EVALUASI PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP SISTEM INFORMASI MANAJEMEN BERBASIS ERP
SKRIPSI
Disusun oleh :
Fitri Qur’ana (1613121040)
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
INIVERSITAS BHAYANGKARA SURABAYA 2021
i
EVALUASI PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP SISTEM INFORMASI MANAJEMEN BERBASIS ERP
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana (S1) Administrasi Publik Universitas Bhayangkara Surabaya
Disusun oleh : FITRI QUR'ANA
1613121040
Diperiksa dan disetujui oleh
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. Ali Fahmi, M.Si.
NIDN : 27015801
Bagus Ananda Kurniawan, S.AP., M.AP.
NIDN : 0723059004
Mengetahui,
Ketua Program Studi Administrasi Publik
Bagus Ananda Kurniawan, S.AP., M.AP.
NIDN : 0723059004
iii
EVALUASI PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP SISTEM INFORMASI MANAJEMEN BERBASIS ERP
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana (S1) Administrasi Publik Universitas Bhayangkara Surabaya
Disusun oleh : FITRI QUR'ANA
1613121040
Tanggal Ujian : 7 Juli 2021 Periode Wisuda :
Dosen Pembimbing
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. Ali Fahmi, M.Si.
NIDN : 27015801
Bagus Ananda Kurniawan, S.AP., M.AP.
NIDN : 0723059004
Disetujui oleh Tim Penguji Skripsi
Penguji I Penguji II Penguji III
Drs. Heru Irianto, M.Si.
NIDN : 0714056102
Susi Ratnawati, S.Sos., M.M.
NIDN : 0717117001
Drs. Ali Fahmi, M.Si.
NIDN : 27015801
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Menyetujui,
Ketua Program Studi Administrasi Publik
Dra. Tri Prasetijowati, M.Si.
NIDN : 0727076701
Bagus Ananda Kurniawan, S.AP., M.AP.
NIDN : 0723059004
v
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala limpahan nikmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi.
Skripsi tidak akan selesai tanpa ada bantuan dari banyak piha, karena itu penulis menyampaikan terimakasih kepada :
1. Ibu Dra. Tri Prasetijowati, M.Si, Dekan FISIP
2. Bapak Bagus Ananda K, S.Ap, M.AP, Ketua Program Studi Administrasi Publik dan selaku Dosen Pembimbing I yang telah dengan sabar memberikan bimbingan dan petunjuk dalam menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Drs. Ali Fahmi, M.Si, Dosen pembimbing II yang telah dengan sabar memberikan bimbingan dan petunjuk dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Erwin M. Rheza, Wakil direksi PT. Yamamori Indonesia yang telah memberikan ijin penelitian.
5. Nurfadhillah Fibriana, Pembimbing Lapangan dan Pemateri yang telah sabar memberikan bimbingan dan petunjuk dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Semua Responden yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan informasi yang dapat membantu penyelesaian skripsi ini.
iv
yang selalu memberikan semangat dan dukungan dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Farchannah, Tista Anggata Sari, Fardieana Indah Pribadi, Erika Saptarini, Tri Handayani, Della elviana, Sabria Kirana Humaira, yang selalu memberikan semangat dan dukungan serta mengingatkan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan tepat waktu.
9. Semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa membalas jerih payah dan pengorbanan yang telah diberikan dengn balasan yang lebih baik. Penulis berharap semoga karya tulis ini dapat memberikan manfat bagi pembaca.
v
EVALUASI PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP SISTEM INFORMASI MENEJEMN BERBASIS ERP DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI
PEGAWAI DI PT. YAMAMORI INDONESIA
Fitri Qur’ana, Bagus Ananda Kurnia, Ali Fahmi
Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Bhayangkara Surabaya, 2020
Email : [email protected]
Program pelatihan dan pendidikan karyawan menggunakan sistem ERP (Enterprise Resourse Planning) yaitu pelatihan sistem program informs untuk karyawan agar bekerja lebih efektif. PT. Yamamori Indonesia adalah perusahan jepang yang berdiri di Indonesia sejak 1991 yang memproduksi rantai kalung perhiasan darilogam mulia emas dan perak. Sistem ERP digunakan unutk memudahkan pegawai dalam bekerja agar lebih cepat, efisien dan efektif. Sumber daya manusia menjadi peran penting untuk kebehasilan sistem ini, perusahan berusaha agar sumber daya manusia didalam perusahaan dapat berjalan dengan efektif, maka diperlukan evaluasi program pelatihan dan pendidikan. Penelitian ini bertujuan untuk mendiskripsikan evaluasi proses pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan, faktor-faktor apa saj yang menjadi pendukung dan penghambat yang mempengaruhi proses pelatihan dan pendidikan, serta mengetahui upaya tindak lanjut untuk meningkatkn proses pelatihan dan pendidikan dalam meningkatkan kompetensi pegawai di PT. Yamamori Indonesia.
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif yang bersifat deskriptif. Evaluasi proses pelaksanaan program pelatihn dan pendidikan menggunakan model CIPP. Hasil penelitian menunjukkan bahwa evaluasi proses pelaksanaan program pelatihan dan pendidikan sudah cukup baik, namun ada bebrapa hal yang perlu ditingkatkan dan dikembangkan. Faktor-faktor yang menjadi pendukung dan penghambat dari proses pelatihan dibagi menjadi dua faktor, pertama dari sumber daya manusia meliputi minat peserta, kesiapan materi, dan kesiapan pemateri, kedua faktor dari kesiapan sistem itu sendiri. Upaya untuk meningkatkan proses pelatihan dan pendidikan dalam meningkatkan kompetensi karyawan PT. Yamamori Indonesia adalah dengan melakukan TNA (Training Need Analysis) disetiap divisi untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pendidikan.
Kata kunci : Evaluasi Program, Pelatihan dan Pendidikan, Pendidikan
vi
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN ... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 8
1.3. Tujuan Penelitian ... 8
1.4. Manfaat Penelitian ... 9
1.5. Definisi Konsep ... 10
1.6. Metode Penelitian ... 10
1.6.1. Lokasi Penelitian ... 10
1.6.2. Subyek Penelitian ... 11
1.6.3. Fokus Penelitian ... 12
vii
1.6.5. Teknik Pengumpulan Data ... 13
1.6.6. Teknik Analisa Data ... 15
1.6.7. Langkah – langkah Penelitian ... 16
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 17
2.1. Penelitian Terdahulu ... 23
2.2. Kerangka Konseptual Penelitian ... 28
2.3. Tinjauan Teoritis ... 29
2.3.1. Evaluasi ... 29
2.3.2. Pendidikan dan Pelatihan ... 44
2.3.3. Kompetensi ... 57
BAB III GAMBARAN OBJEK PENELITIAN ... 67
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN DATA ... 78
BAB V PENUTUP ... 100
5.1. Kesimpulan ... 100
5.2. Saran ... 103
DAFTAR PUSTAKA ... 106
viii
Tabel 2.1 Peneletian Terdahulu ... 17
Tabel 2.2 Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Saat ini ... 28
Tabel 3.1 Daftar Program Pelatihan PT. Yamamori Indonesia ... 74
Tabel 3.2 Daftar Jumlah Karyawan PT. Yamamori Indonesia ... 76
Tabel 4.1 Data Jenis Kelamin dan Usia Karyawan PT. Yamamori Indonesia ... 88
Tabel 5.1 Upaya meningkatkan Minat Peserta Pelatihan ... 105
viii
Lampiran 1 Pendoman Wawancara ... 106
viii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu sumber daya esensial dalam sebuah organisasi yaitu sumber daya manusia (SDM). Krusialnya SDM ini supaya disadari oleh seluruh tataran manajemen dalam organisasi apa saja. Walaupun pesatnya teknologi kian meningkat, tetap saja peranan krusial untuk kesuksesan organisasi dipegang oleh manusia. Oleh karenanya, SDM dituntut untuk terus menerus dikembangkan dan dilatih pengetahuan dan keahliannya. Begitu juga dengan organisasi perusahaan. Untuk menjaga mutu pengetahuan dan produktivitas perusahaan dibutuhkan SDM yang kompeten.
Didasarkan pada Pasal 9 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bunyinya, “Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan.” Karena sumber saya manusia dianggap perannya semakin penting dalam pencapaian tujuan perusahaan , maka berbagai pengalaman dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia.
Di kalangan pejabat atau petugas yang mengelola sumber daya manusia sering terdapat persepsi yang membedakan pelatuhan dan pengembangan. Pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para pegawai melaksanakan
tugas sekarang. Sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para pekerja dimasa depan.
PT. Yamamori memiliki karyawan dengan jumlah 153 orang yang cakupannya yaitu dalam manajemen perusahaan 1 presiden direktur, 1 wakil presiden direktur, 5 tenaga dalam bidang Finance & Accounting, 5 dalam bidang Trading, 3 general Affair, dan pada area produksi 30 stok kontrol gudang yang dibagi menjadi 7 divisi, 7 pimpinan divisi, dan 101 adalah tenaga kerja produksi (worker) dengan latar belakang pendidikan lulusan SMA, SMEA, SMK, D3, dan Sarjana . Latar belakang pendidikan lulusan Sekolah menengah atas tidak menutup kemungkinan menjadikan karyawan memiliki posisi dan jabatan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang lulus sarjana. Hal ini dikarenakan pada praktiknya ketika melakukan pelatihan dan pendidikan karyawan dengan lulusan sekolah menengah atas bisa lebih unggul. Hampir 70% atau sekitar 105 karyawan SMA sederajat mendominasi PT. Yamamori Indonesia. Dari 70% pegawai 10 diantaranya adalah Stok control yang tidak bisa mengoperasikan komputer Hal ini pula berpengaruh pada kemampuan bekerja pegawai karena pada praktiknya pegawai belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor pendidikan dan kemampunnya.
Namu secara diskripsi tertentu potensi para pekerja sudah memenuhi syarat administrasi tapi secara actual pekerja harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pekerjaan sesuai dengan tugas yang dijabat.
Untuk menyiasati hal tersebut SDM harus diptimalkan sebaik mungkin. Salah satunya yaitu lewat pendidikan dan pelatihan. KBBI menjelaskan, pendidikan ialah runtutan kegiatan perihal berubahnya sikap seseorang dalam upaya mendewasakan
insane lewat pengajaran dan pelatihan. Pelatihan ialah kegiatan untuk menyediakan, mendapatkan, termasuk menaikkan kompetensi kerja produktivitas, kedisiplinan, perilaku dan etos kerja di tataran suatu kompetensi dengan menyesuaikan tataran dan kualifikasi pangkat atau pekerjaan (Menteri Tenaga Kerja dan Tranmigrasi RI,2013)
Perkembangan teknologi yang sangat pesat, membuat semakin banyak munculnya inovasi dibidang informasi. Perkembangan cara penyampaian informasi yang dikenal dengan isitlah Teknologi Informasi atau Information Technology (IT) bisa dikatakan telah merasuki kesegala bidang dan ke berbagai lapisan masyarakat dalam kehidupan. Karena dengan dukungannya membuat organisasi atau instansi dan individu atau perseorangan dalam kancah dunia bisnis merasa memiliki keunggulan kompetitif.
Setiap perusahaan diharapkan mampu mengefektifkan setiap bagian atau departemen dalam organisasi untuk mendapatkan informasi yang lengkap dan akurat dengan keterbatasan waktu yang dimiliki.
ERP (Enterprise Resource Planning) adalah salah satu perangkat TIK yang handal, terdiri dari kumpulan modul-modul, seperti manufaktur, keuangan, HRD, manajemen material, penjualan, dan distribusi yang terhubung ke dalam database bersama.
Banyak perusahaan sektor UB di Indonesia yang sudah mengimplementasikan ERP. Beberapa peneliti telah mengevaluasi sistem ERP di perusahaan-perusahaan sektor UB tersebut, diantaranya Govindaraju dan Gondodirjo (2008) yang melakukan studi untuk mempelajari proses penerimaan (adopsi) pengguna sistem ERP SAP di PT.
Telkom Indonesia, Sari (2008) yang melakukan studi melihat penerimaan JD. Edward Enterprise One di PT. Chevron Indonesia.
Salah satu trategi yang diterapkan oleh PT. yamamori Indonesia adalah dengan mengimplementasikan sistem yang berbasis ERP (Enterprise Resource Planning). ERP (Enterprise Resource Planning) sistem informasi manajemen terintegrasi untuk bisnis/organisasi yang mencakup multi fungsionalitas seperti penjualan, pembelian, produksi, gudang, akuntansi dan finansial, penggajian, sumberdaya manusia, dsb.
Sistem informasi manajemen terintegrasi untuk bisnis/organisasi yang mencakup multi fungsionalitas seperti penjualan, pembelian, produksi, gudang, akuntansi dan finansial, penggajian, sumber daya manusia. ERP menggabungkan semua ini menjadi suatu proses atau sistem terintegrasi yang mengkases ke suatu database dengan baik dan cepat dalam pengelolaan data dan terhubung dengan jaringan internet yang kuat sehingga menungkinkan sharing dan meningkatkan komunikasi di dalam suatu perusahaan, dengan adanya implementasi sistem ini informasi tentang persediaan bahan baku produksi menjadi lebih cepat dan efisien.
Teknologi informasi dan sistem informasi merupakan faktor penting dalam proses globalisasi dan merupakan sebuah fenomena yang memberikan perubahan secara dramatis pada kehidupan tiap individu dan bisnis di seluruh dunia. Salah satu cara yang marak digunakan oleh perusahaan- perusahaan besar kelas Enterprise untuk bisa bertahan dan bersaing secara kompetitif di pasar global adalah dengan mengimplementasikan ERP (Enterprise Resource Planning) dalam menjalankan proses bisnisnya. Implementasi ERP yang tepat pada perusahaan terbukti mampu
mengintegrasikan dan menstandarisasikan proses bisnis perusahaan dan data ke dalam satu environment yang terpadu. Konsistensi dan transparansi data di seluruh bagian perusahaan, dan pengurangan redundant data adalah beberapa keuntungan yang diberikan oleh ERP jika implementasi dilakukan dengan tepat sehingga integrasi antar fungsional perusahaan dapat diwujudkan serta kualitas dan efisiensi layanan customer, produksi, penjualan, pembelian, pengelolaan sumber daya organisasi, dan distribusi meningkat secara signifikan, serta memudahkan manajemen tingkat atas untuk mendapatkan informasi perusahaan yang dibutuhkan secara menyeluruh, tepat waktu, akurat, dan konsisten guna mencapai pengambilan keputusan yang sejalan dengan strategi, visi, dan misi perusahaan.
Menurut Rosnboum dalam Newlin (2010) ada lima metode yang dapat diterapkan untuk meningkatkan produktivitas, yaitu mengubah peraturan manajemen, mengubah sifat dan komposisi input, menambah teknologi baru dan menambah pasar baru. Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) dapat mendukung dua dari lima metode di atas, yaitu menambah teknologi baru dan menambah pasar baru. Menambah teknologi baru bisa dilakukan dengan mengganti sistem informasi lama pada organisasi dengan sistem infrormasi strategis, misalnya Enterprise Resource Planning (ERP).
Salah satu factor prenyebab rendahnya produktivitas ini adalah keterbatasan penguasaan teknologi mesin dan komputerisasi dalam perusahaan (Busnetty dan Tambunan, 2011). Indonesia merupakan salah satu Negara berkembang yang tingkat produktivitasnya lebih rendahh.
Program pelatihan dilakukan oleh PT. Yamamori Indonesia bertujuan untuk meningkatkan skill individu dan pengetahuan karyawan, program pelatihan meliputi pendidikan dan pelatihan yang disesuaikan dengan keahlian dan kebutuhan perusahaan sesuai dengan pendidikan dan pelatihan berdasarkan jenis pekerja karyawan. Untuk meningkatkan prefesionalisme kinerja karyawan maka program pendidikan dan pelatihan mengadakan suatu program pengembangan kinerja karyawan dalam penggunaan sistem informasi ERP yang merupakan sitem perencanaan sumberdaya perusahaan yang dapat membanu sistem informasi perusahaan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja maka diperlukan pelatihan dan pendidikan. Pelatihan di PT. yamamori meliputi pelatihan Inhouse Training dan Ekshouse Training, Seminar dan Workshop Inhouse Training. Inhouse Training adalah kegiatan belajar melalui pelatihan yang dilaksanakan dengan menggunakan segala sumber yang ada dari dalam perusahaan. Ekshouse Training adalah kegiatan belajar melalui pelatihan yang dilaksanakan dengan menggunakan segala sumber daya yang ada dari luar perusahaan. Seminar ialah pertemuan yang beberapa orang lakukan yang tujuannya yaitu pembahasan masalah dan pemberian solusinnya secara ilmiah.
Workshop ialah pertemuan banyak orang yang latar belakang profesinya punya kesamaan di mana pesertanya disediakan pelatihan terkait dengan bidang dan tugasnya.
Kinerja karyawan akan lebih tinggi pada karyawan yang mengambil lebih banyak bagian di dalam aktivitas pengembangan (Robert dan Jacson:2002). Wahyudi (2002) menyampaikan bahwa penilaian kinerja dapat diketahui kemungkinan
pengembangan sumber daya mnusia yang bersangkutan, baik melalui peserta progam penbgembangan karier dan program-program pelatihan.
Dengan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk meneliti “EVALUASI PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP SISTEM INFORMASI MANEJEMEN BERBASIS ERP DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI PEGAWAI DI PT.
YAMAMORI INDONESIA.
1.2. Rumusan Masalah
Didasarkan beberapa uraian dalam latar belakang masalah di atas, mka penulis akan mendeskripsikan pokok-pokok permasalahan yang akan diuraikan dalam focus penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana proses pelaksanaan Program Pelatihan Karyawan Terhadap Sistem Informasi Manajemen Berbasis ERP Dalam Meningkatkan Kompetensi Pegawai di PT. Yamamori Indonesia?
2. Apa saja faktor penghambat dan pendukung dalam proses Program Pelatihan Karyawan Terhadap Sistem Informasi Manajemen Berbasis ERP Dalam Meningkatkan Kompetensi Pegawai di PT. Yamamori Indonesia?
3. Bagaimana upaya untuk meningkatkan proses Program Pelatihan Karyawan Terhadap Sistem Informasi Manajemen Berbasis ERP Dalam Meningkatkan Kompetensi Pegawai di PT. Yamamori Indonesia?
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai latar belakang dan rumusan masalah, maka tujuan penulisan skripsi di antaranya:
1. Mendiskripsikan proses pelaksanaan Program Pelatihan Karyawan Terhadap Sistem Informasi Manajemen Berbasis ERP Dalam Meningkatkan Kompetensi Pegawai di PT. Yamamori Indonesia?
2. Mengetahui factor pendukung dan penghambat dalam proses Program Pelatihan Karyawan Terhadap Sistem Informasi Manajemen Berbasis ERP Dalam Meningkatkan Kompetensi Pegawai di PT. Yamamori
Indonesia?
3. Mengetahui upaya tindak lanjut untuk meningkatkan proses Program Pelatihan Karyawan Terhadap Sistem Informasi Manajemen Berbasis ERP Dalam Meningkatkan Kompetensi Pegawai di PT. Yamamori Indonesia?
1.4 Manfaat Penelitian a. Manfaat Teoritis
Secarateoriti, penelitian ini bisa diterapkan sebagai referensi bagi penelitian berikutnya perihal evaluasi program pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan kompetensi.
b. Manfaat Praktis
a. Manfaat praktisnya bagi penulis ialah bisa memperkaya wawasan tentang evaluasi program Program Pelatihan Karyawan Terhadap Sistem Informasi Manajemen Berbasis ERP Dalam Meningkatkan Kompetensi karyawan PT. Yamamori Indonesia.
b. Manfaat praktisnya bagi PT. Yamamori Indonesia yaitu sebagai pertimbangan dalam mengevaluasi program program Pelatihan Karyawan Terhadap Sistem Informasi Manajemen Berbasis ERP Dalam Meningkatkan Kompetensi Pegawai.
c. Manfaat praktisnya bagi Universitas Bhayangkara Surabaya yaitu sebagai bahan masukan tambahan dalam perkuliahan agar pembelajaran bisa ditingkatkan.
1.5. Definisi Konsep
Evaluasi proses program pelatihan kompetensi pegawai ialah penilaian terhadap kemapuan karyawan dalam pelaksanaan tugas dan jabatannya serta pemahaman Sistem Informasi Manajemen Berbasis ERP dalam meningkatan mutu pengetahuan dan produktivitas karyawan.
1.6 Metode Penelitian
Metode yang diaplikasikan pada penelitian ini ialah metode kualitatif yang sifatnya deskriptif yaitu melalui wawancara, observasi, foto dan lainnya.
dimana peneliti turun langsung ke lapangan agar bisa menyelami datanya secara mendalam perihal topik yang ditelitinya. Metode kualitatif merupakan metode yang lebih menidentifikasi permasalahan secara mendalam dan memaparkan suatu objek. Penelitian kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang atau perilaku yang diamati (Lexy J. Moleong, 2010: 4).
Penelitian ini dilakukan secara bertahap yaitu memperoleh data secara lengkap. Data yang didapat dari proses wawancara dan observasi disajikan dengan kata-kata dengan bentuk deskripsi.
1.6.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Yamamori Indonesia yang berlokai di Jl. Belimbing, Ketajen, Kecamatan Gedangan, Kabupaten Sidoarjo dengan nomor telepon (031) 8911419.
Alasan dipilihnya PT. Yamamori Indonesia karena program pelatihan
yang dilakukan belum merata, ini ditandai dengan masih adanya kryawan yng masih belum mengikuti program tersebut dan evaluasi yang selama ini telah dijalankan hanya mencatat program apa saja dan berapa presentase program yang terlaksana. Hal tersebut dikarenakan tidak adanya panduan evaluasi program pendidikan dan pelatihan di PT.
Yamamori Indonesia.
1.6.2 Subyek Penelitian
Penelitian ini mengaplikasikan teknik purposive sampling yang tujuannya yaitu agar bisa mengetahui evaluasi proses program pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan kompetensi pegawai di PT Yamamori Indonesia, faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan dalam meningkatkan kompetensi pegawai di PT. Yamamori Indonesia serta mengetahui upaya tindak lanjut untuk meningkatkan pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan kompetensi pegawai PT. Yamamori Indonesia.
Subyek penelitian pada penelitian ini ialah Stock Kontrol Produksi sebagai pengawas aktifitas gudang bahan baku, Staff IT sebagai pengawas dari sistem ERP, Admin Produksi sebagai pengawas dan pemenuhan bahan baku produksi untuk tiap-tiap divisi, dan kepala bagian produksi.
1.6.3 Fokus Penelitian
Menurut Sugiyono (2015:207) fokus penelitian kualitatif bersifat holistik (menyeluruh, tidak dapat dipisah-pisahkan) sehingga penelitian kualitatif menetapkan penelitiannya tidak berdasarkan variabel penelitian, tetapi keseluruhan situasi sosial yang diteliti meliputi aspek tempat (place), pelaku (actor), dan aktifitas (activity) yang berinteraksi secara sinergis. Maka peneliti menetapkan fokus penelitian sesuai dengan tujuan diantaranya
1. Evaluasi proses pelaksanaan Program Pelatihan Karyawan Terhadap Sistem Informasi Manajemen Berbasis ERP Dalam Meningkatkan Kompetensi Pegawai di PT. Yamamori Indonesia.
2. Faktor pendukung dan penghambat dalam proses Pelatihan Karyawan Terhadap Sistem Informasi Manajemen Berbasis ERP Dalam Meningkatkan Kompetensi Pegawai di PT. Yamamori Indonesia.
3. Upaya tindak lanjut untuk meningkatkan proses Pelatihan Karyawan Terhadap Sistem Informasi Manajemen Berbasis ERP Dalam Meningkatkan Kompetensi Pegawai di PT. Yamamori Indonesia.
1.6.4 Sumber Informasi
Suatu penelitian dapat dilakukan jika peneliti memiliki sebuah data. Data dalam penelitian dengan metode kualitatif pasti bersifat deskriptif. Data dapat berupa gejala-gejala, kejadian dan peristiwa-peristiwa yang dapat dianalisis.
Penggunaan data untuk penelitian kualitatif peneliti juga harus mengetahui jenis data yang akan digunakan. Jenis-jenis data tersebut diantaranya:
1. Data primer
Data primer ini berupa teks hasil wawancara dan didapat oleh peneliti melalui wawancara dengan informan yang saat itu dijadikan sebagai sampel dalam penelitian (Sarwono, 2006: 209) agar menjadi data yang utuh, data dapat direkam atau dicatat oleh peneliti. Adapun sumber data primer yang diambil peneliti adalah:
a. Chief Human Resource and Finance Departement b. Production Manajer
c. Chief of Section PPC d. Production Admin
Responden merupakan penyelenggara dan peserta dari kegiatan pelatihan dan pengembangan di PT Yamamori Indonesi. Peserta telah mengikuti beberapa pelatihan dibeberapa divisi yang pernah mereka tempati antara lain Chief of section TC, Stock Kontrol, Stock Keeper Storage.
2. Data sekunder
Data sekunder ini berupa data-data yang sudah tersedia dan dapat diperoleh oleh peneliti dari dokumen yang dimiliki oleh PT. Beon Intermedia.
1.6.5 Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sarwono (2006:244) ada beberapa teknik pokok dalam pengumpulan data dalam penelitian kualitatif diantaranya:
1. Observasi
Observasi merupakan kegiatan yang meliputi pengamatan secara sistematik terhadap kejadian-kejadian, perilaku, obyek-obyek yang dilihat dan hal-hal lain yang terjadi pada PT. Beon Intermedia untuk mendukung penelitian yang sedang dilakukan.
2. Wawancara
Wawancara merupakan kegiatan pengumpulan data yang dilakukan dengan cara tatap muka secara langsung dengan informan. Dalam menggunakan teknik wawancara ini, keberhasilan dalam mendapatkan data atau informasi dari obyek yang diteliti sangat bergantung pada kemampuan peneliti dalam melakukan wawancara.
3. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan sarana yang akan membantu peneliti dalam mengumpulkan data atau informasi dengan cara membaca surat-surat, pengumuman, pernyataan tertulis kebijakan tertentu dan bahan-bahan tulisan lainnya yang berkaitan dengan permasalahan atas obyek yang diteliti. Teknik ini bisa dilakukan dengan cara pencatatan atau memperbanyak dokumen-dokumen terkait. Dokumen-dokumen tersebut didapatkan secara resmi dengan menggunakan rangkaian procedural milik PT. Yamamori Indonesia.
1.6.6 Teknik Analisa Data
Teknik analisi data ialah metode pengelohan data menjadi informasi yang akhirnya mudah dimengerti dan memberi kemudahan dalam pencarian solusi masalah, utamanya yang ada keterkaitan dengan penelitian. Analisi data biasanya pula dimaknai sebagai kegiatan yang dijalankan agar data hasil penelitian bisa diubah menjadi keterangan yang akhirnya bisa diaplikasikan dalam pembuatan kesimpulan. Karena metode kualitatif pada penelitian ini sifatnya deskriptif, oleh karenanya, yang diterapkan ialah teknik analisis yang disampaikan oleh Milles dan Huberman (1992:17). Cakupan kegiatan analisi data ini diantaranya:
1. Reduksi
Reduksi data ialah wujud dari analisi yang 15elati penajaman, penggolongan data sesuai dengan kategori, pengarahan data sesuai kebutuhan, pembuangan hal yang tidak dibutuhkan, dan pengorganisasian data yang kesimpulannya bisa dibuat dan diverifikasi (Milles dan Huberman, 1992:16). Kategori data yang butuhkan bisa berdasarkan tanggal, karakteristik informan, atau lokasi penelitian.
2. Display (Penyajian Data)
Penyajian data ialah kumpulan tatanan terstruktur yang mengindikasi langkah dan peluang pembuatan kesimpulan. Agar analisi kualitatif yang dihasilkan tergolong valid, maka
penyajiannya pun harus baik(Milles dan Huberman, 1992:17) 3. Verifikasi (Menarik Kesimpulan) Usai data-datanya terhimpun,
peneliti mengklarifikasi dan manganalisisnya sebagai fase terakhir pada penelitian, dan dibuatlah satu simpulan dari objek masalahnya. Simpulan yang dibuat itu sifatnya krusial (Milles dan Huberman, 1992: 19). Untuk mendapatkan hasil kesimpulan yang valid hal yang perlu diperhatikan adalah mencatat point-point terpenting yang terdapat dilapangan maupun dari responden.
1.6.7 Langkah - langkah Penelitian
Langkah – langkah penelitian begitu krusial agar hasil dan laporannya bisa dipertanggungjawabkan. Di samping itu, pelaksanaan penelitiannya bisa dijalankan dengan akurat sesuai penetapan tujuan penelitian. Pada penelitian ini, langkah- langkahnya yaitu:
1. Identifikasi, Pemilihan dan Perumusan Masalah, Identifikasi ialah menegaskan limitasi permasalahan yang tujuannya agar bahasan penelitian tetap pada jalurnya. Kemudian peneliti memilih dan merumuskan masalah. Perumusannya disampaikan dalam kalimat tanya yang bermula dari pokok masalah penelitian di mana peneliti akan mencari jawabannya.
2. Mencari dan Menelaah Kepustakaan, Sesudah perumusan masalah, tahap berikutnya ialah pencarian beberapa teori, konsep, dan generalisasi yang bisa difungsikan sebagai landasan teoritis
penelitian.
3. Memilih Intrumen Penelitian Pada penelitian ini, instrumen yang diaplikasikan yaitu wawancara terstruktur dan dokumen yang sudah disiapkan.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu ialah salah satu dukungan data yang bisa dijadikan data pendukung. Peneliti mengkaji beberapa penilitian terdahulu berupa tesis dan jurnal diinternet. Beberapa penelitian terdahulu dijadikan referensi akan dideskripsikan di bawah ini:
1. Amalia (2010)
Peneliti ini melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Evaluasi Efektifitas Program Pelatihan (Studi Pada Karyawan Unit Produksi PT.
Petrokimia Gresik)” dapat disimpulkan sebagai berikut: menurut persepsi karyawan Unit Produksi PT Petrokimia Gresik bahwa pelatihan yang telah diselenggarakan adalah sangat efektif. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah evaluasi (X1), efektivitas (X2), dan pelatihan karyawan (Y).
2. Rizky Yuliansyah Bariyus, Bina Untenwati, dan Teguh Budi (2018)
Peneliti melakukan penelitian yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Program Pelatihan ERP (Enterprise Resource Planning) di PT. Pekebunan Nusantara VII” dapat disimpulkan
Perencanaan program pelatihan dan pengembangan karyawan melalui sistem ERP (Enterprise Resource Planning) pada PT Perkebunan Nusantara VII yaitu menentukan sasaran atau karyawan yang mengikuti pelatihan harus memehuhi kriteria peserta. Pelaksanaan program pelatihan karyawan diikuti oleh 60 peserta yang berasal dari 9 bagian perusahaan dan metode on the job training yang artinya pelatih secara langsung menyampaikan materi kepada peserta, hal ini bertujuan agar peserta dapat langsung menerapkan materi yang diberikan.
Metode analisis yang digunakan metode kualitatif untuk mengidentifikasi permasalahan secara mendalam dan memaparkan suatu objek. Metode ini digunakan untuk menjelaskan data yang diperoleh dari hasil perencanaan dalam pelaksanaan program pelatihan, pelaksanaan program pelatihan dan evaluasi program pelatihan yang didapatkan dari 3 bagian perusahaan yaitu Umum Kemitraan Bina Lingkungan, Tanaman dan Sumber Daya Manusia di Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara VII.
3. Dewan dan Zakaria (2012)
Penelitian ini berasal dari Journal of Islamic Economics, Banking and Finance, Vol. 8 No. 1, Jan – Mar pada tahun 2012 dengan judul “Training and Development of Human Capital in Islamic Banking Industry”. Dalam penelitian ini, dapat ditarik kesimpulan bahwa adanya keterbatasan pengetahuan perbankan syariah pada karyawan, sehingga sangat
memerlukan atau membutuhkan campurtangan pelatihan dan pengembangan. Penelitian ini menggunakan Regresi Linier Berganda, hasilnya dimulai dengan hasil pengujian Alpha Cronbach dengan nilai 0,793. Hasil KMO Bartlett Test adalah 0,705 sedangkan Analisis Korelasi Pearson menunjukkan signifikansi statistik pada korelasi bi-variate antara isu-isu yang dihadapi oleh praktisi untuk kebutuhan melakukan program pelatihan dan pengembangan. Sehingga hasilnya menunjukkan bahwa praktisi lakukan menghadapi kesulitan dalam menjelaskan kepada pelanggan potensial pada konsep Syariah serta produk perbankan syariah.
Dengan demikian kurangnya pengetahuan membatasi kontribusi mereka untuk mengembangkan perbankan syariah dan produk keuangan yang memulai serta memotivasi kebutuhan mereka untuk menjalani program pelatihan dan pengembangan.
4. Lolowang, Melvin Grady (2015)
Penelitian yang dilakukan oleh Lolowang berjudul Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada PT Berlian Kharisma Pasifik. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Berlin Kharisma Manado. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif. Populasi dan sampel yang dihunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT Berlian Kharisma Manado.
Hasil dari penelitian menunjukkan pelatihan sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Berlian Kharisma Manado, Pelatihan sumber daya manusia secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Berlian Kharisma. Pelatihan sumber daya manusia menjadi variabel yang pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, pengembangan sumber daya manusia secara parsial berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Christanto (2014)
Penelitian yang dilakukan oleh Christanto berjudul Analisis Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di PT Wahana Komestika Indonesia. Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis pelatihan dan pengembangan di PT Wahana Kosmetika Indonesia. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampel antara lain direktur, manajer produksi, manajer personalian dan karyawan.. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa PT Wahana Kosmetik Indonesia sudah melakukan pelatihan dan pengembangan manajemen namun belum melakukan perencanaan karier dan pengembangan karier. Hal ini dapat ditingkatkan oleh perusahaan demi mencapai peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Metode pelatihan yang dilakukan oleh PT Wahana Kosmetik Indonesia
adalah on the job training yang dilakukan kepada karyawan bagian produksi dengan pengawasan manajer produksi, sedangkan metode pengembangan yang dilakukan adalah dengan cara instructor-led dimana manajer disini akan diberikan materi pengembangan dengan menggunakan seminar. Akan tetapi career planning dan career development tidak dilakukan di perusahaan tersebut, sedangkan pengembangan organisasional dilakukan melalui survey feedback yang dilakukan dengan melakukan rapat, diskusi serta briefing rutin.
6. Yulianto. Eko (2015)
Penelitian yang dilakukan oleh Yulianto berjudul Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Balai Latihan Kerja Kulon Progo D.I Yogyakarta. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengembangan sumber daya manusia guna menyiapkan tenaga kerja yang kompeten yang sesuai kebutuhan pasar kerja dan pasar usaha.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampel antara lain kepala BLK, instruktur dan peserta di Balai Latihan Kerjja Kulon Progo D.I Yogyakarta. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pelaksanaan pelatihan di BLK Kulon progo pada tahun 2015 berjalan dengan baik. Sebelum pelatihan berlangusng, perencanaan dilakukan terlebih dahulu yang terdiri dari
identifikasi kebutuhan pelatihan, identifikasi tujuan pendanaan, rekruitmen dan seleksi peserta pelatihan, pembentukan tim pelaksana dan instruktur, mempersiapkan arana dan prasarana, dan kurikulum. Setelah perencanaan dilakukan, maka akan dilanjutkan dengan 12 pelaksaan pelatihan yang diawali dengan penjadwalan, penyerahan fasilitas dan peralatan kepada peserta, menciptakan lingkungan belajar.
Metode yang digunakan yaitu metode off job trainning yang meliputi ceramah, diskusi tanya jawab, demonstrasi, praktek kerja atau simulasi.
Metode selanjutnnya yang digunakan yaitu on job training melalui program magang. Setelah semua pelatihan selesei dilaksanakan kemudian dilakukan evaluasi guna mengetahui apakah pelatihan tersebut berpengaruh untuk pengembangan sumber daya manusia yakni dalam peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja
7. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Nama Penulis dan
judul
Metode Hasil Penelitian
1 Amalia (2010) Analisi Evaluasi Efektifitas Program Pelatihan dan (Studi
Analisis Deskriptif Bertujuan untuk Analisis efektivitas program-progam
Menurut persepsi karyawan unit produksi PT. Petrokimia Gresik bahwa pelatihan yang
Pada Karyawan Unit Produksi PT. Petrokimia Gresik).
pelatihan dengan menggunakan teori evaluasi pelatihan Donald L.
Kirkpatrick (1954)
telah diselenggarakan adalah sangat Efektif.
2 Rizky Yuliansyah Metode kualitatif Perencanaan program
Bariyus, Bina pelatihan dan
Untenwati, dan Teguh pengembangan karyawan
Budi (2018) melalui sistem ERP
Pengembangan Sumber (Enterprise Resource
Daya manusia Melalui Planning) pada PT
Program Pelatihan ERP Perkebunan Nusantara
(Enterprise Resource VII yaitu menentukan
Planning) di PT. sasaran atau karyawan
Perkebunan Nusantara yang mengikuti pelatihan
VII harus memehuhi kriteria
peserta. Pelaksanaan program pelatihan karyawan diikuti oleh 60 peserta yang berasal dari 9 bagian perusahaan dan
metode on the job training yang artinya pelatih secara langsung menyampaikan materi kepada peserta, hal ini bertujuan agar peserta dapat langsung
menerapkan materi yang diberikan.
3 Dewan dan Zakaria Analisis Deskriptif Keterbatasan
(2012) Bertujuan untuk pengetahuan perbankan Training and menenentukan isu- syariah pada karyawan Development of Human isu yang dihadapi sehingga sangat Capital in Islamic praktisi yang memerlukan campur Banking Industry. memulai tangan pelatihan dan
kebutuhan untuk pengembangan.
mengikuti pelatihan dan pengembangan.
Mengidentifikasi jenis pelatihan yang dibutuhkan
untuk
mempengaruhi pekerja.
4 Lolowang, Melvin Metode kuantitatif Menunjukkan Pelatihan
Grady (2015) dan pengembangan
Pengaruh Pelatihan dan sumber daya manusia
Pengembangan Sumber secara simultan,
Daya Manusia Terhadap pengaruh positif dan
Kinerja Karyawan pada signifikan terhadap
PT. Berlian Kharisma kinerja karyawan.
Pasifik Manado Pelatihan sumber daya
manusia menjadi variable yang
pengaruhnya positif.
5 Christanto, Freddie Metode On Job Christanto, Freddie Yeremia (2014) Training Yeremia/2014/ Analisis
Analisis Pelatihan dan Pelatihan dan
Pengembangan Sumber Pengembangan Sumber
Daya Manusia di PT Daya Manusia di PT
Wahana Kosmetika Wahana Kosmetika
Indonesia Indonesia
6 Yulianto. Eko (2015) Metode Deskriptif Pelaksanaan pelatihan di
Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia di Balai Latihan Kerja Kulon Progo D.I Yogyakarta
BLK Kulon progo pada tahun 2015 berjalan dengan baik.
Perencanaan dilakukan terlebih dahulu yang terdiri dari identifikasi kebutuhan pelatihan, identifikasi tujuan pendanaan, rekruitmen dan seleksi peserta pelatihan, pembentukan tim pelaksana dan instruktur,
mempersiapkan sarana dan
Sumber : Amalia (2010), Dewan dan Zakaria (2012)
Berdasarkan hasil dari beberapa penelitian diatas, penulis membuat perbedaan peneliti terdahulu dengan peneliti sekarang dalam tabel dibawah ini;
Evaluasi Proses Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan karyawan Terhadap Sistem Informasi
Manajemen Berbasis ERP dalam Meningkatkan Kompetensi Pegawai.
(Teori Kirkpatrick 1996)
Faktor Pendukung dan Penghambat Pelaksanaan Program PElatihan dan pendidikan terhadap sistem
informasi Manajemen berbasis ERP untuk meningkatkan komptenesi pegawai PT. Yamamori
Indonesia
Upaya Meningkatkan proses pelatihan dan pendidikan pegawa PT. Yamamori Indonesia
dengan menggunakan TNA (Training Need Analysis)
Tabel 2.2
Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan saat ini
Metode Metode Kuaalitatif bersifat deskriptif
Sampel yang Digunakan PT. Yamamori Indonesia
Program Yang mejadi pelatihan ERP ( Enterprise Resource Planning)
2.1 KerangkaKonseptual
2.1 Tinjauan Teoritis 2.3.1 Evaluasi
1. Pengertian Evaluasi
Evaluasi merupakan saduran dari bahasa Inggris “evaluation” yang diartikan sebagai penaksiran atau penilaian. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) evaluasi adalah penilaian.
Menurut beberapa ahli, Purwanto dan Atwi Suparman (1999) mengutip beberapa definisi yang sudah cukup dikenal luas antara lain sebagai berikut :
a. “Evaluasi adalah proses menentukan nilai atau efektivitas suatu kegiatan untuk membuat keputusan.” (Cronbach & Suppes, 1989) b. “Evaluasi adalah suatu proses di mana data yang relevan dikumpulkan
dan ditransformasikan menjadi informasi bagi pembuatan keputusan.”
(Departemen Pendidikan Negara Bagian California)
c. “Evaluasi adalah suatu pemeriksaan (penyelidikan yang sistematis tentang manfaat atau kegunaan dan sesuatu berdasarkan Standar tertenentu.” (A Joint Committee on Standards for Evaluation).
Dari ketiga definisi ini, Purwanto dan Atwi Suparman (1999) menyimpulkan bahwa “Evaluasi adalah proses 22 penerapan prosedur ilmiah untuk mengumpulkan informasi yang valid dan relative untuk membuat keputusan tentang program pendidikan dan pelatihan.”
Prasetyo Irawan (1994) “evaluasi adalah suatu rentetan kegiatan yang dilakukan secara teratur dan sistematis, dimulai dari penentuan tujuan, perancangan, pengembangan, pengumpulan data, penganalisisan data, dan menafsirkan temuan dengan tujuan untuk menentukan nilai sesuatu dengan cara membandingkannya dengan standar penilaian yang sudah disepakati.”
Pendapat lain mengenai evaluasi disampaikan oleh Arikunto dan Cepi (2008 : 2), bahwa “Evaluasi adalah kegiatan untuk mengumpulkan informasi tentang bekerjanya sesuatu, yang selanjutnya informasi tersebut digunakan untuk menentukan yang tepat dalam mengambil sebuah keputusan. Fungsi utama evaluasi dalam hal ini adalah menyediakan informasi-informasi yang berguna bagi pihak decision maker untuk menentukan kebijakan yang akan diambil berdasarkan evaluasi yang telah dilakukan.”
Sedangkan Uzer (2003 : 120), mengatakan bahwa: “Evaluasi adalah suatu proses yang ditempuh seseorang untuk memperoleh informasi yang berguna untuk menentukan mana dari dua hal atau lebih yang merupakan yang diinginkan, karena penentuan atau keputusan semacam ini tidak diambil secara acak, maka alternatifalternatif itu harus diberi nilai relative, karenanya pemberian nilai itu harus memerlukan pertimbangan yang rasional berdasarkan informasi untuk proses pengambilan keputusan.”
Menurut Djaali dan Pudji (2008 : 1), evaluasi dapat juga diartikan sebagai “proses menilai sesuatu berdasarkan relative atau tujuan yang telah ditetapkan yang selanjutnya diikuti dengan pengambilan keputusan atas obyek
yang dievaluasi”.
Sedangkan Ahmad (2007 : 133), mengatakan bahwa “evaluasi diartikan sebagai proses sistematis untuk menentukan nilai sesuatu (ketentuan, kegiatan, keputusan, unjuk kerja, proses, orang, obyek, dan lain-lain.
Berdasarkan relative tertentu melalui penilaian”. Untuk menentukan nilai sesuatu dengan cara membandingkan evaluator dapat langsung membandingkan namun dapat pula melakukan pengukuran terhadap sesuatu yang dievaluasi kemudian baru membandingkannya dengan relative. Dengan demikian evaluasi tidak selalu melalui proses mengukur baru melakukan proses menilai tetapi 24 dapat pula evaluasi langsung melalui penilaian saja.
Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan Crawford (2000 : 13), mengartikan “penilaian sebagai suatu proses untuk mengetahui/menguji apakah suatu kegiatan, proses kegiatan, keluaran suatu program telah sesuai dengan tujuan atau relative yang telah ditentukan”.
Dari pengertian-pengertian tentang evaluasi yang telah dikemukakan beberapa ahli di atas, dapat ditarik kesimpulan tentang evaluasi yakni evaluasi merupakan sebuah penilaian yang dilakukan oleh seseorang untuk melihat keberhasilan sebuah program.
1. Tujuan Evaluasi
Prasetyo Irawan (1995) mengemukakan setidak-tidaknya ada tiga tujuan evaluasi yaitu “memahami sesuatu, membuat keputusan, dan meningkatkan kualitas Pelatihan”.
a. Memahami Sesuatu, Maksud dari memahami sesuatu adalah agar pelatihan berjalan optimal dibutuhkan berbagai informasi tentang sesuatu oleh pengelola pelatihan. Misalnya, untuk menentukan “entry behavior” peserta pelatihan secara tepat, seorang pengelola pelatihan membutuhkan informasi yang cukup tentang calon peserta yang akan diajarnya.
b. Membuat Keputusan, Peningkatan kualitas pelatihan berikutnya merupakan hal yang sangat penting. Evaluasi yang dilakukan dapat berupa evaluasi terhadap sarana dan prasarana pada saat selesai kegiatan.
c. Meningkatkan Kualitas Pelatihan, Sebagian atau seluruh hasil evaluasi biasanya digunakan sebagai bahan renungan, pemikiran untuk memperbaiki program Pelatihan berikutnya.
d. Menurut Arikunto (2002 : 13), ada dua tujuan evaluasi yaitu tujuan umum dan tujuan khusus. “Tujuan umum diarahkan kepada program secara keseluruhan, sedangkan tujuan khusus lebih difokuskan pada masing-masing komponen”. Menurut Crawford (2000 ; 30), tujuan dan atau fungsi evaluasi adalah :
a. Untuk mengetahui apakah tujuan-tujuan yang telah ditetapkan telah tercapai dalam kegiatan.
b. Untuk memberikan objektivitas pengamatan terhadap prilaku hasil.
c. Untuk mengetahui kemampuan dan menentukan kelayakan.
d. Untuk memberikan umpan balik bagi kegiatan yang dilakukan.
Pada dasarnya tujuan akhir evaluasi adalah sebagai bahanbahan pertimbangan untuk menentukan/membuat kebijakan tertentu, yang diawali dengan suatu proses pengumpulan data yang sistematis.
2. Teknik Evaluasi
Teknik dan instrumen yang valid dan reliable diperlukan untuk memperoleh data yang akurat dalam pembuatan sebuah keputusan yang merupakan tujuan akhir. Secara garis besar evaluasi dapat dilakukan dengan menggunakan teknik tes dan teknik nontes (alternative test). Hisyam Zaini, dkk. Dalam Qomari (2008 : 8), mengelompokkan tes sebagai berikut:
a. Menurut bentuknya; secara umum terdapat dua bentuk tes, yaitu tes objektif dan tes subjektif. Tes objektif adalah bentuk tes yang diskor secara objektif. Disebut objektif karena kebenaran jawaban tes tidak berdasarkan pada penilaian (judgement) dari korektor tes. Tes bentuk ini menyediakan beberapa option untuk dipilih peserta tes, yang setiap butir hanya memiliki satu jawaban benar. Tes subjektif adalah tes yang diskor dengan memasukkan penilaian (judgement) dari korektor tes.
Jenis tes ini antara lain: tes esai, lisan
b. Menurut ragamnya; tes esai dapat diklasifikasi menjadi tes esai terbatas (restricted essay), dan tes esai bebas (extended essay). Butir
tes objektif menurut ragamnya dapat dibagi menjadi tiga, yaitu: tes benarsalah (true-false), tes menjodohkan (matching), dan tes pilihan ganda (multiple choice). Teknik nontes dalam evaluasi banyak macamnya, beberapa di antaranya adalah: angket, wawancara (interview), pengamatan (observation), skala bertingkat (rating scale), sosiometri, paper, portofolio, kehadiran (presence), penyajian (presentation), partisipasi (participation), riwayat hidup, dan sebagainya.
4. Model Evaluasi
Objek evaluasi akan dapat dilihat dengan mudah dengan mencermati apa yang dikemukakan dalam jenis/model evaluasi. Model evaluasi program Pelatihan banyak jenis atau modelnya. Prasetyo Irawan (1995), Purwanto dan Atwi Suparman (1999) menyebutkan beberapa jenis/model evaluasi dan evaluasi program Pelatihan. Salah satu jenis/ model evaluasi Program Pelatihan ialah model CIPP. Model CIPP memberikan gambaran tentang komponen-komponen 28 Pelatihan yang perlu dipahami, dan evaluasi yang secara garis besar dapat digambarkan sebagai berikut :
a. Konteks (Contex) Evaluasi konteks merupakan dasar dari evaluasi yang bertujuan untuk menyediakan alasan-alasan dalam penentuan tujuan dan mengidentifikasi kebutuhan yang dilakukan agar tidak salah arah (misleading).
b. Masukan (Input) Masukan merupakan faktor yang turut menentukan
kelancaran proses dan mutu hasil Pelatihan. Beberapa masukan penting dalam Pelatihan adalah :
1) Peserta Pelatihan
2) Tujuan dan kurikulum Pelatihan 3) Metode dan bahan
4) Pemateri
5) Sarana dan Prasana
c. Proses (Process) Komponen proses mencakup:
1) Penyelenggaraan
2) Implementasi kegiatan belajar mengajar (KBM) 3) Aktivitas peserta
4) Penggunaan sarana dan media
d. Produk (Output) Produk Pelatihan berupa lulusan yang diharapkan dapat menunjukkan kinerja di tempat kerja masingmasing. Oleh karena itu, ada dua hal penting yang perlu mendapat perhatian.
1) Sejauh mana peserta menguasai pengetahuan, keterampilan dan kualitas pribadi sesuai dengan tujuan Pelatihan.
2) Bagaimana kinerja lulusan di tempat kerjanya masing-masing.
Evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan (training) menurut Kirkpatrick (1998) mencakup empat level evaluasi, yaitu: level 1 Reaction, level 2 Learning, level 3 behavior, dan level 4 result.
a. Evaluasi level 1 : Reaksi (Reaction Evaluating).
Mengevaluasi terhadap reaksi peserta pembelajaran berarti mengukur kepuasan peserta. Pembelajaran dianggap efektif apabila proses pembelajaran dirasa menyenangkan dan memuaskan bagi peserta sehingga mereka tertarik dan termotivasi untuk belajar dan berlatih. Dengan kata lain peserta akan termotivasi apabila proses pembelajaran berjalan 30 secara memuaskan bagi peserta yang pada akhirnya akan memunculkan reaksi dari peserta yang menyenangkan. Sebaliknya apabila peserta tidak merasa nyaman terhadap proses pembelajaran yang diikutinya maka mereka tidak akan termotivasi untuk mengikuti pembelajaran lebih lanjut. Partner (2009) mengemukakan “the interest, attention and motivation of the participants are critical to the success of any training program, people learn better when they react positively to the learning environment”.Disimpulkan bahwa keberhasilan proses kegiatan pembelajaran tidak terlepas dari minat, perhatian, dan motivasi peserta pelatihan dalam mengikuti jalannya kegiatan pembelajaran. Peserta akan belajar lebih baik manakala reaksi positif terhadap lingkungan belajar. Kepuasan peserta dapat dikaji dari beberapa aspek, yaitu materi yang diberikan, fasilitas yang tersedia, strategi penyampaian materi yang digunakan oleh fasilitator/widyaiswara, media pembelajaran
yang tersedia, waktu pelaksanaan pembelajaran, hingga gedung tempat pembelajaran dilaksanakan. Mengukur reaksi dapat dilakukan dengan reaction 31 sheet dalam bentuk angket sehingga lebih mudah dan lebih efektif.
b. Evaluasi level 2 : Evaluasi Belajar (Learning Evaluating).
Kirkpatrick (1998:20) mengemukakan “learning can be defined as the extend to which participans change attitudes, improving knowledge, and/or increase skill as a result of attending the program”. Terdapat tiga hal yang dapat fasilitator ajarkan dalam pelaksanaan program pembelajaran, yaitu pengetahuan, sikap, dan keterampilan. Peserta dikatakan telah belajar apabila pada dirinya telah mengalami perubahan sikap, perbaikan pengetahuan maupun peningkatan keterampilan. Oleh karena itu untuk mengukur efektivitas program pelatihan maka ketiga aspek tersebut perlu untuk diukur. Tanpa adanya perubahan sikap, peningkatan pengetahuan maupun perbaikan keterampilan pada peserta maka program dapat dikatakan gagal. Penilaian evaluating learning ini ada yang menyebut dengan penilaian hasil (output) belajar. Oleh karena itu dalam pengukuran hasil belajar (learning measurement) berarti penentuan satu atau lebih hal berikut: 1) pengetahuan yang telah dipelajari, 2) perubahan sikap, dan 3) keterampilan yang telah dikembangkan atau diperbaiki. Mengukur
hasil belajar lebih sulit dan memakan waktu dibandingkan dengan mengukur reaksi. Mengukur reaksi dapat dilakukan dengan reaction sheet dalam bentuk angket sehingga lebih mudah dan lebih efektif. Menurut Kirkpatrick (1998: 40), penilaian terhadap hasil belajar dapat dilakukan dengan: “a control group if practical, evaluate knowledge, skill and/or attitudes both before and after the program, a paper-and-pencil test to measure knowledge and attitudes, and performance test to measure skills”. Dengan demikian untuk menilai hasil belajar dapat dilakukan dengan kelompok pembanding. Kelompok yang ikut pelatihan dan kelompok yang tidak ikut pelatihan diperbandingkan perkembangannya dalam periode waktu tertentu. Dapat juga dilakukan dengan membandingkan hasil pretest dengan posttest, tes tertulis maupun tes kinerja (performance test).
c. Evaluasi Level 3 : Tingkah Laku (Behavior Evaluating).
Evaluasi pada level ke 3 (evaluasi tingkah laku) ini berbeda dengan evaluasi terhadap sikap pada level ke 2. Penilaian sikap pada evaluasi level 2 difokuskan pada perubahan sikap yang terjadi pada saat kegiatan pembelajaran dilakukan sehingga lebih bersifat internal, sedangkan penilaian tingkah laku difokuskan pada perubahan tingkah laku peserta setelah selesai mengikuti pembelajaran. Sehingga penilaian tingkah laku ini lebih bersifat
eksternal. Karena yang dinilai adalah perubahan perilaku setelah mengikuti kegiatan pembelajaran dan kembali ke lingkungan mereka maka evaluasi level 3 ini dapat disebut sebagai evaluasi terhadap outcomes dari kegiatan pelatihan.
d. Evaluasi level 4 : Evaluasi Hasil (Result Evaluating).
Evaluasi hasil dalam level ke 4 ini difokuskan pada hasil akhir (final result) yang terjadi karena peserta telah mengikuti suatu program pembelajaran. Termasuk dalam kategori hasil akhir dari suatu program pembelajaran diantaranya adalah peningkatan hasil belajar, peningkatan pengetahuan, dan peningkatan keterampilan (skills). Beberapa program mempunyai tujuan meningkatkan moral kerja maupun membangun teamwork (kerjasama tim) yang lebih baik. Dengan kata lain adalah evaluasi terhadap impact program (pengaruh program). Tidak semua pengaruh dari sebuah program dapat diukur dan juga membutuhkan waktu yang cukup lama. Oleh karena itu evaluasi level 4 ini lebih sulit di bandingkan dengan evaluasi pada level – level sebelumnya. Evaluasi hasil akhir ini dapat dilakukan dengan membandingkan kelompok 39elativ dengan kelompok peserta pembelajaran, mengukur kemampuan peserta sebelum dan setelah mengikuti pembelajaran apakah ada peningkatan atau tidak (Kirkpatrick, 1998: 61).
Menurut Kaufman dan Thomas yang dikutib oleh Suharsimi
Arikunto dan Cepi Safruddin Abdul Jabar (2009: 40 ), membedakan model evaluasi menjadi delapan, yaitu:
a. Goal Oriented Evaluation Model, dikembangkan oleh Tyler.
b. Goal Free Evaluation Model, dikembangkan oleh Scriven.
c. Formatif Summatif Evaluation Model, dikembangkan oleh Michael Scriven
d. Countenance Evaluation Model, dikembangkan oleh Stake.
e. Responsive Evaluation Model, dikembangkan oleh Stake.
f. CSE-UCLA Evaluation Model, menekankan pada “kapan”
evaluasi dilakukan.
g. CIPP Evaluation Model, dikembangkan oleh Stufflebeam.
h. Discrepancy Model, dikembangkan oleh Provus. Pemilihan model evaluasi yang akan digunakan tergantung pada tujuan evaluasi. Dalam pelaksanaan evaluasi program pembelajaran keterampilan memasak digunakan pendekatan system.
Pendekatan system adalah pendekatan yang dilaksanakan dalam mencakup seluruh proses pendidikan yang dilaksanakan.
5. Objek Evaluasi
Banyak hal dalam pendidikan dan pelatihan yang dapat dan perlu dievaluasi. Berikut ini adalah contoh-contoh objek evaluasi. Berikut, disajikan sejumlah bentuk atau kegiatan evaluasi yang sering dilakukan
dalam kegiatan Pelatihan
a. Objek evaluasi yang termasuk dalam komponen masukan (input) yaitu meliputi :
1) Rekrutmen dan seleksi peserta Mutu peserta Pelatihan sebagai masukan Pelatihan (entering behavior) merupakan faktor penting yang menentukan proses dan hasil pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu, peserta perlu direkrut dan diseleksi sesuai dengan peraturan dan 41elative yang disepakati. Kegiatan ini biasanya dilakukan dengan cara mengkaji dokumendokumen tentang identitas dan riwayat hidup calon peserta sesuai dengan ketentuan yang disepakati. Jika Pelatihan menuntut kemampuan tertentu yang dipersyaratkan maka tes seleksi perlu dilakukan untuk memilih peserta yang memenuhi syarat kemampuan itu.
2) Evaluasi silabi dan bahan Pelatihan Silabi dan bahan Pelatihan perlu terus ditingkatkan mutunya, sehingga dapat menjamin manfaatnya bagi pencapaian tujuan Pelatihan. Evaluasi silabi dan bahan,ini biasanya dilakukan dengan cara mengkaji ulang yang dilakukan oleh para pakar dengan memanfaatkan (respons) dari peserta Pelatihan.
3) Pemateri
Mutu pemateri pelatihan merupakan faktor penting yang menentukan proses dan hasil pendidikan dan pelatihan. Oleh
karena itu, pemateri perlu ditetapkan sesuai dengan kriteria yang disepakati. Kegiatan ini biasanya dilakukan dengan cara mengkaji sertifikat atau kompetensi yang telah dimiliki oleh pemateri sehingga pemateri dianggap mampu dalam menyampaikan materi pelatihan.
4) Sarana Pelatihan
Sarana pelatihan perlu dipersiapkan dengan baik agar pelatihan dapat terselenggara dengan lancar. Penilaian terhadap sarana dan prasarana dapat dilakukan pada akhir kegitan melalui penilaian dari peserta pelatihan. Penilaian tersebut dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas sarana untuk pelatihan berikutnya.
b. Objek evaluasi yang termasuk dalam komponen “proses”
1) Evaluasi kinerja pemateri
Evaluasi kinerja pemateri dapat dilakukan dengan cara menyebarkan format penilaian pemateri pada akhir Proses Belajar Mengajar kepada peserta. Penilaian pemateri meliputi strategi dalam memberikan materi dan cara mengajar pemateri.
2) Partisipasi peserta
Partisipasi peserta Pelatihan dievaluasi dengan cara melakukan pengamatan selama proses Pelatihan berlangsung, seperti kehadiran, kegiatan bertanya, partisipasi dalam diskusi, dan lain-lain. Evaluasi ini 39 biasanya dilakukan oleh panitia
penyelenggara atau suatu tim khusus yang ditunjuk untuk melaksanakan tugas ini.
3) Evaluasi penguasaan materi/bahan
Evaluasi penguasaan peserta terhadap materi/bahan dilakukan melalui tes penguasaan materi. Tes ini dilakukan pada awal sebelum pembelajaran (pretest) dan akhir pembelajaran (posttest) kemudian hasilnya dibandingkan. Dengan pemberian tes tersebut dapat diketahui informasi tentang peningkatan pengetahuan dan keterampilan (added knowledge dan skills).
4) Evaluasi penyelenggaraan
Pelatihan Evaluasi penyelenggaraan suatu kegiatan Pelatihan dilakukan untuk meningkatkan penyelenggaraan Pelatihan berikutnya. Evaluasi ini dilakukan pada akhir Pelatihan berkaitan dengan kinerja panitia penyelenggara, manfaat Pelatihan secara keseluruhan, akomodasi, konsumsi, pelayanan dan sebagainya.
5) Objek evaluasi yang termasuk dalam komponen “produk”
(Output) yaitu evaluasi dampak Pelatihan terhadap kinerja lulusan pelatihan. Bagaimana mutu kinerja lulusan sesudah Pelatihan? Hal yang tidak kalah pentingnya adalah informasi tentang dampak Pelatihan terhadap peningkatan kinerja lulusan di tempat kerjanya masing-masing (permanent unit). Evaluasi
ini biasanya dilakukan beberapa bulan (short-term) atau beberapa tahun setelah Pelatihan selesai. Kinerja lulusan di tempat kerjanya masingmasing kemudian dievaluasi untuk mengkaji apakah Pelatihan yang diikuti memberikan bekal yang bermanfaat. Di sini, konteks pekerjaan (kebijakan atasan dan dukungnan fasilitas) perlu dipertimbangkan.
2.3.2 Pendidikan dan Pelatihan
1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah bagian di dalam sistem perusahaan untuk perbaikan kinerja individu karena perusahaan membutuhkan karyawan yang berkompentensi. Pendidikan dan pelatihan dilakukan agar sumber daya manusia dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetetahuan dan teknologi karena sumber daya manusia yang terdidik dan terlatih dapat meningkatkan kesadaran dan partisipasi dalam organisasi atau perusahaan.
Pelatihan kerja disebutkan dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yaitu kegiatan untuk member, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu, sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Menurut Willian G. Scott, Pelatihan sebagai sebuah kegiatan yang bertujuan mengembangkan pemimpin untuk mencapai keefektifan pekerjaan individual yang lebih besar dan hubungan antarpribadi dalam organisasi yang lebih baik , serta
menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya.
Menurut para ahli lainnya Andrew E. Sikula, Pelatihan karyawan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek, menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, di mana personal nonmanajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu. Sember daya manusia pada dasarnya masih memiliki keterbatasan pada dirinya, oleh karena itulah perusahaan membuat program pendidikan dan pelatihan untuk mempersempit keterbatasan yang ada pada sumber manusianya dimana nanti sumber daya manusia dapat mempelajari sikap, kemapuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan mereka.
Para ahli mengatakan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorng, termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan dalam mencapai suatu tujuan.
(Heindjrachman 2002:228), sedangkan menurut Gomes (2003) Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki peforma pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya.
Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat dinyatan pendidikan dan pelatihan adalah sutau kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Jenis-jenis Pendidikan dan Pelatihan
Terdapat 5 (lima) jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan
menurut (Simamora, 2006:278) : a. Pelatihan Keahlian
Pelatihan Keahlian (skill training) kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. Tahap penilaian dan sasaran yang diidentifikasi menjadi dasar criteria penilaian efektifitas pelatihan.
b. Pelatihan ulang
Pelatihan ulang (retraining) adalah upaya yang diberikan kepada karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.
c. Pelatihan Lintas Fungsional
Pelatihan lintas fubngsionl (cross fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjaan yang tugaskan.
d. Pelatihan Tim
Pelatihan tim merupakan bekerjasama (teamwork) yang terdiri dari sekelompok orang atau individu untuk menyelesaikan pekerjaan secara bersama-sama untuk tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
e. Pelatihan Kreatifitas
Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari sehingga tenaga kerja
memiliki peluang untuk memberikan gagasan dengan bebas yang berdasarkan pada penilaian rasioanal dan biaya.
Menurut Terry dalam Sastrohadiwiroyo (2001:203-204), pendidikan dan pelatihan dapat dibedakan menjadi (empat) jenis yaitu :
a. Pendidikan dan Pelatihan Sebelum Penempatan. Pendidikan dan pelatihan sebelum penempatan diperlukan pegawai yang tidak berpengalaman sebelum mereka bekerja pada perusahaan yng bersangkutan.
b. Pendidikan dan Pelatihan Induksi. Pendidikan dan pelatihan induksi bertujuan melengkapi pegawai baru dengan keterangan dan informasi yang diperlukan untuk pengetahuan praktek dan prosedur perusahaan seperti ketentuan dan peraturan yang berlaku, memberikan informasi dan keterangan tentang kebijaksanaan dan kinerja dalam perusahaan.
c. Pendidikan dan Pelatihan di Tempat Kerja. Pendidikan dan pelatihan di tempat kerja untuk membentuk kecakapan pegawai yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pendidikan dan pelatihan ini di selenggarakan dengan maksud mengisi celah antara kemampuan pekerja dengan kemampuan yang diperlukan dalam suatu pekerjaan.
d. Pendidikan dan Pelatihan Penyelia
Pendidikan dan pelatihan penyelia diselenggarakan dengan
