganalisis tiga hal tersebut, antara lain :
a. Analisis Program Insentif
Dalam menganalisis pelaksanaan program insentif yang diterapkan perusahaan, dilakukan berdasarkan penilaian karyawan yang menjadi responden terhadap pelaksanaan program insentif yang telah diterapkan melalui pengisian kuesioner. Metode yang digunakan adalah dengan statistik deskriptif, serta melakukan analisis tabel.
b. Analisis Kepuasan Kerja
Dalam menganalisis kepuasan kerja karyawan, dilakukan berdasarkan penilaian karyawan yang menjadi responden terhadap berbagai aspek kepuasan kerja yang terdapat pada perusahaan melalui pengisian kuesioner.
Metode yang digunakan adalah dengan statistik deskriptif, serta melakukan analisa tabel.
c. Analisis Hubungan Antara Program Insentif dengan Kepuasan Kerja
Dalam menganalisis hubungan antara program insentif denga kepuasan kerja, penulis melakukan beberapa pengujian statistik melalui bantuan software statistic. Beberapa pengujian tersebut adalah sebagai berikut :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data suatu variabel berdistribusi normal atau tidak, (Dewantara & Wardani, 2009:38). Uji ini biasanya digunakan untuk mengukur data berskala ordinal, interval, ataupun rasio. Jika analisis menggunakan metode parametrik, maka persyaratan normalitas harus terpenuhi, yaitu data berasal dari distibusi yang normal. Jika data tidak terdistribusi normal, dan jenis data adalah nominal atau ordinal maka metode yang digunakan adalah statistik nonparametric, (Priyanto, 2009:28).
Dalam penelitian ini uji normalitas yang digunakan adalah menggunakan One Sampel Kolmogorof- Smirnov dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal jika signifikansi lebih besar dari 5 % atau 0,05.
2. Uji Validitas
Validiatas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur, (Priyanto, 2009:16). Pengujian validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor item dengan skor total item, (Priyanto, 2009:16). Metode pengujian validitas pada penelitian ini menggunakan metode korelasi Spearman. Dari hasil perhitungan korelasi akan didapat suatu koefisien korelasi yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas suatu item dan untuk menentukan apakah suatu item layak digunakan atau tidak.
Dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan dapat menggunakan dua ketentuan, yaitu: Pertama, menggunakan batas koefisien korelasi minimal 0,25, artinya suatu item dianggap valid jika memiliki nilai koefisien korelasi lebih besar dari 0,25, (Priyanto, 2009:17). Kedua, apabila nilai probabilitas korelasi [sig. (2-tailed)] ≤ taraf signifikan (α) sebesar 0,05, maka suatu item dapat dikatakan valid. (Juliandi, 2007:5).
3. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dan dengan alat ukur yang sama. (Dewantara &
Wardani, 2009:40)
Reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, maka Suatu data dapat dikatakan reliabel bila nilai reliabilitas lebih dari 0,6. (Priyanto, 2009:26)
4. Uji Korelasi
Dalam rangka mengetahui hubungan antara program insentif dengan kepuasan kerja, maka dapat dilihat pada hasil uji korelasi. Pada penelitian ini, uji korelasi yang digunakan merupakan uji Korelasi Spearman. Korelasi Spearman digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan dua variabel atau lebih berskala ordinal (non parametric), (Sarwono, 2009:56).
Data yang digunakan pada penelitian ini merupakan data berskala ordinal. Skala ordinal merupakan skala yang memiliki urutan, namun jarak antara titik-titik atau kategori terdekat tidak perlu menunjukan rentang yang sama. Skala ordinal hanya mengindikasikan kategori yang menjadi urutan pertama posisinya lebih tinggi dari kategori urutan kedua, dan kategori urutan kedua punya kedudukan yang lebih tinggi dari urutan ketiga,dan seterusnya.
(Istijanto, 2008:74)
Ketentuan yang akan digunakan dalam melakukan penjelasan hasil uji korelasi antara variabel program insentif (variabel x) dengan variabel kepuasan kerja (variabel y), adalah sebagai berikut :
Nilai korelasi r diantara angka -1 sampai +1, (Umar, 2008:112).
Nilai r menuju +1 menunjukkan korelasi menuju kuat dan positif, artinya jika variabel X bertambah, bertambah pula nilai variabel Y. Jika variabel X berkurang, berkurang pula nilai variabel Y.
Nilai r menuju -1 menunjukkan korelasi menuju kuat dan negatif, artinya jika variabel X bertambah, nilai variabel Y berkurang. Jika variabel X berkurang, nilai variabel Y bertambah.
Nilai r menuju 0 menunjukkan korelasi menuju lemah (tidak ada hubungan), artinya jika variabel X bertambah atau berkurang, nilai variabel Y tidak mengikutinya. Jika variabel Y bertambah atau berkurang, nilai variabel X tidak mengikutinya.
Pedoman yang digunakan untuk memberikan penjelasan mengenai koefisien korelasi adalah sebagai berikut : (Sarwono, 2009:56)
TABEL 3.6
INTREPETASI KOEFISIEN KORELASI Nilai r Keterangan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat Sumber : Jonathan Sarwono (2009:56)
Berdasarkan Tabel 3.6 bila nilai r berada pada nilai 0,00 - 0,199 maka hubungan antar variabel adalah sangat rendah, nilai 0,20 - 0,399 maka hubungan antar variabel adalah rendah, nilai 0,40 - 0,599 maka hubungan antar variabel adalah sedang, nilai 0,60 - 0,799 maka hubungan
antar variabel adalah kuat, nilai 0,80 - 1,000 maka hubungan antar variabel adalah sangat kuat.
Menurut Sarwono (2006:107), signifikan atau tidaknya suatu hubungan dapat diketahui melalui ketentuan :
Jika probabilitas < 0,05 maka hubungan kedua variabel signifikan.
Jika probabilitas > 0,05 maka hubungan kedua variabel tidak signifikan.
3.3.2 Tehnik Pengujian Hipotesis
Setelah memperoleh nilai koefisien korelasi Spearman (rs) antara variabel program insentif (X) dan variabel kepuasan kerja (Y), maka selanjutnya melakukan uji hipotesis. Hipotesis itu sendiri merupakan jawaban sementara tentang rumusan masalah penelitian yang belum dibuktikan kebenarannya, (Priyatno, 2009:10).
Menurut Sarwono (2006:114), ketentuan dalam pengujian hipotesis adalah:
Jika probabilitas < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima Jika probabilitas ˃ 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak
BAB 1V
ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Pada penelitian ini, peneliti melakukan penelitian mengenai hubungan antara program insentif dengan kepuasan kerja karyawan, pada Lembaga Pengembangan Perbankan Indonesia (LPPI).
4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian 4.1.1. Sejarah singkat LPPI
Lembaga Pengembangan Perbankan Indonesia (LPPI) didirikan dengan nama Yayasan Akademi Bank pada tanggal 18 Desember 1958, dalam perkembangannya LPPI mengalami pergantian nama beberapa kali. Setelah sekitar lima tahun Yayasan Akademi Bank berganti nama menjadi Perguruan Tinggi Ilmu Keuangan dan Perbankan (PTIKP). PTIKP berada di bawah Materi urusan Bank Sentral/ Gubernur Bank Indonesia. Tidak lama kemudian nama PTIKP diganti lagi dengan nama Lembaga Pendidikan Bank Berdjoang dengan status di bawah Urusan Bank Sentral (UBS).
Pada 30 April 1970 diubah menjadi Yayasan Pengembangan Perbankan Indonesia (YPPI). Pendiriannya didukung oleh Bank Negara Indonesia, Bank Rakyat Indonesia, Bank Dagang Negara, Bank Ekspor Impor Indonesia, Bank Bumi Daya, Bank Tabungan Negara dan Badan Hukum Perbankan Nasional Swasta (Perbanas).
Mengingat kebutuhan YPPI makin meningkat, Bank Indonesia bermaksud meningkatkan kegiatan yayasan. Rachmat Saleh (sebagai Gubernur BI) menyatakan niat dan kesediaan Bank Indonesia untuk melanjutkan pengembangan usaha YPPI atas beban biaya Bank Indonesia.
Tanggal 29 Desember 1977, LPPI yang merupakan bentuk lain dari YPPI didirikan dengan status hukum yang baru, Bank Indonesia dapat sepenuhnya membiayai pengembangan usahanya. Suatu perkembangan baru yang menyangkut perubahan peran LPPI terjadi pada tahun 1992. Perubahan peran LLPI itu sangat terkait dengan dikeluarkannya deklarasi pendirian Institut Bankir Indonesia (IBI) oleh tokoh-tokoh perbankan.
Setelah deklarasi IBI dan IBI menjalankan fungsinya beberapa tahun, pada tanggal 30 Oktober 2002 Dewan Nasional IBI memutuskan antara lain bahwa IBI akan menjadi organisasi Profesi Bankir di Indonesia dan melepaskan kegiatan pendidikan, pelatihan, penelitian, pengembangan serta konsultansi.
Pada tanggal 29 Agustus 2003 IBI diserahkan kembali ke pengurus yayasan LPPI. Sepanjang masa peralihan, operasional kegiatan lembaga tetap berjalan sebagaimana biasa. Pada tanggal 31 Desember 2003 menurut akta notaris Imas Fatimah S.H. nomor 117, didirikan LPPI era baru yang menjalankan kegiatan sampai saat ini.
4.1.2 Visi dan Misi LPPI
Visi : Menjadi lembaga pengembangan perbankan yang terpercaya dan terkemuka di tanah air, serta mendapat pengakuan internasional.
Misi : a. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia perbankan melalui pengembangan pengetahuan, keterampilan, dan sikap (knowlage, skiil, attitude), dan mendukung pengembangan industri perbankan yang sehat.
b. Meningkatkan pengetahuan masyarakat tentang perbankan, bank sentral, dan jasa keuangan lainnya, guna mendukung pengembangan industri perbankan dan jasa keuangan.
4.1.3 Motto LPPI
Mitra Anda Membangun Masa Depan 4.1.4 Tugas Utama LPPI
Tugas utama yang dimiliki oleh LPPI adalah sebagai berikut :
a. Menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan dibidang manajemen dan operasional perbankan dan industri lainnya.
b. Menyelenggarakan seminar dan lokakarya yang berkaitan dengan bisnis perbankan, jasa keuangan dan kebanksentralan.
c. Menyediakan jasa konsultansi untuk membantu pengembangan organisasi, manajemen, budaya korporat, dan operasional perbankan dan industri keuangan lainnya.
d. Melakukan penelitian dibidang perbankan, jasa keuangan dan kebanksentralan.
e. Menyelenggarakan sosialisasi dalam rangka menyebarluaskan pengetahuan perbankan, jasa keuangan dan kebanksentralan kepada pihak- pihak diluar perbankan seperti perguruan tinggi, dunia usaha, dan media massa.
f. Menyediakan jasa-jasa lainnya di bidang sumber daya manusia perbankan dan jasa keuangan lainnya seperti penerimaan sumber daya manusia perbankan dan jasa keuangan lainya seperti penerimaan sumber daya manusia, dan promosi sumber daya manusia.
4.1.5 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas
Struktur organisasi LPPI terlihat pada Gambar 4.1 berikut ini :
GAMBAR 4.1
STRUKTUR ORGANISASI LPPI
Adapun Divisi yang dimiliki oleh LPPI beserta uraian tugasnya masing- masing sebagai berikut :
a. Divisi Riset dan Pengembangan Program
Divisi Riset dan Pengembangan Program, dipimpin oleh Kepala Divisi.
Bertugas, menyelenggarakan kegiatan riset baik dalam rangka pengembangan program-program yang dapat dilaksanakan oleh Lembaga maupun dalam rangka memperoleh pendapatan sebagai jasa yang disediakan untuk industri perbankan dan jasa keuangan lainnya.
b. Divisi Aliansi Strategis
Divisi Aliansi Strategis, dipimpin oleh Kepala Divisi. Bertugas;
menyelenggarkan kegiatan kehumasan, pemasaran, liaison dan legal baik dalam rangka menjalin kerjasama dengan institusi nasional dan internasional maupun dalam rangka corporate image building.
c. Divisi Konsultansi dan Assesment Center
Divisi Konsultansi dan Assessment Center, dipimpin oleh Kepala Divisi.
Bertugas, menyediakan jasa konsultansi serta menyelenggarakan assessment center baik dalam rangka memperoleh pendapatan, maupun untuk menunjang pengembangan program-program yang dapat dilaksanakan oleh lembaga.
d. Kelompok Peneliti, Konsultan dan Pengajar
Kelompok Peneliti, Konsultan dan Pengajar, bertugas melakukan kegiatan riset dan pengembangan program, konsultansi dan assessment, serta pendidikan dan pelatihan, baik secara individual maupun secara tim.
e. Divisi Penyelenggaraan Program Manajerial
Divisi Penyelenggaraan Manajerial, dipimpin oleh kepala divisi. Bertugas, melakukan perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan penyelenggaraan program pendidikan dan pelatihan kemampuan manajerial sumber daya manusia perbankan dan industri keuangan lainya yang mencangkup kegiatan penyiapan, penyelenggaraan, dan pengendalian mutu.
f. Divisi Penyelenggaraan Program Keahlian
Divisi Penyelenggaraan Program Keahlian, dipimpin oleh kepala divisi.
Bertugas, melakukan perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan penyelenggaraan program pendidikan dan pelatihan keahlian sumber daya manusia perbankan dan industri keuangan lainnya yang mencangkup kegiatan penyiapan, penyelenggaraan dan pengendalian mutu.
g. Divisi Sumber Daya Manusia dan Keuangan
Divisi Sumber Daya Manusia dan Keuangan, dipimpin oleh kepala divisi.
Bertugas, menyelenggarakan manajemen organisasi, manajemen sumber daya manusia, dan manajemen keuangan.
h. Divisi Pengelolaan Kampus
Divisi Pengelolaan Kampus, dipimpin oleh kepala divisi. Bertugas;
Pertama, melaksanakan manajemen logistik dari perencanaan, pengadaan, pemeliharaan, pemanfaatan barang/ jasa sampai dengan penghapusan.
Kedua, melakukan kerjasama dengan biro pelanggan kampus dalam pemasaran penggunaan ruangan dan fasilitas kampus.
i. Biro Pelanggan Kampus
Biro Pelanggan Kampus, dipimpin oleh kepala biro. Bertugas melakukan perencanaan dan pengelolaan kegiatan pemasaran, customer services, promosi dan event-organizing bagi pelanggan pengguna fasilitas kampus.
j. Divisi Konsultansi dan Pengembangan Keuangan Syariah
Divisi Konsultasi dan Pengembangan Keuangan Syariah, dipimpin oleh kepala divisi. Bertugas, menyediakan jasa konsultansi untuk memperoleh pendapatan maupun untuk menunjang pengembangan program-program dibidang keuangan syariah yang dapat dilaksanakan oleh lembaga dan melakukan aliansi strategis dengan institusi nasional dan internasional dalam rangka mengembangkan sistem keuangan syariah.
k. Divisi Penyelenggaraan Program Keuangan Syariah
Divisi Penyelenggaraan Program Keuangan Syariah, dipimpin oleh kepala divisi. Bertugas, melakukan perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan program pendidikan dan pelatihan khusus keuangan syariah yang mencangkup kegiatan perencanaan, penyelenggaraan dan pengendalian mutu pendidikan dan pelatihan.
l. Unit Pengawasan Interen
Unit Pengawasan Interen, dipimpin oleh kepala unit. Bertugas, melakukan kegiatan pengawasan secara aktif dan pasif dalam rangka mengamankan asset lembaga.
m. Staf Ahli Direksi
Staf Ahli Direksi, bertugas melakukan tugas-tugas khusus yang diberikan oleh direksi.
4.1.6 Kebijakan Program Insentif LPPI
LPPI dalam upaya meningkatkan motivasi kerja dan meningkatkan kesejahteraan karyawan dilakukan dengan cara menyelenggarakan kebijakan berupa insentif material.
LPPI memiliki tiga jenis insentif, yaitu : a. Insentif akhir tahun
Insentif akhir tahun yaitu, penghargaan yang diberikan setiap awal tahun kepada seluruh pegawai apabila lembaga memperoleh surplus usaha pada tahun sebelumnya berdasarkan laporan keuangan yang telah diaudit oleh auditor independent (Akuntan public). Insentif akhir tahun diberikan kepada karyawan berdasarkan ketentuan & besar keuntungan sesuai kebijakan manajemen.
b. Insentif Atas Sistem Penilaian Kinerja (IPK)
LPPI secara rutin setiap akhir tahun melakukan kegiatan penilaian kinerja atas dasar pencapaian target berupa sasaran kinerja objective, yang ditetapkan berdasarkan uraian tugas karyawan dan atau merupakan breakdown dari program kerja atasan satuan kerja atau lembaga & tugas lainnya. Disamping itu dinilai atas dasar pencapaian target berupa sasaran kompetensi yang ditetapkan berdasarkan perilaku kerja (soft competencies) dan tingkat kedalamannya sesuai yang diperlukan masing-masing jabatan. Hasil penilaian kinerja tersebut dikelompokkan dalam 5 predikat kinerja, seperti yang terlihat pada Tabel 4.1 berikut ini :
TABEL 4.1
PREDIKAT KINERJA & NILAI KINERJA Predikat Kinerja Nilai Kinerja Jauh Diatas Harapan (JDH) 3. 90 – 4.00 Diatas harapan (DAH) 3.10 – 3.89 Sesuai Harapan (SH) 2.40 – 3.09 Mendekati Harapan (MH) 1.80 – 2.39 Dibawah Harapan (DH) 1.00 – 1,79 Sumber : Hasil wawancara
Berdasarkan hasil penilaian kinerja tersebut, maka Insentif Prestasi Kerja diterapkan. Insentif Prestasi Kerja merupakan insentif yang diberikan berdasarkan nilai kinerja dari masing-masing individu karyawan. Semakin tinggi nilai kinerja karyawan, maka insentif yang akan diterima akan semakin besar, begitu pula sebaliknya, jika nilai kinerja karyawan semakin rendah, maka semakin rendah pula insentif yang akan diterima.
Insentif Prestasi Kerja diberlakukan bagi seluruh karyawan LPPI, yang diberikan setiap awal tahun. Besarnya Insentif Prestasi Kerja bukan hanya ditentukan oleh nilai kinerja dari masing-masing karyawan, namun ditentukan pula oleh kebijakan Direksi. Besarnya Insenif Prestasi Kerja dapat berubah-ubah setiap tahun, hal ini dikarenakan Direksi LPPI menetapkan kebijakan atas presentase Insenif Prestasi Kerja disesuaikan dengan keadaan perusahaan serta keadaan perekonomian negara berupa inflasi. Insentif Prestasi Kerja merupakan program yang dijamin akan selalu diberikan kepada seluruh karyawan setiap tahun. LPPI senantiasa pula melakukan evaluasi terhadap kebijakan tersebut, serta
senantiasa melakukan coaching dan conselling oleh pimpinan satuan kerja masing-masing.
Berikut ini merupakan contoh perhitungan Insentif Prestasi Kerja yang berlaku pada LPPI :
TABEL 4.2
PERHITUNGAN INSENTIF PRESTASI KEJA
Jenjang Gaji
NK
Predikat Kinerja
Indeks Insentif Insentif
Golongan Pokok IK GP x IK Prestasi Prestasi Kerja Prestasi
Kerja
(JG) (GP) (IP) Rp (145%)
1 2 3 4 5 6 7 8 9
( 2 x 3 ) ( 4 x 7 ) ( 8 x 145 % )
G.VI/02 6,860,000 129% 8,849,400 3.00 SH 121.79% 10,777,337.98 15,627,140.07 G.V/02 4,860,000 129% 6,269,400 3.09 SH 125.00% 7,836,750.00 11,363,287.50 G.IV/01 2,790,000 131% 3,654,900 3.50 DAH 137.81% 5,036,863.95 7,303,452.73 G.III/01 1,740,000 131% 2,279,400 2.50 SH 103.93% 2,369,003.54 3,435,055.14 G.II/05 1,200,000 133% 1,596,000 2.00 MH 87.00% 1,388,484.83 2,013,303.01 G.I/04 840,000 133% 1,117,200 1.00 DBH 44.69% 499,276.68 723,951.19
Sumber : Hasil wawancara dengan pihak LPPI (2009) Keterangan :
1. Kolom 1 merupakan jenjang golongan jabatan yang berlaku pada LPPI.
2. Kolom 2 merupakan besarnya gaji pokok yang diterima karyawan dalam 1 bulan sesuai dengan golongan jabatannya.
3. Pada kolom 3 merupakan presentase Indeks Konjuntur (IK). IK ditetapkan oleh Direksi setiap tahun berdasarkan tingkat inflasi, oleh sebab itu besarnya IK dapat berubah-ubah setiap tahun. LPPI menetapkan presentase IK berbeda antar golongan. Golongan yang cenderung lebih rendah maka akan