i
ANALISIS PENGEMBANGAN DAN
PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
DI BMT AL-ISHLAH SALATIGA
TUGAS AKHIR
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah
(A.Md.E.Sy)
DISUSUN OLEH
SETIAWAN ANJAR NUR IRVAN
NIM 64010150032
HALAMAN JUDUL
PROGRAM STUDI DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
iii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No. 02 Telepon ( 0298) 34327784 Salatiga 50721
Website :www.febi.iainsalatiga.ac.id
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka Tugas Akhir Saudara:
Nama : Setiawan Anjar Nur Irvan NIM : 64010150032
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : D III Perbankan Syariah
Judul : ANALISIS PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DI BMT AL-
ISHLAH SALATIGA
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Tugas Akhir. Demikian surat ini dibuat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 15 Agustus 2018 Pembimbing
Taufikur Rahman, S.E. M.Si
iv
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
JalanTentaraPelajarNo. 02 Telepon( 0298) 34327784 Salatiga 50721
Website :www.febi.iainsalatiga.ac.id
v
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Setiawan Anjar Nur Irvan
NIM : 64010150032
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : D III Perbankan Syariah
Judul : ANALISIS PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DI BMT AL-
ISHLAH SALATIGA
vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Kesuksesan bukan tentang seberapa banyak uang yang kamu hasilkan, tapi seberapa besar kamu bisa memmbawa perubahan untuk hidup orang lain”
PERSEMBAHAN
Dengan segenap ketulusan hati, kupersembahkan karyaku ini untuk:
1. Kedua orang tuaku tercinta Ibu Tuminah dan Bapak Komeri yang selalu mendoakan yang terbaik untukku.
2. Kakak-kakakku, seluruh keluargaku dan Elsa Dini Anggraeni yang selalau membantu serta mendukungku.
3. Para Dosenku yang ikhlas dan sabar memberikan arahan serta bimbingannya. 4. Teman-teman DIII perbankan syariah yang telah berjuang bersama-sama
selama ini.
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga penyusunan Tugas Akhir ini bisa terselesaikan tepat waktu. Semua ini tak lepas dari dukungan, bantuan dan bimbingan dari semua pihak yang terlibat dalam penulisan karya ilmiah ini. Shalawat serta salam semoga tercurah limpahkan kepada Nabi kita yakni Nabi Muhammad SAW, beserta
keluargannya, para sahabat, tabi’in dan tabiat serta kepada kita semua umatnya.
Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat meraih gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dengan judul
“Analisis Penngembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) di BMT
Al-Ishlah Salatiga”. Penulis mengakui bahwa semua ini tidak akan selesai tanpa bantuan dari semua pihak yang terlibat dalam penyusunan Tugas Akhir ini. Karena itulah penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang secara langsung dan tidak langsung telah membantu. Ungkapan terimakasih terkadang tidak bisa mewakili kata-kata, hingga kiranya penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan nikmat sehat dan segala barokah-Nya. 2. Kedua orang tuaku, Ibu (Tuminah) dan Bapak (Komeri) dan semua keluarga
viii
3. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
4. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
5. Bapak Ari Setiawan, S.Pd., M.M. selaku Ketua Prodi Jurusan DIII Perbankan Syariah.
6. Bapak Taufikur Rahman, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir yang senantiasa sabar membimbing dan mendukung penulis dalam segala bentuk keluh kesah selama penelitian.
7. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh selaku Dosen Pembimbing Akademik.
8. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, khususnya Program Studi Perbankan Syariah DIII yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
9. Seluruh staff dan karyawan di lingkungan IAIN Salatiga khususnya Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam atas segala bentuk bantuannya.
10. Segenap karyawan BMT Al-Ishlah Salatiga yang telah membantu kelancaran kegiatan penelitian ini.
11. Sahabat-sahabat seperjuangan yang menimba ilmu di IAIN Salatiga, khususnya pada Prodi D-III Perbankan Syariah kelas B angkatan tahun 2015 yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.
ix
pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyususnan laporan penelitian ini.
Semoga Allah SWT membalas semua amal baik mereka dengan imbalan yang lebih baik dari yang mereka berikan kepada penulis dan senantiasa diberikan kesehatan, keselamatan dan dilindungi Allah SWT dengan ciptaan-Nya. Penulis menyadari bahwa penulisan dari Tugas Akhir ini jauh dari kata sempurna tapi penulis akan berusaha untuk membuatnya menjadi mendekati sempurna. Saran dan kritik yang diberikan sangat berharga dan membantu dalam proses penelitian selanjutnya. Oleh karena itu, dengan senang hati penulis menerima kritik serta saran yang bersifat membangun. Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi peneliti dan bagi pembaca pada umumnya.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Salatiga, 10 Agustus 2018
Penulis,
Setiawan Anjar Nur Irvan
x
ABSTRAK
Irvan, Setiawan Anjar Nur. 2018. Analisis Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) di BMT Al-Ishlah Salatiga. Tugas Akhir, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi D III Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman, S.E. M.Si.
Penelitian ini dilatar belakangi pentingnya Sumber Daya Manusia (SDM) dalam kelangsungan hidup suatu lembaga jasa keuangan seperti BMT. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pengembangan dan pelatihan SDM yang dilakukan BMT Al-Ishlah Salatiga, untuk mengetahui tujuan diadakannya pengembangan dan pelatihan SDM dan untuk mengetahui kendala yang dihadapi dalam pelaksanaanya. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan teknik pengambilan data melalui wawancara dan observasi, sedangkan data sekunder berasal dari dokumen-dokumen BMT Al-Ishlah Salatiga. Hasil interpretasi dari analisisa pengembangan dan pelatihan yang dilakukan BMT Al-Ishlah Salatiga yaitu degan menggunakan tiga pendekatan. Pendekatan internal berupa memberikan motivasi, memberikan pendekatan spriritual seperti membaca Al-Qur’an dan Sholat berjamaah agar SDM yang ada tetap berpendirian pada syariat Islam; pendekatan eksternal berupa seminar dan pelatihan atau diklat; pendekatan kemitraan dengan memberikan kesempatan magang. Tujuan dari pelaksanaan penngembangan dan pelatihan SDM di BMT Al-Ishlah Salatiga adalah untuk memperbaiki moral dan memuktahirkan SDM yang ada, membantu menciptakan citra perusahaan lebih baik dan membantu pengembangan BMT. Keterbatasan dana menjadi kendala utama dalam kelancaran pelaksanaan pengembangan dan pelatihan SDM di BMT Al-Ishlah Salatiga. Selain keterbatasan dana, faktor lingkungan, fasilitas dan SDM yang sudah pernah mengikuti pelatihan keluar dari pekerjaan juga menjadi kendalanya.
xi DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LOGGO ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
BAB I ... 1
PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 7
xii
E. Metode Penelitian... 8
F. Sistematika Penulisan... 11
BAB II ... 13
LANDASAN TEORI ... 13
A. Tinjauan Pustaka ... 13
B. Kerangka Teori... 16
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 16
2. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 18
3. Pelatihan Sumber daya Manusia ... 26
4. Manfaat Pelatihan Sumber Daya Manusia ... 27
5. Konsep Sumber Daya Manusia ... 33
6. Kendala Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia ... 35
7. Solusi ... 36
BAB III... 38
GAMBARAN OBJEK ... 38
A. Sejarah Singkat dan Perkembangan BMT Al – ISHLAH SALATIGA ... 38
B. Visi dan Misi ... 39
1. Visi BMT Al- Ishlah Salatiga ... 39
2. Misi BMT Al- Ishlah Salatiga ... 39
xiii
D. Produk – Produk BMT AL – Ishlah Salatiga ... 44
BAB IV ... 51
ANALISIS DATA ... 51
A. Upaya Pengembangan dan Pelatihan SDM di BMT Al- Ishlah Salatiga. .. 51
1. Pendekatan Secara Internal... 52
2. Pendekatan Secara Eksternal ... 55
3. Pendekatan Secara Kemitraan ... 56
B. Tujuan Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia di BMT Al-Ishlah Salatiga ... 57
C. Kendala Pelaksaaan Pengembangan dan Pelatihan SDM di BMT Al-Ishlah Salatiga ... 59
D. Solusi ... 62
BAB V ... 64
PENUTUP ... 64
A. Kesimpulan ... 64
B. Saran ... 65
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Perbandingan Pengembangan dan Pelatihan... 33
Tabel 4. 1 Rotasi Pekerjaan BMT Al-Ishlah Salatiga ... 54
Tabel 4. 2 Seminar BMT Al-Ishlah Salatiga ... 56
xv
DAFTAR GAMBAR
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada era globalisasi saat ini telah menjangkau berbagai aspek dalam kehidupan. Salah satu cara terbaik dalam persaingan global adalah dengan menghasilkan suatu produk barang/jasa dengan kualitas terbaik. Kualitas terbaik akan diperoleh dengan melakukan upaya perbaikan secara terus-menerus terhadap kemampuan manusia, proses, lingkungan. Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Organisasi merupakan sekelompok orang yang berkumpul bersama di sekitar suatu teknologi yang dipergunakan untuk mengubah input-input dari lingkungan menjadi barang atau jasa (Gomes, 2003).
meningkatkan produktivitas kerja. Belum lagi kalau seorang pegawai ditempatkan pada tugas pekerjaan yang baru, tidak mustahil ada kebiasaan-kebiasaan kerja yang tidak atau kurang baik yang perlu dihilangkan.(Siagian, 1999: 182)
Permasalahan terkait dengan sumber daya manusia dialami oleh lembaga keuangan syariah, baik lembaga yang berbentuk makro maupun mikro. Salah satu jenis lembaga keuangan bukan bank yang bergerak dalam skala mikro sebagaimana koperasi simpan pinjam (KSP) yang berlandaskan prinsip syariah. BMT mulai dikenal pada awal tahun 1992 atas prakarsa para aktivis yang mendirikan BMT Bina Insan Kamil Jakarta dan mulai populer pada tahun 1995 dikalangan birokrat. BMT atau Baitul Maal wa Tamwil
merupakan lembaga keuangan mikro yang beroperasi dengan prinsip bagi hasil, mengembangkan bisnis usaha mikro dan kecil dalam rangka mengangkat derajat dan martabat serta membela kepentingan kaum fakir miskin (Ridwan, 2006:187).
Baitul Maal wat Tamwil atau disebut BMT merupakan suatu lembaga yang terdiri dari dua istilah yaitu, Baitul maal dan Baitul Tamwil. Baitul maal
representasi dari kehidupan masyarakat dimana Baitul Maal wa Tamwil
(BMT) mampu mengakomodir kepentingan ekonomi (Sholahudin, 2006: 75). Berdirinya BMT Al-Ishlah di Salatiga bertujuan untuk pemberdayaan usaha mikro serta sosialisasi dan implementasi ekonomi syariah di indonesia. BMT Al-Ishlah berdiri tahun 1998. BMT Al-Ishlah adalah lembaga keuangan yang tumbuh dari partisipasi anggota masyarakat, tidak membedakan dan membatasi latar belakang sosial dan ekonomi. Semua komponen masyarakat dapat berperan aktif dalam mengembangkan dan mengerakan perekonomian melalui berpartisipasi menjadi anggota dan berkoprasi di BMT Al-Ishlah.
Sebagai lembaga ekonomi syariah, BMT Al-Ishlah senantiasa mengedepankan nilai-nilai Islam. Setiap pagi sebelum memulai pekerjaan seluruh karyawan di biasakan membaca Al-Qur’an bersama dan kultum pada waktu-waktu tertentu. Pembiasaan mengkaji makna dan bacaan Al-Quran bersama dilakukan untuk senantiasa memberikan asupan rohani keagamaan sehingga tercipta sumber daya manusia yang unggul secara berkelanjutan dan konsisten sesuai dengan tuntunan agama, yaitu berorientasi keberkahan dunia akhirat.
perusahaan yang baik akan sangat memperhatikan strategi di bidang pengembangan sumber daya manusia (Wati, 2013: 2).
Dalam pelaksanaan pengelolaan suatu perusahaan yang baik tentu saja membutuhkan Sumber Daya Manusia dengan kinerja yang baik pula. Maka dari itu perlu adanya pengembangan mutu sumber daya manusia yang sudah ada ataupun yang akan dibutuhkan dalam BMT tersebut. SDM dengan kinerja yang baik adalah sebuah kriteria yang membandingkan antara kinerja aktual karyawan dengan standar kerja yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia di lembaga keuangan mikro perlu ditingkatkan dan dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara produktifitas karyawan dan kepuasan terhadap pelayanan anggota. Hal ini bisa dimulai dari peningkatan mutu karyawan yang bekerja dengan melakukan kedisiplinan tinggi, keramahan, pelayanan yang baik, dan lain-lain (Anwar, 2009:1).
kerja efektif, disiplin kerja tinggi, upah dan gaji pegawai ditentukan secara adil sesuai dengan jabatan, pendidikan, dan tanggung jawab yang tinggi. Prestasi kerja dievaluasi secara kontinu, pegawai mendapat kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan karirnya secara optimal. Dengan demikian, produktifitas kerja dapat dicapai oleh perusahaan (Anwar, 2009:2).
Menurut Dessler (2006) terdapat dua sistem pokok pengembangan karyawan yang dapat dilakukan untuk karyawan non manajerial maupun karyawan manajerial yakni on the job training dan off the jo training. On the job training biasanya diberikan langsung oleh atasan melalui bimbingan dan arahan yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas para bawahannya, disampaikan saat karyawan sedang berhadapan dengan pekerjaan rutin mereka. Yang kedua off the job training, merupakan pengembangan diluar tempat kerja, dimana instansi akan mengirimkan karyawan untuk mengikuti program-program pengembangan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kedua metode tersebut akan mewujudkan suatu penambahan ketrampilan dan kreativitas serta prestasi kerja karyawan dimasa yang akan datang.
dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi, ataupun kelembagaan dapat dicapai (Tjujtju, 2008:2)
Pemikiran tentang keunggulan SDM dengan karakteristik seperti itu dalam manajemen keuangan syariah adalah meletakkan peran orang dalam organisasi untuk selalu melakukan peningkatan kualitas dan inovasi baik terhadap proses, sistem maupun produk dan pelayanan. Sehingga dapat meningkatkan kualitas konstribusi semua orang dalam organisasi berbasis nilai-nilai syariah, disinialah yang membedakan beda penelitian saya dengan sebelumnya.
Dari pemaparan di atas, penyusun tertarik untuk melakukan penelitian dan mengkaji masalah tersebut dengan mengangkat tema "Analisis Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) di BMT
Al-Ishlah Salatiga".
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah diatas dapat diambil beberapa rumusan masalah yang akan diteliti lebih lanjut, yaitu :
1. Bagaimana bentuk pengembangan dan pelatihan Sumber Daya Manusia di BMT AL-ISHLAH?
3. Apa saja yang menjadi kendala dan cara mengatasi dalam pelaksanaan pengembangan dan pelatihan Sumber Daya Manusia pada BMT AL-ISHLAH?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui bentuk pelaksanaan dari pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia di BMT Al-Ishlah Salatiga.
2. Untuk mengetahui dan menganalisa tujuan dari pelaksanaan pengembangan dan pelaksanaan sumber daya manusia pada BMT AL-ISHLAH.
3. Untuk mengetahui kendaladan cara mengatasi apa saja yang dihadapi dalam upaya pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia di BMT AL-ISHLAH.
D. Kegunaan Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan akan bermanfaat bagi beberapa pihak diantaranya:
1. Bagi Penyusun / Peneliti
b. Untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan DIII Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
2. Bagi IAIN Salatiga
a. Memperkarya literatur penelitian tentang pengembangan Sumber Daya Manusia pada BMT AL-ISHLAH.
b. Menambah wawasan bagi Mahasiswa khususnya FEBI IAIN Salatiga. 3. Bagi BMT
a. Penelitian ini dapat memberikan bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan.
b. Sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan upaya peningkatan mutu sumber daya manusia pada BMT AL-ISHLAH.
E. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode dekriptif kualitatif. Deskriptif adalah metode penelitian yang kadar kajiannya semata-mata ingi mengungkapkan suatu gejala, keadaan sebagaimana adanya. Kualitatif yaitu suatu pendekatan atau penulusuran untuk mengeksplorasi dan memahami suatu gejala sentral (Raco, 2010: 7).
1. Lokasi Penelitian
Lokasi obyek dari penelitian yaitu di BMT Al-Ishlah yang beralamat Jl. Patimura No 15 Kota Salatiga, Jawa Tengah.
Jenis data yang diperoleh dari penelitian ini dibagi menjadi dua jenis, diantaranya ialah:
a) Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh dari sumber secara langsung. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan observasi. Sedangkan wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan interview pada satu atau beberapa orang yang bersangkutan (Tanzeh, 2011:89). Observasi adalah pengamatan dan pencatatan sesuatu obyek dengan sistematika fenomena yang diselidiki (Sukandarrumidi, 2012: 69).
Hal-hal yang ditanyakan pada saat wawancara dengan Manager BMT Al-Ishlah adalah hal-hal yang menyangkut dengan strategi pengembangan sumber daya manusia. Sedangkan untuk observasinya penulis akan mengamati perilaku atau kebijakan-kebijakan yang terjadi di BMT Al-Ishlah selama masa penelitian atau selama magang di BMT Al-Ishlah kurang lebih selama dua bulan (Asnawi dan Mansyuri,2009:153-154).
b) Data Sekunder
ini bisa di dapatkan dari media cetak seperti majalah dan koran. Selain itu bisa juga berasal dari media online yaitu melalui situs resmi BMT. 3. Teknik Pengambilan Data
a. Observasi
Dalam jurnal Majalah Ilmiah pawiyatan yang berjudul Teknik Pengumpulan Data dalam Penelitian Kualitatif, metode observasi dilakukan dengan cara mengamati perilaku, kejadian atau kegiatan yang terjadi di BMT AL-ISHLAH salatiga selama masa penelitian. Kemudian mencatat hasil pengamatan tersebut untuk mengetahui kejadian dan kegiatan yang berlangsung saat itu (Djaelani, 2013:87). b. Wawancara
Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan mengajukan beberapa pertanyaan kepada narasumber secara langsung. Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara dengan Manager BMT AL-ISHLAH (Djaelani, 2013: 87).
c. Dokumentasi
F. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan laporan tugas akhir ini disusun dalam lima bab, dimana setiap bab terdiri dari beberapa sub bab. Sistematika penulisan merupakan uraian secara garis besar mengenai hal-hal pokok yang dibahas, guna mempermudah dalam memahami dan melihat hubungan suatu bab dengan yang lainnya. Adapun uraian pada setiap bab adalah sebagai berikut
BAB I berupa pendahuluan yang berisikan uraian dan penjelasan mengenai berbagai hal yang melatar belakangi dilakukannya kegiatan penelitian ini, diantaranya latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penulisan, manfaat penelHHitian, metode penelitian yang akan dilakukan, dan sistematika penelitian.
BAB II berupa landasan teori yang mengkaji tentang penelitian terdahulu dan berupa landasan teori yang mengantarkan pembahasan-pemahasan pada penelitian sebelumnya dan teori yang ada yaitu tentang konsep pengembangan SDM, manfaat pengembangan SDM, konsep pelatihan SDM, manfaat pelatihan SDM dan konsep SDM.
BAB III berupa gambaran objek penelitian yang berisikan gambaran umum objek penelitian yang menjelaskan tentang gambaran umum beserta data perusahaan yang menjadi studi pengamatan, meliputi sejarah berdirinya, struktur organisasi, dan data deskriptif dari BMT Al-Ishlah Salatiga.
data dari data-data yang telah diteliti yaitu mengenai pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia yang dilakukan BMT Al-Ishlah Salatiga.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan terkait dengan tema
dalam penelitian ini diantaranya adalah sebagai berikut:
Asnaini (2008) menyimpulkan bahwa SDM perbankan Syari’ah harus memiliki pengetahuan dan pemahaman di bidang bisnis, memahami implementasi prinsip-prinsip bisnis Islam, memiliki komitmen yang kuat untuk menerapkan prinsip-prinsip syari’ah, dan konsisten dalam bekerja. (Berilmu dalam bekerja, bekerja dengan ilmu dan akhlak/mengetahui, memahami dan menghayati pekerjaannya). Pengembangan SDM perbankan
syari’ah merupakan tanggung jawab bersama. Pemerintah, lembaga
pendidikan, lembaga perbankan dan masyarakat. Pendidikan dan pelatihan
tentang perbankan syari’ah adalah upaya jangka pendek yang dapat dilakukan
untuk meningkatkan mutu SDM perbankan syari’ah saat ini. Sedangkan
upaya dalam jangka panjang, yaitu dengan menyelenggarakan pendidikan yang bersinerji antara pengguna (bank), penanggung jawab pendidikan (pemerintah) dan penyelenggara pendidikan (perguruan tinggi), dengan segala konsekuensi yang ditimbulkannya.
peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM). Peningkatan kualitas karyawan, bank menyediakan program pendidikan pegawai baru (Banking Staff Program & Banking Officer Program) dan pendidikan promosi berupa
Officer Development Program (ODP) yang spesifik sesuai dengan rumpun jabatan.
Penelitian yang dilakukan Azmy (2015) disimpulkan bahwa sumber daya manusia dalam ekonomi syariah memiliki posisi yang sangat penting bukan hanya sebagai objek manajemen tetapi lebih dari itu SDM menjadi subjek dan salah satu aspek yang sangat penting dalam manajemen sehingga dengan inovasi dan kemampuannya dapat menjadi ujung tombak untuk mengembangkan organisasi.
Penelitian Syaparuddin (2014) disimpulkan bahwa SDM ekonomi syariah yang dibutuhkan oleh industri perbankan syariah di Indonesia sekarang ini, adalah SDM dengan kemampuan lebih dari sekedar bankir. SDM haruslah SDM yang multi dimensi, yang memiliki kompetensi lintas keilmuan. Ia harus memiliki kompetensi sebagai seorang ahli investasi, sekaligus ahli keuangan dan perbankan, beretika serta memahami sharia compliancy. Pemenuhan SDM dengan kompetensi lengkap seperti ini harus dilakukan, baik secara kualitatif maupun kuantitatif melalui proses rekruitmen dan pelatihan.
karyawan-karyawan atau sumber daya manusia yang dimillikinya. Sedangkan belum mengaplikasikan pada proses rekruitmen, seleksi, dan penempatan, disebabkan karena Unit Usaha Syariah belum bisa merekrut karyawan sendiri, tapi seutuhnya masih berada pada keputusan Bank konvensional selaku induknya. Kaitan dengan sumber daya manusia semua berjalan sesuai dengan kebutuhan.
B. Kerangka Teori
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Samsudin (2006) pengembangan sumber daya manusia adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan sumber daya manusia berpijak pada fakta bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang lebih baik. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan jangka panjang dan hasilnya hanya dapat diukur dalam waktu jangka panjang. Pengembangan juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan yang diakibatkan oleh adanya teknologi baru atau pasar produk baru.
Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik (Yusuf, 2015: 132)
Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan umum jangka panjang organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang. Pengembangan juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri menghadapi perubahan di pekerjaan mereka yang dapat diakibatkan oleh teknologi baru, desain pekerjaan, maupun pasar produk baru. Banyak istilah yang digunakan untuk menggambarkan pengertian pengembangan sumber daya manusia. (Sunyoto, 2012: 145)
mempunyai empati dan memberikan bantuan dan pertolongan kepada mereka (Wirawan, 2015: 198).
2. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tujuan utama program pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan kemampuan, keterampilan, sikap, dan tanggung jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran program dan tujuan organisasi.
Menurut Yusuf (2015) menyebutkan delapan jenis tujuan pengembangan sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:
a) Productivity (dicapainya produktivitas personel dan organisasi) b) Quality (meningkatkan kualitas produk).
c) Human resources planning (melaksanakan perencanaan sumber daya manusia).
d) Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab personel).
e) Indirect compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung).
f) Health and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik).
g) Obsolescence prevention (mencegah menurunnya kemampuan personel).
a) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan spesialistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang utuh.
b) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, antara lain adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
c) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para karyawan yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintah oleh para manager.
d) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
e) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya managerial yang partisipatif.
g) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.
Selain manfaat bagi organisasi, pelaksanaan program pengembangan yang baik bermanfaat pula bagi para karyawan atau anggota organisasi, yaitu antara lain:
a) Membantu para karyawan membuat keputusan dengan lebih baik. b) Meningkatkan kemampuan para karyawan menyelesaikan pelbagai
masalah yang dihadapinya.
c) Terjadinya internalisai dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional. d) Timbulnya dorongan, dalam arti para karyawan untuk terus
meningkatkan kemampuan kerjanya.
e) Peningkatan kemampuan karyawan untuk mengatasi stres, frustasi, dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri.
f) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masingmasing secara teknikal dan intelektual.
g) Meningkatnya kepuasan kerja.
h) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang. i) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
Menurut Siagian (2008), dalam meyelenggarakn program pengembangan bagi tenaga kerja suatu organisasi, diperlukan tahap-tahap pengembangan sebagai berikut:
1) Penentuan kebutuhan
Penentuan kebutuhan harus didasarkan pada analisis yang tepat. Analisis kebutuhan harus mampu mendiagnosa sedikitnya dua hal, yaitu masalah-masalah yang dihadapi sekarang; dan berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa depan. Dalam mengidentifikasi kebutuhan pengembangan tenaga kerja, ada tiga hal yang terlibat, yaitu:
a) Satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia.
b) Para manager berbagai satuan kerja.
c) Para karyawan yang bersangkutan. 2) Penentuan sasaran
Berdasarkan analisis akan pengembangan tenaga kerja, berbagai sasaran ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan, atau mungkin juga kedua-duanya. Bagi penyelenggaran program pengembangan gunanya mengetahui sasaran tersebut adalah:
a) Sebagai tolak ukur kelak
c) Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi program dan metode pengembangan yang akan digunakan.
3) Penetapan isi program
Setelah diketahui apa sasaran yang ingin dicapai dalam suatu program pengembangan SDM, maka selanjutnya ialah ditentukan apa saja isi program yang ingin diberikan kepada karyawan sebagai upaya peningkatan kualitas SDM.
4) Identifikasi prinsip-prinsip belajar
Setelah penetapan isi, selanjutnya adalah penentuan bagaimanakah prinsip-prinsip atau metode pembelajaran yang ingin diterapkan dalam suatu program pengembangan tersebut. Hal ini dilakukan agar peserta program merasa bahwa prinsip pembelajaran yang dilakukan sudah tepat.
5) Pelaksanaan program
Inilah puncak dari kegiatan program pengembangan yaitu pelaksanaan program. Program pengembangan harus dilaksanakan untuk kepentingan organisasi dan kebutuhan para peserta. Terdapat beberapa teknik dalam pengembangan dan pelatihan SDM, yaitu:
a) Pelatihan dalam jabatan
bekerja. Sasarannya ialah peningkatan kemampuan peserta latihan dalam mengerjakan tugasnya.
b) Rotasi pekerjaan
Menggunakan teknik ini berarti para karyawan dilatih mengerjakan beranekaragam tugas. Dengan prinsip partisipasi dan pengalihan kemampuan, para karyawan pada umumnya tidak menghadapi kesukaran untuk dialihtugaskan baik secara permanen maupun untuk sementara waktu.
c) Sistem magang
d) Sistem ceramah
Ceramah dapat diberikan dengan berbagai variasi, misalnya dengan atau tanpa tanya jawab, dengan atau tanpa media, dll.
e) Pelatihan vestibul
Suatu metode pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan keterampilannya, terutama yang bersifat teknikal, di tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu kegiatan organisasi.
f) Role playing
Metode ini sering digunakan jika sasaran pelatihan dan pengembangan bukan terutama peningkatan keterampilan, melainkan yang menyangkut keperilakuan terutama yang berwujud kemampuan menumbuhkan empati dan melihat sesuatu dari kacamata orang lain.
g) Studi kasus
h) Simulasi
Metode ini merupakan suatu bentuk pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dengan menggunakan suatu alat mekanikal yang identik dengan alat yang digunakan oleh peserta dalam tugasnya.
i) Pelatihan laboratorium
Jika manajemen merasa bahwa tukar menukar pengalaman, pemahaman perasaan, perilaku, persepsi, dan reaksi orang lain dalam berinteraksi dalam pekerjaan, teknik yang dipandang tepat salah satunya ialah pelatihan laboratorium.
j) Belajar sendiri
Metode ini digunakan organisasi untuk mempersiapkan bahan pembelajaran, bentuknya dapat berupa buku pedoman, kaset atau video, ataupun cd pembelajaran yang mengandung berbagai bahan yang dibutuhkan oleh para karyawan.
k) Pendidikan
Dalam program pendidikan ini, peserta program diberikan dukungan untuk melanjutkan sekolah yang lebih tinggi sesuai dengan kemampuan peserta dan kebutuhan organisasi.
6) Penilaian pelaksanaan program
paling sedikit dua hal, yaitu: (a) peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas; (b) perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja. Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut, maka perlu dilakukan penilaian untuk mengukur hasilnya. Penilaian tidak hanya dari segi-segi teknis saja akan tetapi juga dari segi keprilakuan.
3. Pelatihan Sumber daya Manusia
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Secara ideal, pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja secara perorangan (Yusuf, 2015 :141).
Isi program pelatihan ditentukan oleh identifikasi kebutuhan dan sasaran pelatihan. Agar isi program pelatihan efektif maka prinsip-prinsip pembelajaran harus diperhatikan. Prinsip-prinsip ini meliputi parsitipatif relevan, repatitif (pengulangan), pemindahan, dan memberikan umpan balik mengenai kemajuan peserta pelatihan. Semakin terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut maka semakin efektif suatu pelatihan.
4. Manfaat Pelatihan Sumber Daya Manusia
Menurut Sunyoto (2012), pelatihan tenaga kerja atau SDM mempunyai beberapa tujuan, yaitu:
a) Memperbaiki kinerja. Diharapkan setelah mengikuti pelatihan kinerja dan produktivitas dari karyawan akan semakin meningkat dikarenakan peningkatan keterampilan dan pengetahuan.
c) Mengurangi waktu belajar. Diharapkan dengan pelatihan akan mengurangi waktu belajar atau proses adaptasi dari karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi yang baru.
d) Memecahkan permasalahan operasional. Serangkaian pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan akan membantu karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan secara efektif.
e) Promosi karyawan. Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi kaaryawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematik.
f) Orientasi karyawan terhadap organisasi. Hal ini sebagai upaya untuk memberikan kesamaan visi dan misi perusahaan di antara sesama karyawan sehingga memiliki pandangan yang sama terhadap organisasi dan pekerjaan.
g) Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan di dalam perusahaan.
Selain mempunyai tujuh tujuan adanya pelatihan SDM mempunyai manfaat sebagi berikut:
b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
c) Menciptakan loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan. d) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan SDM.
e) Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.
f) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Pelatihan akan berhasil jika proses mengisi kebutuhan pelatihan yang benar. Pada dasarnya kebutuhan itu adalah untuk memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan, atau sikap dengan masing-masing kadar yang bervariasi. Kebutuhan dapat digolongkan menjadi tiga, yaitu:
a) Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang. Kebutuhan ini biasanya dapat dikenali dari prestasi karyawan yang tidak sesuai dengan standar hasil kerja yang dituntut pada jabatan itu.
b) Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya. Pada tingkat hierarki manapun dalam perusahaan sering dilakukan rotasi jabatan. Alasannya bermacam-macam, ada yang menyebutkan untuk mengatasi kejenuhan, dan lain sebagainya.
Menurut Rivai dan Sagala (2009) membagi manfaat pelatihan menjadi beberapa elemen, yaitu:
a) Manfaat untuk karyawan
1) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif
2) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenal, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan
3) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri
4) Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi dan rasa percaya diri
5) Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap
6) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan
7) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi
8) Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatihan
9) Memberikan nasihan dan jalan untuk pertumbuhan masa depan 10)Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan
b) Manfaat untuk perusahaan
2) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan
3) Memperbaiki moral sumber daya manusia
4) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan 5) Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik 6) Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan 7) Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan 8) Membantu pengembangan perusahaan
9) Belajar dari peserta
10)Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan
c) Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan
1) Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual.
2) Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi.
3) Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.
4) Meningkatkan keterampilan interpersonal.
5) Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi. 6) Meningkatkan kualitas moral.
8) Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan, dan koordinasi.
9) Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.
Pelatihan akan berhasil jika proses mengisi kebutuhan pelatihan yang benar. Pada dasarnya kebutuhan itu adalah untuk memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan, atau sikap dengan masing-masing kadar yang bervariasi. Kebutuhan dapat digolongkan menjadi tiga, yaitu:
a) Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang. Kebutuhan ini biasanya dapat dikenali dari prestasi karyawan yang tidak sesuai dengan standar hasil kerja yang dituntut pada jabatan itu.
b) Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya. Pada tingkat hierarki manapun dalam perusahaan sering dilakukan rotasi jabatan. Alasannya bermacam-macam, ada yang menyebutkan untuk mengatasi kejenuhan, dan lain sebagainya.
Tabel 2. 1 Perbandingan Pengembangan dan Pelatihan
Tujuan Persiapan untuk
perubahan
Persiapan untuk pekerjaan saat ini
Partisipasi Sukarela wajib
Sumber: Sunyoto, 2012
5. Konsep Sumber Daya Manusia
Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Apabila yang menjadi fokus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang akan diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan (Fathoni 2006: 14).
pengadaan dan pengembangan SDM yang seharusnya dipekerjakan di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan (Hartatik 2014: 32).
Komponen utama dari perencanaan sumber daya manusia adalah menentukan tipe sumber daya manusia yang dibutuhkan suatu organisasi atau perusahaan dalam jangka waktu tertentu (jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang). Perencanaan tenaga kerja merupakan kegiatan mengidentifikasi jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi di masa depan. Untuk menyusun rencana tenaga kerja, seorang manager sumber daya manusia akan memproyeksikan penawaran dan permintaan terhadap sumber daya manusia. Perencanaan lalu menentukan perbedaan antara permintaan dengan suplai, yakni terdapat kelebihan atau kekurangan, atau berapa jumlah suplai sumber daya manusia yang akurat untuk tipe tenaga kerja atau jabatan tertentu. Dengan demikian, perencanaan tenaga kerja berkaitan erat dengan kebijakan strategis organisasi atau perusahaan. (Yusuf, 2015: 46)
Terdapat tiga hal penting dalam membuat dan mengevaluasi program sumber daya manusia, yaitu:
a) Membuat program alternatif berdasarkan model sumber daya manusia yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan b) Mengevaluasi berbagai alternatif yang dihasilkan menurut empat
kelayakan teknis tindakan, dan kemungkinan dampak tindakan terhadap bagian lain dari organisasi
c) Memutuskan untuk melaksanakan seperangkat program yang terintegrasi berdasarkan pencapaian tujuan sumber daya manusia seefektif mungkin (Sunyoto, 2012: 37)
6. Kendala Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2002) dalam pelaksanaan pengembangan dan pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) terdapat kendala-kendala yang dihadapi. Adapun kendala-kendala yang dihadapi adalah:
a) Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan. b) Pelatih/ Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidika sulit didapat. Akibatnya yang di inginkan tidak tercapai.
c) Fasilitas Pengembangan
d) Kurikulum
Kurikulum yang diterapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya sangat sulit.
e) Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih manapun saranannya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
7. Solusi
Pemecahan masalah adalah suatu proses terencana yang perlu dilaksanakan agar memperoleh penyelesaian tertentu dari sebuah masalah yang mungkin tidak didapat dengan segera diselesaikan (Saad & Ghani, 2008:120).
a. Tahapan-tahapan pemecahan masalah sebagai berikut :
1) Memahami, untuk mencari pemecahan masalah tahap pertama pada penyelesaian masalah adalah memahami masalah.
2) Membuat rencana, untuk membuat sebuah rencana perlu mengidentifikasi operasi yang terlibat serta strategi yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah yang diberikan.
4) Melihat kembali, aspek-aspek berikut perlu diperhatikan ketika mengecek kembali langkah-langkah yang sebelumnya terlibat dalam menyelesaikan masalah.
b. Tingkat pemecahan masalah adalah sebagai berikut
1) Menghadapi masalah, yaitu merasakan suatu kesulitan. Proses ini bisa meliputi menyadari hal yang belum diketahui, dan frustasi pada ketidakjelasan situasi.
2) Pendefinisian masalah, yaitu mengklarifikasi karakteristik situasi. Tahap ini meliputi kegiatan mengkhususkan apa yang diketahui dan yang tidak diketahui, menemukan tujuan-tujuan, dan mengidentifikasi kondisi-kondisi yang standar dan ekstrim.
3) Penemuan solusi, yaitu mencari solusi. Tahap ini bisa meliputi kegiatan memperhatikan pola-pola, mengidentifikasi langkah-langkah dalam perencanaan.
4) Konsekuensi dugaan solusi, yaitu melakukan rencana atas dugaan solusi.
38 BAB III
GAMBARAN OBJEK
A. Sejarah Singkat dan Perkembangan BMT Al – ISHLAH SALATIGA
Suatu badan usaha apapun baik suatu bank besar, bank kecil, koperasi, perusahaan besar, perseroan terbatas dan lain sebagainya pasti mempunyai legalitas atau keabsahan suatu usaha. Karena hal itu sangat penting bagi berlangsungnya kegiatan operasional suatu usaha dan memperlancar kerja suatu usaha. Dan bila suatu tidak mempunyai legalitas atau suatu bukti perijinan mendirikan suatu usaha oleh pemerintah maka usaha tersebut akan kena sanksi dan ditutup oleh lembaga yang terkait (Pemerintah).
Oleh sebab itu, BMT Al – ISHLAH Salatiga berdiri sejak tanggal 10 September 1998. Terletak di jalan Pattimura 15B Salatiga. BMT ini masih tetap berdiri hingga sekarang. Bermula dari keinginan organisasi – organisasi Islam yang ada di ruang lingkup Salatiga. BMT Al – ISHLAH berdiri dibawah naungan Depatemen Koperasi dan berbadan hukum KSU Al – Ishlah 518/030/BHVI/2004 yang bergerak dalam sektor simpan pinjam yang berorientasi pada masyarakat menengah kebawah yang telah disetujui oleh bapak Ir. Husnani, NIP.070020743.
Alasan dipilih usaha keuangan berbentuk koperasi adalah mudahnya cara dan persyaratan pendiriannya, yaitu sebagai berikut :
1. Jangka waktu pinjamannya hanya tiga bulan
2. Tempat atau lokasi dapat dimana saja seperti provinsi, kabupaten, kecamatan
3. Sifat keterbukaan koperasi sesuai ajaran agama sehingga memungkinkan keanggotaannya bertambah
4. Mengutamakan golongan masyarakat menengah ke bawah
B. Visi dan Misi
1. Visi BMT Al- Ishlah Salatiga
Menjalin kerjasama untuk meningkatkan kesejahteraan umat dan kepuasan anggota menjadi prioritas kami .
2. Misi BMT Al- Ishlah Salatiga
a. Meningkatkan kesejahteraan anggota pada khususnya dan memajukan lingkunga pada umumya
b. Menciptakan sumber pembiayaan dan penyediaan modal bagi anggota dengan prinsip syariah
c. Mengembangkan sikap hemat dan mendorong kegiatan menyimpan
d. Menumbuhkan usaha-usaha produktif anggota
C. Struktur Organisasi BMT AL – Ishlah Salatiga
Adapun struktur organisasi BMT AL – ISHLAH adalah sebagai berikut :
Gambar 3. 1 Struktur Organisasi BMT Al- Ishlah
Penjabaran Tugas dan Weweang Masing-Masing Bagian, dijelaskan sebagai berikut:
1. Ketua
a. Memimpin Rapat Anggota dan Rapat Pengurus.
b. Memimpin rapat bulanan pengurus dengan manajemen. c. Menilai kinerja bulanan dan kesehatan BMT.
d. Melakukan pembinaan kepada pengelola.
e. Ikut menandatangani surat- surat berharga serta surat-surat lain yang bertalian dengan penyelenggaraan keuangan BMT.
f. Menjalankan tugas-tugas yang diamanahkan oleh anggota BMT sebagaimana tertuang dalam ADART BMT.
2. Sekretaris
a. Membuat serta memelihara berita acara yang asli dan lengkap dari rapat anggota dan rapat pengurus.
b. Bertanggungjawab atas pemberitahuan kepada anggota sebelum rapat diadakan sesuai ADART.
c. Memberikan catatan keuangan BMT dari pengelola.
d. Memverivikasi dan memberikan saran pada ketua tentang berbagai situasi dan perkembangan BMT.
3. Bendahara
a. Bersama manager operasional memegang rekening bersama di Bank terdekat.
b. Bertanggung jawab mengarahkan, memonitor, dan mengevaluasi pengelolaan dana oleh pengelola.
4. Dewan Pengawas
a. Memastikan produk dan jasa BMT sesuai dengan Syariah. Menelaah dan mengesahkan setiap spesifikasi produk penghimpunan maupun produk penyaluran dana.
c. Membantu manajemen dalam pembinaan Aqidah, Syariah, dan Akhlak manajemen para staff BMT.
d. Mengidentifikasi berbagai bentuk pelanggaran Syariah.
e. Terselenggaranya pembinaan anggota yang dapat mencerahkan dan membangun kesadaran bersama sehingga anggota siap dan konsisten bermuamalah secara Islam melalui wadah BMT.
f. Membantu terlaksananya pendidikan anggota yang dapat meningkatkan kualitas Aqidah, Syariah, dan Akhlak anggota.
5. Manager
a. Memimpin operasional BMT sesuai dengan tujuan dan kebijakan umum yang digariskan oleh pengurus.
b. Membuat rencana kerja tahunan, bulanan, dan mingguan, yang meliputi : 1) Rencana pemasaran
2) Rencana pembiayaan 3) Rencana biaya operasi 4) Rencana keuangan
5) Laporan penilaian kesehatan BMT
c. Membuat kebijakan khusus sesuai dengan kebijakan umum yang digariskan oleh pengurus.
d. Memimpin dan mengarahkan kegiatan yang dilakukan oleh stafnya. e. Membuat laporan bulanan dan tahunan kesehatan BMT serta
2) Laporan perkembangan pembiayaan 3) Laporan keuangan, neraca, dan laba rugi 4) Laporan kesehatan BMT
5) Membina usaha anggota BMT, baik perorangan maupun kelompok 6. Teller
a. Bertindak sebagai penerima uang dan juru bayar (kasir). b. Menerima, menghitung uang, dan membuat bukti penerimaan. c. Melakukan pembayaran sesuai dengan perintah manager. d. Melayani pengambilan tabungan.
e. Membuat kas harian.
f. Setiap awal dan akhir jam kerja menghitung uang yang ada. 7. Marketing
a. Bertanggungjawab kepada manager atas tugas-tugasnya memasarkan produk dan jasa yang dimiliki BMT.
b. Menerima setiap saran, keluhan, dan kritik dari setiap nasabah.
c. Melakukan penagihan kepada nasabah yang terlambat membayar pembiayaan.
D. Produk – Produk BMT AL – Ishlah Salatiga
1. Simpanan
BMT AL – ISHLAH dalam melakukan usaha menghimpun dana dari masyarakat berupa simpanan mempunyai beberapa jenis usaha sebagai berikut :
a. Simpanan Berjangka yaitu simpanan brdasarkan kaidah syariah
mudharabah al muthlaqoh, dimana mudhorib memberikan kepercayaan kepada BMT AL – ISHLAH untuk memanfaatkan dana yang dapat digunakan dalam bentuk pembiayaan secara produktif, dapat memberikan manfaat pada anggota yang lain secara halal dan professional. Laba dari pembiayaan dibagi antara anggota dan BMT sesuai nisbah( bagi hasil) yang disepakati di awal.
a) Simpanan Sukarela. Simpana Sukarela adalah simpanan anggota selain simpanan pokok khusus, simpanan pokok dan simpanan wajib. Simpanan sukarela dapat disetor dan ditarik sesuai dengan perjanjian yang diatur dalam Anggaran Rumah Tangga dan aturan khusus BMT. Dengan Ketentuan :
b. Simpanan Idul Fitri yaitu simpanan dana dengan akad wadiah yad dhomanah yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan hari raya Idul Fitri.
c. Simpanan Qurban yaitu simpanan yang diperuntukkan untuk keperluan pembelian hewan qurban, penarikan dilakukan satu kali menjelang Idul Adha. Simpanan ini menggunakan prinsip
mudharabah muthlaqoh sehingga akan mendapatkan bagi hasil setiap bulan sesuai dengan nisbh 20% (bagi mitra) dan 80% (bagi BMT). Dengan ketentuan:
a. Setoran awal minimal Rp. 50.000,- b. Setoran selanjutnya minimal Rp. 20.000,-
c. Pengambilan hanya bisa dilakukan 1 bulan sebelum hari raya d. Arisan Sejahtera. Arisan Sejahtera dapat memberikan kemudahan
bagi anggota untuk menyalurkan keuangannya dengan baik, karena uang yang dibayarkan saat arisan sama dengan tabungan.
Ketentuan arisan sejahtera :
1) Peserta arisan adalah yang telah mendaftarkan diri di BMT AL
– ISHLAH pada saat dibuka pendaftaran
2) Menyetor arisan sebesar Rp 100.000,00 tiap bulan untuk pengundia
4) Pengundian arisan pada tanggal 16 setiap bulan di kantor BMT AL – ISHLAH untuk satu orang pemenang dengan disaksikan peserta arisan.
5) Peserta arisan ( yang mendapat undian ) mendapatkan uang sebesar Rp 1.500.000,00 setelah lunas setor setiap bulan.
e. Talangan haji. Membantu mewujudkan niat suci ibadah haji dan umroh, pembayarannya pun mudah, murah dan sesuai Syariah. Yaitu dengan menyetorkan dana minimal Rp 5.000.000,00
f. Jasa pembayaran rekening listrik, telepon dan PDAM. Memudahkan nasabah dalam pembayaran rekening listrik dan telepon, listrik dan PDAM setiap bulan.
Adapun syarat – syarat pembukaan tabungan adalah sebagai berikut :
1) Mengisi formulir tabungan 2) Menyerahkan fotocopy identitas 3) Setoran awal :
a) Tabungan sukarela minimal Rp 10.000,00 b) Deposito minimal Rp 1.000.000,00 c) Arisan Rp 100.000,00
2. Pembiayaan
BMT AL – ISHLAH dalam menyalurkan dana kepada masyarakat berupa pembiayaan mempunyai beberapa jenis usaha sebagai berikut :
a. Pembiayaan Murobahah. Yaitu akad jual beli atas barang tertentu, dalam transaksi jual beli tersebut, penjual menyebutkan dengan jelas barang yang diperjual belikan termasuk harga pembelian dan keuntungan yang diambil. Sedangkan murobahah dalam teknis perbankan adalah akad jual beli antara BMT dengan nasabah. b. Pembiayaan Musyarakah. Yaitu pembiayaan sebagian dari modal
usaha, dimana pihak BMT dapat dilibatkan dalam manajemennya. Modal yang disetor dapat berupa uang, barang perdagangan,
property dan barang – barang yang dapat dinilai dengan uang. c. Pembiayaan Mudharabah. Yaitu pembiayaan yang diberikan
kepada nasabah sebagai modal kerja dan nasabah bertindak sebagai pengelola usaha ( untuk nasabah yang ingin berwirausaha).
e. Pembiayaan Salam. Pembiayaan Salam diaplikasikan dalam pembiayaan jangka pendek untuk produksi agrobisnis atau industry jenis lainnya.
f. Pembiayaan Istishna. Pembiayaan Istishna diaplikasikan dalam pembiayaan manufaktur, industry kecil dan menengah, serta konstruksi. Dalam pelaksanaannya pembiayaan Istishna dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu pihak produsen ditentukan oleh pihak BMT atau pihak produsn ditentukan oleh nasabah, pelaksanaan salah satu dari dua cara tersebut harus ditentukan dimuka dalam akad oleh kedua belah pihak.
Adapun syarat – syarat mengajukan pembiayaan adalah sebagai berikut :
1) Bersedia menjadi anggota. 2) Amanah dan bertanggung jawab.
3) Memberikan fotocopy jaminan yang akan dijadikan agunan. 4) Berkas yang sudah masuk tidak dapat diminta kembali. Dengan ketentuan:
1) Pembiayaan untuk modal usaha produktif. 2) Modal usaha disediakan BMT.
5) Anggota BMT Memiliki kartu identitas . 6) Memiliki usaha dan atau pekerjaan tetap. 7) Mengisi formulir permohonan pembiayaan. 8) Bersedia disurvei ke rumah atau empat usaha.
9) Permohonan pembiayaan dilengkapi fotocopy identitas diri (KTP suami-istri dan Kartu Keluarga).
10)Pengajuan pembiayaan harus diketahui suami-istri atau orang tua (bagi yang belum nikah).
11)Suatu keluarga hanya diperbolehkan mengajukan satu permohonan pembiayaan.
3) bertindak selaku pengelola usaha.
51 BAB IV
ANALISIS DATA
Perkembangan BMT Al-Ishlah Salatiga perlu dibarengi dengan pengadaan Sumber Daya Manusia yang berkompeten, handal, dan profesional dalam bidang ekonomi dan bisnis syariah. Salah satu kuncinya adalah pada aspek sumber daya manusia atau karyawan yang dimiliki perusahaan. Paradigma pengelolaan sumber daya insani di bank dan lembaga keuangan syariah saat ini perlu disempurnakan dan ditata ulang agar tercipta suatu lembaga keuangan syariah yang ideal.
Seperti yang dijelaskan oleh Ibu Rosdiana selaku Manager di BMT Al Ishlah pada tanggal 04 Agustus 2018, bahwa dengan melakukan pengembangan dan pelatihan terhadap SDM yang ada akan memberikan kontribusi lebih baik bagi BMT dalam perencanaan saat ini dan dimasa yang akan datang. Namun dalam pelaksanaannya terdapat kendala-kendala yang menghambat berjalannya pengembangan dan pelatihan SDM di BMT Al-Ishlah. Peneliti menganalisa dan menjabarkan hasil wawancara sebagai berikut:
A. Upaya Pengembangan dan Pelatihan SDM di BMT Al- Ishlah Salatiga.
1. Pendekatan Secara Internal
Pelatihan secara internal ini dilakukan oleh BMT Al Ishlah Salatiga dengan melibatkan semua karyawan yang ada di BMT Al Islah Salatiga tanpa terkecuali atau bersifat umum. Karena pelatihan internal ini diadakan secara umum jadi dalam materi yang diberikan sifatnya lebih ke umum. Pendekatan yang digunakan untuk memberikan pelatihan dan pengembangan dengan memanfaatkan fasilitas dari organisasi. Pendekatan ini meliputi:
a) One on training
One on training dilaksanakan dengan menempatkan karyawan yang kurang terampil dan belum berpengalaman di bawah bimbingan karyawan yang lebih terampil dan berpengalaman. Pendekatan ini sering digunakan bila ada karyawan yang baru direkrut. Seperti Ibu Risa yang mulai masuk kerja pada bulan Maret 2018 dilatih secara langsuung oleh Ibu Rosdiana selaku manager, b) Formal group instruction
c) Computer based training
Seluruh karyawan BMT Al-Ishlah sudah pernah mengikuti pelatihan komputer. Hal ini dilakukan agar sumber daya manusia yang ada mampu mamanfaatkan fasilitas yang sudah ada sehingga karyawan yang biasa bekerja di lapangan tidak hanya bekerja di luar saja. Namun mampu memahami pekerjaan lain seperti teller,customor service atau karyawan bagian pembiayaan.
d) Pemberian Motivasi
Motivasi adalah proses mempengaruhi dan mendorong seseorang untuk menyelesaikan tujuan yang diinginkan dan menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama. Motivasi kerja diberikan agar karyawan BMT Al-Ishlah Salatiga mau bekerja dengan semangat dan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Bentuk motivasi berupa pengarahan dalam pertemuan dan pemberian motivasi secara internal melalui panggilan kepada karyawan secara personal oleh Ibu Rosdiana selaku manager.
e) Simulasi
f) Rotasi pekerjaan
Dengan prinsip partisipasi dan pengalihan kemampuan, para karyawan pada umumnya tidak menghadapi kesukaran untuk dialihtugaskan baik secara permanen maupun untuk sementara waktu.
Tabel 4. 1 Rotasi Pekerjaan BMT Al-Ishlah Salatiga
No Nama Jabatan Dulu Jabatan Sekarang Jenis Diklat
1 Ibu Anis Marketing Marketing Rotasi Jabatan
Sumber: BMT Al-Ishlah Salatiga, 2018 g) Pembinaan Mental Spiritual
Salah satu hal yang turut pula diperhatikan dalam pengembangan sumber daya manusia di BMT Al-Ishlah Salatiga ialah terkait faktor mental karyawan berdasarkan syariat Islam. Maka dari itu BMT Al-Ishlah Salatiga membiasakan pembinaan spiritual dimulai dengan hal-hal sederhana seperti (1) Membaca Al-Qur’an berjamaah yag dilakukan setiap hari sebelum kegiatan dimulai bersamaan dengan doa bersama. (2) Sholat berjamaah dilakukan rutin setiap hari oleh seluruh sumber daya manusia yang ada di BMT Al-Ishlah. (3)
Ceramah Agama dilakukan setiap satu minggu sekali di hari Jum’at
h) Pembinaan Jasmani/Olahraga
Selain pembinaaan secara skill, Knowledge dan attitude, pada hari sabtu pagi sebelum pertemuan dilaksanakan olahraga bersama. Biasanya kegiatan olahraga itu berupa senam aerobic atau jalan sehat bersama. Tujuan dilaksanakan senam agar seluruh karyawan BMT Al-Ishlah Salatiga menggapai hidup sehat dan lebih berkualitas lagi dalam bekerja.
2. Pendekatan Secara Eksternal
Pelatihan secara eksternal dilakukan oleh para karyawan sesuai dengan divisi masing-masinng seperti bagian manager, pemasaran,
customor service, teller yang diadakan ataupun diisi oleh pemateri dari dinas, penghimpunan BMT seluruh Indonesa (PBMTI), dan Insan Koperasi Syariah Indonesia (IKOSINDO).
a) Seminar
Tabel 4. 2 Seminar BMT Al-Ishlah Salatiga
No Nama Jabatan Tugas Jenis Diklat
1 Ibu Anis Teller Melayani Anggota secara langsung di Kantor
Workshop dan Seminar
Sumber: BMT Al-Ishlah Salatiga, 2018 b) Pendidikan atau diklat
Dalam program pendidikan ini, peserta program diberikan dukungan untuk melanjutkan sekolah yang lebih tinggi sesuai dengan kemampuan peserta dan kebutuhan organisasi. Manager BMT Al-Ishlah Salatiga menunjuk karyawan untuk mengikuti pendidikan atau diklat diluar kantor. Selain itu manager juga biasanya mengikuti pelatihan dan diklat.
Tabel 4. 3 Diklat BMT Al-Ishlah Salatiga
No Nama Jabatan Tugas Jenis Diklat
1 Bapak Tohir Marketing Menangani pembiayaan bermasalah
Lat. Instruksi Pekerjaan
Sumber: BMT Al-Ishlah Salatiga, 2018
3. Pendekatan Secara Kemitraan
BMT Al-Ishlah Salatiga memberikan kesepatan bagi mahasiswa dari perguruan tinggi untuk magang. Selain diberikan kepada mahasiswa perguruan tinggi, sistem magang juga diterapkan kepada karyawan yang sudah ada melalui empat bentuk, yaitu: (1) seorang karyawan belajar dari karyawan lain yang dianggap lebih berpengalaman dan lebih mahir melaksanakan tugas tertentu; (2) Coaching melalui seorang pimpinan mengajarkan cara-cara kerja yang benar kepada bawahannya, di tempat pekerjaan dan cara-cara yang ditunjukkan oleh pimpinan tersebut ditiru oleh karyawan yang sedang mengikuti latihan; (3) menjadi asisten pejabat yang lebih tinggi; (4) penugasan karyawan untuk duduk dalam berbagai panitia dimana karyawan bersangkutan tidak hanya menambah pengetahuannya mengenai tugas-tugas yang terselenggara dalam organisasi, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan dalam interaksi antar manusia.
B. Tujuan Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia di BMT
Al-Ishlah Salatiga
Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Rosdiana selaku manager BMT Al- Ishlah (04 Agustus 2018) peniliti mengembangkan tujuan dari adanya upanya pengembangan dan pelatihan SDM di BMT Al- Ishlah. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progam peltihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan harus di muktahirkan melalui pelatihan sehingga teknologi dapat di integrasikan dalam organisasi.
3. Meningkatkan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan spesialistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang utuh.
4. Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, antara lain adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
6. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya managerial yang partisipatif.
7. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalistik.
8. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota BMT Al-Ishlah Salatiga.
9. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
10. Memperbaiki moral sumber daya manusia
11. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan 12. Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik 13. Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan 14. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan 15. Membantu pengembangan perusahaan
C. Kendala Pelaksaaan Pengembangan dan Pelatihan SDM di BMT
Al-Ishlah Salatiga
pengembangan dan pelatihan SDM di BMT Al-Ishlah Salatiga adalah sebagai berikut:
1) Keterbatasan dana
Dalam upaya pengembangan dan pelatihan memerlukan dana yang tidak sedikit apalagi pelatihan yang berasal dari luar seperti dinas ataupun organisasi lain. Keterbatasan dana inilah yang menjadi salah satu faktor terbesar dalam menghambat pelaksanaan pengembangan dan pelatihan di BMT Al-Ishlah Salatiga
2) Latar belakang karyawan
Karyawan yang memiliki berbagai latar belakang yang berbeda menjadi salah satu faktor kendala yang ada dalam hal peningkatan kualitas karyawan. Seperti riwayat pendidikan dasar, pengalaman dalam bekerja dan faktor usia. Hal ini dapat mempersulit dan menghambat proses peningkatan kualitas karyawan karena kemampuan untuk meningkatkan kemampuan diri sendiri sudah mulai berkurang serta daya tangkap dan pelayanan yang diberikan semakin menurun.
3) Fasilitas dalam peningkatan kualitas karyawan
