PENGEMBANGAN ETOS KERJA DAN PERKIRAAN
DAMPAKNYA PADA PRODUKTIVITAS KARYAWAN
PT J DARMAWAN VENTURE CAPITAL
ANDRA DWI TIARA PUTRI
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN
1. Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengembangan Etos
Kerja dan Perkiraan Dampaknya pada Produktivitas Karyawan PT J Darmawan Venture Capital adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalamp bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun.
2. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan
maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
3. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada
Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Agustus 2015
ABSTRAK
ANDRA DWI TIARA PUTRI. Pengembangan Etos Kerja dan Perkiraan Dampaknya pada Produktivitas Karyawan PT J Darmawan Venture Capital.
Dibimbing oleh PRAMONO D FEWIDARTO.
Produktivitas kerja merupakan salah satu ukuran kinerja. Dalam meningkatkan produktivitas, karyawan dituntut memiliki etos kerja yang baik. Secara terencana PT J Darmawan Venture Capital (JDC) belum memiliki upaya khusus untuk mengembangkan etos kerja. Tujuan penelitian ini mengidentifikasi pengembangan etos kerja, memperkirakan dampak terhadap produktivitas serta memberikan alternatif strategi pengembangan etos kerja. Data primer diperoleh dari wawancara dan kuesioner. Data sekunder didapat dari dokumen perusahaan, dan literatur. Pengumpulan data dengan kuesioner diberikan kepada keseluruhan populasi karyawan JDC sebanyak 21 responden yang diolah dengan analisa deskriptif, tabulasi silang dan SWOT. Hasil penelitian ini adalah terdapat tujuh etos kerja yang perlu dikembangkan, namun tiga etos kerja perlu dikembangkan
secara spesifik yaitu etos kerja cerdas dan kreatif dengan usia, empati-penuh
peduli dengan jenis kelamin, dan ikhlas-penuh kecintaan dengan status
kepegawaian. Etos kerja ini akan memberikan dampak yang diperkirakan positif
terhadap produktivitas. Berdasarkan hasil identifikasi SWOT didapatkan beberapa alternatif strategi dengan mengutamakan strategi WO.
Kata kunci: Etos kerja, produktivitas, strategi
ABSTRACT
ANDRA DWI TIARA PUTRI. Development of Work Ethics and Its Estimated Impacts on the Productivity of the Employees of PT J Darmawan Venture Capital. Supervised by PRAMONO D FEWIDARTO.
Work productivity is one measure of performance. In improving their productivity, employees are required to have good work ethics. JDC has not developed its work ethics in a planned way. Therefore, the purposes of this study
were to identify the development of the company’s work ethics, to estimate its
impacts on productivity as well as to provide an alternative strategy for its work ethics development. The primary data were obtained from the interviews and questionnaires. The secondary data were obtained from the company document and a number of references. In collecting the data, the questionnaires were given to the entire employees of JDC i.e. as many as 21 respondents, the data were analyzed using the descriptive analysis, cross tabulation, and SWOT. The results of the study showed that there are seven work ethics that are required to be developed; however, only three work ethics need to be developed specifically i.e. the work ethics are intelligent and creative regarding the age, emphatic and concerned with gender, sincere and loving with the employment status. These work ethics will provide the expected positive impacts on productivity. Based on the results obtained froms the SWOT identification there are several alternative strategies with the emphasis on WO srtrategy.
PENGEMBANGAN ETOS KERJA DAN PERKIRAAN
DAMPAKNYA PADA PRODUKTIVITAS KARYAWAN
PT J DARMAWAN VENTURE CAPITAL
ANDRA DWI TIARA PUTRI
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Ekonomi Manajemen
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul Skripsi : Pengembangan Etos Kerja dan Perkiraan Dampaknya pada
Produktivitas Karyawan PT J Darmawan Venture Capital
Nama : Andra Dwi Tiara Putri
NIM : H24124076
Disetujui oleh
Ir. Pramono D. Fewidarto, MS. Pembimbing
Diketahui oleh
Dr. Mukhamad Najib, STP, MM Ketua Departemen
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya, sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian ini yaitu terkait dengan etos kerja berjudul Pengembangan Etos Kerja dan Perkiraan Dampaknya pada Produktivitas Karyawan PT J Darmawan Venture Capital
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Ir. Pramono D. Fewidarto, MS selaku pembimbing serta kepada Bapak Ir. Muhammad Syamsun, MSc. Phd dan
Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku penguji. Disamping itu, penghargaan
penulis sampaikan kepada Bapak Efendy Taniza, Ibu Elis Andriani beserta seluruh karyawan PT J Darmawan Venture Capital. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada Ayah (Alm) Dharis Bahtiar, Ibu Enuy Nur Azizah, Kakak Rizky Pranatadhiba Saputra atas segala doa dan kasih sayangnya serta Mohamad Uli Firmansyah atas segala bantuan dan dukungannya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Agustus 2015
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL x
DAFTAR GAMBAR x
DAFTAR LAMPIRAN x
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Rumusan Masalah 3
Tujuan Penelitian 4
Manfaat Penelitian 4
Ruang Lingkup Penelitian 4
Penelitian Terdahulu 5
TINJAUAN PUSTAKA 7
Etos Kerja 7
Produktivitas 8
Strategi 10
METODE PENELITIAN 12
Kerangka Pemikiran 12
Tahapan Penelitian 14
Lokasi dan Waktu Penelitian 15
Jenis dan Sumber Data 15
Metode Pengambilan Populasi 15
Alat Pengumpulan Data 16
Metode Pengolahan dan Analisis Data 16
HASIL DAN PEMBAHASAN 18
Hasil Identifikasi Pengembangan Etos Kerja 18
Rencana Tabulasi Silang Terkait Pengembangan Etos Kerja 21
Perkiraan Dampak Etos Kerja Terhadap Produktivitas 27
Strategi Pengembangan Etos Kerja di PT J Darmawan Venture Capital 28
Implikasi Manajerial 30
SIMPULAN SARAN 31
DAFTAR PUSTAKA 32
DAFTAR TABEL
1 Rasio produktivitas karyawan JDC periode 2009-2013 2
2 Daftar penelitian terdahulu 5
3 Profil responden 20
4 Profil jenis kelamin dan penilaian terhadap pengembangan etos kerja 20
5 Tabulasi profil status kepegawaian dan penilaian terhadap pengembangan
etos kerja 21
6 Rencana tabulasi silang 22
7 Tabulasi silang EK cerdas dan kreatif - usia (%) 23
8 Tabulasi silang jujur dan berintegritas - ikhlas dan penuh kecintaan (%) 24
9 Rekapitulasi tabulasi silang 25
10 Frekuensi jawaban responden (%) 26
11 Rataan perkiraan dampak etos kerja terhadap produktivitas 27
DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka Pemikiran 13
2 Tahapan penelitian 14
3 Matriks SWOT strategi pengembangan etos kerja 29
DAFTAR LAMPIRAN
1 Kuesioner penelitian 35
2 Sumber data penelitian 42
3 Hasil uji validitas 43
4 Hasil uji reliabiltas 44
5 Tabulasi silang profil - etos kerja 45
6 Tabulasi silang etos kerja - etos kerja 50
PENDAHULUAN
Latar Belakang
PT J Darmawan Venture Capital (JDC) merupakan lembaga keuangan non bank yang bergerak di bidang modal ventura. Perusahaan ini telah berdiri sejak 4 Juli 2006 yang didirikan oleh Bapak Januar Karta Darmawan sebagai perusahaan yang menciptakan wirausaha beretika. Perusahaan ini didirikan untuk membantu para wirausaha muda, bukan hanya dalam penyertaan modal namun juga dalam pengembangan sistem manajerial dalam bisnisnya.
Wirausaha muda yang ada, tidak akan dapat dibentuk menjadi wirausaha yang baik bila JDC tidak memiliki sumber daya manusia yang berkualitas serta dapat bekerja bersama untuk mencapai tujuan perusahaan, dalam pencapaian tujuan tersebut departemen di JDC terbagi kedalam sepuluh departemen yang
terdiri dari dua core business, yakni People Development dan Business
Development. Departemen yang termasuk kedalam core business People Development adalah Human Resources Department, Payroll, Training and Development, serta Community Relationship Department, sedangakan yang
termasuk ke dalam Business Development adalah departemen Business
Development dan Office Strategic Management. Departemen yang tidak termasuk
ke dalam dua core business tersebut dikelompokan ke dalam departemen
pendukung, yaitu departemen Office Management, Quality Assurance, Finance,
dan Information Technology.
Tujuan JDC dalam menghasilkan wirausaha di rumuskan dalam visi dan
misinya yakni, to become true venture capital with 20 ethical business leader in
2015 serta misinya develop ethical business leader by maintaining sustainable growth. Pencapaian tujuan tersebut dilakukan oleh seluruh departemen sebagai anggota organisasi perusahaan. Dalam menghasilkan wirausaha muda, sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan harus memiliki kinerja yang baik dengan meningkatkan produktivitas kerja masing-masing departemen yang ada di JDC.
Produktivitas kerja menjadi salah satu ukuran dalam kinerja. Seperti yang dikemukakan Ravianto (1986) bahwa, produktivitas adalah suatu konsep yang menunjukan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk seorang tenaga kerja. Dari definisi
tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas berkaitan dengan output yang
dihasilkan dan lama penyelesaian proses yang dilakukan sumber daya manusia.
Semakin efektif output yang dihasilkan dan efisien waktu yang digunakan maka
akan semakin produktif pula kinerjanya.
Produktivitas karyawan dapat dilihat dari input serta output. JDC memiliki
input berupa sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya dan output berupa
input yang menjadi penggerak dalam pencapaian tujuan perusahaan dan PPU, investasi serta profit perusahaan merupakan output. Rasio produktivitas karyawan JDC dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Rasio produktivitas karyawan JDC periode 2009-2013
Tahun penurunan pada tahun 2011 karena jumlah karyawan berkurang dan jumlah PPU yang dihasilkan juga berkurang, namun mengalami kenaikan kembali ketika ada pengurangan karyawan sebanyak 12 orang pada tahun 2012 dengan jumlah PPU yang berkurang tiga perusahaan dari tahun sebelumnya. Dan pada tahun 2013 ada penambahan jumlah karyawan sebanyak satu orang menjadi 23 orang dari tahun sebelumnya yang hanya 22 orang, namun ada pengurangan PPU sebanyak tiga perusahaan dari tahun sebelumnya.
Rasio jumlah investasi per jumlah karyawan mengalami penurunan dari tahun 2009 hingga tahun 2011 dengan jumlah karyawan yang sama di tahun 2009 dan 2010 serta berkurang tiga orang di tahun 2011, lalu rasio investasi per jumlah karyawan ini mengalami kenaikan di tahun 2012. Pada tahun 2013 rasio investasi menurun kembali. Naik turunnya jumlah investasi ini terjadi karena tidak setiap tahun dilakukan investasi pada PPU, sedangakan PPU yang dihasilkan setiap tahunnya juga semakin berkurang, maka dari itu rasio jumlah investasi per jumlah karayawan tidak stabil rasionya. Produktivitas karyawan bila dilihat dari rasio profit per jumlah karyawan pada tahun 2009 dan 2010 profit meningkat namun tidak ada perubahan jumlah karyawan JDC. Tahun selanjutnya hingga tahun 2013 profit, dan peningkatan cukup besar terjadi pada tahun 2012 ke tahun 2013 dengan jumlah karyawan yang berkurang setiap tahunnya.
Wirausaha sebagai output dapat dihasilkan dengan kinerja karyawan yang
produktif, efektif dan efisien, namun kualitas wirausaha juga harus menjadi prioritas agar tidak hanya tujuan yang tercapai namun juga dapat meraih keuntungan. Menyeimbangkan antara produktivitas dan kualitas dapat dilakukan dengan memperkuat sumber daya manusia yang ada dengan budaya perusahaan JDC memiliki budaya kerja yang menjadi acuan dalam bertindak JDC selalu mengaplikasikan budaya dalam setiap proses yang dilakukannya, baik dalam proses penciptaan wirausaha muda maupun dalam setiap kegiatan karyawannya. Budaya ini menjadi kebiasaan yang sejak awal ditanamkan kepada karyawannya saat mereka bergabung dengan JDC. Budaya ini juga menjadi dasar penilaian karyawan pada masa orientasi tiga bulan. Budaya JDC adalah CoCoTeFaSeRa
yang merupakan kependekan dari Competence, Communication, Team Work,
Diterapkannya budaya cocotefasera, diharapkan setiap karyawan dapat menjadi pribadi yang dapat mengendalikan dirinya serta dapat menjadi lebih terarah dalam melakukan pekerjaannya sehingga dapat membantu meningkatkan perduktivitas dan bekerja dengan lebih terarah. Budaya perusahaan yang ada tidak akan berhasil dijalankan apabila tidak ada kemauan yang mendasar dari setiap anggota karyawannya.
JDC sebagai perusahaan jasa, memiliki hubungan yang erat antar manusia dalam pencapaian tujuannya. Setiap kegiatan yang dilakukan untuk memberikan jasa yang terbaik bagi para PPUnya dilakukan dengan interaksi sehingga untuk meningkatkan produktivitas karyawannya salah satu caranya dapat dilakukan dengan pendekatan etos kerja, karena etos kerja berkaitan dengan dalam diri manusia itu sendiri.
Kemauan yang timbul dari dalam diri untuk menaati segala peraturan yang ada dan untuk melakukan segala kebaikan tidak bisa dibentuk oleh perusahaan, namun hal tersebut muncul dari hati masing-masing karyawannya, dan hal tersebut dinamakan etos kerja.
Menurut Tasmara (2002) etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik.
Definisi etos kerja tersebut menjelaskan bahwa etos kerja adalah sesuatu yang berasal dari dalam diri sendiri yang sangat mendasar. Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi yang merupakan ujung tombak pelaksanaan proses strategis maupun operasional dituntut untuk menerapkan etos kerja yang baik agar setiap sumber daya manusia memiliki karakteristik positif dalam melaksanakan tugas-tugasnya dalam pencapaian tujuan organisasi.
JDC sebagai perusahaan yang telah memiliki budaya seharusnya dapat memiliki sumber daya manusia yang memiliki etos kerja yang baik karena dalam menerapkan budaya seharusnya karyawan dapat menjalankannya dari hati, bukan hanya sekedar menaati peraturan, namun secara terencana JDC belum memiliki upaya khusus untuk mengembangkan etos kerja dari setiap karyawannya. Etos kerja yang baik diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kinerja karyawannya, karena bila karyawan dapat menjalankan pekerjaannya sepenuh hati maka secara tidak langsung karyawan akan mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya untuk perusahaan dan membuat pekerjaannya lebih produktif.
Produktivitas karyawan dibutuhkan untuk menghasilkan wirausaha muda yang beretika, maka dari itu JDC harus memiliki sumber daya manusia yang beretika pula dengan memiliki etos kerja yang baik dan mulia. Hal ini yang menyebabkan mengapa perlu dilakukan analisis mengenai pengembangan etos kerja dan perkiraan dampaknya terhadap produktivitas karyawan JDC.
Rumusan Masalah
karyawan dapat mengefektifkan output dengan efisiensi waktu sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Seperti pada Tabel 1 mengenai rasio produktivitas karyawan JDC yang dilihat dari jumlah PPU, investasi dan profit yang masih mengalami penurunan dan kenaikan setiap tahunnya diharapkan agar dapat meningkat secara terus-menerus setiap tahunnya.
Upaya peningkatan produktivitas pada perusahaan jasa ini, karyawan dituntut untuk memiliki hubungan yang baik dengan sumber daya manusia yang terlibat dalam proses menghasilkan jasa dan salah satunya dapat dilakukan dengan pendekatan etos kerja. Etos kerja sebaiknya dapat diterapkan dengan baik oleh perusahaan. Mempertimbangkan hal tersebut, penting untuk mengetahui bagaimana pengembangan etos kerja dan bagaimana perkiraan dampaknya pada produktivitas karyawan PT J Darmawan Venture Capital.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka penelitian yang dilakukan ini bertujuan untuk :
1. Mengidentifikasi pengembangan etos kerja di PT J Darmawan Venture
Capital.
2. Memperkirakan dampak terhadap produktivitas karyawan PT J Darmawan
Venture Capital.
3. Menyusun alternatif strategi yang tepat untuk pengembangan etos kerja di PT
J Darmawan Venture Capital.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan masukan atau informasi kepada pihak manajemen, khususnya departemen personalia untuk merencakan program pengembangan dan pengembangan etos kerja pada setiap karyawannya. Bagi penulis khususnya penelitian ini sebagai tugas akhir dari program sarjana Institut Pertanian Bogor. Penelitian ini dapat pula digunakan pihak-pihak yang akan melakukan penelitian ini lebih lanjut.
Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini membahas bidang manajemen sumber daya
Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai etos kerja maupun produktivitas telah dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian terdahulu meneliti bagaimana hubungan antara motivasi kerja dengan etos kerja, bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas, serta bagaimana hubungan antara etos kerja dan budaya kerja islam terhadap produktivitas kerja. Penelitian yang relevan mengenai etos kerja dan produktivitas secara lebih lengkap dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Daftar penelitian terdahulu
No Peneliti Judul Jenis
TINJAUAN PUSTAKA
Etos Kerja
Etos kerja menurut kamus besar bahasa Indonesia diartikan sebagai semangat kerja yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau suatu
kelompok sedangakan Covey (2004) menjelaskan bahwa ethic secara dasar berarti
sifat etis, kredibilitas diri, besarnya kepercayaan atau kepercayaan diri lain yang dimiliki dalam integritas diri dan kompetensi.
Etos punya arti sebagai keberadaan diri dalam bahasa Yunani kuno dan modern, jiwa dan pikiran yang membentuk seseorang. Menurut Soekaji dalam Sukiyah (2010) etos kerja adalah keseluruhan norma dan penilaian yang digunakan oleh masyarakat yang bersangkutan untuk mengetahui bagaimana manusia menjalankan kehidupannya. Hubungan dengan kerja, etos kerja berarti keseluruhan norma dan penilaian seseorang atau masyarakat dalam melakukan pekerjaan.
Etos kerja bukan hanya rajin, gigih, setia, tetapi senantiasa menyeimbangkan dengan nilai-nilai mulia yang bersumber dari hati nurani. Etos kerja terbaik dan mulia berbasis hati nurani pada intinya mengintegrasikan antara profesionalisme dan akhlak mulia dalam bekerja. Keduanya menjadi satu kesatuan yang terintegrasi dan saling melengkapi. Profesional tanpa akhlak mulia hanya akan menghasilkan karyawan yang cerdas secara intelektual, tetapi bodoh secara moral dan spiritual (Santoso 2012). Seperti yang dijelaskan Agustian dalam Santoso (2012), ada empat fungsi suara hati nurani, yakni :
1. Sebagai nilai atau value yang mengatakan seseorang pada kebaikan dan
kemuliaan. Karena suara hati nurani merupakan suara kebaikan dan kebenaran yang sudah ada di dalam diri setiap manusia, menyertai proses kelahirannya.
2. Suara hati berfungsi sebagai pendorong atau drive perilaku manusia. Suara
hatilah yang mendorong seseorang berbuat jujur, berbuat baik, mengasihi sesama, berlaku adil, bertanggung jawab, berbuat damai, melindungi, dan sabar. Ternyata, suara hati adalah nilai yang diidam-idamkan oleh manusia di seluruh dunia. Berdasarkan hasil survey di lima benua, sifat CEO yang paling diidam-idamkan adalah jujur, adil, dan peduli. Ini adalah bukti bahwa manusia selalu rindu pada nilai-nilai kemuliaan tersebut.
3. Berfungsi sebagai makna atau meaning. Ketika seorang penjaga lintasan rel
kereta api ditanya, “Mengapa Anda sanggup bekerja puluhan tahun dengan gaji yang kurang memadai?” Dengan senyum bahagia, ia menjawab, bahwa ia rindu dan bangga dengan pekerjaannya yang bertugas melindungi orang. Alasan-alasan yang berasal dari suara hati inilah yang membuat orang memaknai hidupnya.
4. Suara hati adalah sumber dari kebijaksanaan atau wisdom. Mereka yang
bertindak berdasarkan suara hatinya akan melahirkan tindakan yang bijaksana sesuai nilai-nilai hati nurani.
kerja tersebut merupakan doktrin kerja yang bersifat universal, artinya memiliki moralitas kerja positif, lintas budaya, dan agama.
Etos kerja tebaik dan mulia menurut Santoso (2012) adalah jujur dan
berintegritas, cerdas dan kreatif, empati-penuh peduli, ikhlas-penuh kecintaan, berpikiran maju-visioner, mengutamakan kerjasama-sinergi, dan disiplin penuh tanggung jawab.
Siburian dalam Sutrisno (2013) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi etos kerja. Secara internal etos kerja dipengaruhi oleh situasi dan kondisi SDM dan agama, sedangkan secara eksternal dipengaruhi oleh situasi dan kondisi lingkungan dan interaksi sosial.
-Menurut Toto Tasmara, (2002) Etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik. Etos kerja berhubungan dengan beberapa hal penting seperti:
1. Orientasi ke masa depan, yaitu segala sesuatu direncanakan dengan baik, baik
waktu, kondisi untuk ke depan agar lebih baik dari kemarin.
2. Menghargai waktu dengan adanya disiplin waktu merupakan hal yang sangat
penting guna efisien dan efektivitas bekerja.
3. Tanggung jawab, yaitu memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan
merupakan sesuatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan kesungguhan.
4. Hemat dan sederhana, yaitu sesuatu yang berbeda dengan hidup boros,
sehingga bagaimana pengeluaran itu bermanfaat untuk kedepan.
5. Persaingan sehat, yaitu dengan memacu diri agar pekerjaan yang dilakukan
tidak mudah patah semangat dan menambah kreativitas diri.
Produktivitas
Menurut Hasibuan (2003) produktivitas kerja adalah perbandingan antara
output dan input, dimana output harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaan yang lebih baik. Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya dengan tolak ukur masing-masing. Tolak ukur produktivitas kerja dapat dilihat dari kinerja pegawai. Untuk melihat sejauh mana produktiviras kerja pegawai, diperlukan penjelasan tentang dimensi, unsur, indikator dan kriteria yang menyatakan produktivitas kerja pegawai.
Seorang pemimpin tidak boleh semata-mata hanya memikirkan produktivitas semata dan perolehan profit saja. Akan tetapi juga harus melihat sisi lain yang memiliki pengaruh pada kekompakan dan rasa kepedulian yang tinggi. (Fahmi 2013). Menurut Gomes dalam Fahmi (2011) produktivitas sangat
dipengaruhi oleh faktor Knowledge, Skills, Abilities, Attitude dan Behaviors.
Indikator produktivitas dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran yang disampaikan oleh Gilmore (1974), Erich Fromm dalam Sedarmayanti (2009) tentang individu yang produktif, yaitu :
1. Tindakannya konstruktif
2. Percaya pada diri sendiri
3. Bertanggung jawab
5. Mempunyai pandangan ke depan
6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan
yang berubah-ubah
7. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginative
dan inovatif)
8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya
Kendrick & Creamer dalam Sutrisno (2013), membedakan produktivitas ke dalam tiga jenjang yaitu produktivitas total, faktor total, dan parsial. Produktivitas total ialah rasio output bruto rill dengan kombinasi tenaga kerja, modal, dan produk-produk yang dibeli dari luar perusahaan sebagai inputnya. Produktivitas faktor total ialah rasio antara produk rill yang diperoleh dalam petekonomian, industri, atau perusahaan, dengan jumlah tenaga kerja dan modal sebagai inputnya. Produktivitas parsial ialah rasio antara output kotor ataupun neto dengan salah satu faktor atau golongan sebagai inputnya.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu :
1. Pelatihan
Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu latihan kerja diperlukan bukan saja sebagian pelengkap, akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan.
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
Hubungan atasan dan bawahan akan memengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. (Simanjuntak 1993 dalam Sutrisno 2013)
Menurut Sutrisno (2013), Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut:
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, uoaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat Kerja
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja seseorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
Tentang pengukuran produktivitas kerja, Agus (1995) berpendapat bahwa cara pengukuran produktivitas kerja perlu mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran (output) yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan
Pengukuran kualitatif keluaran (output) menceriminkan “tingkat kepuasan”,
yaitu seberapa baik penyelesaian dari suatu pekerjaan.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang telah direncanakan
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Strategi
Perusahaan yang berpikiran maju atau visoner selalu memiliki rencara untuk jangka panjang, sama seperti yang dikatakan Marrus (2002) bahwa strategi didefinisikan sebagai suatu proses penentuan rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut dapat dicapai. Menurut Siagian (2004) Strategi adalah serangkaian keputusan dan tindakan mendasar yang dibuat oleh manajemen puncak dan diimplementasikan oleh seluruh jajaran suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Goldworthy dan Ashley (1996) mengusulkan tujuh aturan dasar dalam merumuskan suatu strategi sebagai berikut :
1. Ia harus menjelaskan dan menginterpretasikan masa depan, tidak hanya masa
sekarang.
2. Arahan strategi harus bisa menentukan rencana dan bukan sebaliknya.
3. Strategi harus berfokus pada keunggulan kompetitif, tidak semata-mata pada
pertimbangan keuangan.
4. Ia harus diaplikasikan dari atas ke bawah, bukan dari bawah keatas.
5. Strategi harus mempunyai orientasi eksternal.
6. Fleksibilitas adalah sangat esensial.
METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
PT J Darmawan Venture Capital adalah lembaga keuangan non bank yang
bergerak di bidang modal ventura. JDC memiliki visi to become true venture
capital with 20 ethical business leader in 2015 serta misinya yaitu develop ethical business leader by maintaining sustainable growth dan tujuan yang tercermin dalam visi misi tersebut yaitu menciptakan pemimpin bisnis yang beretika. Dalam menghasilkan pemimpin bisnis yang beretika, JDC harus memiliki sumber daya manusia yang beretika pula. Segala aktivitas karyawan dilakukan dengan memegang teguh budaya perusahaan.
JDC menerapkan enam budaya dengan value yang sangat ditekankan dalam
setiap aktifitas seluruh anggota perusahaan. Budaya tersebut adalah
Communication, Competence, Team Work, Fairness, Self Reflection, Rationality. Budaya saja tidak akan cukup untuk membuat karyawan menjadi karyawan yang bertika, namun harus adanya kemauan dari hati nurani setiap karyawan tersebut. Etos kerja adalah hal yang penting dimiliki dalam diri setiap karyawan, karena dengan etos kerja, yang kita lakukan semata-mata bukan hanya untuk materi namun benar-benar tulus dalam menjalankannya. Dalam penelitian ini etos kerja
yang digunakan adalah tujuh etos dari buku Good Ethic yang ditulis oleh Eko Jalu
Santoso, yaitu jujur dan berintegritas, cerdas dan kreatif, empati-penuh peduli,
ikhlas dan penuh kecintaan, berpikiran maju-visioner, mengutamakan kerjasama-sinergi, dan disiplin penuh tanggung jawab.
Alternatif pengembangan etos kerja akan dilihat dari jawaban responden dari kuesioner yang disebarkan. Pengembangan etos kerja diperkirakan memiliki dampak terhadap produktivitas karayawan. Bila ternyata etos kerja tidak memiliki dampak pada produktivitas maka pengembangan etos kerja di JDC harus dikaji ulang. Produktivitas yang dimaksud adalah produktivitas dalam menghasilkan wirausaha yang beretika. Menghasilkan wirausaha dengan jumlah banyak saja tidak cukup untuk mencapai tujuan perusahaan, perusahaan juga harus memperhatikan kualitas wirausaha tersebut.
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Tidak Etos kerja terbaik dan mulia menurut Santoso (2012) yaitu :
1. Jujur dan berintegritas 2. Cerdas dan kreativitas 3. Empati-penuh peduli 4. Ikhlas dan penuh kecintaan 5. Berfikiran maju-visioner
6. Mengutamakan kerja sama- sinergisme
7. Disiplin penuh tanggung jawab
Visi dan Misi PT J Darmawan Venture Capital
Tujuan
Dampak Produktivitas
Karyawan
BudayaPerusahaan
Tahapan Penelitian
Tahapan penelitian diawali dengan mengkaji permasalahan penelitian dan menentukan ruang lingkup penelitian yakni etos kerja dan produktivitas. Langkah selanjutnya adalah melakukan kajian pustaka, mengindentifikasi masalah yang kemudian disusun dalam tujuan serta ditentukan bagaimana pengamblian samplenya. Langkah selanjutnya adalah pengolahan data dan memberikan bahan informasi dan analisis bagi pihak perusahaan berupa kesimpulan akhir penelitian. Kesimpulan akhir penelitian dapat digunakan perusahaan untuk mengambil keputusan perusahaan selanjutnya dalam pengembangan etos kerja. Adapun tahapan penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2 Tahapan penelitian Pengambilan Sampel
a. Pengambilan sampel
populasi
b. Pengumpulan data dilakukan: wawancara, studi Pustaka atau literatur.
c. Pengisian kuesioner oleh karyawan JDC
Tujuan Penelitian a. Identifikasi pengembangan
etos kerja di JDC
b. Perkiraan dampak etos kerja terhadap produktivitas c. Menyusun alternatif strategi
pengembangan etos kerja Identifikasi Masalah
Kajian dan Studi pustaka Etos Kerja dan
Produktivitas
Penyusunan Kuesioner
Uji Kuesioner
Pengumpulan Data
Pengolahan Data
Simpulan dan Saran Rencana Tabulasi Silang
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di PT J Darmawan Venture Capital dan pemilihan lokasi sebagai tempat penelitian ini dilakukan secara sengaja, dengan pertimbangan bahwa PT J Darmawan Venture Capital telah memiliki budaya sebagai dasar pengembangan etos kerja. Pengambilan data dilakukan selama bulan November hingga Desember 2014.
Jenis dan Sumber Data
Menurut Sugiyono (2010), dilihat dari sumber datanya, maka pengumpulan data dapat menggunakan sumber primer dan sumber sekunder. Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data dan sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari wawancara dengan pimpinan
perusahaan, manajer dan supervisor serta kuesioner seperti pada Lampiran 1 yang
diisi oleh 21 orang responden mengenai pendapat tentang etos kerja. Data sekunder berasal dari berbagai buku dan literatur, tulisan ilmiah, internet, dan berbagai laporan perusahaan berupa daftar absensi, data PPU dan dokumen
business development. Jenis data dan sumber data dapat dilihat pada lampiran 2.
Data yang diperoleh akan dianalisis secara kualitatif dan statistik kuantitatif. Data yang diperoleh dengan wawancara akan dianalisis secara kuantitatif untuk mendukung data kuantitatif, sedangkan kuesioner akan di analisis secara kuantitatif. Setiap jawaban responden harus dikuantitatifkan dengan memberikan skor.
Metode Pengambilan Populasi
Populasi dari penelitian ini adalah karyawan PT J Darmawan Venture Capital yang berjumlah 21 orang. Menurut Arikunto (1993) apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik sampel diambil seluruhnya hingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika jumlah subjek besar dapat diambil antara 10- 15 persen atau 20-25 persen atau lebih tergantung pada :
1. Kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga dan dana
2. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek hal ini menyangkut
banyak sedikitnya data
3. Besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti untuk penelitian yang
resikonya besar maka sampelnya lebih besar, hasilnya akan lebih besar.
Alat Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu digunakan kuesioner yang terdiri dari dua bagian dengan menggunakan kuesioner pertanyaan tertutup dengan skala Likert dan pertanyaan terbuka. Kuesioner dengan skala Likert digunakan untuk memperoleh informasi mengenai tingkat persetujuan serta tingkat kepentingan responden, sedangkan kuesioner dengan pertanyaan terbuka digunakan untuk memperoleh data dari seluruh karyawan JDC.
Kuesioner terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya dengan bantuan
software Microsoft Excel 2007 dan SPSS versi 17.0. Menurut Umar (2005), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Untuk uji validitas diketahui dengan cara menghitung korelasi (r) antara data pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus
teknik korelasi Product Moment Pearson.
Menurut Sumarsono (2004), reliabilitas (keandalan atau tingkat kepercayaan) data yang tinggi terjadi jika fakta yang telah dikumpulkan tidak berubah apabila diadakan pengamatan ulang. Kesimpulan diperoleh dengan cara membandingkan nilai hitung alpha dan nilai tabel r dari hasil perhitungan.
Kriterianya jika nilai hitung Cronbach Alpha lebih dari 0.6 atau alat ukur atau
kuesioner terbukti lebih dari 0.6 (nilai hitung alpha > dari nilai tabel r, maka instrumen dinyatakan reliabel.
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Metode pengolahan data pada penelitian strategi pengembangan etos kerja dan perkiraan dampaknya pada produktivitas karyawan PT J Darmawan Venture Capital adalah dengan menggunakan analisa deskriptif yang digunakan untuk melihat etos kerja yang dianggap penting serta metode analisis tabulasi silang (crosstabs).
Menurut Malhotra (2006) statistik uji chi-square adalah statistik yang
digunakan untuk menguji signifikansi statistik dari asosiasi yang diamati dalam sebuah tabulasi silang. Uji ini akan menunjukkan keterkaitan antara dua variabel.
Bila nilai hasil hitung chi-square kurang dari atau sama dengan tabel chi-square
maka hipotesis diterima. Bila chi-square menampilkan hasil kurang dari atau
sama dengan 0.05, maka artinya ada hubungan antara baris dan kolom. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel, perlu dibuat dasar pengambilan keputusan mennggunakan hipotesis Ho yang berarti tidak ada hubungan antara baris dan kolom dan H1 yang berarti ada hubungan antara baris
dan kolom.Selanjutnya jika probabilitas lebih besar dari 0.05 maka Ho diterima,
dan sebaliknya jika probabilitas kurang dari 0.05 maka Ho ditolak
dan faktor eksternal (luar) yaitu Strengths, Weakness, Opportunities dan Threats. Metode ini paling sering digunakan dalam metode evaluasi bisnis untuk mencari strategi yang akan dilakukan. Analisis SWOT hanya menggambarkan situasi yang terjadi bukan sebagai pemecah masalah.
Analisis SWOT terdiri dari empat faktor, yaitu: 1. Strengths (kekuatan)
Merupakan kondisi kekuatan yang terdapat dalam organisasi, proyek atau konsep bisnis yang ada. Kekuatan yang dianalisis merupakan faktor yang terdapat dalam tubuh organisasi, proyek atau konsep bisnis itu sendiri.
2. Weakness (kelemahan)
Merupakan kondisi kelemahan yang terdapat dalam organisasi, proyek atau konsep bisnis yang ada.Kelemahan yang dianalisis merupakan faktor yang terdapat dalam tubuh organisasi, proyek atau konsep bisnis itu sendiri.
3. Opportunities (peluang)
Merupakan kondisi peluang berkembang di masa datang yang terjadi. Kondisi yang terjadi merupakan peluang dari luar organisasi, proyek atau konsep bisnis itu sendiri. misalnya kompetitor, kebijakan pemerintah, kondisi lingkungan sekitar.
4. Threats (ancaman)
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Identifikasi Pengembangan Etos Kerja
PT J Darmawan Venture Capital (JDC) merupakan perusahaan modal ventura yang didirikan oleh Januar Karta Darmawan. Ketertarikan Januar Karta
Darmawan pada bidang entrepreneur yang kurang diminati oleh generasi muda
karena sulitnya modal usaha membuat Januar Karta Darmawan memiliki gagasan untuk menciptakan perusahaan modal ventura yang dapat menjadi wadah bagi
para entrepreneur muda dan membantu dalam mengembangkan usahanya.
JDC diharapkan dapat menjadi wadah bagi entrepreneur muda dan dapat
menularkan semangat kewirausahaan pada anak muda di Indonesia. JDC dipercaya untuk mengembangkan pemimpin bisnis dengan nilai-nilai etika pada bisnisnya, Januar Karta Darmawan juga percaya bahwa bila etika bisnis yang baik dipadukan dengan pemimpin bisnis yang sukses dapat menghasilkan pemimpin-pemimpin bisnis yang luar biasa untuk Indonesia yang lebih baik.
Pemimpin yang baik menurut JDC adalah pemimpin yang menerapkan nila-nilai etika dalam bisnisnya, hal ini juga diterapkan pada seluruh karyawan JDC dengan melakukan pengembangan nila-nilai yang beretika dan diimbangi dengan
Total Quality Management akan menghasilkan pertumbuhan yang berkelanjutan. Budaya yang diterapkan JDC dalam kegiatan perusahaannya adalah
cocotefasera yang merupakan kepanjangan dari Communication, Competence, Team Work, Fairness, Self Control, and Rationality. Adapun penjelasan mengenai budaya JDC adalah sebagai berikut :
1. Communication, komunikasi merupakan unsur yang penting dalam kegiatan sosial antara individu setiap proses yang dilakukan di perusahaan pasti akan didukung oleh komunikasi baik secara verbal maupun non verbal, maka dari itu JDC sangat menekankan agar komnukasi yang terjadi di perusahaan haruslah berjalan dengan lancar dan tidak boleh hanya searah. Komunikasi yang diharapkan JDC adalah komunikasi yang langsung, tanpa penghalang, serta dapat berjalan dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas.
2. Competence, kompetensi yang dimaksud adalah kemampuan untuk membagi
pengetahuan maupun skill kepada rekan kerja serta bersikap proaktif dalam
menjalankan tugas-tugas.
3. Team Work, kegiatan yang dilakukan dalam pekerjaan tidak selalu dapat diselaikan sendiri. JDC percaya bahwa pekerjaan bila diselesaikan dengan
kerja sama yang baik akan menghasilkan output yang baik pula sehingga kerja
sama haruslah diterapkan dengan baik dalam bekerja.
4. Fairness, JDC menjelaskan bahwa adil tidak selalu berarti sama rata. Adil menurut pengertian JDC adalah sesuai kebutuhan sehingga dengan adanya budaya ini JDC mengharapkan bahwa karyawan JDC dapat mengerti bahwa tidak semuanya harus diperlakukan sama, karena setiap orang memiliki kebutuhan yang berbeda-beda.
mengendalikan diri sendiri agar kita dapat menjalankan semua hal dengan ikhlas dan datang dari diri sendiri.
6. Rationality, JDC percaya bahwa segala sesuatu yang dilakukan harus berdasarkan data. Keenam budaya ini menjadi acuan bagi setiap anggota perusahaan untuk menjalakan pekerjaannya.
Karyawan JDC mengikuti pelatihan-pelatihan yang telah dipersiapkan oleh
Training and Development Department dengan materi sesuai hasil training need analysis. salah satunya adalah pelatihan yang rutin dilakukan setiap tahun yaitu
trans culture, pelatihan ini dilakukukan untuk mengingatkan kembali akan pentingnya budaya perusahaan dalam seluruh kegiatan yang dilakukan karyawannya dalam perusahaan, selain itu masih banyak pelatihan-prlatihan internal yang dilakukan untuk mengembangkan karyawan serta memberi
pengetahuan kepada karyawan seperti training service excelent, good
communication skill, supervisor skill, power presentation skill serta learning forum yang rutin dilakukan setiap minggunya untuk membedah buku motivasi ataupun buku-buku yang memberi manfaat positif bagi kinerja karyawan dalam perusahaan. Secara keseluruhan karyawan JDC selain disibukkan dengan pekerjaannya masing-masing, kepada karyawan diberikan pelatihan guna menambah pengetahuan serta sarana untuk berbagi serta sarana dalam mengeluarkan pendapat mengenai apa yang telah dan akan dilakukan.
Pelatihan-pelatihan yang telah dilakukan oleh JDC, sebelumnya tidak pernah secara khusus menyelenggarkan pelatihan mengenai etos kerja karena secara tertulis belum ada etos kerja yang menjadi patokan dalam menjalannya setiap kegiatan di perusahaan, serta belum adanya ahli untuk melakukan pelatihan atau pengembangan untuk etos kerja ini juga, namun secara tersirat melalui kegiatan-kegiatan yang dilakukan JDC selalu menyisipkan nilai-nilai positif yang dapat membangun kinerja menjadi lebih baik.
Profil Responden
Responden dalam penelitian ini berjumlah 21 orang. Keseluruhan populasi karyawan JDC menilai pengembangan etos kerja melalui kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Hasil dari uji validitas akan dibandingkan
dengan rtabel bernilai 0.312 dengan nilai N 40 dan α 5%. Uji coba kuesioner
dilakukan terhadap 10 responden. Terdapat 40 butir pertanyaan dimana dalam setiap butir pertanyaan terdapat dua kolom jawaban. Dari hasil uji validitas awalnya terdapat tiga pertanyaan yang tidak valid, namun setelah dilakukan penyebaran ulang untuk ketiga pertanyaan tersebut didapatkan hasil bahwa
seluruh kuesioner yang disebarkan kepada responden adalah valid karena dilihat
dari nilai rhitung > rtabel, dimana rtabel sebesar 0.312 dengan tingkat kesalahan 5% seperti yang terlampir pada Lampiran 3.sedangkan hasil uji reliabilitasnya
juga didapat dari hasil perhitungan terhadap 10 responden dan diperoleh hasil uji
reliabilitas dengan Cronbach’s Alpha 0,955 > 0,312, maka kuesioner dapat diandalkan atau reliabel. Data dapat dilihat pada Lampiran 4.
berpendidikan jenjang Diploma (D3) dan Sarjana (S1). Profil responden dapat didominasi oleh perempuan. Karakteristik responden berdasarkan usia didominasi
oleh usia 26-30 tahun dan usia ≥ 36 adalah jumlah yang paling kecil. Status
kepegawaian didominasi oleh karyawan tetap. Karakteristik responden berdasarkan lama didominasi oleh karyawan dengan lama kerja 1-5 tahun. responden
Keempat profil yang telah ditabulasi, dua diantaranya yaitu jenis kelamin dan status kepegawaian memiliki jumlah yang didominasi oleh salah satu kriterianya. Oleh karena itu untuk menduga, apakah kemungkinan ada hubungan antara jenis kelamin dengan ketujuh etos kerja dilihat dari persentasi dalam hasil tabulasi pada Tabel 4.
Tabel 4 Profil jenis kelamin dan penilaian terhadap pengembangan etos kerja
Penting dan
Keterangan : EK 1 adalah jujur dan berintegritas
EK 2 adalah cerdas dan kreatif EK 3 adalah empati-penuh peduli
EK 4 adalah ikhlas-penuh kecintaan
EK 5 adalah berpikiran maju-visioner
EK 6 adalah mengutamakan kerjasama-sinergi
Tabel 4 penilaian terhadap pengembangan setiap etos kerja bagi karyawan perempuan dan laki-laki dalam skala penting dan sangat penting menunjukan adanya perbedaan pada beberapa etos kerja. Hal ini menimbulkan adanya dugaan tentang hubungan antara penilaian terhadap pengembangan etos kerja dengan jenis kelamin, selain itu dugaan ini juga akan dibuktikan pada profil status kepegawaian dengan etos kerja yang dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5 Tabulasi profil status kepegawaian dan penilaian terhadap pengembangan etos kerja
Penting dan Sangat Penting
Status Kepegawaian
Tetap Kontrak
∑ % ∑ %
EK 1 17 100 4 100
EK 2 17 100 4 100
EK 3 16 94.1 4 100
EK 4 17 100 3 75
EK 5 16 94.1 3 75
EK 6 17 100 4 100
EK 7 15 88.2 3 75
Pada Tabel 5 pendapat tentang penting dan sangat penting untuk pengembangan setiap etos kerja bagi karyawan tetap dan kontrak menunjukan adanya perbedaan pada beberapa etos kerja. Hal tersebut menimbulkan adanya dugaan tentang hubungan antara penilaian terhadap pengembangan etos kerja dengan status kepegawaian. Untuk kebenarannya dapat dibuktikan pada hasil tabulasi silang.
Rencana Tabulasi Silang Terkait Pengembangan Etos Kerja
Tabulasi silang dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan antara profil responden dengan ketujuh etos kerja dalam penelitian ini serta melihat hubungan antara etos kerja yang satu dengan etos kerja yang lainnya. Tabulasi silang ini juga dilakukan untuk mengidentifikasi tingkat kepentingan etos kerja menurut karyawan JDC, untuk melihat adanya hubungan tersebut maka dilihat
perbandingan antara uji chi-square dengan tabel chi-square, Bila nilai hasil hitung
chi-square kurang dari nilai tabel chi-square maka Ho diterima, sebaliknya bila
nilai hasil hitung chi-square lebih besar dari nilai tabel chi-square maka Ho
Tabel 6 Rencana tabulasi silang
Profil EK 1 EK 2 EK 3 EK 4 EK 5 EK 6 EK 7
Jenis Kelamin - - x - x - -
Usia - x - - - - -
Status Kepegawaian x - x x x - x
Lama Kerja - - - - - x -
EK 1 - - - - - - -
EK 2 x - - - x - -
EK 3 - - - - - - -
EK 4 x - - - - - -
EK 5 - - - x - - -
EK 6 - - x - - - -
EK 7 x - - - - - -
Tabel 6 mengenai rencana tabulasi silang dapat dilihat bahwa rencana ini dibuat dengan melakukan dugaan adanya hubungan antara profil dengan etos kerja, etos kerja dengan etos kerja serta etos kerja dengan produktivitas. Dugaan
tersebut kemudian diuji signifikansinya secara statistik dengan α 5% dan 10%.
Tabulasi Silang Etos Kerja dengan Profil
Etos kerja ditabulasi silangkan dengan profil untuk memperoleh data, apakah terdapat hubungan antara ketujuh etos kerja dengan empat profil responden. Setiap etos kerja ditabulasi silangkan dengan satu atau dua profil responden yang secara fakta lain dan logika diduga memiliki hubungan. Adapun
etos kerja dengan profil yang ditabulasi silangkan adalah etos kerja jujur dan
berintegritas dengan status kepegawaian, etos kerja cerdas dan kreatif dengan
usia, etos kerja empati-penuh peduli dengan jenis kelamin dan status
kepegawaian, etos kerja ikhlas-penuh kecintaan dengan status kepegawaian, etos
kerja berpikiran maju-visioner dengan jenis kelamin dan status kepegawaian, etos
kerja mengutamakan kerjasama-sinergi dengan lama kerja, etos kerja disiplin
penuh tanggung jawab dengan status kepegawaian serta produktivitas dengan
usia. Berikut hasil tabulasi silang antara etos kerja cerdas dan kreatif dengan usia,
untuk tabel hasil tabulasi silang antara etos kerja dengan profil lainnya dapat dilihat pada Lampiran 5.
Tabulasi Silang Antara Etos Kerja Cerdas dan Kreatif dengan Usia
Diduga terdapat hubungan antara etos kerja cerdas dan kreatif dengan usia.
Secara logika kecerdasan seseorang yang memiliki kreatif akan tergantung dari seberapa sering dan seberapa luas seseorang mengaplikasikan kecerdasannya dengan hal yang inovatif, kelompok usia yang lebih muda cenderung lebih memiliki rasa ingin tahu dan kemauan dalam mencoba ataupun menghasilkan inovasi yang kreatif dibanding dengan generasi usia diatasnya. Tabulasi silang
Tabel 7 Tabulasi silang EK cerdas dan kreatif - usia (%)
dengan usia didapat nilai chi-square lebih kecil dari nilai chi-square tabel dengan
α 0,05 (0.032), dari nilai tersebut berarti bahwa Ho ditolak dan etos kerja cerdas dan kreatif dengan usia pegawai memiliki hubungan yang signifikan.
Tidak ada yang menjawab tidak penting, kurang penting maupun cukup
penting pada Tabel 7 hasil tabulasi silang antara cerdas dan kreatif dan usia. Ada
42.9% responden yang menilai etos kerja cerdas dan kreatif penting, dan 57.1%
responden yang menilai etos kerja cerdas dan kreatif sangat penting. Responden
yang menilai etos kerja cerdas dan kreatif ini penting pada usia kurang dari 25
tahun sebesar 4.8%, pada usia 26-30 tahun dan 31-35 tahun masing-masing sebesar 14.3%, dan usia lebih dari 36 tahun sebesar 9.5%, sedangkan untuk kategori sangat penting dinilai oleh responden pada usia kurang dari 25 tahun sebesar 19.0% dan pada usia 26-30 tahun sebesar 38.1%. Hal ini menunjukan bahwa ada perbedaan yang signifikan usia dengan etos kerja ini, karena pada usia
≤25 dan 26-30 menilai etos ini sangat penting sedangkan usia 31-35 dan ≤36 tidak
ada yang menilai sangat penting. Dari keseluruhan penilaian responden dinilai bahwa 100% responden setidaknya menganggap etos kerja ini penting.
Hasil uji tabulasi silang antara etos kerja cerdas dan kreatif dengan usia
sebagaimana tersaji pada Tabel 7 menunjukan bahwa dugaan adanya hubungan tercermin dari penyebaran data yang ada. Pengujian terhadap dugaan atau hipotesis awal menunjukan bahwa ada hubungan yang signifikan, sehingga dapat
disimpulkan bahwa ada hubungan antara etos kerja cerdas dan kreatif dengan
usia. Oleh karena itu bila dilakukan pengembangan pada etos kerja ini harus
dilakukan pada spesifikasi usia tertentu. Untuk etos kerja cerdas dan kreatif
mayoritas karyawan dengan usia muda yaitu ≤25 dan usia 26-30 tahun
menganggap etos kerja cerdas dan kreatif penting artinya bahwa menurut mereka
etos kerja cerdas dan kreatif perlu dilakukan pengembangan. Berbeda dengan
karyawan dengan usia lebih tua yakni 31-35 dan usia ≥36 tahun menganggap etos
cerdas dan kreatif hanya sebatas penting, diduga karena pengaruh usia sehingga
mereka menganggap etos kerja cerdas dan kreatif sudah dianggap biasa
dijalankan sehingga mereka tidak lagi menganggap etos kerja cerdas dan kreatif
sangat penting.
Tabulasi Silang Etos Kerja dengan Etos Kerja
memiliki hubungan yang positif bila dijalankan secara bersama-sama. Adapun
etos kerja dengan etos kerja yang ditabulasi silangkan adalah, etos kerja jujur dan
berintegritas dengan etos kerja cerdas dan kreatif dan etos kerja ikhlas-penuh kecintaan, etos kerja ikhlas-penuh kecintaan dengan etos kerja berpikiran maju-visioner, etos kerja berpikiran maju-visioner dengan etos kerja cerdas dan kreatif,
etos kerja mengutamakan kerjasama-sinergi dengan etos kerja empati-penuh
peduli, etos kerja disiplin penuh tanggung jawab dengan etos kerja jujur dan berintegritas dan produktivitas dengan etos kerja mengutamakan kerjasama-sinergi. Berikut hasil tabulasi silang antara etos kerja jujur dan berintegritas
dengan etos kerja ikhlas-penuh kecintaan, untuk tabel hasil tabulasi silang etos
kerja dengan etos kerja lainnya dapat dilihat pada Lampiran 6.
Tabulasi Silang Antara Etos Kerja Jujur dan Berintegritas dengan Etos Kerja Ikhlas dan Penuh Kecintaan
Diduga terdapat hubungan antara etos kerja jujur dan berintegritas dengan
etos kerja cerdas dan kreatif, secara logika bila seseorang memiliki kecerdasan
yang baik maka tentu saja akan lebih memiliki integritas yang tinggi di lingkungannya. Hasil tabulasi silang tersaji pada Tabel 8 berikut.
Tabel 8 Tabulasi silang jujur dan berintegritas - ikhlas dan penuh kecintaan (%)
Etos Kerja (EK)
Tingkat Kepentingan
EK ikhlas dan penuh kecintaan
Tidak
bahwa Ho ditolak dan etos kerja jujur dan berintegritas dengan etos kerja ikhlas
dan penuh kecintaan memiliki hubungan yang signifikan.
Keseluruhan responden yaitu sebanyak 21 orang, terdapat 4.8% responden
yang menilai cukup penting pada etos kerja ikhlas dan penuh kecintaan sedangkan
untuk kategori penting sebesar 23.8% dan 52.3% pada etos kerja jujur dan
berintegritas dengan etos kerja ikhlas dan penuh kecintaan sedangkan untuk
kategori sangat penting ada sebesar 76.3% pada etos kerja jujur dan berintegritas
dan 42.9% pada etos kerja ikhlas dan penuh kecintaan, dengan demikian dari hasil
tabulasi silang di atas didapatkan bahwa etos kerja jujur dan berintegritas
dianggap lebih penting daripada etos kerja ikhlas dan penuh kecintaan. Etos kerja
jujur dan berintegritas dianggap setidaknya penting oleh 100% responden
sedangkan etos kerja ikhlas dan penuh kecintaan dianggap setidaknya penting
Dugaan mengenai adanya hubungan antara Etos kerja jujur dan berintegritas dengan etos kerja ikhlas dan penuh kecintaan tercermin dari penyebaran data pada Tabel 8. Pengujian terhadap ketertarikan dan dugaan awal menunjukan bahwa ada hubungan yang signifikan, keduanya memiliki hubungan positif sehingga keduanya seharusnya dapat memberikan dampak positif bila
dijalankan bersamaan, dan etos kerja jujur dan berintegritas dengan etos kerja
ikhlas dan penuh kecintaan membutuhkan pengembangan karena setidaknya dianggap penting oleh sebagian besar responden.
Rekapitulasi Hasil Tabulasi Silang
Tabulasi silang yang telah dilakukan, memperlihatkan hasil bahwa baik tabulasi silang antara profil dengan ketujuh etos kerja dan etos kerja dengan etos kerja didapatkan bahwa responden yang terdiri dari karyawan JDC menganggap bahwa etos kerja yang dinilai seluruhnya dianggap setidaknya penting seperti yang tersaji pada Tabel 9 berikut.
Tabel 9 Rekapitulasi tabulasi silang
Profil EK 1 EK 2 EK 3 EK 4 EK 5 EK 6 EK 7
Tabel 9 hasil rekapitulasi tabulasi silang antara ketujuh etos dengan profil
yang diduga memiliki hubungan, didapatkan hasil etos kerja jujur dan
berintegritas ditabulasi silangkan dengan status kepegawaian dihasilkan bahwa
tidak memiliki hubungan yang siginifikan pada pada α5% dan α10% sehingga
untuk pengembangan etos kerja jujur dan berintegritas tidak perlu dibedakan
berdasarkan status kepegawaiannya dengan nilai sig 0.950. Etos kerja cerdas dan
kreatif ditabulasi silangkan dengan usia dihasilkan bahwa memiliki hubungan
yang signifikan pada pada α5% dengan nilai sig 0.032, sehingga untuk
pengembangannya etos kerja ini perlu dibedakan berdasarkan kategori usia yang
ada. Etos kerja empati-penuh peduli ditabulasi silangkan dengan jenis kelamin
dihasilkan memiliki hubungan yang signifikan pada α10% dengan nilai sig 0.076
sedangkan dengan status kepegawaian dihasilkan tidak memiliki hubungan yang
signifikan pada α5% dan α10% dengan nilai sig 0.684 sehingga untuk
pengembangannya etos kerja empati-penuh peduli hanya perlu dibedakan
berdasarkan kategori jenis kelamin. Etos kerja ikhlas dan penuh kecintaan
hubungan yang signifikan pada α10% dengan nilai sig 0.099 sehingga untuk pengembangan etos kerja ini perlu dibedakan berdasarkan kategori status
kepegawaian yang ada. Etos kerja berpikiran maju-visioner ditabulasi silangkan
dengan jenis kelamin dan status kepegawaian dihasilkan bahwa tidak memiliki
hubungan yang signifikan pada α5% dan α10% dengan nilai sig 0.478 dan 0.377.
Etos kerja mengutamakan kerjasama-sinergi ditabulasi silangkan dengan lama
kerja dihasilkan bahwa tidak memiliki hubungan yang signifikan pada α5% dan
α10% dengan nilai sig 0.784. Etos kerja yang terakhir yakni etos kerja disiplin penuh tanggung jawab ditabulasi silangkan dengan status kepegawaian dihasilkan
bahwa tidak memiliki hubungan yang signifikan pada α5% dan α10% dengan
nilai sig 0.793. Hasil tabulasi silang antara produktivitas dengan usia memiliki
hubungan yang signifikan pada α5% dengan nila sig 0.003.
Tabulasi silang antara etos kerja dengan etos kerja yang diduga memiliki
hubungan didapatkan hasil bahwa adanya hubungan antara etos kerja jujur dan
berintegritas dengan etos kerja cerdas dan kreatif dengan nilai sig 0.05 pada α5%
serta ikhlas dan penuh kecintaan dengan nilai sig 0.031 pada α5%, etos kerja
empati penuh peduli dengan mengutamakan kerja sama-sinergi dengan nilai sig
0.05 pada α5%, etos kerja ikhlas dan penuh kecintaan dengan berpikiran
maju-visioner dengan nilai sig 0.008 pada α5%, etos kerja mengutamakan kerja sama-sinergi dengan produktivitas dengan nilai sig 0.04 pada α5%, dan etos kerja
disiplin penuh tanggung jawab dengan etos kerja jujur dan berintegritas dengan
nilai sig 0.03 pada α5%, sedangkan etos kerja berpikiran maju-visioner tidak
memiliki hubungan dengan cerdas dan kreatif dengan nilai sig 0.227 pada α5%
dan α10%. Selain melihat hubungan dari nilai signifikansinya, etos kerja ini juga dilihat dari tingkat kepentingan yang diperoleh dari hasil tabulasi silang. Berikut frekuensi jawaban responden dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10 Frekuensi jawaban responden (%)
Etos Kerja EK mengutamakan kerjasama-sinergi 0 19.0 81.0 EK disiplin penuh tanggung jawab 14.3 57.1 28.6
Pada Tabel 10 dilihat dari tingkat kepentingannya menunjukan bahwa keseluruhan etos kerja dianggap setidaknya penting oleh keseluruhan responden.
etos kerja jujur dan berintegritas, cerdas dan kreatif dan mengutamakan
kerjasama-sinergi dianggap setidaknya penting oleh 100% responden, pada etos
kerja empati penuh peduli dan ikhlas penuh kecintaan dianggap setidaknya
penting oleh 95.2% responden, etos kerja berpikiran maju visioner dengan
Tujuh etos secara keseluruhan perlu dilakukan pengembangan, namun etos
kerja cerdas dan kreatif, ikhlas penuh kecintaan dan etos kerja empati-penuh
peduli yang memerlukan pengembangan dengan cara dibedakan berdasarkan kategori usia, status kepegawaian dan jenis kelamin. Empat etos kerja lainnya tidak ada yang dibedakan dengan spesifikasi profil, sehingga proses pengembangannya dapat dilakukan secara keseluruhan.
Perkiraan Dampak Etos Kerja Terhadap Produktivitas
Etos kerja diperkirakan akan memberikan dampak bila dijalankan maupun tidak dijalankan terhadap produktivitas karyawan JDC. Diharapakan ketujuh etos kerja dapat memberikan dampak yang baik untuk peningkatan kinerja di masa yang akan datang. Perkiraan dampak ini didapatkan dari jawaban kuesioner yang telah disebar kepada responden dengan skala -2 sampai 2, dimana -2 adalah lebih buruk, -1 sedikit buruk, 0 tidak berubah, 1 sedikit baik dan 2 adalah lebih baik. Data persentase jawaban responden dari skala -2 sampai 2 dapat dilihat pada
Lampiran 7. Hasil rekapitulasi kuesioner jawaban responden, untuk jawaban -2
dan -1 dijadikan positif karena perkiraan dampak akan dilihat secara keseluruhan. Rataan ini dibuat untuk melihat bobot etos kerja mana saja yang memiliki perkiraan dampak yang besar bila etos kerja dijalankan maupun tidak dijalankan dengan nilai rataan dari keseluruhan jawaban responden yang dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11 Perkiraan dampak etos kerja terhadap produktivitas
Pada Tabel 11 menunjukan data bahwa rata-rata jawaban responden untuk
etos kerja jujur dan berintegritas adalah 34, etos kerja cerdas dan kreatif adalah
25.5, etos kerja empati penuh peduli adalah 23.5, etos kerja ikhlas penuh
kecintaan adalah 33, etos kerja berpikiran maju visioner adalah 30, etos kerja mengutamakan kerjasama-sinergi adalah 27.5 dan etos kerja disiplin penuh tanggung jawab adalah 32.5.
Hasil rata-rata jawaban responden dapat diurutkan berdasarkan nilai
perkiraan dampaknya terhadap produktivitas. Etos kerja jujur dan berintegritas
diperkirakan memiliki dampak yang paling besar pada produktivitas, urutan
selanjutnya adalah ikhlas penuh kecintaan, disiplin penuh tanggung jawab,
berpikiran maju visioner, mengutamakan kerjasama-sinergi, cerdas dan kreatif,
dan empati penuh peduli. Perkiraan dampak etos kerja terhadap produktivitas kerja di masa yang akan datang memperkuat hasil uji tabulasi silang untuk melakukan pengembangan kepada tujuh etos kerja yang ada.
Strategi Pengembangan Etos Kerja di PT J Darmawan Venture Capital
PT J Darmawan Venture Capital sebagai organisasi yang memiliki budaya tidak terlepas dari etos kerja. Tidak ada etos kerja yang diterapkan secara tertulis di perusahaan ini namun orientasi budaya pada karyawan baru sangatlah ditekankan. Etos kerja yang merupakan semangat yang datang dari hati seseorang dinilai melalui kuesioner yang disebarkan kepada 21 responden yang merupakan karyawan JDC. Etos kerja yang dinilai merupakan 7 etos yang diambil dari buku
karangan Santoso (2012) yang berjudul Good Ethic.
Dalam pengembangan etos kerja diperlukan strategi yang disusun dengan
melihat faktor internal dan eksternal perusahaan yaitu kekuatan (strength),
kelemahan (weakness), peluang (opportunity) dan ancaman (threat) maka
Strenghts (S)
2. Tidak memiliki tenaga ahli di bidang etos kerja 3. Tidak memiliki modul etos
kerja
2. Mendapatkan PPU yang berkualitas dengan outing untuk pegawai baru
(S1,S2,S3,S4,S5-1. Biaya pelatihan yang mahal 2. Daya saing yang tinggi
Strategi S-T internal dengan tenaga ahli dari luar dengan
memanfaatkan sarana yang ada. (W3,T1,T2)
Gambar 3 Matriks SWOT strategi pengembangan etos kerja
Berdasarkan Gambar 3 dapat dilihat identifikasi lingkungan internal dan eksternal dalam tabel SWOT, dapat dirumuskan strategi pengembangan berdasarkan Strategi SO (kekuatan-peluang), Strategi WO (kelemahan-peluang), Strategi ST (kekuatan-ancaman), dan Strategi WT (kelemahan-ancaman). Setelah dilakukan pencocokan faktor internal dan eksternal didapatkan alternatif strategi untuk pengembangan etos kerja. Pertama, strategi SO memanfaatkan kekuatan internal perusahaan untuk menarik keuntungan dari peluang eksternal yaitu melakukan pelatihan budaya dengan sistem pelatihan yang variatif, misalnya FGD dan melakukan trans culture untuk pegawai baru. Kedua, strategi WO bertujuan untuk memperbaiki kelemahan internal dengan cara mengambil keuntungan dari peluang eksternal yaitu dengan melakukan pengembangan etos kerja secara rutin, mengikuti pelatihan di institusi yang kredibel, serta mengundang konsultan atau ahli untuk penyusunan modul, stategi ini adalah strategi yang diutamakan. Ketiga, strategi ST menggunakan kekuatan sebuah perusahaan untuk menghindari atau mengurangi dampak ancaman eksternal yaitu melakukan pelatihan dengan anggaran yang efisien. Keempat, strategi WT merupakan taktik bertahan yang diarahkan untuk mengurangi kelemahan internal serta menghindari ancaman eksternal yaitu melakukan pelatihan internal dengan tenaga ahli dari luat dengan memanfaatkan sarana yang ada
Faktor internal
