1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Dewasa ini, dengan semakin dinamisnya kondisi internal dan eksternal organisasi telah membuat pelaksanaan dari praktik bidang MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) menjadi kompleks pula dalam memenuhi tuntutan yang ada, secara khusus kebutuhan akan tenaga kerja yang berkualitas. Kumavat (2012:14) menjabarkan hasil survei yang dilakukan oleh Dessler pada tahun 2008 yang menyatakan bahwa banyak organisasi telah memiliki kandidat untuk dipilih, namun untuk mendapatkan kandidat terbaik pun terbilang sulit, meskipun dalam kondisi akan tingginya tingkat pengangguran pada pasar tenaga kerja. Oleh sebab itu, salah satu cara yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja yang berkualitas, yaitu dengan melakukan pengkontrakan kembali (rehire) mantan pekerja terdahulu atau biasa disebut sebagai pekerja boomerang.
Di awal tahun 2005, konsep rehire menjadi tren pada sejumlah organisasi di AS (Amerika Serikat), yang mana hal ini terjadi seiring adanya peningkatan kebutuhan organisasi akan pekerja yang memiliki keahlian dan kemampuan pada bidang teknologi, sehingga organisasi melakukan proses rekrutmen kembali bagi mantan pekerja terdahulu yang sebelumnya pernah pergi meninggalkan organisasi (Dubie, p.49, 2006). Selain daripada itu, proses rehire juga menargetkan para pekerja pensiunan yang telah habis masa kerjanya untuk dapat tetap
2 berkontribusi bagi organisasi. Alley dan Crimmins (2007) menjabarkan tren yang terjadi di AS berupa adanya peningkatan empat kali lipat jumlah pekerja yang berusia lebih dari 55 tahun pada pasar tenaga kerja, sehingga tidak mengherankan jika banyak organisasi yang semakin memberikan perhatian bagi pekerja tua (older workers) yang tetap berkontribusi bagi organisasi (Peeters dan Emmerik, p.353, 2008). Berdasarkan kedua hal tersebut menandakan bahwa proses rehire tidak saja menargetkan para pekerja terdahulu yang pernah pergi meninggalkan organisasi sebelumnya, namun juga proses rehire dilakukan bagi para pekerja tua yang tetap berkontribusi bagi organisasi, sehingga secara umumnya proses rehire dapat dikelompokkan menjadi dua hal berdasarkan status masa kerja dari pekerjanya, yaitu pekerja non pensiun, yang umumnya merupakan pekerja muda (younger workers) dan pekerja pensiunan, yang umumnya merupakan pekerja tua.
Pamieri (2012:2) menjelaskan jika banyak pemilik bisnis atau manajer yang tidak berkeinginan untuk memperkerjakan pekerja rehire, namun beberapa alasan positif untuk kembali mempekerjakan pekerja rehire yaitu keahlian, pengalaman, dan ide dari pekerja rehire yang dapat memperkaya dan menjadi keuntungan bagi organisasi.
Selain itu, Raj dan Hundekar (2013b:148) mengungkapkan bahwa tujuan dari pelaksanaan proses rehire bagi organisasi yaitu untuk menyukseskan proses rekrutmen, sehingga organisasi mampu mendapatkan pekerja yang sesuai dengan harapan, secara khusus di tengah adanya kekurangan akan keahlian (skills shortage) dan pengalaman dari pekerja untuk mengisi bidang-bidang penting pada organisasi, sebab umumnya pekerja yang di rehire telah memiliki
3 pengalaman, kebijaksanaan, dan kedewasaan, serta dilengkapi dengan kemampuan yang lebih baik dan lebih produktif dari sebelumnya. Hal ini didukung oleh pendapat dari Hart (2009:56) yang menyatakan bahwa pekerja yang di rehire tergolong sebagai pekerja yang terbaik dan paling bersinar (the brightest), dimana mereka telah teruji kemampuannya, kebiasaan kerjanya telah diketahui, dan tidak adanya kendala untuk menyesuaikan diri dengan budaya kerja yang ada.
Manfaat yang didapatkan bagi organisasi dari pelaksanaan proses rehire, yaitu seperti adanya kemudahan bagi pekerja yang di rehire untuk beradaptasi secara positif pada lingkungan organisasi terdahulu (Dubie, p.49, 2006). Hal ini juga didukung oleh Raj dan Hundekar (2013a:39) yang menyatakan bahwa proses rehire adalah langkah yang cermat untuk mendatangkan pekerja berkualitas pada organisasi, sebab mereka telah mengetahui model bisnis, budaya, tim, dan lingkungan organisasi. Selain daripada itu, beberapa manfaat lainnya, yaitu mampu mengurangi biaya rekrutmen secara signifikan (Kumavat, p.15, 2002; Palmieri, p.2, 2012), meningkatkan citra organisasi secara positif, dan memberikan ide dan pengetahuan yang baru bagi organisasi (Apy dan Ryckman, p.17, 2014).
Selain adanya beberapa alasan mendasar dan manfaat yang didapati bagi organisasi, pelaksanaan dari proses rehire pun memiliki maksud dan tujuan tersendiri jika dilihat dari sisi pekerja.Kumavat (2012:14) menjelaskan bahwa umumnya alasan dari pekerja pergi meninggalkan organisasi adalah untuk mencari peluang lain yang lebih menjanjikan daripada yang telah didapati sebelumnya, namun seiring waktu pekerja pun menyadari akan kebaikan dan pentingnya
4 untuk tetap bekerja pada organisasi terdahulu, sehingga adanya usaha untuk dapat kembali pada organisasi sebelumnya. Lebih lanjutnya Kumavat (2012:15) menyatakan jika alasan lainnya dikarenakan tidak tersedianya kesempatan pada organisasi untuk meningkatkan keahlian dan pengalaman yang dibutuhkan oleh pekerja ataupun juga alasan lainnya dapat dipengaruhi oleh berbagai hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, seperti pemindahan lokasi dari pasangan, perawatan kesehatan bagi anak, perawatan kesehatan dimasa tua, dan lain sebagainya.
Selain adanya kebutuhan dari pekerja untuk mendapatkan peluang yang lebih baik daripada organisasi sebelumnya, adanya peningkatan kebutuhan masyarakat yang semakin tinggi namun belum ditunjang dengan pendapatan yang dimiliki pun dapat menjadi alasan mendasar bagi pekerja untuk menunda masa pensiunnya dan kembali bekerja pada organisasi terdahulu (Hart, p.56, 2009).
Templer et al. (2010:480) menyatakan beberapa alasan mendasar lainnya yang mendorong pekerja tua untuk kembali bekerja yaitu adanya kebutuhan finansial (financial necessity), kepuasan untuk bekerja (work fulfillment), dan proses generatif (generativity) yang berupa adanya keinginan dari pekerja tua untuk dapat membagi pengalaman yang dimiliki (knowledge sharing) kepada pekerja muda sebagai proses kaderisasi. Hal ini menandakan bahwa faktor pendorong bagi pekerja untuk kembali pada organisasi terdahulu tidak saja hanya berasal dari sisi organisasi saja, akan tetapi juga dapat berasal dari sisi pekerja.
5 Menilik dari survei yang dilakukan oleh WorkplaceTrends.com dan The Workforce Institute pada tahun 2015 terhadap 1.800 responden menyatakan hasil bahwa hampir setengah dari tenaga kerja profesional MSDM di AS berpendapat jika organisasi sebelumnya telah memiliki kebijakan untuk rehire mantan pekerja, dan sekarang 76 persen berpendapat untuk lebih memperkerjakan tenaga kerja boomerang daripada waktu sebelumnya. Lebih lanjut dijelaskan jika dalam lima tahun terakhir, 85 persen tenaga kerja profesional MSDM menyatakan telah menerima lamaran pekerjaan dari mantan pekerja terdahulu, dan 40 persen mengatakan bahwa organisasi telah memperkerjakan setengah dari mantan pekerja tersebut. Hasil survei ini menyatakan bahwa tidak hanya dari sisi organisasi saja yang mulai melaksanakan proses rehire sebagai salah satu kebijakan dalam proses rekrutmen, namun juga terlihat bahwa adanya peningkatan dari sisi pekerja yang berusaha untuk di rehire oleh organisasi sebelumnya. Pernyataan ini didukung oleh Schawbel (2015) yang menjabarkan bahwa tren rehire telah berkembang di AS dan menjadi sesuatu yang umum jikalau seorang pekerja kembali pada organisasi terdahulu setelah beberapa waktu lamanya pergi meninggalkan organisasi tersebut (Forbes, 1 September, 2015).
Pada tahun 2016, Spherion Staffing Services melakukan survei terhadap 1.000 tenaga kerja penuh dan paruh waktu yang menjabarkan hasil bahwa satu dari tiga tenaga kerja AS setidaknya pernah menjadi pekerja boomerang satu kali dalam masa kariernya dan 41 persen responden berpendapat jika mereka berkeinginan untuk dapat kembali bekerja pada organisasi terdahulu. Hal menyatakan
6 bahwa fenomena yang terjadi di AS berupa tren untuk memperkerjakan kembali mantan pekerja telah semakin berkembang setiap tahunnya, sehingga peluang bagi organisasi untuk mendapatkan pekerja yang berkualitas pun semakin besar, dimana organisasi tidak saja dapat mengelola tenaga kerja yang dimiliki, tetapi juga dapat memberi peluang kerja bagi mantan pekerja yang berkualitas untuk dapat kembali pada organisasi.
Adanya tren rehire yang terjadi pada organisasi di AS pun mulai menjadi tren pada beberapa organisasi di Indonesia, di antaranya yaitu PT. United Tractors Tbk dan PT. Medco Energi Internasional Tbk. PortalHR.com pada tahun 2009 membahas mengenai alasan dari PT. Medco Energi Internasional Tbk untuk melakukan rehire adalah karena adanya beberapa bidang industri yang membutuhkan SDM dengan keahlian dan kemampuan yang mumpuni, namun jumlahnya yang masih terbatas dan sulit didapatkan di pasar tenaga kerja. Hal ini terjadi dikarenakan adanya celah (gap) antara pekerja senior yang sudah memasuki masa pensiun dengan pekerja junior, sebab tenaga dan pengalaman dari pekerja senior masih dibutuhkan oleh organisasi. Lebih lanjutnya dijelaskan bahwa umumnya organisasi-organisasi yang bergerak pada bidang industri perminyakan dan gas tidak banyak memiliki SDM yang ahli dan berpengalaman pada usia yang masih produktif, sehingga ketika organisasi diperhadapkan dengan adanya para pekerja senior yang memasuki masa pensiun, maka organisasi perlu untuk merekrut kembali para pekerja pensiunan tersebut.
7 PT. United Tractors Tbk sebagai distributor peralatan alat berat (heavy equipment market) terbesar di Indonesia telah menerapkan proses rehire sebagai salah satu strategi organisasi dalam menjalankan aktivitas bisnisnya. Sebagai organisasi besar dengan jaringan distribusi sebanyak 19 kantor cabang, 22 kantor pendukung, dan 11 kantor perwakilan di seluruh Indonesia sebagai penggerak roda bisnisnya juga menyadari akan sulitnya mendapatkan pekerja- pekerja dengan kompetensi ahli yang sesuai dengan bidang dari bisnis organisasi yang mencakup Mesin Konstruksi, Kontraktor Penambangan, dan Pertambangan. Ibu Endang Tri Handayani, selaku Head of Corporate Human Capital Management dari PT. United Tractors Tbk menjabarkan bahwa organisasi menerapkan proses rehire sebagai strategi terpaksa (incidental) dalam memenuhi kebutuhan bisnisnya berdasarkan situasi dan perkembangan pasar dari organisasi. Fenomena yang terjadi ini telah diantisipasi oleh Manajemen PT. United Tractors Tbk dengan memberikan peluang kerja bagi pekerja tua (older worker) yang telah memasuki masa pensiunnya untuk dapat kembali bekerja (rehire) pada organisasi dengan tahapan proses yang diatur dalam memastikan agar organisasi mendapatkan pekerja rehire yang sesuai dengan kebutuhan dan kriteria yang ada.
Dalam pelaksanaan dari proses rehire diperlukannya berapa hal yang harus diperhatikan oleh organisasi menurut Pamieri (2012:2) yaitu perlunya penyampaian informasi dari organisasi kepada pekerja yang akan menyelesaikan masa kerjanya jikalau organisasi masih berkeinginan untuk menerima kembali pekerja tersebut disuatu saat nanti. Selain itu juga, Apy dan Ryckman (2014:13) menjelaskan
8 beberapa tahapan utama yang perlu dilakukan organisasi, yaitu (1) mengembangkan pemahaman baru dalam proses rekrutmen, (2) membangun kepercayaan untuk waktu yang lama antara organisasi dan pekerja, (3) menciptakan rasa kekeluargaan dalam lingkungan kerja, dan (4) melaksanakan proses wawancara saat ada pekerja yang akan keluar dari organisasi. Sedangkan, Raj dan Hundekar (2013a:41 dan 42) lebih menekankan agar perusahaan dapat mengembangkan peraturan dan panduan pelaksanaan yang jelas mengenai proses rehire, serta adanya pengkategorian bagi mantan pekerja yang layak dan tidak layak untuk di rehire. Kumavat (2012:14 dan 15) menyatakan bahwa beberapa organisasi seperti McKinsey, Microsoft, Deloitte, Ernest and Young, Booz Allen, dan Bain merupakan contoh organisasi yang mulai menjalankan program alumni perusahaan (corporate alumni program) dalam memantau mantan pekerja terbaik agar dapat kembali bekerja pada organisasi.
Pada pelaksanaannya, proses rehire akan menjadi langkah yang cermat jikalau dilaksanakan dengan cara yang tepat pula (Apy dan Ryckman, p.13, 2014), namun dalam pelaksanaannya proses rehire pun dapat menimbulkan beberapa permasalahan. Kumavat (2012:16) mengungkapkan jika pekerja yang di rehire dulunya mempunyai permasalahan dalam hal manajerial, maka peluang bagi pekerja tersebut untuk dapat tetap loyal pada organisasi pun akan sangat kecil. Lain halnya menurut Raj dan Hundekar (2013a:42) yang berpendapat bahwa pekerja yang di rehire masih dapat memiliki perasaan amarah pada organisasi, sehingga adanya kemungkinan dari mereka untuk berkhianat. Selain daripada itu, Raj dan Hundekar (2013b:149) menyatakan bahwa permasalahan lain yang dapat timbul
9 dari proses rehire yaitu belum adanya penerapan aturan hukum (legal) yang jelas, sehingga dapat berdampak negatif pada lingkungan kerja dan kinerja organisasi. Oleh sebab itu, perlunya perhatian khusus bagi organisasi dalam melaksanakan proses rehire, sebab permasalahan yang dapat terjadi dari proses rehire tidak hanya berasal dari sisi pekerja saja, namun juga dapat berasal dari sisi organisasi.
Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya seperti yang dilakukan oleh Hart (2009), Kumavat (2012), Raj dan Hundekar (2013a, 2013b), dan Apy dan Ryckman (2014) didapati bahwa cenderung metode penelitian yang digunakan masih didominasi berdasarkan metode literatur yang dilakukan di kawasan AS dan masih minimnya penelitian yang dilakukan di kawasan Indonesia.
Selain itu, temuan lainnya memperlihatkan masih minimnya pembahasan mengenai topik rehire dalam hal tujuan, manfaat, dan permasalahan yang terjadi pada pelaksanaan proses rehire yang dilihat dari dua sudut pandangan, yaitu dari sisi pekerja rehire dan organisasi. Adanya temuan beberapa hal inilah yang mendorong dilakukannya penelitian mengenai proses rehire di PT. United Tractors Tbk dengan menelaah dari dua sisi, yaitu pada sisi pekerja yang di rehire dan pada sisi organisasi yang menerapkan proses rehire.
1.2 Persoalan Penelitian
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka persoalan penelitian yang menjadi bahan utama analisis penelitian ini yaitu sebagai berikut:
10 1. Apa yang menjadi tujuan dan manfaat bagi organisasi dalam
menerapkan proses rehire?
2. Bagaimana gambaran proses rekrutmen rehire dan penerapannya?
3. Apa gambaran profil dan kompetensi yang dimiliki oleh pekerja rehire?
4. Apa yang menjadi tujuan dan manfaat dari rehire dari sisi pekerja rehire?
5. Apa permasalahan yang terjadi dari pelaksanaan proses rehire?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui profil dan kompetesi dari pekerja rehire; tujuan dan manfaat yang didapati; dan berbagai tahapan dari pelaksanaan proses rehire hingga penerapannya pada PT. United Tractors Tbk. Lebih lagi, tujuan lainnya yaitu untuk mengetahui permasalahan yang dapat terjadi dari adanya penerapan proses rehire pada organisasi. Selain daripada itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui alasan mendasar, manfaat, dan permasalahan bagi pekerja yang kembali untuk berkontribusi pada organisasi tersebut.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan agar dapat memberikan sumbangsih dalam hal teoritis maupun praktis, yaitu:
11 1. Manfaat teoritis
Penelitian ini diharapkan untuk dapat mengetahui perilaku individu pada sisi pekerja yang di rehire dan peran dari proses rehire bagi organisasi. Selain itu juga diharapkan agar dapat mengisi celah dari penelitian-penelitian sebelumnya yang cenderung masih minimnya pembahasan mengenai proses rehire, secara khusus penelitian pada organisasi-organisasi di Indonesia dan penelitian-penelitian sebelumnya yang lebih didominasi menggunakan metode studi literatur yang dilakukan di kawasan AS.
2. Manfaat praktis
Penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan referensi bagi pekerja, secara khusus pekerja yang di rehire dan dapat menjadi bahan pertimbangan dalam penyusunan maupun penerapan proses rehire agar dapat tepat sasaran dan bermanfaat bagi organisasi.
