BAB 1:
RUANG LINGKUP PENGEMBANGAN SDM
Gambar 1.1
1.1 PENGERTIAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Sumber Daya Manusia (SDM)
Sumber daya manusia adalah keahlian dan potensi yang menjadi aset bagi individu. Hal ini menjadi pendorong inovasi dan kemajuan baik dalam konteks organisasi maupun kehidupan sehari-hari. Oleh karena itu, pengembangan sumber daya manusia sangatlah penting. Sumber daya manusia menjadi kunci dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan, dan manajer memainkan peran krusial dalam membimbing dan menggerakkan anggota organisasi menuju pencapaian tujuan. Mereka juga bertanggung jawab untuk memastikan bahwa setiap individu memiliki sumber daya manusia yang memungkinkan mereka bekerja dengan efektif dan efisien, sehingga dapat meningkatkan nilai perusahaan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
pengertian sumber daya manusia (SDM) menurut Ajabar (2020:4) sumber daya manusia diartikan sebagai kunci kesuksesan bagi organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya, sehingga dapat dinyatakan bahwa dengan semakin meningkatnya kemampuan suatu manusia maka dapat menciptakan peningkatan terhadap perusahaan dan lingkungan.
Sumber daya manusia dapat diartikan pula sebagai penggerak seluruh aktivitas perubahaan, dukungan terhadap SDM harus dievaluasi berdasarkan kualitas sumber daya manusia yang tersedia. Jumlah anggota harus disesuaikan dengan beban kerja saat ini untuk mencegah kekurangan atau kelebihan tenaga keja, demikian pula kompetensi sumber daya manusia harus sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan sesuai dengan persyaratan yang telah ditepatkan (Kasmir, 2016).
Menurut Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr.
dalam [CITATION Buk171 \p 3 \l 1057 ] Pengembangan SDM sebagai serangkaian kegiatan terstruktur dan terencana yang dirancang guna memfasilitasi para pegawai dengan keterampilan yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan, baik pada saat ini maupun di masa depan.
Selain itu pengertian lain dari pengembangan SDM menurut Mondy, R.
Wayne, Robert M. Noe, and Shane R. Premeaux [CITATION Buk171 \p 3 \l 1057 ] adalah suatu aktivitas terencana dan berkelanjutan yang dilaksanakan oleh organisasi dalam bentuk program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan, yang berguna untuk meningkatkan kecakapan pegawai dan kinerja organisasi.
Menurut Priansa dalam [CITATION San211 \p 103 \l 1057 ] pengembangan SDM dapat dimengerti sebagai suatu usaha untuk mempersiapkan individu karyawan agar dapat menanggung tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.
Menurut Bangun dalam [CITATION San211 \p 13 \l 1057 ] Pengembangan SDM merupakan proses untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki sumber daya manusia demi mempermudah pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Susan (dalam Uchechukwu et al, 2015) Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan suatu kerangka kerja untuk membantu karyawan mengembangkan keterampilan, pengetahuan dan kemampuan pribadi dan organisasi mereka. Pelatihan di sisi lain adalah upaya organisasi yang ditujukan untuk membantu seorang karyawan memperoleh keterampilan dasar yang dibutuhkan agar efektif dan efisien dalam pelaksanaan fungsi di mana dia dipekerjakan
Menurut Eri Susan (2019) sumber daya manusia mengacu pada individu yang berkontribusi secara produktif, berperan sebagai katalisator dalam organisasi, baik dalam institusi maupun perusahaan. Mereka berfungsi sebagai aset berharga, sehingga memerlukan budidaya dan peningkatan pada kemampuan mereka. Definisi menyeluruh mengenai sumber daya manusia dapat dikategorikan kedalam dua aspek: sumber daya manusia makro, yang mencakup penduduk produktif dalam suatu wilayah tertentu serta sumber daya manusia mikro, yang berkaitan dengan individu- individu yang mempunyai peran dalam instusi atau perusahaan dalam skala yang lebih kecil.
Dari beberapa pengertian sebelumnya dapat disimpulkan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan aktivitas terencana dan terstruktur yang membekali sumber daya manusia dengan pelatihan, pendidikan, dan pengembangan untuk meningkatkan kompetensi pegawai agar dapat memikul tanggung jawab pekerjaannya dengan baik. Dengan
pengembangan sumber daya manusia yang efektif, organisasi dapat memastikan bahwa karyawannya memiliki kemampuan dan kompetensi yang diperlukan untuk menghadapi tuntutan dan perubahan dalam lingkungan kerja.
1.2 Manfaat PSDM
Pengembangan sumber daya manusia (SDM) membawa manfaat signifikan bagi organisasi. Berikut adalah beberapa manfaat utama:
1. Organisasi dapat beradaptasi dengan cepat terhadap kebutuhan saat ini.
2. Sumber daya manusia menjadi lebih percaya diri dan kompeten dalam melaksanakan tugas mereka.
3. Organisasi dapat menghadapi tantangan dan perubahan masa depan dengan lebih efektif.
4. Program organisasi dapat tetap kompetitif dan tidak tertinggal dari pesaingnya.
5. Produktivitas pegawai, baik secara individu maupun dalam kelompok, dapat ditingkatkan.
6. Mekanisme organisasi menjadi lebih fleksibel dan terbuka terhadap penggunaan teknologi baru.
7. Biaya produksi menjadi lebih efisien.
8. Organisasi memiliki kemampuan untuk mempersiapkan pegawai untuk mengisi jabatan yang lebih tinggi.
Di samping itu, pengembangan SDM memberikan manfaat penting bagi aspek personal, hubungan manusia, dan implementasi kebijakan. Berikut adalah beberapa di antaranya:
1. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individu.
2. Membantu dalam orientasi dan transisi karyawan baru, termasuk melalui promosi atau rotasi.
3. Memberikan informasi tentang kesempatan dan kegiatan yang telah disetujui.
4. Menyediakan pemahaman tentang hukum dan kebijakan pemerintah yang berlaku.
5. Meningkatkan keterampilan dalam berinteraksi dengan orang lain.
6. Membuat kebijakan dan aturan organisasi yang dapat diimplementasikan.
7. Meningkatkan moral dan semangat kerja.
8. Membangun kekompakan dan kepaduan gerak di dalam tim.
9. Menyediakan lingkungan yang kondusif untuk belajar, tumbuh, dan berkolaborasi.
10. Membuat organisasi menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.
1.3 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tujuan utama dari pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa dalam suatu organisasi terdapat individu-individu yang memiliki kualitas dan kemampuan yang unggul, hal tersebut bertujuan agar suatu organisasai dapat mencapai tujuannya dengan lebih efektif dan efisien dengan dapat meningkatkan kinerjanya dan meraih pertumbuhan yang lebih baik, sebagaimna yang dikemukakan oleh Mondy and Noe didalam artikel Yustino (2016) adalah sebagai berikut: Pengembangan SDM adalah suatu usaha yang terncana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melaului nprogram- program pelatihan,pendidikan dan pengembangan.
Setiap organisasi pasti akan berupaya agar tujuannya tercapai dengan efektif dan efisien. Efektifitas dan efisiensi organisasi sangat bergantung pada baik buruknya pengembangan SDM atau anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa SDM yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan latihan serta pendidikan yang terbaik.
Pada umumnya penegembangan lebih bersifat filosofis dan teoritis, dibandingkan dengan kegiatan pelatihan. Serta pengembangan lebih diarahkan untuk golongan manajer, sedangkan program pelatihan ditujukan untuk golongan non manajer. Meskipun terdapat perbedaan antara keduanya, namun perlu disadari bahwa baik latihan maupun pengembangan keduanya fokus pada peningkatan keterampilan ataupun kemampuan. Dari uraian di atas jelas, bahwa tujuan organisasi atau perusahaan akan dapat tercapai dengan baik apabila karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan efektif dan efisien. Sehingga untuk itu usaha pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi/perusahaan yang bersangkutan sangatlah diperlukan. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan, bahwa tujuan pengembangan sumber daya manusia termaksud adalah untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja mereka dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program-program kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas dan efisiensi karyawan dapat dicapai dengan meningkatkan: pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja ,karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya (Heidjrachman dan Husnan, 2004:74). Menurut Tubagus (2015:85) Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan
Dari beberapa tujuan diatas dapat dipenuhi jika setiap individu di dalam suatu organisasi memempunyai kemampuan serta keahlian yang dibutuhkan
dalam bidang pekerjaan yang dibutuhkan agar dapat melakukan pekerjaan secara efektif, adapun beberapa tujuan dari pengembangan sumber daya manusia adalah:
1. Meningkatkan Produktivitas Kerja
Untuk mencapai produktivitas yang optimal diperlukan program pengembangan yang dirancang dengan sangat karena program sangat mempengarui produktivitas, kualitas, kuantitas kerja pegawai. Untuk meninkatkan produktivitas kerja dapat dilakukan melalui pelatihan karyawan, pengembangan keterampilan, pengenalan teknologi baru, manajemen kinerja yang efektif, dengan cara ini karyawan dapat menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik dan berkontibusi lebih besar terhadap prestasi suatu organisasi.
2. Mencapai Efisiensi
Dalam upaya mencapai efisiensi melibatkan pengolahan waktu, tenaga, dan sumber daya organisasi secara optimal, demikian sumber daya suatu organisasi dapat terjaga apabila kebutuhanya disesuaikan, dengan hal ini pemborosan dapat ditekan karena biaya produksi yang lebih kecil sehingga daya saing suatu organisasi bisa meningkat.
3. Meminimalisir Kerusakan
Untuk meminimalisir kerusakan diperlukan pelatihan bagi karyawan yang selaras dengan kebutuhan dan tujuan, ini membantu menghindari pemborosan waktu dan sumber daya. Dengan program pengembangan yang baik maka tingkat kerusakan dari barang/produksi dan alat- alat/mesin dapat di minimalisir kerusakannya, karena karyawan yang terlatih dalam melaksanakan pekerjaan dan tugasnya.
4. Mengurangi Kecelakaan
Pelatihan keselamatan harus diberikan kepada semua karyawan pelibatan karyawan dalam pengembangan program keselamatan sangat diperlukan supaya memahami resiko dan tindakan pencegahan yang diperlukan, serta dari tim manajemen harus memiliki komitmen untuk memimpin dengan contoh dalam menerapkan praktik keselamatan dan memprioritaskan cara kerja yang aman. Di sisi lain dengan peningkatan keahlian karyawan dalam melaksankan pekerjaan maka presentase kecelakaan dapat berkurang.
5. Meningkatkan Pelayanan
Peningkatan pelayanan dapat membawa dampak positif bagi suatu organisasi atau perusahaandalam jangka panjang karena pelayan merupakan nilai jual suatu organisasi atau perusahaan, oleh karena itu para karyawan perlu diberikan kepada karyawan terutama karyawan yang pekerjaanya dibagian pelayanan selain diberi pelatihan karyawan perlu diberikan motivasi dengan memberikan insentif ataupun sekedar pengakuan kepada karyawan yang memberikan pelayanan luar biasa untuk mempertahankan pelayanan mereka
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. Menurut (Tohardi, 2008 : 70) tujuan pengembangan adalah:
1. Produktivitas. Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi akan semakin baik, karena technical skill, human skilldan managerial skill karyawan akan semakin baik.
2. Efisiensi. Pengembangan karyawan untuk meningkatkan efisiensi sumber daya manusia, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin kecil.
3. Kerusakan. Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan. Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan. Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang lebih baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
6. Moral. Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga merek antusias menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7. Karier. Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik, promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
8. Konseptual. Dengan pengembangan, manajer akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill nya lebih baik.
9. Kepemimpinan. Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luas, motivasi
lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
10. Balas Jasa. Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11. Konsumen. Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
1.4 RUANG LINGKUP PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Ruang lingkup dalam pengembangan SDM [CITATION Eff21 \p 43 \l 1057 ] antara lain: Perencanaan sumber daya manusia, Pelatihan dan pengembangan, dan Pengelolaan sumber daya manusia
A. perencanaan sumber daya manusia: yaitu perencanaan strategis guna memperoleh dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan oleh organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Kegiatan ini perlu dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan bahwa SDM yang andal selalu tersedia dan terpelihara dalam perusahaan [CITATION Sul19 \p 162 \l 1057 ].
Selain itu manfaat perencanaan sumber daya manusia menurut Rivai &
Sagala dalam [CITATION Buk171 \p 111-114 \l 1057 ] yaitu memperbaiki penggunaan SDM, meningkatkan efektivitas kerja, meningkatkan produktivitas, menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang, merencanakan tenaga kerja yang selaras dengan analisis situasi pasar, sebagai dasar bagi penyusunan program kerja, acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia
Menurut Cesto, Husted, dan Douglas (Sule & Saifullah, 2019) Terdapat langkah langkah Strategis terkait perencanaan sumber daya manusia, diantaranya yaitu:
1. Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan: yang berarti kualifikasi sumber daya manusia yang akan dirumuskan telah memenuhi kriteria yang disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan
2. Analisis dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja:
kualifikasi kerja dibutuhkan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan. Tahap ini umunya terdiri dari 3 hal, yaitu
analisis jabatan: persyaratan terperinci mengenai jenis pekerjaan dan kualifikasi SDM yang dibutuhkan untuk dapat menjalankan pekerjaan tersebut
deskripsi jabatan: rincian mengenai pekerjaan yang akan menjadi tugas dari tenaga kerja tersebut
spesifikasi jabatan: kualifikasi yang dibutuhkan terhadap tenaga kerja yang dipersyaratkan
3. Analisis ketersediaan tenaga kerja: perkiraan mengenai jumlah tenaga kerja dan kualifikasi yang dibutuhkan bagi perencanaan perusahaan di masa depan, Termasuk juga jumlah tenaga kerja yang perlu untuk dipromosikan, ditransfer, dan sebagainya
4. Melakukan tindakan inisiatif: Terdapat 2 kesimpulan yang dapat diperoleh perusahaan setelah melakukan analisis ketersediaan tenaga kerja, yaitu: 1) tenaga kerja yang tersedia telah memadai bagi operasionalisasi perusahaan di masa yang akan datang, sehingga tidak dibutuhkan tindakan inisiatif seperti rekrutmen, transfer, dan sebagainya;
2) tenaga kerja yang ada masih perlu dilakukan perombakan, sehingga dibutuhkan tindakan rasionalisasi, perekrutan, dan sebagainya
5. Evaluasi dan modifikasi tindakan: Setiap perencanaan dalam manajemen SDM perlu dilakukan evaluasi dan tindakan korektif secara terus menerus untuk memastikan ada tidaknya ketidaksesuaian atau terjadi perubahan seiring dengan perkembangan yang terjadi di perusahaan.
B. Pelatihan dan pengembangan: : definisi pelatihan menurut Mathis (2002) yaitu suatu proses di mana individu memperoleh keterampilan dan keahlian khusus yang diperlukan untuk meraih tujuan organisasi. Adapun tujuannya yaitu untuk memberikan kesempatan bagi SDM untuk meningkatkan kecakapan mereka, khususnya pada bidang-bidang yang ada kaitannya dengan kepimpinan atau manajerial yang dibutuhkan untuk pencapaian tujuan [CITATION Eff21 \p 44 \l 1057 ].
Tidak berbeda jauh dengan tujuan pengembangan SDM yaitu untuk memastikan dan memelihara SDM dalam organisasi atau perusahaan agar tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan dan berujung pada pencapaian tujuan Perusahaan yang selaras dengan yang telah direncanakan sebelumnya [CITATION Sul19 \p 168 \l 1057 ]. Bentuk program pengembangan SDM dibagi menjadi On the Job dan Off the Job
C. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan:
1. Peningkatan Produktivitas Kerja
Organisasi berharap dapat meningkatkan produktivitas kerja, yang dapat dicapai melalui pelatihan dan pengembangan. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan keterampilan teknis, kemampuan berpikir, dan kemampuan manajerial karyawan, yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas keseluruhan, sesuai dengan Sondang P.
Siagian (2010).
2. Efisiensi dalam Pengelolaan Faktor Produksi
Upaya efektif dan efisien dalam mengelola faktor produksi perusahaan diharapkan dapat meningkatkan daya saing. Efisiensi ini mencakup tenaga, waktu, biaya, dan bahan baku, serta mengurangi kerusakan mesin, yang penting untuk meningkatkan laba perusahaan (Sule &
Saefullah, 2019).
3. Pengurangan Tingkat Kecelakaan Karyawan
Pelatihan dan pengembangan diharapkan dapat menurunkan tingkat kecelakaan karyawan yang disebabkan oleh kurangnya keterampilan dalam mengoperasikan alat-alat. Hal ini mengindikasikan pentingnya penempatan karyawan yang tepat oleh perusahaan (Sondang Siagian, 2010).
4. Peningkatan Pelayanan Pelanggan
Melalui pelatihan dan pengembangan, diharapkan karyawan mampu memberikan pelayanan yang lebih baik kepada pelanggan. Pelayanan yang baik dianggap sebagai daya tarik penting untuk meningkatkan laba perusahaan melalui peningkatan jumlah pelanggan.
5. Peningkatan Moral Karyawan
Pelatihan dan pengembangan diharapkan dapat meningkatkan moral karyawan dengan memastikan keahlian dan keterampilan mereka sesuai dengan pekerjaan, sehingga karyawan bekerja dengan semangat dan antusias (Sule & Saefullah, 2019).
6. Pengembangan Karier
Pelatihan dan pengembangan diperlukan untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian yang mendukung kemajuan karier karyawan.
Jabatan yang lebih tinggi dapat dicapai dengan meningkatnya kualifikasi dan keterampilan (Sule & Saefullah, 2019).
7. Pendukung Kepemimpinan
Pengembangan juga perlu diarahkan kepada pemimpin untuk memastikan bahwa mereka dapat menjalankan tugasnya dengan baik, mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan perusahaan melalui pengaturan, pemeliharaan, dan pelaksanaan rencana dengan komunikasi yang efektif.
8. Peningkatan Kompensasi
Peningkatan kompensasi diharapkan sejalan dengan peningkatan kemampuan dan keterampilan karyawan, yang pada gilirannya meningkatkan efektivitas dan efisiensi pekerjaan serta laba perusahaan.
9. Meningkatkan Fleksibilitas Angkatan Kerja
Ketrampilan yang lebih banyak membuat pegawai lebih fleksibel dan dapat dengan mudah menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan organisasi, mengurangi kebutuhan untuk merekrut pegawai baru.
10. Meningkatkan Komitmen Karyawan
Pengembangan diharapkan dapat meningkatkan persepsi positif karyawan terhadap organisasi, meningkatkan komitmen kerja, dan memotivasi mereka untuk memberikan kinerja yang baik.
11. Mengurangi Tingkat Turnover dan Absensi
Peningkatan komitmen karyawan diharapkan dapat mengurangi tingkat turnover dan absensi, berkontribusi pada peningkatan produktivitas organisasi secara keseluruhan.
D. Pengelolaan Sumber Daya Manusia: Bentuk pengelolaan SDM menurut Schuller [CITATION Ell02 \p 68 \l 1057 ] yaitu:
1. Mengelola SDM guna meningkatkan kompetensi: semakin pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mendorong SDM untuk mengikuti perkembangan tersebut dengan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Isu mengenai pengelolaan SDM untuk meningkatkan kompetensi ini memiliki macam target, yaitu bakat manajerial dan perubahan teknologi. Peningkatan Kemampuan manajerial dapat diikuti pula dengan peningkatan kompetensi SDM, sementara perubahan teknologi dibutuhkan sebagai salah satu alat untuk mencapai keunggulan.
2. Mengelola keberagaman SDM untuk mencapai keunggulan bersaing:
Menurut Cox dan Blake [CITATION Ell02 \p 69 \l 1057 ] mengelola keberagaman SDM bermakna menarik, mempertahankan, dan memotivasi individu dengan latar belakang yang berbeda-beda berkaitan dengan ras, jenis kelamin, bahasa, pendidikan, asal usul, dan status perkawinan. Keberagaman diantara individu dalam SDM perusahaan atau organisasi seringkali menciptakan konflik, sehingga dikhawatirkan dapat mengganggu kinerja organisasi. Oleh karena itu peran perusahaan adalah menangani permasalahan diversitas tersebut secara proaktif, karena diversitas dapat menciptakan lingkungan yang lebih luas dan memiliki keragaman perspektif dan produktivitas yang lebih besar [CITATION Ell02 \p 69 \l 1057 ]
3. Mengelola SDM untuk meningkatkan daya saing: berbagai upaya yang dilakukan oleh organisasi untuk membentuk keberhasilan dalam organisasi, [CITATION Ell02 \p 70 \l 1057 ] diantaranya yaitu:
Perampingan organisasi: meliputi pensiun, pemberian pesangon, suksesi manajemen serta program-program perencanaan SDM yang lebih mapan untuk mengurangi tindakan perampingan organisasi kembali
Desentralisasi yang melibatkan usaha dalam melatih pekerja untuk dapat membuat keputusan, penilaian kerja, perubahan kompensasi, keahlian kepemimpinan yang baru
4. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi: seiring dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, maka organisasi membutuhkan kreativitas yang tinggi, selalu melakukan inovasi, meningkatkan fleksibilitas, dan mampu beradaptasi terhadap perkembangan-perkembangan di seluruh dunia. Oleh karena itu
perusahaan atau organisasi membutuhkan manajer yang tidak hanya paham mengenai kemampuan teknis saja tetapi juga harus memiliki kemampuan dalam beradaptasi dengan lingkungan dan budaya yang sedang dan akan dihadapi.
Di sisi lain jenis pengembangan SDM menurut Hasibuan [CITATION Muk22 \p 13 \l 1057 ] terdiri dari:
1. Pengembangan Secara Informal: yaitu kegiatan pengembangan yang dilaksanakan dalam organisasi atas kemauan dan usahanya sendiri dalam melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatannya. Hal tersebut menunjukkan bahwa orang tersebut memiliki kemauan yang kuat untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya
2. Pengembangan secara formal: yaitu kegiatan pengembangan yang dilakukan seseorang dari lembaga atau organisasinya untuk mengikuti pendidikan maupun pelatihan, baik yang diselenggarakan oleh lembaganya sendiri atau menggunakan lembaga pendidikan atau pelatihan. Hal tersebut dilakukan karena tuntutan pekerjaan di masa kini maupun di masa depan.
Menurut Manulang [CITATION Eff21 \p 43 \l 1057 ] pengembangan sumber daya manusia berisi aktivitas-aktivitas yang terdiri dari: Pelatihan dan pendidikan, rotasi jabatan, delegasi tugas, promosi, pemindahan, konseling dan referensi. Penjelasan Lebih lanjut mengenai aktivitas-aktivitas dalam pengembangan sumber daya manusia akan di jabarkan sebagai berikut.
Peran pengembangan sumber daya manusia yaitu: (Octaviany et al, 2022) 1. Pengembangan sumber daya manusia penting bagi kelanjutan suatu perusahaan untuk memiliki loyalitas yang baik dan berkembang lebih dinamis.
2. pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting, karena adanya tuntutan
posisi atau pekerjaan, sebagai akibat dari kemajuan teknologi dan persaingan yang semakin ketat antar sesama
perusahaan. Dalam hubungan antara pegawai dengan pimpinan perusahaan tidak hanya terikat oleh sebuah hubungan kerja Namun secara manusiawi keduanya juga saling berinteraksi.
3. Pengembangan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagai bentuk penghargaan seorang pimpinan perusahaan terhadap karyawan dalam aspek humanistik
1.4.1 Pendidikan Dan Pelatihan
Dalam upaya untuk meningkatkan, mengembangkan, dan membentuk calon tenaga kerja yang berkualitas, diperlukan sejumlah tindakan melalui pembinaan, pendidikan, dan pelatihan. Ketiga langkah ini berkaitan satu sama lain, dengan pelatihan sebenarnya mencakup unsur-unsur pembinaan dan pendidikan.
Pendidikan dan pelatihan adalah langkah-langkah yang dilakukan untuk meningkatkan kemampuan dan kualifikasi aparatur, terutama dalam konteks peningkatan profesionalisme terkait dengan keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen, termasuk kepemimpinan.
Menurut Wijaya dalam [ CITATION Bar18 \l 1057 ] pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan memberikan bantuan untuk masa yang akan datang dengan cara mengembangkan pola pikir dan tindakan, meningkatkan keterampilan, pengetahuan, serta membentuk sikap dan pemahaman yang sesuai untuk pelaksanaan pekerjaan.
Pendidikan
Menurut Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 Tahun 2003, pendidikan adalah suatu usaha yang sadar dan terencana yang bertujuan menciptakan lingkungan belajar dan proses pembelajaran di mana peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya. Tujuan dari pendidikan ini adalah agar peserta didik memiliki kekuatan spiritual, keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang dibutuhkan oleh individu itu sendiri, masyarakat, bangsa, dan Negara.
Menurut Notoatmojo dalam [ CITATION Bar18 \l 1057 ] , pendidikan pada umumnya berkaitan dengan persiapan calon tenaga kerja yang diperlukan oleh suatu organisasi atau instansi. Sementara itu, pelatihan berkaitan dengan upaya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan karyawan yang telah mengisi suatu jabatan tertentu.
Flippo dalam [ CITATION Bar18 \l 1057 ] mengungkapkan bahwa pendidikan berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman terhadap seluruh lingkungan di sekitar kita. Di sisi lain, pelatihan merupakan kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam pekerjaan yang mereka lakukan sehari-hari.
Pelatihan
Mathis (2002) mendefinisikan latihan sebagai suatu proses di mana individu memperoleh keterampilan dan keahlian khusus yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, latihan ini memiliki hubungan erat dengan berbagai tujuan organisasi. Pada tingkat tertentu, latihan ini memberikan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan saat ini.
Pelatihan (training) dimaksudkan untuk menguasai berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu terinci dan rutin (Handoko, 1995:104)
Menurut Hamalik (2001:10), pelatihan dalam konteks operasional adalah suatu proses yang mencakup serangkaian tindakan atau usaha yang dilakukan secara sengaja. Proses ini melibatkan pemberian bantuan kepada calon tenaga kerja oleh tenaga profesional kepelatihan dalam jangka waktu tertentu.
Tujuannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu, dengan harapan dapat meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam sebuah organisasi.
Menurut Andrew E. Sikula, latihan adalah program pendidikan singkat yang melibatkan penggunaan prosedur sistematik yang konsisten. Dalam konteks ini, bukan hanya manajer yang memiliki kesempatan untuk memperoleh pemahaman dan keterampilan teknis sesuai dengan tujuan latihan.
1.4.2 Pelatihan memiliki beberapa tujuan utama, yaitu:
1. Mendidik, melatih, dan membina tenaga kerja agar memiliki keterampilan produktif yang diperlukan untuk menjalankan program organisasi di lapangan.
2. Mendidik, melatih, dan membina unsur-unsur ketenagakerjaan yang memiliki kemampuan dan motivasi untuk terus belajar dan meningkatkan diri mereka menjadi tenaga kerja yang tangguh, mandiri, profesional, dengan etos kerja yang tinggi dan produktif.
3. Mendidik, melatih, dan membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, dan pengalaman masing-masing individu.
4. Mendidik dan melatih tenaga kerja, serta calon tenaga kerja, yang memiliki tingkat relevansi yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan yang ada.
1.4.3 Manfaat Pelatihan:
Manfaat pelatihan menurut Veithzal Rivai (2014) dapat dikelompokkan sebagai berikut:
Manfaat untuk Karyawan:
1. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif.
2. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
3. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri.
4. Memberikan informasi tentang peningkatan pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, dan sikap.
5. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
Manfaat untuk Perusahaan:
1. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit.
2. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan.
3. Memperbaiki moral sumber daya manusia (SDM).
4. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.
5. Menciptakan citra perusahaan yang lebih baik.
Manfaat dalam Hubungan SDM, Intra dan Antar Grup, serta Pelaksanaan Kebijakan:
1. Meningkatkan komunikasi antara grup dan individu.
2. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan yang pindah atau naik jabatan.
3. Memberikan informasi tentang kesempatan yang sama dan tindakan afirmatif.
4. Meningkatkan keterampilan interpersonal.
5. Menciptakan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan, dan koordinasi.
Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira dalam [ CITATION Yay15 \l 1057 ] Manfaat untuk Individu:
1. Membantu meningkatkan motivasi, prestasi, pertumbuhan, dan tanggung jawab.
2. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan kepercayaan diri.
3. Membantu dalam menghadapi stres dan konflik dalam pekerjaan.
4. Memberikan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi, dan sikap.
5. Meningkatkan pemberian pengakuan dan kepuasan kerja.
1.4.4 Sasaran Pelatihan
Menurut Rivai dalam [ CITATION Fib17 \l 1057 ] kegiatan pelatihan pada dasarnya dilakukan untuk menghasilkan perubahan tingkah laku pada individu yang mengikuti pelatihan. Perubahan tingkah laku yang dimaksudkan dapat berupa peningkatan pengetahuan, keahlian, keterampilan, serta perubahan sikap dan perilaku. Oleh karena itu, sasaran pelatihan dapat dikategorikan ke dalam beberapa jenis tingkah laku yang diinginkan, yaitu:
1. Kategori Psikomotorik: Meliputi pengendalian otot-otot sehingga individu dapat melakukan gerakan atau tindakan fisik dengan tepat. Sasaran dalam kategori ini adalah untuk memastikan bahwa individu memiliki keterampilan fisik tertentu.
2. Kategori Afektif: Meliputi aspek perasaan, nilai, dan sikap individu.
Sasaran dalam kategori ini adalah untuk mengubah atau membentuk sikap tertentu pada individu.
3. Kategori Kognitif: Meliputi proses intelektual seperti mengingat, memahami, dan menganalisis informasi. Sasaran pelatihan dalam kategori ini adalah untuk memberikan individu pengetahuan dan keterampilan berpikir yang lebih baik.
Faktor – Faktor yang mempengaruhi Pelatihan
Menurut Rivai dalam [ CITATION Fib17 \l 1057 ] faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan adalah sebagai berikut:
1. Efektivitas Biaya: Perlu mempertimbangkan biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan agar sesuai dengan manfaat yang akan diperoleh. Pelatihan yang efektif harus memberikan hasil yang sebanding dengan biaya yang dikeluarkan.
2. Materi Program yang Dibutuhkan: Penting untuk memilih dan mengembangkan materi pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi serta peserta pelatihan.
3. Prinsip Pembelajaran: Menentukan metode dan pendekatan yang efektif dalam proses pembelajaran, seperti penggunaan studi kasus, simulasi, atau metode lain yang sesuai dengan peserta pelatihan.
4. Ketepatan dan Kesesuaian Fasilitas: Fasilitas yang digunakan dalam pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang dilakukan. Misalnya, ruang kelas yang nyaman, peralatan yang dibutuhkan, dan fasilitas pelatihan lainnya harus sesuai dengan kebutuhan.
5. Kemampuan dan Preferensi Peserta Pelatihan: Perlu mempertimbangkan tingkat kemampuan dan preferensi peserta pelatihan. Setiap peserta dapat memiliki tingkat pemahaman dan keterampilan yang berbeda, sehingga pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan individu.
6. Kemampuan dan Preferensi Instruktur: Instruktur atau pengajar yang dipilih harus memiliki kemampuan dan pengetahuan yang sesuai dengan materi pelatihan. Selain itu, preferensi instruktur juga dapat memengaruhi cara pelatihan disampaikan.
Metode Pelatihan
Metode penelitian digunakan agar dapat mencapai sasaran yang di inginkan.
Menurut Sedarmayanti (2016:206), metode pelatihan dibagi menjadi 2 kategori, yaitu:
A. On The Job Training (Pelatihan di Tempat Kerja):
On the Job method: Metode ini biasanya lebih disukai dalam program pengembangan manajemen. Pelatihan ini jauh lebih mungkin disesuaikan dengan individu, berhubungan dengan pekerjaan, dan berlokasi strategis dibandingkan pelatihan di luar pekerjaan.
Pemodelan (atau peniruan), yang merupakan bagian utama dari semua pembelajaran perilaku, adalah cara belajar di tempat kerja yang informal namun penting. Meniru perilaku manajer yang luar biasa adalah salah satu cara termudah dan terbaik untuk mempelajari kebiasaan manajerial yang baik. (Sebaliknya, mengamati manajer yang buruk dapat mengajarkan seseorang tentang beberapa hal yang harus dihindari namun bukan apa yang harus dilakukan.) ketika manajer melakukan lebih dari sekedar memberikan contoh yang baik atau bertindak sebagai panutan dan berperan aktif dalam pengembangan bawahannya, maka pelatihan menjadi lebih efektif (Stoner &
Wankel, 1982:339)
1. Rotation Of Assignment/Job Rotation/Planned Progression (pertukaran atau rotasi pekerjaan) adalah metode di mana tujuannya adalah untuk memperluas pengetahuan dan pengalaman peserta dalam bisnis.
Karyawan akan dipindahkan melalui serangkaian pekerjaan selama periode enam bulan hingga dua tahun.
2. Bimbingan dan Penyuluhan adalah proses pelatihan di mana peserta pelatihan harus melaksanakan tugas sambil mendapatkan bimbingan dari seorang pejabat senior atau seorang ahli.
3. Magang adalah proses pelatihan di mana peserta pelatihan mengikuti pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu dengan tujuan untuk memahami cara melaksanakan suatu kegiatan tersebut.
4. Demonstrasi dan Pemberian Contoh melibatkan pelatih yang memberikan contoh atau memperagakan cara melakukan pekerjaan atau cara menggunakan alat atau mesin tertentu kepada peserta pelatihan.
Tujuannya adalah agar peserta dapat memahami dan meniru langkah- langkah yang benar dalam menjalankan pekerjaan atau menggunakan alat/mesin tersebut.
B. Off The Job Training (Pelatihan di Luar Tempat Kerja)
Off the Job Methods: Teknik pengembangan off the Job Methods menghilangkan individu dari tekanan dan tuntutan yang terus-menerus di tempat kerja, memungkinkan mereka untuk fokus sepenuhnya pada pengalaman belajar. Selain itu, mereka memberikan kesempatan untuk bertemu orang-orang dari departemen atau organisasi lain. Dengan demikian, mereka akan dihadapkan pada ide-ide dan pengalaman baru yang berguna dan akan menjalin kontak yang mungkin berguna bagi mereka ketika mereka kembali bekerja. Hampir setiap program pengembangan manajemen mencakup beberapa bentuk pengajaran di kelas. Spesialis dari dalam atau luar organisasi diminta untuk mengajar peserta pelatihan suatu mata pelajaran tertentu. Untuk mengatasi kemungkinan kepasifan dan kebosanan, pengajaran di kelas dapat dilengkapi dengan studi kasus, permainan peran, dan permainan atau simulasi bisnis. Misalnya, manajer mungkin diminta untuk memainkan peran di kedua sisi dalam simulasi perselisihan antara pekerja dan manajemen (Stoner & Wankel, 1982: 340) A. simulasi (simulation) adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan
menggunakan alat atau mesin dalam kondisi lingkungan yang dibuat serupa dengan situasi kerja sebenarnya. Alat atau mesin yang digunakan dalam simulasi, serta kondisi lingkungan yang dibuat, adalah tiruan dari situasi kerja yang sesungguhnya. Simulasi ini bertujuan menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang realistis bagi peserta pelatihan.
Metode simulasi mencakup berbagai teknik, seperti:
Studi Kasus (Case Study): Menyajikan sejumlah fakta dan informasi tentang suatu permasalahan yang kemudian dianalisis dan diselesaikan oleh peserta pelatihan. Kasus ini digunakan untuk merangsang diskusi dan pengambilan keputusan.
Bermain Peran (Role Playing): Peserta diminta untuk memainkan peran tertentu dalam situasi atau kondisi tertentu dalam konteks organisasi tiruan. Tujuannya adalah agar peserta memahami sikap dan perilaku yang diperlukan dalam situasi tersebut melalui pengalaman langsung.
Permainan Bisnis (Business Game): Metode pelatihan yang melibatkan peserta dalam permainan simulasi bisnis. Peserta dibagi menjadi tim yang bersaing untuk memecahkan masalah tertentu yang dihadapi oleh organisasi tiruan.
Pelatihan Beranda (Vestibule): Metode pelatihan yang digunakan untuk melatih pekerja semi-ahli dalam lingkungan kelas, dengan penekanan pada pembelajaran daripada produksi. Biasanya digunakan untuk melatih pekerja seperti teller bank, operator mesin, atau pekerjaan sejenisnya.
Pelatihan Laboratorium (Laboratory Training): Melibatkan penggunaan peralatan laboratorium untuk memberikan peserta pelatihan kesempatan untuk melihat, merasakan, dan mencoba
sendiri suatu peristiwa atau peran tertentu, sehingga pelatihan menjadi lebih kuat dan berkesan.
Pelatihan Sensitivitas (Sensitivity Training): Metode pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan kesadaran antar pribadi melalui diskusi yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap, dan perilaku peserta pelatihan.
Pelatihan Alam Terbuka (Outbound/Wilderness): Program pengembangan manajemen dan eksekutif yang berlangsung di alam terbuka, seperti pendakian gunung, pelayaran, arung jeram, sepeda gunung, dan sebagainya.
b. Metode lain dalam Off The Job Training mencakup presentasi informasi. Dalam konteks pelatihan, presentasi informasi melibatkan penyajian informasi kepada peserta pelatihan dalam berbagai bentuk.
Beberapa bentuk presentasi informasi yang umum digunakan dalam pelatihan meliputi:
Kuliah (Lecture): Seorang instruktur atau pembicara menyampaikan informasi secara lisan kepada peserta pelatihan. Ini adalah metode pelatihan yang paling umum, di mana peserta mendengarkan dan mencatat informasi yang disampaikan oleh pembicara.
Konferensi (Conference/Seminar): Peserta pelatihan berkumpul dalam kelompok untuk berdiskusi tentang topik tertentu yang diawasi oleh seorang evaluator. Diskusi ini kemudian dinilai dan dievaluasi oleh evaluator.
Instruksi Terprogram (Programmed Instruction): Presentasi informasi menggunakan pola terprogram atau urutan tertentu. Peserta mengikuti langkah-langkah yang telah diatur untuk memahami materi pelatihan.
1.4.5 Proses pelatihan
Pemberi kerja harus menggunakan proses pelatihan yang rasional.
Menurut Gary Dessler (2015), model proses pelatihan lima langkah ADDIE, (Analysis-Design Development-Implementation-Evaluate) atau analisis-desain- pengembangan implementasi-evaluasi yaitu sebagai berikut:
A. Analisis kebutuhan pelatihan.
Analisis kebutuhan pelatihan dapat menangani kebutuhan pelatihan strategis/jangka panjang pemberi kerja dan/atau kebutuhan pelatihan saat ini.
Analisis kebutuhan pelatihan strategis mengidentifikasi pelatihan yang akan dibutuhkan karyawan untuk mengisi pekerjaan baru di masa depan. Hasil dari dari analisis ini akan mendukung perencanaan suksesi pemberi kerja.
Sedangkan analisis kebutuhan pelatihan saat ini kebanyakan upaya pelatihan
bertujuan untuk meningkatkan kinerja saat ini khususnya melatih karyawan baru, dan mereka yang kinerjanya kurang. Melakukan analisis kebutuhan saat ini lebih kompleks karena anda juga harus memastikan apakah pelatihan merupakan solusinya. Dalam tahapan ini terdapat beberapa analisis yang di lakukan antaranya :
1. Analisis tugas, studi yang terperinci mengenai suatu pekerjaan untuk menentukan keterampilan spesifik yang dibutuhkan. Bagi analisis tugas deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah esensial. Keduanya menyebutkan tudas dan keterampilan spesifik dari pekerjaan tersebut, yang menjadi referensi dasar dalam menentukan pelatihan yang dibutuhkan
2. Manajemen bakat, mengonsolidasikan, biasanya dalam dalam satu diagram, tinjauan presisi mengenai kompetensi yang akan dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.
3. Analisis kinerja, proses untuk memverifikasi jika terdapat defisiensi kinerja dan menetukan apakah pemberi kerja harus mengoreksi defisiensi tersebut melalui pelatihan atau cara lainnya.
B. Desain program pelatihan keseluruhan, merencanakan keseluruhan program pelatihan, mulai dari tujuan pelatihan, metode penyampaian, materi yang diberikan, evaluasi program.
C. Mengembangkan program, pengembangan program berarti benarbenar merakit isi dan meteri pelatihan dari program tersebut.
D. Implementasikan pelatihan, benar-benar melaksanakan program pelatihan, dengan menggunakan salah satu atau lebih metode pelatihan.
E. Evaluasi efektivitas mata pelajaran tersebut, suatu kegiatan untuk memastikan keberhasilan program pelatihan yang diukur dari reaksi peserta pelatihan, apakah yang dipelajari oleh peserta pelatihan dari program tersebut dan sejauh mana perilaku atau hasil on the job mereka berubah sebagai hasil dari program tersebut
Prosedur Pelatihan
Menurut (Stoner & Wankel, 1982:338) Terdapat empat prosedur yang dapat digunakan manajer untuk menentukan kebutuhan pelatihan individu di organisasi :
1. Penilaian kinerja: pekerjaan setiap karyawan diukur berdasarkan standar kinerja atau sasaran yang ditetapkan untuk pekerjaannya.
2. Analisis persyaratan pekerjaan: keterampilan atau pengetahuan yang ditentukan dalam deskripsi pekerjaan yang sesuai diperiksa. Para karyawan yang tidak memiliki keterampilan atau pengetahuan yang diperlukan menjadi kandidat untuk program pelatihan.
3. Analisis organisasi: efektivitas organisasi dan keberhasilannya dalam mencapai tujuannya dianalisis untuk menentukan perbedaan yang ada.
Misalnya, anggota departemen dengan tingkat pergantian yang tinggi atau catatan kinerja yang rendah mungkin memerlukan pelatihan tambahan.
4. Survei terhadap sumber daya manusia: manajer sumber daya manusia dan non-manajer diminta untuk menggambarkan masalah apa yang mereka alami dalam pekerjaan mereka dan tindakan apa yang mereka yakini perlu diambil untuk menyelesaikannya.
1.4.6 Dimensi dan Indikator Pelatihan
Menurut Gary Dessler (2015), pelatihan dapat dibagi menjadi lima indikator utama:
A. Instruktur
1. Instruktur pelatihan harus dipilih dengan cermat, dengan memperhatikan kualifikasi dan kompetensi mereka dalam bidangnya.
2. Mereka harus menjadi profesional yang kompeten.
3. Instruktur juga harus mampu memotivasi peserta pelatihan.
4. Diperlukan mekanisme untuk mendapatkan umpan balik dari peserta.
B. Peserta Pelatihan
1. Peserta pelatihan harus dipilih berdasarkan kualifikasi dan persyaratan tertentu.
2. Mereka harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3. Keinginan untuk belajar dan memperhatikan materi pelatihan juga penting.
C. Metode Pelatihan
1. Metode pelatihan yang digunakan harus sesuai dengan jenis materi yang diajarkan dan kemampuan peserta pelatihan.
2. Kesesuaian metode dengan jenis pelatihan dan materi pelatihan adalah kunci keefektifan pelatihan.
D. Materi
1. Materi pelatihan harus sesuai dengan tujuan perusahaan dalam meningkatkan kemampuan sumber daya manusia.
2. Materi tersebut harus dapat meningkatkan kemampuan peserta dan relevan dengan tujuan pelatihan.
E. Tujuan Pelatihan
1. Pelatihan harus memiliki tujuan yang jelas, termasuk perencanaan tindakan dan penetapan sasaran yang diharapkan dari pelatihan.
2. Tujuan pelatihan juga dapat mencakup pengembangan keterampilan peserta dan pemahaman etika kerja.
F. Mutasi
Menurut Saydam (dalam Kadarisman, 2012)
Mutasi dalam kegiatan pengembangan SDM mencakup 2 definisi yaitu
1. kegiatan pemindahan pegawai dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang baru (alih tempat)
2. Kegiatan pemindahan pegawai dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam satu unit kerja yang sama (alih tugas)
Pelaksanaan mutasi dapat didasarkan pada beberapa alasan yang antara lain yaitu kemampuan kerja, rasa tanggung jawab, kesenangan, dan sebagainya.
Agar mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi maka perlu adanya evaluasi pada setiap karyawan secara terus-menerus dan objektif. Untuk itu dalam melaksanakan mutasi harus didasarkan pada pertimbangan yang matang, sebab bila tidak demikian mutasi atau pemindahan yang dilaksanakan itu bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan tetapi malahan merugikan organisasi tersebut. Dalam hal mutasi karyawan tersebut, kalau mungkin sebelum keputusan untuk memutasikan dilaksanakan, dan sebelum diputuskan perlu konsultasi terlebih dahulu dengan karyawan yang bersangkutan. Dengan konsultasi terlebih dahulu, maka karyawan yang sudah mencintai akan tugasnya tersebut akan berusaha meningkatkan kemampuan kerjanya menjadi lebih baik, sehingga mungkin pimpinan tersebut tidak jadi memutasikan, sebab kemampuan kerja dari karyawan tersebut telah meningkat daripada sebelumnya. Suatu mutasi pegawai yang paling banyak terjadi adalah atas keinginan organisasi. Hal tersebut dilakukan dengan pertimbangan- pertimbangan antara lain usaha organisasi untuk menghilangkan kejenuhan pegawai, kemampuan yang dimiliki pegawai kurang serasi dengan kualifikasi yang dituntut organisasi; lingkungan organisasi yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan; diri pegawai yang sudah mengalami perubahan; sistem dan prosedur kerja yang berubah; serta sebagai sanksi bagi pegawai yang bersangkutan. P
Pegawai yang telah bekerja sekian lama di suatu unit kerja, pada suatu waktu akan menjadi jenuh dan bosan. Rasa bosan tersebut bila tidak dicarikan jalan keluarnya dapat mengarah pada menurunnya motivasi kerja dan semangat kerja. Bila kondisi ini sudah melilit para pegawai, maka produktivitas kerja mereka akan merosot dan yang bersangkutan dapat dihinggapi penyakit stres (tekanan mental), yang membahayakan pegawai tersebut. Oleh krena itu, seyogianya pimpinan organisasi harus dapat memerhatikan situasi yang amat tidak menguntungkan ini, dan berusaha untuk memutasikan pegawai tersebut ke tempat lain. Untuk mencapai tujuan mendapatkan orang tepat pada tempat tepat,
Hasibuan dalam (Kadarisman, 2014) menyatakan tujuan mutasi diantaranya yaitu
1. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
2. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan/jabatan
3. Memperluas atau menambah pengetahuan pegawai 4. Menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya
5. Memberikan perangsang agar pegawai mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi
6. Pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran yang dilakukannya 7. Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya
8. Sebagai alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka
9. Tindakan pengamanan yang lebih baik
10. Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai 11. Mengatasi perselisihan antara sesama pegawai."
Menurut Samsudin dalam (Kadarisman, 2014) Mutasi dapat dibedakan menjadi 2 jenis yaitu
1. Mutasi atas keinginan pegawai: kadang-kadang pegawai secara spontanitas mengajukan keinginannya untuk dipindahkan ke tempat kerja lain yang ada dalam lingkungan organisasi dengan berbagai alasan. Namun tak jarang pula terdapat pegawai yang menginginkan pindah ke tempat kerja lain, tetapi kurang memiliki alasan yang tepat atas keinginan tersebut
2. Mutasi atas kebijakan Manajemen: manajemen SDM yang bijaksana akan memprogramkan kegiatan ini, baik dalam jangka pendek maupun panjang. Pada mutasi jangka panjang, pegawai dipindahkan ke tempat atau status kepegawaian lain dalam jangka waktu lama dan sifatnya tetap. Sedangkan pada mutasi jangka pendek, pegawai mengajukan permohonan kepada manajemen agar mereka dipindahkan pada posisi kepegawaian yang lain meskipun sifatnya jangka pendek.
Hasibuan dalam (Kadarisman, 2014) menyatakan tujuan mutasi diantaranya yaitu
1. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
2. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan/jabatan
3. Memperluas atau menambah pengetahuan pegawai 4. Menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya
5. Memberikan perangsang agar pegawai mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi
6. Pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran yang dilakukannya 7. Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya
8. Sebagai alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka
9. Tindakan pengamanan yang lebih baik
10. Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai 11. Mengatasi perselisihan antara sesama pegawai."
G. Pengembangan Karir
Menurut Handoko (dalam Kadarisman, 2014) pengembangan karir adalah upaya-upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karier. Seorang pegawai merupakan orang yang paling berkepentingan dalam proses kegiatan pengembangan karier. Apabila pegawai yang bersangkutan memperlihatkan tampilan-tampilan dan sikap tidak proaktif dalam pengembangan karier, mustahil ia akan mendapat kesempatan untuk mengembangkan karier itu. Adapun bentuk bentuk dari kegiatan mutasi diantaranya yaitu: 1) enrichment, merupakan pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas secara khusus (bentuk umum dari pengembangan karir); 2) Lateral, yaitu pengembangan ke arah samping sesuatu pekerjaan lain yang mungkin lebih cocok dengan keterampilannya dan memberikan pengalaman yang lebih luas, tantangan baru, serta memberikan kepercayaan dan kepuasan yang lebih besar; 3) vertical, adalah pengembangan ke arah atas pada posisi yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar di bidang keahlian khusus atau keahlian khusus yang baru; 4) Relocation, adalah pemindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan dan peningkatan keinginan dan kemampuan pegawai untuk tetap pada pekerjaan yang sama; 5) Exploration, yaitu penjelajah ke arah yang lebih luas lagi kepada pilihan karier di dalam unit organisasi untuk mencari dan mengumpulkan informasi sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi karier yang akan dipilih; 6) Terakhir yaitu realignment, adalah pergerakan ke arah bawah
yang mungkin dapat merefleksikan sesuatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi risiko, tanggung jawab dan stres, menempatkan posisi pegawai tersebut ke arah yang lebih tepat dan sekaligus sebagai kesempatan peluang yang baru (prefer, et al. 2007)
Tujuan pengembangan karir karyawan menurut Rivai (dalam Kadarisman, 2014) yaitu Menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di organisasi pada masa kini dan masa depan. Oleh karena itu pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri.
Sedangkan menurut Handoko (dalam Kadarisman, 2014) tujuan dari pengembangan karir yaitu
1. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka qualified
2. Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih, dan
3. Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang harus diambil.
Kemudian manfaat dari pengembangan karir Karyawan menurut Saydam (2000) diantaranya yaitu:
1. Mendorong para karyawan untuk mengembangkan diri dan kemampuannya 2. Menambah rasa kepedulian yang tinggi terhadap organisasi
3. Mencegah terjadinya keresahan di kalangan karyawan yang selama ini kurang diperhatikan
4. Mengurangi karyawan yang meninggalkan organisasi
5. Mengisi lowongan yang tersedia, akibat ada karyawan yang mutasi atau promosi
6. Mengoptimalkan penggunaan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan karyawan, sesuai dengan potensi yang bersangkutan.
H. Prinsip-Prinsip dalam pengembangan SDM yang Efektif
Agar pengembangan SDM menjadi lebih efektif, beberapa prinsip perlu diperhatikan, seperti:
a. Motivasi
Tingkat motivasi yang tinggi pada karyawan dapat mendorong mereka untuk belajar dengan cepat dan sungguh-sungguh. Motivasi dapat berasal dari dorongan diri sendiri maupun dorongan dari luar. Penting bahwa pengembangan SDM terkait dengan tujuan pribadi masing-masing karyawan, seperti keuangan, kedudukan, dan lainnya (Mangkunegara, 2014).
b. Perbedaan Individu
Dalam melaksanakan program pengembangan, perbedaan individu, termasuk jenis kelamin, status sosial, kecerdasan, dan bakat karyawan, harus diakui dan menjadi panduan.
c. Latihan
Pengembangan karyawan yang efektif melibatkan latihan yang dapat meningkatkan kemampuan dan keahlian mereka. Meskipun latihan memerlukan investasi waktu dan biaya yang signifikan, hasil yang diperoleh dianggap lebih memuaskan bagi perusahaan. Suwatno &
Donni Juni Priansa menekankan perlunya program pengembangan yang diatur secara cermat untuk memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan pengetahuan dan keterampilan baru dalam pekerjaan mereka (Suwatno & Donni Juni Priansa).
d. Laporan Kemajuan
Hasil pengembangan dapat digunakan sebagai informasi perbandingan antara kinerja karyawan sebelum dan setelah mendapatkan pengembangan. Perbandingan tersebut dapat bersifat positif atau negatif, menunjukkan sejauh mana pengembangan tersebut dapat meningkatkan produktivitas, efektivitas, dan efisiensi kerja karyawan.
I. Permasalahan dari pengembangan sumber daya manusia (Uchechukwu et al, 2015) yaitu:
1. Kemampuan sebagian besar perusahaan manufaktur untuk mengelola sumber dayanya secara efektif.
2. Banyak kendala yang menghadang pelaksanaan program tersebut.
3. Tingginya tingkat ketidakhadiran dan tingginya pergantian tenaga kerja yang menjadi faktor buruknya kondisi pelayanan dan buruknya program pengembangan manajemen.
4. Persediaan bahan dan suku cadang yang kurang memadai untuk pelayanan dan pemeliharaan peralatan sebagian besar yang sudah tua, usang dan bahkan perlu diubah.
5. Kurang motivasi.
Jack W. Taylor dalam (Stoner & Wankel, 1982:341) telah mengidentifikasi sejumlah kesalahan lain yang harus dihindari organisasi agar program pengembangannya lebih bermanfaat. Kesalahan-kesalahan tersebut antara lain:
1. Menempatkan tanggung jawab utama pelatihan pada staf. Meskipun departemen staf dapat memainkan peran utama dalam mengembangkan dan melaksanakan program pelatihan, mereka tidak boleh dianggap bertanggung jawab dalam mengembangkan sumber daya manusia suatu organisasi. Tanggung jawab manajer lini adalah mengembangkan sumber daya manusianya.
2. Gagal memperlengkapi para manajer untuk peran pelatihan mereka. Manajer yang diharapkan untuk mengembangkan atau melatih bawahannya harus diberi pelatihan sendiri dalam keterampilan pengembangan yang sesuai.
3. Membuat analisis kebutuhan yang tergesa-gesa. Agar program pelatihan dapat disesuaikan dengan baik untuk individu, analisis kebutuhan harus menyeluruh.
4. Menggantikan pelatihan dengan seleksi. Pelatihan tidak dapat menciptakan potensi; itu hanya dapat membantu mengembangkannya. Manajer perlu memilih individu yang dapat memperoleh manfaat dari program pengembangan.
5. Membatasi pelatihan di dalam kelas. Beberapa pengalaman di lingkungan kerja diperlukan untuk membuat pelatihan berhasil.
6. Mencoba mengubah kepribadian peserta pelatihan. Pelatihan dapat digunakan untuk mengubah beberapa hal perilaku disfungsional, namun menggunakan pelatihan untuk mencoba mengubah kepribadian seseorang adalah tidak produktif dan tidak etis.
Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD) adalah aspek penting dari pengembangan organisasi yang berfokus pada peningkatan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan karyawan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas mereka, yang nantinya dapat berdampak pada peningkatan kinerja dari perusahaan. Oleh karena itu setiap perusahaan atau organisasi perlu memahami pentingnya kegiatan tersebut. Bab pertama buku ini, berjudul
“Ruang Lingkup Pengembangan Sumber Daya Manusia,” memberikan gambaran tentang bidang pengembangan sumber daya manusia, yang merupakan proses meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan individu dan kelompok untuk meningkatkan kinerja pribadi dan organisasi, serta berfungsi sebagai dasar untuk bab-bab berikutnya dari buku ini.
Dalam bab ini, kita akan membahas aspek-aspek kunci berikut:
1. Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia: mendefinisikan HRD dan mengeksplorasi berbagai tingkatannya.
2. Tujuan Kegiatan HRD: Membahas pentingnya kegiatan HRD dalam mencapai tujuan organisasi, seperti peningkatan produktivitas, kepuasan karyawan, dan pertumbuhan organısası.
3. Manfaat HRD bagi Karyawan dan Perusahaan: Membahasa manfaat kegiatan HRD bagi karyawan dan organisasi, termasuk peningkatan keterampilan karyawan, kepuasan kerja, dan keberhasilan organisası.
4. Jenis Kegiatan Pengembangan Sumber Daya Manusia: Mengkategorikan kegiatan HRD ke dalam berbagai jenis, termasuk pendidikan, pelatihan dan pengembangan, pengembangan karır, dan kegiatan mutasi.
5. Faktor-faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia: Mengidentifikasi faktor-faktor kunci yang harus dipertimbangkan dalam aktivitas pengembangan SDM
4. RINGKASAN
Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu aktivitas terencana dan terstruktur yang membekali sumber daya manusia dengan pelatihan, pendidikan, dan pengembangan untuk meningkatkan kompetensi pegawai agar dapat
memikul tanggung jawab pekerjaannya dengan baik. Organisasi dapat beradaptasi dengan cepat terhadap kebutuhan saat ini. Manfaat dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia antara lain:
A. Sumber daya manusia menjadi lebih percaya diri dan kompeten dalam melaksanakan tugas mereka.
B. Organisasi dapat menghadapi tantangan dan perubahan masa depan dengan lebih efektif.
C. Program organisasi dapat tetap kompetitif dan tidak tertinggal dari pesaingnya.
D. Produktivitas pegawai, baik secara individu maupun dalam kelompok, dapat ditingkatkan.
E. Mekanisme organisasi menjadi lebih fleksibel dan terbuka terhadap penggunaan teknologi baru.
F. Biaya produksi menjadi lebih efisien.
G. Organisasi memiliki kemampuan untuk mempersiapkan pegawai untuk mengisi jabatan yang lebih tinggi.
Menurut (Tohardi, 2008 : 70) tujuan pengembangan adalah: 1) Peningkatan produktivitas karyawan; 2) Meningkatkan efisiensi sumber daya manusia, waktu, bahan baku, mengurangi pemborosan, dan lainnya; 3) Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin- mesin karena karyawan semakin ahli dalam melaksanakan pekerjaannya; 4) Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang; 5) Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada pelanggan dari perusahaan; 6) Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias menyelesaikan pekerjaannya dengan baik; 7) Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar; 8) Dengan pengembangan, manajer akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill nya lebih baik; 9) Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik; Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar; Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
Ruang lingkup dalam pengembangan SDM [CITATION Eff21 \p 43 \l 1057 ] antara lain: Perencanaan sumber daya manusia, Pelatihan
dan pengembangan, dan Pengelolaan sumber daya manusia. jenis pengembangan SDM menurut Hasibuan [CITATION Muk22 \p 13 \l 1057 ]
terdiri dari: 1) Pengembangan Secara Informal: yaitu kegiatan pengembangan yang dilaksanakan individu dalam organisasi atas kemauan dan usahanya sendiri dalam melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku- buku literatur yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatannya; 2) Pengembangan secara formal: yaitu kegiatan pengembangan yang dilakukan seseorang dari lembaga atau organisasinya untuk mengikuti pendidikan maupun pelatihan, baik yang diselenggarakan oleh lembaganya sendiri atau menggunakan lembaga pendidikan atau pelatihan.
pengembangan sumber daya manusia berisi aktivitas-aktivitas yang terdiri dari: Pelatihan dan pendidikan, rotasi jabatan, delegasi tugas, promosi, pemindahan, konseling dan referensi. Adapun definisi dari pendidikan Menurut Notoatmojo dalam [ CITATION Bar18 \l 1057 ], yatu aktivitas yang berkaitan dengan persiapan calon tenaga kerja yang diperlukan oleh suatu organisasi atau instansi. Sementara itu, pelatihan berkaitan
dengan upaya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan karyawan yang telah mengisi suatu jabatan tertentu. Metode pelatihan terdiri dari dua jenis, yaitu metode On the Job Training Dan Off the Job Training.
Proses pelatihan menurut Gary Dessler (2015), dibadi menjadi lima langkah yang disebut dengan ADDIE (Analysis-Design Development-Implementation- Evaluate), yaitu Analisis kebutuhan pelatihan, Desain program pelatihan keseluruhan, Mengembangkan program, Implementasikan pelatihan, Evaluasi efektivitas dari program tersebut. Selain itu Gary Dessler juga membagi pelatihan menjadi lima indikator, diantaranya yaitu instruktur, peserta pelatihan, metode pelatihan, materi, dan tujuan pelatihan.
