BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.3. Tinjauan Teoritis
2.3.2. Pendidikan dan Pelatihan
ini biasanya dilakukan beberapa bulan (short-term) atau beberapa tahun setelah Pelatihan selesai. Kinerja lulusan di tempat kerjanya masingmasing kemudian dievaluasi untuk mengkaji apakah Pelatihan yang diikuti memberikan bekal yang bermanfaat. Di sini, konteks pekerjaan (kebijakan atasan dan dukungnan fasilitas) perlu dipertimbangkan.
menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya.
Menurut para ahli lainnya Andrew E. Sikula, Pelatihan karyawan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek, menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, di mana personal nonmanajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu. Sember daya manusia pada dasarnya masih memiliki keterbatasan pada dirinya, oleh karena itulah perusahaan membuat program pendidikan dan pelatihan untuk mempersempit keterbatasan yang ada pada sumber manusianya dimana nanti sumber daya manusia dapat mempelajari sikap, kemapuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan mereka.
Para ahli mengatakan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorng, termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan dalam mencapai suatu tujuan.
(Heindjrachman 2002:228), sedangkan menurut Gomes (2003) Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki peforma pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya.
Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat dinyatan pendidikan dan pelatihan adalah sutau kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Jenis-jenis Pendidikan dan Pelatihan
Terdapat 5 (lima) jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan
menurut (Simamora, 2006:278) : a. Pelatihan Keahlian
Pelatihan Keahlian (skill training) kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. Tahap penilaian dan sasaran yang diidentifikasi menjadi dasar criteria penilaian efektifitas pelatihan.
b. Pelatihan ulang
Pelatihan ulang (retraining) adalah upaya yang diberikan kepada karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.
c. Pelatihan Lintas Fungsional
Pelatihan lintas fubngsionl (cross fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjaan yang tugaskan.
d. Pelatihan Tim
Pelatihan tim merupakan bekerjasama (teamwork) yang terdiri dari sekelompok orang atau individu untuk menyelesaikan pekerjaan secara bersama-sama untuk tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
e. Pelatihan Kreatifitas
Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari sehingga tenaga kerja
memiliki peluang untuk memberikan gagasan dengan bebas yang berdasarkan pada penilaian rasioanal dan biaya.
Menurut Terry dalam Sastrohadiwiroyo (2001:203-204), pendidikan dan pelatihan dapat dibedakan menjadi (empat) jenis yaitu :
a. Pendidikan dan Pelatihan Sebelum Penempatan. Pendidikan dan pelatihan sebelum penempatan diperlukan pegawai yang tidak berpengalaman sebelum mereka bekerja pada perusahaan yng bersangkutan.
b. Pendidikan dan Pelatihan Induksi. Pendidikan dan pelatihan induksi bertujuan melengkapi pegawai baru dengan keterangan dan informasi yang diperlukan untuk pengetahuan praktek dan prosedur perusahaan seperti ketentuan dan peraturan yang berlaku, memberikan informasi dan keterangan tentang kebijaksanaan dan kinerja dalam perusahaan.
c. Pendidikan dan Pelatihan di Tempat Kerja. Pendidikan dan pelatihan di tempat kerja untuk membentuk kecakapan pegawai yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pendidikan dan pelatihan ini di selenggarakan dengan maksud mengisi celah antara kemampuan pekerja dengan kemampuan yang diperlukan dalam suatu pekerjaan.
d. Pendidikan dan Pelatihan Penyelia
Pendidikan dan pelatihan penyelia diselenggarakan dengan
maksud memberikan keterangan dan informasi yang berhubungan dengan teori dan aplikasi mengenai teknis penyeliaan.
3. Jenis-jenis Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan ini memiliki tujuan utama sebagai sarana perumusan kemapuan diharapkan seperti yang diungkap Susilo Martoyo (2000:54) bahwa tujuan pendidikan dan pelatihan untuk memperbaiki tingkat efektivitas kegiatan pegawai, karyawan dalam mencapai hasil-hasil yang telah ditetapkan. Menurut Nitisemito (1992:117), bahwa pendidikan dan pelatihan bertujuan sebagai berikut :
a. Pegawai diharapkan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat dan lebih baik.
b. Pegawai diharapkan memiliki tanggung jawab yang lebih besar.
c. Kekeliruan dalam pekerjaan diharapkan berkurang.
d. Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih terjamin.
Menurut Hasibuan (2001:58) Pendidikan dan pelatihan bertujuan sama dengan pengembangan yang pada hakikatnya menyangkut pada hal-hal berikut ini :
a. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja pegawai akan meningkat melalui pengembangan, kualitas, kuantitas produksi menjadi semakin baik karena human skill, technical skill dan managerial skill
pegawai.
b. Efisiensi
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi pemborosan seperti kerusakan mesin-mesin karena efisiensi tenaga, waktu, bahan baku meningkat sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
Pegawai yang semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan perkejaan dapat mengurangi kerusakan barag, produksi, dan mesin-mesin adalah tujuan dari pengembangan.
c. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi resiko tingkat kecelakaan sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
d. Pelayanan
Pelayanan yang lebih baik dari pegawai kepada masyarakat menjadi tujuan dari pengembangan ini, karena dengan pemberian pelayanan yang baik oleh pegawai dapat menjadi daya tarik yang sangat penting untuk menarik masyarakat.
e. Moral
Pegawai akan memiliki moral yang lebih baik melalui pengembangan karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka memiliki rasa antusias dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
f. Karier
Pegawai memiliki kesempatan besar dalam meningkatkan karir karena keterampilan, keahlian dan prestasi kerjanya menjadi lebih baik melalui pengembangan. Keahlian dan prestasi kerja seseorang biasanya menjadi dasar promosi ilmiah.
g. Konseptual
Pengambilan keputusan oleh manajer menjadi semakin cakap dan lebih cepat melaui pengembangan managerial skill, technical skill, dan human skill-nya menjadi lebih baik.
h. Kepemimpinan
Pengambangan membuat kepemimpinan seorang manajer menjadi lebih baik, human relation-nya lebih luwes, pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis karena motivasinya terarah.
i. Balas Jasa
Gajih, upah, intensif dan benefits pegawai akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
Sedangkan pendidikan pelatihan menurut Oemar (2007:14) yaitu :
a. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki keterampilan produktif dalam rangka pelaksanaan program organisasi dilapangan.
b. Mendidik, melatih serta membina unsure-unsur ketenagakerjaan
yang memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus meningkatkan diri SDM sebagai tenaga yang tangguh, mandiri, prefesional, beretos kerja yang tinggi dan produktif.
c. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja susai dengan bakat, minat, nilai dan pengalamanny masing-masing.
d. Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan.
Tujuan yang diharpkan dari Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi suatu perusahaan menurut Sastrohadiwiryo (2005:21:24) meliputi ;
a. Peningkatan keahlian kerja
Para tenanga kerja yang telah bekerja pada perusahaan memiliki tingkat keahlian hamper memenuhi kualifikasi yang diharapkan perusahaan, ada pula yang memiliki keahlian pada tingkat dibawah standar. Adanya pendidikan dan pelatihan, para pegawai dapat meningkatkan keahlian dalam tugas dan pekerjaannya.
b. Pengurangan Keterlambatan, Kemangkiran, serta Perpindahan Seringkali muncul berbagai alas an dari pegawai atas tindakan yang mereka lakukan, meskipun seringkali alas an tersebut tidak masuk akal. Hal ini apabila manajemen memberikan peringatan atas tindakan yang mereka lakukan,baik karena keterlambatan
masuk kerja atau dalam bertindak sesuai dengan tugasnya, sering mangkir maupun keinginan untuk pindah pada pekerjaan lain.
c. Pengurangan Timbulnya Kecelakaan dalam Bekerja, Kerusakan dan Peningkatan Pemeliharaan Terhadap Alat-alat Kerja.
Pegawai atau perusahaan yang lalai dapat menimbulkan kecelakaan dalam bekerja. Adanya penyengggaraan dan pelatihan dimaksudkan agar pemeliharaan terhadap alat-alat kerja dapat ditingkatkan yang bertujuan untuk mengurangi kecelakaan bekerja, kerusakan dan peningkatan pemeliharaan alat-alat kerja.
d. Peningkatan Produktivitas Kerja
Setiap perusahaan bertujuan memperoleh profibilitas tinggi, dan setiap proses mengalami peningktaran sesuai dengan yang diharapkan. Beberapa faktor untuk mmperolah tingkat profitabilitas tinggi salah satunya adalah kondisi kerja para pegawai. Apabilah gairah dan semangat kerja pegawai rendah, produktivitas kerjapun akan rendah. Sebaliknya, apabila pegawai memiliki semangat dan gairah kerja tinggi maka produktivitas kerjanya akan tinggi pula.
e. Peningkatan Kecakapan Kerja
Kecakapan kerja dapat dikembangkan dengan banyak cara, salah satunya dengan pendidikan dan pelatihan agarpara pegawai
dapat mengenal teknologi dan komputerisasi secara praktis saja yang memungkinkan pembahasan terhadap segala kesulitan yang pernah mereka temukan dan yang akan mereka hadapi.
f. Peningkatan Rasa Tanggung Jawab
Rasa tanggung jawab sebarnya dimiliki oleh masing-masing pekerja, hanya saja tingkat ugensinya berbeda-beda tergantung pada beban tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya.
Menurut Rivai (2009) pelatihan merupakan bagian yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu 53elative singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori. Pendidikan dan pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.
Beberapa hal yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut Rivai (2004:240), yaitu antara lain :
a. Materi yang Dibutuhkan
Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang dibutuhkan.
b. Metode yang Digunakan
Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan
yang akan dilaksanakan.
c. Kemampuan Instruktur Pelatihan
Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
d. Sarana atau Prinsip-Prinsip Pembelajaran
Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif.
e. Peserta Pelatihan
Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan dilatih.
f. Evaluasi Pelatihan
Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir.
Adanya tujuan dari pendidikan dan pelatihan yang dikemukakan oleh para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan diklat adalah untuk mencapai tujuan perusahaan dengan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh pengetahuan, keahlian, kecakapan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan.
4. Proses Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran diklat secara konkret. Secara konkret perubahan
perilaku itu berbentuk peningkatan kemampuan dari sasaran diklat (Notoadmodjo, 2009:20). Jika dilihat dari pendekatan sistem, proses pendidikan dan pelatihan terdiri dari:
a. Input (yang diberikan) yaitu materi-materi atau metode belajar dalam diklat yang akan diberikan pada saat proses pendidikan dan pelatihan kepada peserta.
b. Out Put (yang dikeluarkan) yaitu perubahan perilaku atau kemampuan peserta setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan.
Menurut Barry dalam Umar (1999:14), proses pendidikan dan pelatihan tersebut memiliki beberapa yang dapat dilihat dari:
a. Reaksi (Reaction)
Tingkat reaksi adalah untuk mengetahui tingkat kepuasan peserta terhadap pelaksanaan suatu diklat. Bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan peserta terhadap penyelenggaraan diklat tersebut.
Mengetahui tingkat kepuasan peserta dapat dilakukan dengan mengukur beberapa aspek dalam diklat.
Aspek-aspek itu meliputi: pelayanan panitia penyelenggara, kualitas instruktur, kurikulum materi pelatihan, metode belajar, fasilitas utama dan fasilitas pendukung, kebernilaian dan kebermaknaan isi diklat, dan lain-lain yang berhubungan
dengan diklat.
b. Pembelajaran (Learning)
Tingkat pembelajaran adalah untuk mengukur tingkat tambahan pengetahuan, keterampilan maupun perubahan sikap peserta setelah mengikuti diklat. Bertujuan untuk mengetahui sejauh mana daya serap peserta program diklat pada materi diklat yang telah diberikan. Belajar dapat didefinisikan sebagai perubahan sikap mental (attitude), perbaikan pengetahuan serta penambahan keterampilan peserta setelah selesai mengikuti program diklat. Melalui definisi tersebut, kita dapat menentukan aspek apa saja yang dapat diukur dalam tahap kedua ini. Program ini dikatakan berhasil ketika aspek-aspek diatas mengalami perbaikan dengan membandingkan pengukuran sebelum dan sesudah diklat.
c. Perilaku (Behaviour)
Tingkat perilaku untuk mengetahui tingkat perubahan perilaku kerja peserta diklat setelah kembali kelingkungan kerjanya. Perilaku yang dimaksud disini adalah perilaku kerja yang ada hubungannya langsung dengan materi diklat, dan bukan perilaku dalam konteks hubungan personal dengan rekan-rekan kerjanya. Jadi yang ingin diketahui ialah seberapa jauh perubahan sikap mental (attitude), perbaikan pengetahuan,
atau penambahan keterampilan peserta membawa pengaruh langsung terhadap kinerja peserta ketika kembali ke lingkungan kerjanya. Apakah perubahan sikap mental (attitude), perbaikan pengetahuan atau penambahan keterampilan peserta ini diimplementasikan dalam lingkungan kerja peserta ataukah dibiarkan berkarat dalam diri peserta tanpa pernah diimplementasikan.
d. Akhir (Result)
Tingkat akhir adalah untuk mengetahui dampak perubahan perilaku kerja peserta diklat terhadap tingkat produktivitas perusahaan. Bertujuan untuk menguji dampak diklat terhadap kelompok kerja atau perusahaan secara keseluruhan.