BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Kompensasi
2.1.1. Pengertian Kompensasi
Menurut Willliam B. Werther dan Keith Davis dalam Widodo (2015:155)
“Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikanya”. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Menurut Yani dalam Widodo (2015:153) “Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat”.
Menurut handoko dalam Sutrisno (2009:183), yang dimaksud dengan
“kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”.
Menurut Widodo (2013:348) “kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja”.
Menurut Andrew F. Sikula dalam buku Widodo (2015:155) Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa ekuvalen.
Jadi menurut para ahli diatas Kompensasi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua pendapat yang berkaitan dengan uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan.
2.1.2. Tujuan Kompensasi
Menurut Suwatno dan Donni (2014:222) Tujuan kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Yaitu:
a. Ikatan Kerja Sama
Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka organisasi, dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan.
b. Kepuasan kerja
Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya ditujukan bagi pencapaian tujuan organisasi.
c. Pengadaan Efektif
Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program kompensasi yang menarik.
d. Motivasi
Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.
e. Menjamin Keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi.
f. Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja.
g. Pengaruh Serikat Pekerja
Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh serikat buruh atau serikat pekerja.
h. Pengaruh Pemerintah
Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi masyarakat.
2.1.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Yani (2012: 143) Berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi, yaitu:
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Meskipun hukum ekonomi tidak bisa digunakan mutlak dalam tenaga kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, dan jumlah tenaga kerjanya langka. Maka upah akan cenderung tinggi sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran yang melimpah upah cenderung menurun.
2. Organisasi Buruh
Ada tidaknya Organisasi Buruh, serta kuat tidaknya organisasi buruh akan turut mempengaruhi tingkat kompensasi. Adanya serikat buruh yang kuat, yang berarti posisi “bargaining” karyawan juga kuat. Sehingga akan menaikkan tingkat kompensasi, demikian juga sebaliknya.
3. Kemampuan untuk Membayar
Meskipun karyawan dalam hal ini serikat buruh menuntut tingkat kompensasi yang tinggi, tetapi realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan bayar dari perusahaan.
4. Produktivitas
Kompensasi sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan.
Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar juga kompensasi yang akan diterima karyawan tersebut.
2.1.4. Bentuk-bentuk Kompensasi
Menurut Widodo (2015:158) Kompensasi dapat berbentuk finansial dan bukan finansial. Yang berbentuk finansial ada yang bersifat langsung seperti upah, gaji, komisi, dan bonus yang bersifat tidak langsung misalnya; asuransi kesehatan hidup, kecelakaan; tunjangan sosial seperti dana pensiun, tunjangan keselamatan sosial; kompensasi karyawan berupa beasiswa, pelayanan pekerja; tunjangan pembayaran waktu tidak hadir seperti cuti, liburan, sakit, istirahat dan sebagainya.
Kompensasi yang berbentuk bukan finansial, dalam bentuk pekerjaan misalnya, pemberian tugas-tugas yang menarik, menantang, penuh tanggung jawab, peluang untuk dikenal, dan peluang untuk berkembang. Kompensasi yang berbentuk bukan finansial, dalam lingkungan kerja misalnya, kebijakan perusahaan yang jelas dan adil, atasan yang kompeten, teman kerja yang bersahabat, simbol status yang layak, kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan, pengaturan kerja yang luwes, pembagian kerja yang baik, dan lain lain.
Sedangkan menurut Triton dalam Widodo (2015:158), berdasarkan mekanisme penerimaannya, kompensasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
1. Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
2. Kompensasi pelengkap atau tidak langsung yaitu kompensasi yang penerimaannya secara tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
2.1.5. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Yani (2012:142) Jenis-jenis kompensasi dapat dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu:
1. Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah, komisi dan bonus, Kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya dan lain sebagainya.
2. Kompensasi dalam bentuk non finansial
Kompensasi non finansial dibagi menjadi dua macam, yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan misalnya, kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai (menarik, menantang), peluang untuk dipromosikan, mendapat jabatan sebagai simbol status.
Sedangkan kompensasi non finansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja, seperti ditempatkan dilingkungan kerja yang kondusif, fasilitas kerja yang baik dan lain sebagainya.
2.2. MOTIVASI
2.2.1. Pengertian Motivasi
Menurut Stephen P.Robbins dalam Wibowo (2013:378) Menyatakan
“Motivasi adalah sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intern-sity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) Individu menuju pencapaian tujuan”.
Menurut Jerald Greenber'g dan Robert A. Baron Wibowo (2013:379) Berpendapat bahwa “motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan”.
Menurut Hasibuan dibuku Sutrisno (2009:110) “Motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”.
Menurut Terry G Dibuku Notoatmodjo (2009:114) “Motivasi adalah keinginan yan terdapat pada diri seseorang individu yang mendorongnya untuk melakukan perbuatan-perbuatan (perilaku)”.
Menurut Stooner dibuku Notoatmodjo (2009:115) mendefinisikan bahwa
“motivasi adalah sesuatu hal yang menyebabkan dan yang mendukung tindakan atau perilaku seseorang”.
Jadi menurut para ahli di atas motivasi dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
2.2.2. Sumber Motivasi
Menurut Suwanto dan Priansa (2014:175) Teori motivasi yang sudah lazim, dipakai untuk menjelaskan sumber motivasi sedikitnya bisa digolongkan menjadi dua, yaitu sumber motivasi dari dalam diri (intrinsik) dan sumber motivasi dari luar (ekstrinsik).
a. Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.
b. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya perangsangan dari luar. Motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya.
2.2.3. Model-model motivasi kerja
Menurut Notoatmodjo (2009:130) Dilihat dai orientasi cara peningkatan motivasi kerja dalam organisasi kerja dikelompokkan ke dalam model-model motivasi kerja yakni:
1. Model Tradisional
Model ini menekankan bahwa untuk memotivasi bawahan agar mereka meningkatkan kinerjanya, perlu pemberian insentif berupa materi bagi karyawan yang mempunyai prestasi tinggi atau kinerja baik.
2. Model Hubungan manusia
Model ini menekankan bahwa untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, perlu dilakukan pengakuan atau memperhatikan kebutuhan sosial mereka, meyakinkan kepada setiap karyawan bahwa setiap karyawan adalah penting dan berguna bagi organisasi.
3. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa banyak hal yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Disamping uang, barang, atau kepuasan kerja, tetapi juga kebutuhan akan keberhasilan kerja (Kesuksesan kerja).
2.2.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (2010:116) Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor–faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1. Faktor Intern
Faktor Intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup.
b. Keinginan untuk dapat memiliki.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
e. Keinginan untuk berkuasa.
2. Faktor Ekstern
Faktor yang tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor Ekstern itu adalah:
a. Kondisi lingkungan kerja.
b. Kompensasi yang memadai.
c. Supervisi yang baik.
d. Adanya jaminan pekerjaan.
e. Status dan tanggung jawab.
f. Peraturan yang fleksibel.
2.3. Konsep Dasar Operasional dan perhitungan 2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel
A. Variabel Independent Kompensasi (Variabel X)
Menurut Sugiyono (2015:39) pada metode penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu:
Variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel adalah konsep-konsep dapat diteliti secara empiris, mereka harus dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel, yang berarti sesuatu yang mempunyai variasi nilai. Penelitian ini terdiri dari dua variabel. Variabel pertama yaitu variabel kompensasi yang terdiri dari satu dimensi yaitu sebagai berikut:
Kriteria Pemberian Kompensasi antara lain meliputi keadaan perekonomian suatu negara, kebijakan pemerintah, tuntutan serikat pekerja, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Tabel II.1
Operasional Variabel Kompensasi (X)
Variabel Dimensi Indikator No
Butir
Kompensasi
Biaya Hidup Kompensasi yang sesuai. 1 Produktivitas
Kerja Karyawan Produktivitas yang optimal. 2 Skala Upah atau
Gaji yang Berlaku
Skala upah gaji yang berlaku 3 Kemampuan
Membayar
Memperhitungkan besarnya biaya
yang dikeluarkan. 4
Upah atau gaji Mempertahankan karyawan. 5 Penawaran dan
Permintaan Tenaga Kerja
Penawaran permintaan tenaga
kerja. 6
Serikat buruh atau organisasi
karyawan
Serikat buruh organisasi
karyawan. 7
Posisi Jabatan
Karyawan Posisi jabatan karyawan 8 Pendidikan dan
Pengalaman Kerja
Pendidikan berpengaruh pada besar kecilnya kompensasi 9
Sumber: Suwatno dan Priansa (2014:230)
B. Variabel Dependent Motivasi Kerja Karyawan (Variabel Y)
Variabel dependen adalah respon yang dipengaruhi oleh independen.
Motivasi kerja karyawan merupakan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Menurut kidder dalam sugiyono (2015:38) “Variabel adalah suatu kualitas dimana peneliti mempelajari dan menarik kesimpulan darinya. Sedangkan variabel terikatnya yaitu Motivasi Kerja (Y).
Tabel II.2
Operasional Variabel Motivasi kerja (Y)
Variabel Dimensi Indikator No Butir
Motivasi
Kebutuhan pencapaian (need for achievement)
Mencapai
prestasi kerja. 1
Mencapai
standar kerja. 2
Berusaha selalu berhasil.
3 Bekerja
dengan target. 4
Kebutuhan akan kekuatan (need for power)
Memiliki tujuan yang jelas.
5 Memenuhi
kebutuhan hidup.
6 Memperoleh
insentif 7
Kebutuhan akan hubungan
(need for affiliation)
Senang memperoleh pujian
8 Harapan
memperoleh pujian
9 Menginginkan
orang lain bekerja seperti anda
10
Sumber: Hamali (2016:138)
C. Kerangka Pemikiran
Menurut Suwatno dan Priansa (2014:222) “Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan, Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.
Untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan, perusahaan biasanya memberikan insentif berupa uang dan hadiah lainnya. Kompensasi yang layak akan memudahkan manajer dalam mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
Sumber: Suwatno dan Priansa (2014:230) Sumber: Hamali (2016:138)
Gambar II.1. Kerangka Pemikiran Variabel bebas (X)
Kompensasi
Variabel Terikat (Y) Motivasi
Indikator Variabel Bebas (x) 1. Kompensasi yang sesuai 2. Produktivitas yang optimal 3. Skala upah gaji yang berlaku 4. Memperhitungkan besarnya
biaya yang dikeluarkan 5. Mempertahankan karyawan 6. Penawaran Permintaan
tenaga kerja
7. Serikat buruh organisasi karyawan
8. Posisi jabatan karyawan 9. Pendidikan berpengaruh
pada besar kecilnya kompensasi
Indikator Variabel Terikat (y) 1. Mencapai prestasi 2. Mencapai standar kerja 3. Berusaha selalu berhasil 4. Bekerja dengan target 5. Memiliki tujuan yang jelas 6. Memenuhi kebutuhan
hidup
7. Memperoleh insentif 8. Senang memperoleh
pujian
9. Harapan memperoleh pujian
10. Menginginkan orang lain bekerja seperti anda
2.3.2. Uji Instrumen Penelitian A. Uji Validitas
Menurut Morissan (2012:103) Validitas adalah “mengacu pada seberapa jauh suatu ukuran empiris cukup menggambarkan arti sebenarnya dari konsep yang tengah diteliti, suatu instrument pengukuran yang valid mengukur apa yang seharusnya diukur, atau mengukur apa yang hendak kita ukur”.
B. Uji Reliabilitas
Menurut Morissan (2012:99) Reliabilitas adalah ”Indikator tingkat keandalan atau kepercayaan terhadap suatu hasil pengukuran, suatu pengukuran disebut reliable atau memiliki keandalan jika konsisten memberikan jawaban yang sama.
2.3.3. Konsep Dasar perhitungan A. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2015:80) Populasi adalah “Wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja di CV Sinar Priangan. Populasi ini bersifat heterogen (keadaan berbagai unsur yang berbeda sifat atau berlainan jenis), yang dapat dilihat dari beragamnya umur, jenis kelamin, pendidikan, dan lama bekerja.
Sedangkan menurut Sugiyono (2015:81) Sampel adalah: bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi ”Misalnya karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel diambil dari populasi itu, Apa yang dipelajari dari sampel, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul respresentative (mewakili).
Menurut Sugiyono (2009:96) “Sampling jenuh adalah teknik penelitian sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel “.
Penelitian ini mengambil sampel karyawan yang bekerja di CV Sinar Priangan. Diperoleh jumlah populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 51 responden/orang Untuk menentukan ukuran sampel penelitian perhitungan yang penulis gunakan adalah (populasi=sampel), jadi dapat disimpulkan sampel sebanyak 51 responden.
B. Skala Pengukuran
Menurut Sugiyono (2015:92) Skala pengukuran merupakan “kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukut tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif”.
Dalam penelitian ini, skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert, Skala likert adalah digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negative, yang dapat berupa kata-kata, sebagai berikut:
Tabel II.3
Gradasi pada skala Likert Sangat Setuju
Setuju Ragu-Ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber Sugiyono (2015:94)
Untuk keperluan analis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor, misalnya:
1. Setuju /Selalu/Sangat positif diberi skor 5
2. Setuju/Sering/Positif diberi skor 4
3. Ragu-ragu/Kadang-kadang/Netral diberi skor 3 4. Tidak setuju/Hampir tidak pernah/Negative diberi skor 2 5. Sangat tidak setuju/Tidak pernah diberi skor 1
C. Uji Koefisien Korelasi
Menurut Koenker dalam Morissan (2012:380) pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi table sebagai berikut:
Tabel II.4 Interval Koefisien
Internal Koefisien Tingkat Hubungan
0.80 – 1.00 Korelasi Tinggi, saling
ketergantungan
0.60 – 0.79 Korelasi Sedang/moderat
0.40 – 0.59 Cukup
0.20 – 0.39 Sedikit, korelasi yang lemah
0.00 – 0.19 Sangat sedikit, tidak berarti
Sumber: Morissan (2012)
D. Uji Koefisien Determinasi
Menurut Priyatno (2013:86) koefisien determinasi (R²) dimaksud untuk mengetahui tingkat ketepatan paling baik dalam analisa dimana hal yang ditunjukan oleh besarnya koefisien determinasi anatar 0 (nol) dan 1 (satu).
Koefisien determinasi nol variable sama sekali tidak berpengaruh terhadap variable dependen. Apabila koefisien determinasi semakin mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa variable independen berpengaruh terhadap variable dependen selain itu koefisien determinasi dipergunakan untuk mengetahui presentase perubahan variable tidak bebas disebabkan oleh variable bebas.
E. Uji Persamaan Regresi
Menurut Morissan (2012:401) “Regresi sederhana di dasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variable independen dengan satu variable dependen, perasamaan umum regresi linier sederhana adalah:
Y = a + bX
Dimana:
Y = Variabel yang akan kita perkirakan nilainya.
a = Harga Y ketika harga X = 0 (Harga Konstan).
b = Angka arah atau koefisien regrasi, yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variable dependen yang didasarkan pada perubahan turun.
X = Variabel yang menjadi dasar perkiraan kita.
