Karakteristik Responden - Identitas Reponden Penelitian

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

B. Identitas Reponden Penelitian

2. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba yang berjumlah 30 orang.Terdapat 4 karakteristik responden yang dimasukkan dalam penelitian ini, yaitu berdasarkan umur, jenis kelamin, masa kerja dan pendidikan terakhir. Untuk memperjelas karakteristik responden yang dimaksud, maka disajikan tabel mengenai responden seperti berikut:

a. Umur

Tabel 4.2 Persentase Karyawan berdasarkan umur

Umur Frekuensi (orang) Presentase (%)

25 - 35 Tahun 5 17

36 - 45 Tahun 10 33

46 - 55 Tahun 12 40

Diatas 56 Tahun 3 10

Jumlah 30 100

Sumber : Data Olahan SPSS 21.

Berdasarkan tabel tersebut diatas menjelaskan bahwa jumlah karyawan yang paling dominan adalah yang berumur empat puluh enam tahun sampai dengan lima puluh lima tahun dan diikuti karyawan yang berumur tiga puluh enam sampai empat puluh lima tahun. Urutan selanjutnya adalah yang berumur dua puluh lima tahun sampai dengan tiga puluh lima tahun. Adapun jumlah yang terkecil adalah karyawan yang berumur diatas 56 tahun.

b. Jenis Kelamin

Tabel 4.3 Persentase karyawan berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi (orang) Presentase (%)

Laki-laki 18 60

Perempuan 12 40

Jumlah 30 100

Sumber : Data Olahan SPSS 21.

Berdasarkan tabel tersebut diatas menjelaskan bahwa jumlah karyawan yang paling dominan adalah karyawan dengan jenis kelamin Laki-Laki dan.jumlah terkecil adalah karyawan jenis kelamin perempuan.

c. Masa Kerja

Tabel 4.4 Persentase Karyawan berdasarkan masa kerja

Masa Kerja Frekuensi (orang) Presentase (%)

0 - 5 Tahun 3 10

5 - 10 Tahun 5 16

10 - 15 Tahun 10 34

Diatas 15 Tahun 12 40

Jumlah 30 100

Sumber : Data Olahan SPSS 21.

Berdasarkan tabel tersebut diatas menjelaskan bahwa jumlah karyawan yang paling dominan adalah karyawan dengan masa kerja diatas lima belas tahun, dan diikuti karyawan dengan masa kerja sepuluh sampai lima belas tahun lalu karyawan dengan masa kerja . Adapun jumlah yang terkecil adalah karyawan dengan masa kerja dibawah lima tahun.

d. Latar Belakang Pendidikan

Tabel 4.5 Persentase karyawan berdasarkan latar belakang pendidikan

Pendidikan terakhir Frekuensi (orang) Presentase (%)

SMA/SMK 4 13

Diploma 3 2 7

Sarjana 13 44

Pascasarjana 11 36

Jumlah 30 100

Sumber : Data Olahan SPSS 21.

Berdasarkan tabel tersebut diatas menjelaskan bahwa jumlah karyawan yang paling dominan adalah yang berlatar belakang Sarjana (S1) dan diikuti karyawan yang berlatar belakang pendidikan Pascasarjana (S2).Urutan selanjutnya adalah yang berlatar belakang pendidikan SMA/SMK. Adapun jumlah yang terkecil adalah karyawan yang berlatar belakang pendidikan diploma tiga (D3).

Berdasarkan keempat tabel tersebut diatas dapat dikemukakan bahwa umumnya karyawan di PT. PLN (Persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba hingga tahun 2019 di dominasi

oleh karyawan dengan umur empat puluh enam tahun sampai dengan lima puluh lima tahun dengan didominasi oleh jenis kelamin laki-laki dan masa kerja diatas lima belas tahun serta pendidikan terakhir sarjana (S1), adapun jumlah karyawan yang terkecil berdasarkan umur adalah diatas lima puluh enam tahun, selanjutnya jumlah karyawan perempuan lebih sedikit dan masa kerja terkecil dibawah lima tahun serta pendidikan terakhir yang paling sedikit adalah diploma tiga (D3).

2. Deskripsi Variabel Penelitian

Untuk melihat tanggapan responden terhadap indikator dan juga perhitungan skor untuk variabel produk dapat dilihat sebagai berikut:

a. Tanggapan responden terhadap pemberian kompensasi finansial dan kompensasi non finansial (X)

Analisis deskripsi jawaban responden tentang variabel pemberian kompensasi finansial dan kompensasi non finansial didasarkan pada jawaban responden atas pernyataan-pernyataan seperti yang terdapat dalam kuesioner yang disebarkan pada responden.Variasi jawaban responden dapat dilihat pada tabel.

Tabel 4.6 Pemberian kompensasi finansial (X1) No. Pertanyaan/Pernyataan

SKOR

STS TS N S SS

F % F % F % F % F %

Perusahaan tempat saya

bekerja, dalam

memberikan gaji setiap bulan telah mampu memenuhi kebutuhan sehari - hari karyawan.

0 0 0 0 2 3 32 51 29 46

Kebijakan pemberian gaji sesuai dengan hasil kinerja karyawan

0 0 0 0 1 2 27 43 35 56

Perusahaan tempat saya

bekerja, dalam

memberikan gajisetiap bulan kepada karyawan cukup layak serta sesuai dengan penempatan kerja.

0 0 0 0 0 0 27 43 36 57

Bonus yang diberikan perusahaan tempat saya bekerja selama ini dapat meningkatkan semangat kerja dalam bekerja

0 0 0 0 0 0 25 40 38 60

Perusahaan tempat saya bekerja telah memberikan bonus secara adil kepadakaryawan.

0 0 0 0 3 5 30 48 30 48

Saya merasa,bahwa tunjangan yang diberikan sesuai dengan peranan atau posisi saya di perusahaan

0 0 0 0 1 2 32 51 30 48

Kebijakan pemberian tunjangan disesuaikan dengan hasil kinerja karyawan

0 0 0 0 1 2 29 46 33 52

Adanya asuransi

kesehatan bagi karyawan dapat membantu saya untuk kesejahteraan keluarga.

0 0 0 0 1 2 27 43 35 56

Pemberian insentif oleh perusahaan mampu meningkatkan kinerja karyawan

0 0 0 0 0 0 24 38 39 62

Insentif yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan prestasi karyawan

0 0 0 0 0 0 23 37 40 63

Dari hasil tabel pada jawaban responden varibael X1 (pemberian kompensasi finansial) jawaban responden dengan jumlah yang banyak dengan poin setuju dan sangat setuju pada

item variabel pemberian kompensasi finansial adalah Insentif yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan prestasi karyawan sebesar 63%.

Tabel 4.7Kompensasi Non Finansial (X2) No. Pertanyaan/Pernyataan

SKOR

STS TS N S SS

F % F % F % F % F %

Perusahaan tempat saya bekerjamemberikan

kepercayaan kepada

karyawan untuk

mempertanggung

jawabkan tugas tugasnya.

0 0 0 0 2 3 32 51 29 46

Perusahaan memberikan

pelatihan untuk

mengembangkan

pengetahuan dan

keterampilan karyawan.

0 0 0 0 1 2 27 43 35 56

Pemberian promosi jabatan diberikan kepada karyawan yang berkinerja baik.

0 0 0 0 0 0 27 40 36 57

Perusahaan tempat saya bekerja memberikan peluang yang sama dalam pengakuan atas prestasi karyawan

0 0 0 0 0 0 25 48 38 60

Perusahaan menyediakan lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan.

0 0 0 0 3 5 30 48 30 48

Suasana dan lingkungan kerja saya saat ini sangat nyaman dan membuat saya sangat bergairah dalam bekerja.

0 0 0 0 1 2 32 51 30 48

Peralatan kerja yang disediakan perusahaan sangat menunjang peningkatan kinerja karyawan.

0 0 0 0 1 2 29 46 33 52

Pimpinan senantiasa menjalin komunikasi yang baik dengan karyawan.

0 0 0 0 1 2 27 43 35 56

Perusahaan tempat saya bekrja senantiasa membentuk tim kerja untuk meningkatkan kerja sama karyawan

0 0 0 0 2 3 32 51 29 46

Adanya toleransi waktu

untuk beribadah

merupakan pencerminan penghargaan pihak perusahaan terhadap karyawan yang ingin melakukan ibadah.

0 0 0 0 1 2 27 43 35 56

Dari hasil tabel pada jawaban responden variabel X2 (kompensasi non finansial) jawaban responden dengan jumlah yang banyak dengan poin setuju dan sangat setuju pada itemvariabel kompensasi non finansial adalah perusahaan tempat saya bekerja memberikan peluang yang sama dalam pengakuan atas prestasi karyawan sebesar 60%

b. Tanggapan responden terhadap peningkatan kinerja karyawan (Y) Analisis deskripsi jawaban responden tentang variabel Motivasi kerja didasarkan pada jawaban responden atas pernyataan- pernyataan seperti yang terdapat dalam kuesioner yang disebarkan pada responden.Variasi jawaban responden dapat dilihat pada tabel.

Tabel 4.8 Peningkatan Kinerja Karyawan (Y) No. Pertanyaan/Pernyataan

SKOR

STS TS N S SS

F % F % F % F % F %

1 Karyawan sebaiknya

menunjukkan loyalitas 0 0 0 0 2 3 2

4 38 3

7 59

atau tanggung jawab dalam mengerjakan setiap tugas yang di berikan.

Karyawan sebaiknya melakukan hal hal kreatif

untuk mendukung

penyelesaian setiap tugas yang di berikan.

0 0 0 0 2 3 2

3 37 3

8 60

Karyawan sebaiknya menanamkan semangat kompetisi bagi rekan kerja di lingkungan kerja.

0 0 0 0 0 0 2

3 37 4

0 63

Karyawan seharusnya mempunyai komitmen terhadap pekrjaan dalam devisi/kantor/badan/seksi

0 0 0 0 0 0 2

1 33 4

2 67

karyawan seharusnya mengerjakan tugas yang menjadi tanggung jawab tanpa disuruh oleh pimpinan

0 0 0 0 2 3 2

1 33 4

0 63

Karyawan sebaiknya memiliki tingkat kepedulian untuk memelihara peralatan kerja kantor sebaik mungkin

0 0 0 0 0 0 2

4 38 3

9 62

Karyawan sebaiknya menghargai adanya perbedaan pendapat dengan pimpinan dan rekan kerja sebagai dinamika kerja.

0 0 0 0 1 2 2

6 41 3

6 57

Karyawan sebaiknya melapor kepada atasan jika ada masalah pekerjaan

0 0 0 0 1 2 2

3 37 3

9 62

Karyawan sebaiknya dapat menyelesaikan tugas yang di berikan sesuai kualitas yang di harapkan

0 0 0 0 0 0 2

2 35 4

1 65

Saya merasa bahwa saya bangga dengan prestasi kerja yang dapat di capai

0 0 0 0 0 0 2

1 33 4

2 67 Dari hasil tabel pada jawaban responden variabel Y (peningkatan kinerja karyawan) jawaban responden dengan jumlah yang banyak dengan poin setuju dan sangat setuju pada item variabel peningkatan kinerja karyawan adalah Karyawan seharusnya mempunyai komitmen terhadap pekrjaan dalam devisi/kantor/badan/seksi sebesar 67% dan Saya merasa bahwa saya bangga dengan prestasi kerja yang dapat di capai sebesar 67%.

3. Uji Validitas dan Uji Realibitas a. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur dapat menggunakan konsep gejala atau kejadian yang diukur. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu koesioner, suatu koesioner dikatakan valid jika pernyataan atau item pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur kusioner tersebut. Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r tabel, jika r hitung > dari r tabel (pada taraf signifikansi 5%) maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

Berdasarkan pengujian dari olah data dengan menggunakan program komputer SPSS (Statistical Product Standard Solution) 21.0 for windows, maka diperoleh r hitung > dari r tabel =3.352 (nilai r tabel untuk n=63). Sehingga semua indikator dari variabel penelitian ini adalah valid.

Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Finansial Item /

Pertanyaan ke r hitung r tabel Keterangan

1 0,803 0,297 Valid

2 0,701 0,297 Valid

3 0,740 0,297 Valid

4 0,824 0,297 Valid

5 0,759 0,297 Valid

6 0,829 0,297 Valid

7 0,607 0,297 Valid

8 0,647 0,297 Valid

9 0,720 0,297 Valid

10 0,741 0,297 Valid

Sumber :Data Olahan SPSS 21.

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Non Finansial Item /

Pertanyaan ke r hitung r tabel Keterangan

1 0,675 0,297 Valid

2 0,545 0,297 Valid

3 0,566 0,297 Valid

4 0,724 0,297 Valid

5 0,748 0,297 Valid

6 0,552 0,297 Valid

7 0,577 0,297 Valid

8 0,675 0,297 Valid

9 0,94 0,297 Valid

10 0,844 0,297 Valid

Sumber :Data Olahan SPSS 21.

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Item /

Pertanyaan ke r hitung r tabel Keterangan

1 0,607 0,297 Valid

2 0,623 0,297 Valid

3 0,620 0,297 Valid

4 0,572 0,297 Valid

5 0,717 0,297 Valid

6 0,634 0,297 Valid

7 0,489 0,297 Valid

8 0,693 0,297 Valid

9 0,443 0,297 Valid

10 0,711 0,297 Valid

Sumber :Data Olahan SPSS 21.

b. Uji Reabilitas

Uji reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Pengujian reliabiltas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus alpha. Hasil pengujian dari reliabilitas untuk masing-masing variabel diperoleh data sebagai berikut:

Tabel. 4.9 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Nilai Hitung

Cronbach’s Alpha Keterangan Kompensasi

Finansial(X1) 0,773 Reliabel

Kompensasi non

Finansial (X2) 0,778 Reliabel

Peningkatan Kinerja (Y) 0,768 Reliabel Sumber : Data Olahan SPSS 21.

Hasil pengujian reabilitas dalam tabel di atas menunjukkan semua variabel dalam penelitian mempunyai koefisien cronbach’s alpha (α) yang lebih besar dari 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang handal.

4. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Tabel 4.10 Hasil Pengujian Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz

ed Residual

N 30

Normal Parameters^a,b

Mean .0000000

Std.

Deviation

2.28398904

Most Extreme Differences

Absolute .120

Positive .120

Negative -.081

Kolmogorov-Smirnov Z .955

Asymp. Sig. (2-tailed) .322

Sumber Data Olahan SPSS 21

Berdasarkan pengelolahan data menggunakan uji normalitas dengan rumus Kolmogorov-Smirnov Test diperoleh nilai KSZ sebesar .955 dan Asymp.sig. sebesar .322 lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinieritas

Pengujian multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui hubungan yang sempurna antar variabel bebas dalam model regresi.Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai Varian Inflation Factor (VIF). Bila nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai toleransinya di atas 0,1 atau 10 % maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak terjadi multikolinieritas (Ghozali, 2005).

Tabel 4.11 Hasil Pengujian Multikolinieritas

Variabel Nilai Tolerance Nilai VIF (%)

Kompensasi Finansial 0,87 1.488

Kompensasi non

Finansial 0,87 1.488

Sumber : Data Primer yang diolah SPSS 21.

Dari tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai VIF semua variabel bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas lebih dari 10 % yang berarti tidak terjadi korelasi antar variabel bebas yang nilainya lebih dari 90 %, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi.

5. Analisis Regresi Linear Berganda

Regresi linear berganda adalah metode statistika yang digunakan untuk membentuk hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas. Apabila variabel bebas berjumlah lebih dari satu, maka analisis regresi linear berganda yang digunakan.

Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005):

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana:

Y =Variabel dependen (peningkatan kinerja karyawan)

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien garis regresi

X1, X2 =Variabel independen (pemberian kompensasi finansial, kompensasi non finansial)

e =error/ variabel pengganggu

Berdasarkan analisis data yang menggunakan perhitungan regresi sederhana dengan program IMB Statistical for Product and ServiceSolution(SPSS) versi 21, maka didapatkan hasil sebagai berikut:

Tabel4.12 Hasil Estimasi Regresi

Coefficients^a

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 14.033 3.529 3.977 .000

X1 1.429 .261 1.529 5.473 .000

X2 .726 .242 .838 2.999 .004

Sumber : Data Olahan SPSS 21.

Berdasarkan hasil pengolahan data primer pada hasil regresi sederhana pada tabel 4.12 dapat diketahui persamaan regresinya sebagai berikut:

Y = 14,033 + 1,429X1+0,726X2 + e Interpretasi persamaan regresi tersebut adalah:

a. Nilai konstanta sebesar 14,033 artinya bila pemberian kompensasi finansial dan kompensasi non finansial adalah nol (0) maka nilai kinerja karyawan adalah sebesar 14,033.

b. Nilai koefisien regresi variabelpemberian kompensasi finansial (X1) sebesar 1,429 meningkat sebesar 1%, maka peningkatan kinerja karyawan jika pemberian kompensasi finansial pada karyawan PT.

PLN (Persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba meningkat sebesar 1% yang artinya terjadi hubungan positif pemberian kompensasi finansial dengan peningkatan kinerja karyawan sebesar 1,429%.

c. Nilai koefisien regresi variabel kompensasi non finansial sebesar - 0,726 jika kompensasi non finansial karyawan PT. PLN (Persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba meningkat sebesar sebesar 1%akan terjadi hubungan positif kompensasi non finansial dengan peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,726%.

6. Koefisien Determinasi (R²) Tabel 4.13 Koefisien Determinasi

Model Summary^b Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

Durbin- Watson

1 .770^a .592 .579 2.322 1.730

Sumber : Data Olahan SPSS 21.

Pada tabel diatas menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R square) yang digunakan untuk menghitung pengaruh independen (X terhadap variabel dependen Y sebesar) 0,592 atau 59%.Hal ini berarti bahwa peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh pemberian kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Adapun 41%

peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya yang tidak diteliti diantaranya motivasi dan gaya kepemimpinan.

7. Pengujian Hipotesis

a. Uji F (Pengujian Hipotesis Secara Simultan) Tabel4.14 Hasil Uji F Secara Simultan

ANOVA^b Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 54.411 3 18.137 28.710 .000^a

Residual 25.901 41 .632

Total 80.311 44

Sumber : Data Olahan SPSS 21.

Pada tabel diatas menunjukkan angka hasil uji F menghasilkan F_hitung sebesar 28.710. Sementara itu nilai pada table distribusi nilai F pada taraf signifikansi 0,05 atau 5% adalah 2.76.

Oleh karena F_hitung 28.710 > F_tabel 2.76 maka H₁ diterima dan H₀ ditolak, dengan tingkat signifikansi 0,000 (lebih kecil dari 0,05) artinya antara pemberian kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap peningkatan kinerja karyawan.

b. Uji t (Pengujian Hipotesis Secara Parsial)

Uji – t digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh parsial variabel bebas terhadap variabel terikat.Melalui uji- t dapat juga diketahui mengenai informasi tentang seberapa besarnya pengaruh variabel bebas terhadap peningkatan kinerja karyawan.

Dengan menggunakan sampel sebanyak 30 orang karyawan dengan df = N-2 atau df = 30-2 = 28 maka, diperoleh ttabel (1,670) dengan tingkat signifikansinya > (α) 0,05.

Tabel 4.15 Hasil Uji t Secara Parsial

Variabel t Hitung Sig.t

kompensasi finansial(X1) 5.473 .000

kompensasi non

finansial(X2) 2.999 .004

Sumber : Data hasil olahan SPSS 21.

a. Uji Hipotesis 1 (H1) Perumusan hipotesis:

Ho : βi ≤ 0 terdapat pengaruh positif antara pemberian kompensasi finansial dengan peningkatan kinerja karyawan.

Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif antara pemberian kompensasi finansial dengan peningkatan kinerja karyawan.

Dari tabel 4.15 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis pemberian kompensasi finansial menunjukkan nilai t hitung sebesar 5.473 dengan taraf signifikansi 0,000. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis H1 “Pemberian kompensasi finansial mempunyai pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan“ diterima yang artinya bahwa Pemberian kompensasi finansial memiliki peranan penting dan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan secara parsial.

b. Uji Hipotesis 2 (H2) Perumusan hipotesis:

Ho : βi ≤ 0 tidak terdapat pengaruh positif antara kompensasi non finansial dengan peningkatan kinerja karyawan.

Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif antara kompensasi non finansial dengan peningkatan kinerja karyawan.

Dari tabel 4.15 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis kompensasi non finansial menunjukkan nilai t hitung sebesar - 2.999 dengan taraf signifikansi 0,004. Taraf signifikansi hasil sebesar 0,004 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho.

Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis H2 “kompensasi

non finansial berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan“ diterima yang artinya bahwa kompensasi non finansial tidak memiliki peranan penting dan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan secara parsial.

C. Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil analisis yang telah di uraikan sebelumnya menjelaskan bahwa secara simultan kedua variabel bebas, kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh secara signifikan, dimana kedua variabel berikut dapat dijelaskan pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja karyawan sebagai berikut :

a. Pemberian kompensasi finansial, dalam penelitian ini ditemukan pemberian kompensasi finansial memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan sebagaimana ditunjukkan nilai t hitung lebih besar daripada nilai t tabel, yang membuktikan bahwa gaji, bonus dan tunjangan khususnya pada PT. PLN (Persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba selama ini memberikan kontribusi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hal yang sama terdapat pada hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Catherine Nathania (2014), kemudian realitas dilapangan juga menunjukkan bahwa Pemberian kompensasi finansial berpengaruh penting terhadap peningkatan kinerja karyawan.

b. Kompensasi non finansial, dalam penelitian ini ditemukan kompensasi non finansial tidak memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan sebagaimana ditunjukkan nilai t hitung lebih kecil daripada nilai t tabel, yang membuktikan bahwa peran kompensasi non finansial pada

PT. PLN (Persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba selama ini tidak memberikan kontribusi dalam meningkatkan kinerja karyawan.

D. Hasil Penelitian Terdahulu

Secara positif dan signifikan kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pembuktian ini dilakukan dengan menggunakan uji t dengan perbandingan thitung denga ttabel dari variabel bahwa nilai thitung untuk X (kompensasi) adalah 4,543 dan t tabel pada tingkat signifikan 95% adalah 2,018 yang artinya perbandingan thitung dengan ttabel adalah 4, 543> 2, 018 atau thitung lebih besar dari ttabel. Sedangkan jika dilihat darisignifikasi, hasil signifikasi dari pengujian

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Hasil pengujian hipotesis pemberian kompensasi finansial nilai t hitung taraf signifikansi 0,000,taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis H1

“Pemberian kompensasi finansial mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan“ pada PT. PLN (Persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba.

2. Hasil pengujian hipotesis Kompensasi non finansial menunjukkan taraf signifikansi 0,004. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis H2 “Kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan”

pada PT. PLN (Persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba.

B. Saran

Dari saran penelitian dan pembahasan serta kesimpulan yang ada, maka diajukan beberapa masukan atau saran bagi PT. PLN (Persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba untuk peningkatan kinerja karyawan melalui pemberian kompensasi finansial dan kompensasi non finansial sebagai berikut:

1. Hasil tersebut menyarankan kepada perusahaan untuk kembali mengevaluasi aspek-aspek yang mendukung kompensasi agar tidak ada perbedaan kompensasi yang dirasakan. Konsep bekerja sebaiknya berfokus pada penyetaraan kompensasi harus tercipta sesuai porsi, beban kerja/wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki oleh masing- masing karyawan. Disarankan untuk perusahaan agar mampu untuk meningkatkan jaminan gaji, insentif, dan ganjaran non-finansial bagikaryawannya.

2. Dengan pengaruh dari pemberian kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba,perlu dipertahankan dan sangat diharapkan terjadi peningkatan secara signifikan pada masa yang akan datang agar dapat meningkatkan kinerja karyawan yang baik pada PT. PLN (Persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba.

DAFTAR PUSTAKA

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2004. Manajemen Sumber Data Manusia Perusahaan.Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Abin Syamsuddin Makmun dan Yunus. 2003. Psikologi Pendidikan. PT. Rosda Karya Remaja, Bandung.

Anthony, Robert N dan Vijay Govindarajan. 2005. Sistem Pengendalian Manajemen.Buku Dua. Jakarta: Salemba Empat.

Budiyanto, Eko. 2013.Sistem Pengendalian Manajemen Sumber Daya Manusia.

Edisi Pertama. Yogyakarta; Graha Ilmu.

Carter, Wiliam K. 2009. Akuntansi Biaya. Buku 1.Edisi 14. Jakarta: Salemba Empat

Erlina. 2011.Metodologi Penelitian. Medan: USU Press.

Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Revisi.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hussein, Ananda Sabil. 2015. Penelitian Bisnis dan Manajemen Menggunakan Partial Least Squares (PLS) dengan smartPLS 3. 0. Modul Ajar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.

Mondy, R. Wayne, Robert M. Noe and Shane R. Premeaux. 1993. Human Resource Management. Fifth Edition. Massachusetts: Allyn and Bacon.

Mulyadi, 2001, Sistem Akuntansi, Edisi Ke-5, Penerbit Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.

Nathania, catherine. 2016. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada pd damai motor Bandar lampung. Skripsi: Fakultas Ekonomidan Bisnis Universitas Lampung.

Samsuddin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.

Bandung: Pustaka Setia.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III.

Yogyakarta: STIEYKPN.

Sinuhaji, marissa. 2013.Analisis program kompensasi terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada sales PT. Damco Indonesia).Skripsi:Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Siregar, rahmat parhimpun. 2015. Pengaruh pemberian kompensasi, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada balai besar

latihan kerja industri (bblki) Medan. Skripsi. Fakultas Ekonomidan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Sugiyono, Prof. Dr. 2012.Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.

Cetakan kesepuluh.Bandung:Alfabeta.

William B. & Keith Davis. 1996. Human Resources and Personal Management.

PT Gramedia Pustaka Utama: Jakarta

Yuliansyah, Y., Bruce Gurd dan Nafsiah Mohamed, (2017), "The significant of business strategy in improving organizational performance", Humanomics.Journal of Asia Business Studies

Website:www. pln. co. id/lampung

Pemberian Kompensasi Finansial (X1) Uji validitas X1

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 X1

Pearson Correlation

1 .671^** .495^** .509^** .805^** .895^** .177 .131 .076 .051 .678^**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .165 .306 .556 .692 .000