View of ANALISIS PENERAPAN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT SAUNG PINUS SENTOSA

(1)

Economicus, Vol. 17 No. 1 – Juni 2023 e- ISSN: 2615 - 8078

69

ANALISIS PENERAPAN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA

PADA PT SAUNG PINUS SENTOSA

1) Muchammad Hamdani, ²⁾Mujito

1) Dosen Tetap Program Studi Manajemen, STIE Dewantara

Jl. Raya Pemda Bojong Depok Baru III Karadenan Cibinong Bogor, Jawa Barat 16913, Indonesia Email: m.hamdani@dewantara.ac.id

2) Dosen Tetap Program Studi Manajemen, STIE Dewantara

Jl. Raya Pemda Bojong Depok Baru III Karadenan Cibinong Bogor, Jawa Barat 16913, Indonesia Email: mujito@dewantara.ac.id

ABSTRACT

The purpose of this study is to identify how the management of PT Saung Pinus Sentosa manages human resources, specifically in job analysis, salary distribution, benefits, recruitment, appraisal and labor unions which are then compared with the theories obtained from references. The method used to investigate and identify this is through interviews with management which were held at the PT Saung Pinus Sentosa office. Based on these interviews, it can be concluded that PT Saung Pinus Sentosa has implemented the theory of Human Resource Management in its company, even though some have not been implemented, but overall this company has been running effectively.

Keywords: HR, Training, Development, Performance Appraisal.

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi bagaimana manajemen PT Saung Pinus Sentosa dalam mengelola sumber daya manusia, secara spesifik dalam analisis pekerjaan, pemberian gaji, benefit, perekrutan, penilaian dan serikat buruh yang kemudian dibandingkan dengan teori-teori yang didapatkan dari referensi. Metode yang digunakan untuk mengusut dan mengidentifikasi ini adalah melalui wawancara dengan pihak manajemen yang dilaksanakan di kantor PT Saung Pinus Sentosa. Berdasarkan wawancara tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa PT Saung Pinus Sentosa sudah menerapkan teori Manajemen Sumber Daya Manusia pada perusahaannya walaupun ada sebagian yang belum terlaksana namun secara keseluruhan perusahaan ini sudah berjalan secara efektif

Kata kunci: SDM, Pelatihan, Pengembangan, Penilaian Kinerja.

1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Salah satu peranan penting pada perusahaan yaitu sumber daya manusia.

Sumber daya manusia yang berkualitas akan menaikkan nilai perusahaan. Sumber daya manusia yang dikembangkan menjadi faktor peningkatan efisiensi dan efektivitas perusahaan atau organisasi untuk pencapaian tujuan. Efektivitas dan efisiensi adalah senjata perusahaan atau organisasi untuk seleksi dalam mengahadapi persaingan bisnis yang ketat. Efisiensi dan efektivitas suatu perusahaan atau organisasi

dapat bergantung pada buruk atau baiknya suatu sumber daya manusia yang dikembangkan pada perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia dikatakan baik jika dapat melihat sumber daya manusia pada suatu perusahaan atau organisasi sebagai aset yang harus dijaga dikarenakan kontribusinya yang besar atas kesuksesan perusahaan, oleh karena itu fungsi sumber daya manusia perlu mengetahui bahwa setiap karyawan yang bekerja merupakan karyawan yang kompetensinya sesuai yang dibutuhkan perusahaan dan memperhatikan kepuasan

(2)

70 dan pemberdayaan karyawan yang dapat

berpengaruh terhadap kinerjanya. Untuk memastikan sudah berjalannya fungsi sumberdaya manusia dalam mencapainya tujuan organisasi, maka organisasi harus melakukan penilaian di setiap pelaksanaan program sumberdaya manusia yang sudah dikembangkan dalam pencapaian seluruh tujuan perusahaan. Dalam penilaian ini akan dipakai dalam menilai apakah karyawan telah berkontribusi dan efektif dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan perusahaan. Hal ini berhubungan PT Saung Pinus Sentosa yaitu salah satu perusahaan yang bergerak di industri perdagangan alat laboratorium farmasi yang menghadapi persaingan ketat dari perusahaan-perusahaan peradagangan alat laboratorium farmasi yang berdiri di Kabupaten Bogor. Karena banyaknya pesaing maka perusahaan dituntut dalam penentuan strategi yang menjadikan kekuatan suatu sumber daya manusia yang dipunyai dalam persaingan di industri yang sama. Sumber daya manusia inilah yang akan dibahas dalam peelitian ini. Fenomen penelitian pada PT Saung Pinus Sentosa mengenai sumber daya manusia yang dipunyai perusahaan saat ini. Dalam pelaksanaan memberdayakan karyawan, PT Saung Pinus Sentosa melakukan penerimaan dan memperkerjakan karyawan pada perusahaan akan tetapi latar belakang dari pendidikan yang tinggi belum seluruh karyawan miliki. Ini merupakan tantangan bagi perusahaan agar dapat membuat karyawan yang mempunyai latar belakang pendidikan rendah dapat dan ingin untuk bekerja di perusahaan serta mempunyai kompeten dalam kemampuan kerjanya.

Dalam menggunakan alat analisis balanced scorecard menginformasikan dalam melaksanakan pengelolaan untuk pengembangan yang dilakukan PT Saung Pinus Sentosa mendapat dampak yang

besar. Salah satunya tentang dampak finansial, dapat dilihat dari empat perspektif yang ada di komponen-komponen balanced scorecard. Komponen balanced scorecard yaitu mulai dari pertumbuhan dan pembelajaran, bisnis proses internal, keuangan dan perspektif komponen.

Keuangan adalah tujuan awal organisasi untuk operasi bisnis, pada pendapatan profit. Apabila dalam melaksanakan pertumbuhan dan pembelajaran pada PT Saung Pinus Sentosa melalui pengembangan dan pelatihan dilakukan dengan benar, maka balanced scorecard dapat dilakukan dengan baik, dan pencapaian sasaran dapat diperoleh sesuai dengan harapan perusahaan. Terkait dengan proses pengembangan dan pelatihan adalah strategi yang dilaksanakan organisasi untuk mendapatkan profit. Sebab utama mengenai sumber daya manusia berperan penting dalam melaksanakan operasional bisnisnya.

SDM adalah modal dalam melaksanakan pengelolaan yang dipunyai organisasi agar mendapatkan tujuan dan harapan perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut peneliti mengambil judul “Analisis Penerapan Strategi Sumber Daya Manusia Pada PT Saung Pinus Sentosa” Tujuan dari penelitian untuk menganalisis penerapan strategi SDM di PT Saung Pinus Sentosa serta untuk menjelaskan, mengetahui kinerja dalam pengembangan SDM PT Saung Pinus Sentosa saat ini.

2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori

2.1.1 Strategi

Proses manajemen strategis terdiri dari tiga tahapan menurut David (2017;39), yaitu:

1.

Perumusan Strategi

Perumusan strategi merupakan tahapan awal dalam manajemen strategi, yang meliputi pengembangan misi, visi,

(3)

71 identifikasi peluang dari eksternal

perusahaan dan ancaman, menentukan kelemahan dan kekuatan internal, menghasilakn strategi alternatif, menentukan tujuan jangka yang panjang, dan pemilihan strategi agar meraih tujuan.

2.

Penerapan Strategi

Penerapan strategi merupakan tahapan berikut setelah dirumuskan strategi yang sudah ditentukan. Keputusan dari pihak yang berwenang diperlukan dalam penerapan strategi dalam pengambilan keputusan untuk penetapan tujuan tahunan, memotivasi karyawan, penyusunan kebijakan, dan pengalokasian sumber daya sampai strategi yang dirumuskan dapat dilakukan.

3.

Evaluasi Strategi

Tahapan akhir dari manajemen strategis. Tahapan ini dibutuhkan manajer untuk mengetahui kapan strategi tidak berjalan dengan semestinya. Tahapan ini merupakan alat yang utama agar mendapat informasi.

2.1.2 Penerapan Strategi

Menurut David (2017;39), Penerapan Strategi merupakan tahapan berikutnya setelah strategi yang dirumuskan sudah ditentukan. Penerapan strategi di perusahaan diperlukan untuk membuat kebijakan, menetapkan sasaran, dan memotivasi karyawan serta pengalokasian sumber daya yang akhirnya strategi yang dirumuskan dapat dilakukan. Tuntutan dalam penerapan strategi yaitu komitmen, disiplin, dan pengorbanan pribadi.

2.1.3 Sumber Daya Manusia

Terjemahan awal dari sumberdaya manusia adalah “Human Resources”, ada beberapa ahli yang menyamai sumberdaya

manusia dengan “manpower”. Menurut Anwar, et.al.,(2023;5) Manajemen sumber daya manusia dengan singkatan MSDM adalah kemampuan dalam mengelola aktivitas dan semua potensi manusia produktif yang dapat ditumbuhkembangkan agar memenuhi kebutuhan kehidupannya dan masyarakat yaitu nonmateri dan materi demi pencapaian kehidupan yang lebih mapan. Jadi MSDM merupakan cakupan dari seluruh kemampuan dan aspek- aspekkekuatan yang punyai sebagai kualitas kelompok dan individu untuk pencapaian tujuan yang diharapkan.

2.1.3.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi dari MSDM menurut Hasibuan (2013:21) yaitu Pengorganisasian, perencanaan, pengarahan, pengadaan, pengendalian, penghembangan, kompensasi, pengintegrasian pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

2.1.4 Pengembangan Karyawan 1. Penilaian Prestasi Karyawan

Menurut Hamdani, et al (2023:138) Penilaian prestasi karyawan merupakan penilaian rasio dari hasil kerja standar kuantitas dan kualitas dan yang dihasilkan tiap karyawan.

Menetapkan kebijaksanaan dalam menentukan apakah karyawan di promosikan, dan pemberian balas jasanya ditingkatkan, penilaian ini dilakukan manajer kepada bawahannya dalam hal ini untuk menentukan kebijakan selanjutnya.

2. Mutasi karyawan

Mutasi merupakan suatu perubahan jabatan/ posisi/ pekerjaan/ tempat yang dilakukan secara vertikal ataupun horizontal pada suatu perusahaan atau organisasi. Ini merupakan tindak lanjut dari

(4)

72 penilaian prestasi karyawan

merupakan mutasi karyawan yang besangkutan sampai dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan ini.

3. Promosi Karyawan

Promosi merupakan perpindahan yang memperbesar tanggung jawab karyawan ke suatu jabatan yang lebih tinggi di perusahaan atau organisasi sehingga kewajiban hak, status, dan penghasilannya semakin tinggi.

Promosi berperan penting untuk tiap karyawan, dan menjadikan sebuah idaman karyawan yang selalu ditunggu-tunggu.

4.

Kompensasi

Kompensasi adalah pengeluaran dan biaya untuk perusahaan. Perusahaan mengharapkan kompensasi yang dibayarkan mendapat imbalan prestasi kerja yang lebih tinggi dari karyawan. Oleh karena itu nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, agar laba perusahaan dan kualitas terjamin.

2.1.5 Pengukuran kinerja karyawan Pengukuran kinerja karyawan dapat dilakukan menggunakan metode balanced scorecard dengan tujuan sebagai alat ukur

manajemen yang dapat

mengimplementasikan tujuan strategik perusahaan atau organisasi. Pengukuran kinerja dilakukan dalam jangka panjang maka perusahaan membutuhkan pengukuran kinerja dengan menggunakan metode balaced scorecard yang dapat membuahkan banyak proses manajemen.

Balanced Sorecard merupakan sekelompok tolak ukur kinerja yang terintegrasi dan berasal dari strategi perusahaan di seluruh organisasi. Suatu strategi pada dasarnya adalah suatu teori tentang bagaimana cara

pencapaian tujuan perusahaan. Dalam pendekatan balanced scorecard, manajemen puncak menjelaskan strateginya kedalam tolak ukur kinerja yang dapat dipahami karyawan dan dapat melaksanakan sesuatu untuk mencapai strategi tersebut.

1. Perspektif Balanced Scorecard

a.

Keuangan

Perspektif keuangan dapat dipakai dalam Balance Scorecard, sebab ukuran keuangan dapat menjelaskan apakah pelaksanaan dan perencanaan strategi perusahaan dapat memperbaiki atau tidak bagi peningkatan keuntungan perusahaan.

Perbaikan ini dapat tercermin dalam sasaran-sasaran yang khusus berhubungan terhadap pertumbuhan usaha, keuntungan yang terukur, dan nilai pemegang saham.

b.

Pelanggan

Manajemen terkini memiliki filosofi yang ditunjukan atas peningkatan pengakuan bahwa pentingnya customer satisfaction. Perspektif ini adalah indikator utama. Maka jika pelanggan merasa tidak puas, mereka akan mencari pedagang lain yang sesuai dengan kebutuhannya. Kinerja yang jelek dari perspektif ini akan menurunkan jumlah pelanggan di masa yang akan datang.

c.

Proses Bisnis Internal

Proses bisnis internal perusahaan dianalisa dengan menggunakan analisis value chain. Manajemen melakukan identifikasi proses internal bisnis yang kritis serta harus diunggulkan perusahaan. Balance scorecard dalam perspektif ini dapat dijadikan manajer untuk mengetahui seberapa baik bisnis berjalan dan apakah jasa atau produk sudah sesuai dengan spesifikasi pelanggan.

d.

Pertumbuhan dan Pembelajaran

(5)

73 Untuk meningkatkan pertumbuhan dan

kinerja jangka panjang diperlukan identifikasi infrastruktur oleh perusahaan. Proses ini bersumber dari faktor sistem, sumber daya manusia, dan prosedur organisasi.

2.1.6 Tahapan Perencanan strategis Dalam tahapan pengembangan sumber daya manusia ini dilakukan menjadi tiga tahapan yaitu sebagai berikut:

1.

Tahap Pertama: tahapan pengembangan sumber daya manusia diawali dari tahap identifikasi kebutuhan pengembangan. Tahapan ini digali proses pengembangan yang paling cocok untuk individu tertentu dengan melakuakan assessment tentang kekuatan dan sreas for development dari setiap karyawan.

Assessment dapat dilakukan dengan pola assessment center atau dengan observasi serta evaluasi dari atasan masing-masing.

2.

Tahap Kedua: dari hasil assessment, langkah berikutnya merumuskan program pengembangan yang cocok untuk karyawan bersangkutan. Melalui perumusan program hasil assessment ini tidak hanya didasarkan di kelemahan karyawan, justru lebih bertumpu di kekuatan yang dipunyai karyawan. Jenis program atau proses pengembangan yang disusun tidak mesti berupa training dikelas. Ada program alternatif pengembangan lain, contohnya:

a.

Monitoring karyawan yang dianggap senior dan memiliki keahlian khusus menjadi mentor bagi sejumlah karyawan lainnnya.

b.

Project atau special assignment : penguasaan khusus untuk menambah job exposure.

c.

Job enrrichmet : memperkaya

bobot pekerjaan.

d.

On the job training

3.

Tahap Ketiga: Evaluasi dan monitoring pelaksanaan tiap program pengembangan yang sudah disusun.

Fase ini, tiap progress pelaksanaan dalam program dimonitior efektivitasnya yang pada akhir program dievaluasi dampaknya pada peningkatan kinerja karyawan dan pada kinerja bisnis.

3. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Dalam melaksanakan penelitian ini menggunakan suatu metode kualitatif deskriptif dengan cara pendekatan studi kasus. Tujuan penelitian ini agar mengetahui bagaimana penerapan strategi sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan.

3.2 Subjek Penelitian

Sumber data yang digunakan untuk penelitian ini merupakan sumber data kualitatif. Peneliti menggunakan data primer, sumber data yang didapat untuk melaksanakan penelitian ini didapat secara langsung oleh peneliti dari sumbernya.

Hasil wawancara, observasi, dan dokumentasi secara langsung terhadap narasumber yang diteliti berupa keterangan- keterangan yang dapat mendukung tujuan penelitian sebagai dasar penulisan. Data primer yang dibutuhkan seperti tata kelola perusahaan dan peraturan operasional perusahaan.

Data primer yang didapat dari PT Saung Pinus Sentosa antara lain;

a.

Profil PT Saung Pinus Sentosa yang meliputi visi dan misi perusahaan, profil perusahaan, struktur organisasi, kegiatan usaha, komposisi dan jumlah tenaga kerja.

b.

Hasil wawancara dengan staf dan

(6)

74 manajer divisi sumber daya manusia.

c.

Hasil kuesioner yang sudah disebar ke staf, manajer divisi sumber daya manusia dan perwakilan staf dari divisi lainnya.

3.3 Ruang Lingkup Penelitian

Fokus penelitian ini pada fungsi dan strategi sumber daya manusia yang diterapkan pada perusahaan agar adanya peningkatan kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini agar menunjang kelancaran kegiatan di operasional perusahaan maka diterapkan strategi yang sudah tersusun perusahaan berguna memaksimalkan fungsi sumber daya manusia yang meliputi: (1) Pengembangan karir dan perencanaan (2) pengembangan dan pelatihan, (3) penilaian kinerja, (4) kompensasi dan balas jasa, (5) kesehatan dan keselamatan kerja, (6) kepuasan kerja.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

1.

Observasi

Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data dengan melakukan observasi secara terencana dan sistematis.

2.

Wawancara

Teknik ini adalah metode utama yang dipakai untuk penelitian.

3.

Dokumentasi

Teknik pengumpulan data ini didapat melalui catatan atas peristiwa yang telah terjadi. Catatan dapat berupa gambar, tulisan, dan karya monumental lainnya.

4.

Kuesioner

Kuesioner disebarkan kepada staf, manajer divisi sumber daya manuisa, dan perwakilan staf divisi lainnya yang isinya rangkaian pertanyaan mengenai masalah yang akan diteliti pada PT Saung Pinus Sentosa.

3.5 Metode Analisis

Penelitan dilakukan di PT Saung Pinus Sentosa dengan langkah-langkah yang digunakan oleh peneliti selama melaksanakan penelitian sebagai berikut :

1.

Pertama Melakukan analisis dengan

cara mengambarkan profil PT Saung Pinus Sentosa secara umum dari mulai sejarah, visi, misi dan motto, serta arti logo. Mengumpulkan dan informasi data terkait profil PT Saung Pinus Sentosa, penelaahan peraturan ketentuan dan kebijakan yang terkait dengan aktivitas perusahaan yang diteliti serta penerapan manajemen strategi dalam pemberdayaan dan meningkatkan sumber daya manuisa agar memaksimalkan kinerja yang ditetapkan kepada karyawan oleh PT Saung Pinus Sentosa.

2. Menganalisis apa kelemahan dan kelebihan peraturan ketentuan dan kebijakan terkait dengan aktivitas perusahaan yang diteliti serta penerapan manajemen strategi perusahaan untuk pemberdayaan dan meningkatkan sumber daya manuisa agar memaksimalkan kinerja yang ditetapkan kepada karyawan oleh PT Saung Pinus Sentosa, kemudian disusun untuk digunakan sebagai dasar pembahasan serta pemberian kesimpulan yang telah terjadi dan memaparkannya.

3. Menganalisis hasil pelaksanaan kebijakan dan peraturan ketentuan yang terkait aktivitas perusahaan yang akan diteliti serta penerapan manajemen strategi perusahaan untuk pemberdayaan dan meningkatkan sumber daya manuisa agar memaksimalkan kinerja yang ditetapkan kepada karyawan oleh PT Saung Pinus Sentosa apakah dapat meningkatkan kinerja karyawan yang

(7)

75 dapat membantu perusahaan untuk

meningkatkan kemajuan dan keberhasilan perusahaan.

4. Memberikan kesimpulan mengenai penerapan manajemen strategi sumber daya manusia dalam memaksimalkan kinerja yang ditetapkan kepada karyawan agar meningkatkan kinerja karyawan, penilaian kinerja dengan menggunakan metode balance scorecard pada studi kasus PT Saung Pinus Sentosa.

4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Dessler (2013:1) training adalah proses pelatihan untuk mengajar karyawan baru atau saat keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk memulai suatu pekerjaan. Sedangkan developing employees merupakan pengembangan karyawan baru kepada suatu perusahaaan untuk menentukan posisi pekerjaan mereka

.

Sejauh ini PT Saung Pinus Sentosa belum mempunyai program dalam pengembangan dan pelatihan yang dijalankan perusahaan. Mengenai hal tersebut perusahaan merekomendasi untuk karyawan yang terpilih dalam mengikuti seminar dan workshop sebagai penunjang kinerja, namun demikian perusahaan telah memberikan latihan berdasarkan kebutuhan dan diperlukan untuk karyawan dalam penyesuaian dan pembelajaran dalam melaksakan pekerjaan terutama pada divisi produksi. Program pengembangan dan pelatihan belum diadakan perusahaan secara global untuk karyawan perusahaan, akan tetapi perushaan sudah memberikan pelatihan secara internal pada divisi masing-masing yang telah berjalan sampai dengan saat ini. Untuk seminar yang diadakan diluar

perusahaan, hanya beberapa divisi yang diikutsertakan seperti perpajakan maka akan diikuti oleh karyawan dari divisi keuangan.. Sampai saat ini jika ada pelatihan yang diselenggarakan, maka tidak ada pungutan biaya bagi karyawan yang mengikuti seminar tersebut. Program pelatihan yang diadakan dan telah diikuti karyawan sangat berguna karena memberikan pengalaman dan pengetahuan baru untuk karyawan, hal ini dapat dibuktikan dengan bertambahnya keterampilan dan kemampuan yang dipunyai. Pelatihan yang diberikan untuk karyawan sesuai pada bidangnya dan dilaksanakan pada divisi masing-masing walaupun melaukannya dengan cara sederhana namun hal tersebut sangat membantu bagi perusahaan untuk meningkatkan produktifitas perusahaan.

Perusahaan memberikan pelatihan kepada karyawan tidak berupa anggaran khusus.

Namun demikian perusahaan dapat memberikan kepada karyawan berupa fasilitas pelatihan dan seminar, contohnya mobilisasi dan konsumsi jika diperlukan.

Adanya suatu pelatihan dapat memberikan kemampuan karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya. Dengan adanya kemampuan yang dipunyai karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, hal ini dapat memberikan keuntungan untuk perusahaan sebab karyawan dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditentukan perusahaan untuk karyawan.

4.2 Perencanaan dan Pengembangan Karier

Menurut Dessler (2013:36) career development adalah rangkaian kehidupan dari kegiatan yang berkontribusi terhadap eksplorasi pendirian karir seseorang, kesuksesan dan penyelesaian. PT Saung Pinus Sentosa sudah memiliki

(8)

76 pengembangan karir yang dilakukan

secara terbuka untuk semua karyawan.

Seluruh karyawan yang mau dan mampu agar dirinya menjadi lebih baik untuk bekerja serta mennginginkan jenjang karir yang lebih maka tidak menutup kemungkinan untuk karyawan tersebut dalam memiliki jabatan yang sesuai pada kemampuan dan bidang yang dipunyai.

Seluruh karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan jenjang karier yang ada. Manajer sumber daya manusia mempunyai cara yang diterapkan agar mengetahui dan memahami bagaimana tingkatan minat setiap karyawan untuk melakukan tanggungjawab dan mengembangkan kariernya. Salah satu cara yang biasa dilaksakan oleh manajer SDM adalah dengan cara menilai karyawan dalam melakukan tanggung jawab dan pekerjaan yang diberikan kepada karyawan tersebut.

Dalam mengevaluasi karyawan, tentunya perusahaan menjadikan dasar untuk perbaikan pada program kerja pada masa datang. Sebab hasil dari evaluasi dapat dijadikan sebagai acuan dalam meningkatkan serta menjadi suatu pertimbangan untuk melakukan program pelatihan dan pengembangan selanjutnya secara efektif dan efisien.

4.3 Penilaian Kerja

Kinerja adalah proses yang digunakan perusahaan untuk memastikan perusahaan bekerja ke arah tujuan organisasi sedangkan penilaian kinerja adalah mengevaluasi karyawan saat ini dan atau kinerja masa lalu yang relatif terhadap standar kinerja mereka. (Dessler

& Tan, Human Resource Management (Asian Perspective), 2016). Pertimbangan kinerja yang dilakukan PT Saung Pinus Sentosa melalui tes yang dijalankan setiap setahun sekali dengan alat penimbangan

kinerja tertentu untuk membantu kinerja manajemen berjalan lancar.

Program yang dimiliki perusahaan untuk melakukan penilaian kinerja disetiap karyawan adalah untuk penerapan agar perusahaan dapat mengontrol karyawan untuk melaksanakan tugas dan mampu mengurangi fraud atau kecurangan yang dapat terjadi pada sistem kerja perusahaan.

Setiap melakukan penilaian kinerja perusahaan selalu mendokumentasikan menjadikan arsip yang dipunyai perusahaan. Perusahaan dalam menilai karyawan selalu melakukan sosialisasi kepada karyawan mengenai kerjasama antar tim, kerjasamana tim dan memberikan cara penanganan suatu perbedaan yang terjadi di dalam proses kegiatan operasional dan produksi disampaikan oleh manajer atau owner agar dapat mengingkatkan karyawan untuk selalu menerapkan sistem kekerluargaan di setiap aspek pekerjaan demi terciptanya perasaan nyaman dan aman untuk melakukan pekerjaan sebab dengan begitu karyawan akan dapat menjadikan performa yang paling baik dan dapat menguntungkan untuk perusahaan dalam hasil kerja setiap karyawan yang maksimal dan baik. Sejauh ini perusahaan dalam menilai kinerja telah menggunakan alat instrumen yang sesuai dengan strategi sejalan pada tujuan perusahaan. Penerapan instrumen-instrumen telah ditetapkan dalam pelaksanaan untuk menilai kinerja telah disesuaikan pada kemampuan dan kondisi yang dipunyai perusahaan. Hasil dari penilaian akan disampaikan ke karyawan secara terbuka agar tiap karyawan dapat mengetahui seberapa besar kinerja yang telah dilaksanakan selama bekerja dan untuk karyawan yang telah menghasilkan kinerja yang baik dapat mempertahankan bahkan meningkatkan kinerjanya serta dapat menambah motivasi diri untuk dapat

(9)

77 berkompetisi pada jenjang karir yang lebih

tinggi dari sebelumnya.

4.4 Kompensasi dan Balas Jasa

Menurut Dessler (2013:30) ada tiga hal yang diperhatikan untuk membangun strategi perencanaan pembayaran yaitu employee compensation, direct financial payment, dan indirect financial payments.

Employee compensation adalah segala bentuk gaji atau imbalan kepada karyawan dari pekerjaan mereka. Direct financial payment dapat berupa upah, bonus dan komisi sedangkan indirect financial payment berupa asuransi keuntungan financial

Perusahaan telah menjelaskan tentang kompensasi yang diterima karyawan pada saat penandatanganan kesepakatan kontrak kerja awal, kompensasi diberikan kepada karyawan jika melakukan pekerjaan melebihi batas jam kerja (lembur), selain itu juga kompensasi dalam bentuk uang dapat diberikan kepada karyawan sebagai salah satu perhatian perusahaan terhadap karyawannya. Terdapat pula penggajian yang dilakukan dalam perusahaan, untuk karyawan yang berada di divisi office akan mendapatkan sistem gaji selama 1 bulan sekali terdiri dari upah lembur dan gaji bersih jika karyawan tersebut melakukan lembur pada bulan tersebut dan dihitung secara harian harian. Untuk karyawan pada divisi produksi akan menerima gaji selama dalam seminggu sekali dengan upah lembur jika karyawan tersebut melakukan lembur yang di hitung perhari.

Karyawan tentunya sudah mengetahui kompensai yang diberikan oelh perusahaan sejak awal karyawan melakukan kontrak kerja dengan perusahaan. Perusahaan akan menaikkan gaji karyawan sesuai dengan senioritas waktu bekerjanya diperusahaan sebab semakin lama karyawan tersebut bekerja pada perusahaan maka perusahaan

dapat menaikkan gaji karyawan tersebut sebagai penghargaan sebab sudah berdedikasi dan bergabung di perusahaan dalam jangka waktu yang lama. Hal tersebut yang menjadikan karyawan termotivasi dalam peningkatan kinerja untuk mendapatkan promosi dan tetap bergabung pada perusahaan sebab dengan demikian dapat menguntungkan untuk karyawan yang sudah lama bekerja dan mendapatkan kompensasi yang lebih atas dedikasinya selama bekerja pada perusahaan.

4.5 Kesehatan dan Keselamatan Kerja Menurut Bangun (2012:377) keselamatan kerja adalah perlindungan atas keamanan kerja yang dialami pekerja, baok fisik maupun mental dalam lingkungan pekerjaan. Para karyawan umumnya menginginkan kerja aman, sehat yang ditimbulkan dari lingkungan pekjerjaan.

PT Saung Pinus Sentosa mempunyai suatu sistem komunikasi bahaya kerja yang disiapkan agar mendukung dalam pencapaian keselamatan dan kemananan kerja untuk seluruh karyawan. Sstem komunikasi bahaya kerja yang disiapkan yaitu alarm darurat yang terpasang di titik- titik yang mudah dijangkau jika terjadi adanya hal-hal yang dapat mengancam keselamatan karyawan. Komunikasi bahaya kerja adalah hal yang sangat diperhatikan sebab menyangkut tentang keamanan bagi karyawan dan hal tersebut memberikan perasaan nyaman pada karyawan untuk melaksanakan pekerjaan di perusahaan.

Perusahaan juga menfasilitasi dalam mendukung keselamatan dan kesehatan kerja dengan menyiapkan P3K sebagai alat pertolongan pertama jika terjadi suatu kecelakaan kerja pada proses berlangsungnya kegiatan operasioanal.

Untuk mencapai suasana kerja yang aman dan nyaman, perusahaan menyiapkan tempat kerja yang aman dan sehat untuk

(10)

78 membatu memberikan perasaan aman bagi

karyawan dan jika perasaan aman itu terbentuk maka sudah tentu karyawan akan melakukan kegiatannya dengan maksimal dan baik. Ruangan kerja ataupun suasana kerja yang ada pada perusahaan diusahakan selalu nyaman, aman, dan terbentuk perasaan kekeluargaan untuk memberikan kenyamanan bagi karyawan sebab akan berpengaruh terhadap kinerja yang akan dihasilkan, oleh karena itu kegiatan perusahaan akan berjalan dengan aman dan baik.

Hal tersebut menunjukkan bahwa perhatian perusahaan terhadap keselamatan kerja karyawan sudah ada dan telah memfasilitasi dengan fasilitas yang memadai dalam menjaga keselamatan karyawan selama melakukan kegiatan di perusahaan.

4.6 Kepuasan Kerja Karyawan

Salah satu yang yang terpenting dan menjadikan perhatian khusus bagi perusahaan adalah kepuasan kerja karyawan agar dapat mengetahui seberapa besar karyawan merasa puas dalam melakukan pekerjaannya dan menilai bagaimana perkembangan yang dialami terhadap kepuasan yang dirasakan bagi karyawan.

Beberapa hal yang menjadikan faktor kepuasan kinerja untuk karyawan yang diberikan perusahaan yaitu:

a.

Gaji

Gaji pokok yang diperoleh karyawan yang khususnya di bagian office telah memenuhi standar upah minumum regional (UMR). Pada divisi produksi atau buruh kerja sudah sesuai dengan kotrak kerja dan kesepakatan yang telah disepakati bersama.

b.

Kompensasi

Kompensasi yang diperoleh karyawan berupa upah lembur terhadap waktu lebih dalam melakukan pekerjaan agar

tercapai target perusahaan.

c.

Fasilitas

Fasilitas yang disiapkan oleh perusahaan untuk menunjang kegiatan operasional perusahaan merupakan hal yang sangat diperhatikan untuk mendukung serta memperhatikan kenyamanan bagi karyawan di setiap pelaksanaan pekerjaan yaitu akses internet, alat keselamatan kerja, musholla, kendaraan operasional, kamar mandi bersih dan lingkungan kerja yang nyaman dan bersih serta aman.

d.

Serikat kerja

Perusahaan membuat serikat kerja dengan adanya supervisi yang memadai agar menampung aspirasi dan keluhan karyawan. Dengan adanya serikat kerja inilah karyawan dapat menyampaikan aspirasi dan keluhan yang dapat disampaikan kepada kepala bagian SDM agar dijadikan sebagai bahan untuk mengambil keputusan.

e.

Lingkungan kerja

Perusahaan membuat lingkungan kerja yang nyaman dan aman. Dinyatakan aman sebab di setiap bidang yang dilalui dan terjangkau oleh pandangan dipasang rambu-rambu sebagai peringatan mengenai adanya area berbahaya dan material berbahaya.

Hal tersebut ditujukan untuk sosialisasi kepada karyawan tentang lingkungan kerja yang nyaman dan aman.

f.

Kebijkan perusahaan

Kebijakan perusahaan dapat memberikan suatu pengaruh kepada kepuasan kerja, contohnya tentang besaran kompensasi, hari libur dan cuti. Tergantung dengan bagaimana penerapan perusahaan dalam kebijakan sesuai pada kondisi perusahaan dan kemampuan setiap karyawan. Tingkat kepuasan kerja yang dirasakan

(11)

79 karyawan tinggi, karena adanya faktor-

faktor diatas yang dapat memotivasi dan mendukung bagi karyawan agar tetap berdedikasi dan bekerja di perusahaan. selain itu juga perusahaan menerapkan sistem kekeluargaan

kepada karyawan tanpa

menghilangkan suatu kewajiban antara bawahan dan atasan. Pemimpin perusahan berusaha selalu mengayomi karyawannya agar terciptanya rasa nyaman dan puas dalam bekerja.

Perusahaan mempunyai sistem pengawasan tentang jam kerja karyawan, sistem ini menggunakan alat yaitu check lock yang dapat mendata karyawan saat pulang atau kedatangan kerja sesuai pada jadwal yang telah ditetapkan. Kedua adanya CCTV di setiap ruangan yang mendukung HRD pada pengawasan proses pekerjaan yang dilaksanakan manajer pada divisinya terdapat memonitor untuk mengontrol dan memantau kegiatan apa saja yang dilaksanakan pada jam kerja berlangsung. Yang ketiga ialah absensi daftar hadir karyawan, kebijakan terhadap karyawan tentang ketidak- hadiran karyawan selama 1 bulan dibatasi dengan maksimal 2 kali. Batas maksimal ini memberikan suatu peringatan bagi karyawan apabila tidak hadir melebihi batas yang telah ditentukan maka manajer sesuai dengan divisi yang dipimpin dapat memberikan peringatan. Perusahaan memberlakukan kebijakan mengenai kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari jumlah yang absen dan cuti yang diambil oleh karyawan, sebab dilihat semakin sedikitnya jumlah cuti karyawan yang diambil, menandakan tingkat kepuasan kerja yang baik pada seluruh karyawan. Perusahaan

menyatakan bahwa tingkat keluhan yang ada pada karyawan dinyatakan rendah. Cara mengevaluasi pendapat atau keluhan dari karyawan ialah dengan menampung keluhan sebagai masukan untuk perusahaan.

5. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Penerapan manajemen sumber daya manusia pada PT Saung Pinus Sentosa sebagian besar telah sesuai dengan teori karena berdasarkan hasil wawancara dengan manajer SDM, menyatakan bahwa terdapat relasi antara teori dan praktek yang dilakukan perusahaan tersebut. Teori yang belum sesuai dengan penerapan SDM pada perusahaan PT Saung Pinus Sentosa yaitu program pengembangan internal karena dianggap belum diperlukan, dalam hal ini perusahaan hanya merekomendasi untuk melakukan training di luar perusahaan.

Perusahaan ini lebih memilih karyawan untuk melakukan training atau pelatihan di luar perusahaan yaitu dengan merekomendasi karyawan yang dianggap memerlukan keahlian agar melakukan pelatihan di luar perusaan. Manajemen sumber daya manusia dalam penerapannya di sebuah perusahaan membutuhkan posisi direktur SDM untuk membantu manajer dalam kelancaran perusahaan itu sendiri, karena sebagian besar posisi tersebut hanya terdapat di perusahaan besar saja.

5.2 Saran

Dari hasil penelitian yang dilaksanakan, peneliti memberikan rekomendasi kepada pihak:

1.

Bagi perusahaan

Perusahaan disarankan untuk memaksimalkan penilaian kinerja menggunakan alat balanced scorecard, karyawan diharuskan mempunyai dua kriteria untuk melaksanakan

(12)

80 pekerjaan yaitu mau dan mampu. Kata

mampu yang dimaksud adalah PT Saung Pinus Sentosa menjadikan karyawan mampu dalam melaksanakan pekerjaan dengan dibekali keterampilan, kemampuan dan pengetahuan agar mendukung untuk melaksanakan tanggung jawabnya.

Dan kata mau yaitu PT Saung Pinus Sentosa menciptakan kemauan yang dirasakan karyawan agar bekerja tanpa ada tekanan atau paksaan dari atas ataupun kebijakan yang berlaku. Yang mendasari terwujudnya kriteria mampu dan mau yaitu faktor teamwork dalam pelaksanaan operasional, iklim organisasi yang diciptakan, membangun leadership chulture pada setiap karyawan, dan menciptakan kepuasan kerja yang dapat dirasakan oleh seluruh karyawan.

2.

Peneliti selanjutnya

Harapan untuk peneliti selanjutnya dapat mengembangkan metode pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard agar memperoleh hasil pengukuran kinerja yang lebih akurat dan detil.

6. DAFTAR PUSTAKA

Anwar, Syaiful, et al 2023, Problematika Pegawai Perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: UIKA Press

Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga David, Fred R. dan David, Forest R. 2017

Strategic Management Manajemen Strategi Konsep Edisi 12. Jakarta:

Salemba Empat

Hamdani, Muchammad, et al 2023, Manajemen Sumber Daya Manusia Sebuah Konsep Dan Teori. Eureka Media Aksara

S.P, Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Suryabrata, Sumadi.

2003. Metodologi Penelitian. Jakarta:

Raja Grafindo Persada

Suryono, Agus.2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UB Press Suwandiyanto, M.2010. Manajemen

Strategi dan Kebijakan

Perusahaan.Jakarta: Alfabeta Swasto,