14
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Landasan Penelitian TerdahuluLandasan penelitian terdahulu dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan acuan dalam membandingkan pengaruh variabel. Berikut tabulasi penelitian terdahulu yang berkaitan dengan variabel kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan menunjukan hasil sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian
Terdahulu
Uraian 1 Penulis dan tahun Tanto Wijaya dkk, 2015
Tujuan penelitian Mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama
Hasil penelitian 1. Motivasi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Motivasi memiliki pengaruh lebih dominan tehadap kinerja karyawan dibandingkan kompensasi
2 Penulis dan tahun Jesslyn Halim dkk, 2017
Tujuan penelitian Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Broadway Barbershop PT. Bersama Lima Putera. Hasil penelitian 1. Motivasi dan Kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Motivasi memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan dibandingkan kompensasi.
15
3 Penulis dan tahun Udin Putra dkk, 2018
Tujuan penelitian 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kompensasi secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Balindo Manunggal Bersama Kota Palu
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Balindo Manunggal Bersama Kota Palu
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi secara parsial
terhadap kinerja karyawan pada PT. Balindo Manunggal Bersama Kota Palu
Hasil penelitian 1. Variabel motivasi kerja dan kompensasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
2. Variabel motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Variabel kompensasi secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sumber: Jurnal Penelitian
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang adalah pada obyek penelitian, lokasi, populasi, jumlah sampel. Sedangkan persamaannya adalah pada variabel kompensasi (X1), motivasi (X2), dan kinerja karyawan (Y) serta metode analisis yang menggunakan regresi linier berganda.
B. Tinjauan Pustaka 1. Teori Kompensasi
a) Definisi Kompensasi
Martoyo (2008) menyatakan bahwa kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi karyawan, baik yang langsung
16
berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non-finansial). Sastrohadiwiryo (2015) mengatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sementara itu, menurut Wether dan Davis (1996) menyatakan bahwa sesuatu yang diterima pegawai sebagai penukar atas kontribusi jasa mereka bagi organisasi. Apabila dikelola dengan baik maka kompensasi membantu organisasi mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga pegawai dengan baik. Sebaliknya J. Long dalam Widodo (2014) berpendapat bahwa kompensasi adalah bagian dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, tetapi sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah dari keseluruhan sistem reward yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual.
b) Fungsi Kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsudin (2006) sebagai berikut :
17
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi bagi pegawai yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.
(2) Penggunaan SDM secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi kepada pegawai mengandung implikasi bahwa pegawai akan menggunakan tenaga pegawai tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.
(3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas pegawai dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan Pemberian kompensasi bagi karyawan harus dilakukan sebaik mungkin,karena pemberian kompensasi yang tidak menarik kepada karyawan akan menimbulkan kurangnya motivasi karyawan dalam bekerja. Hal ini dapat menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan dalam perusahaan. Tetapi akan berbeda jika kompensasi diberikan dengan menarik, maka setiap karyawan akan merasa lebih dihargai dan termotivasi untuk lebih giat lagi menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan mereka sehingga target-target yang ditetapkan oleh perusahaan dalam rangka tujuan perusahaan dapat terealisasi dengan optimal. Dengan dilaksanakannya pemberian kompensasi yang tepat kepada karyawan diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja pada karyawan tersebut.
18
c) Bentuk dan Cara Pemberian Kompensasi
Kompensasi menurut bentuk dan cara pemberiannya dapat dibagi menjadi dua kelompok besar :
(1) Kompensasi berdasarkan bentuknya. Kompensasi ini terdiri atas kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial seperti gaji. Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri ataudari lingkungan baik secara fisik atau psikologis diman orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.
(2) Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya. Kompensasi ini terdiri atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. Kompensasi finansial tidak langsung, yaitu diberikan dalam bentuk tunjangan,meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), dan cuti.
19 d) Indikator Kompensasi
Menurut Burhanuddin, dkk (2014:236). Adapun indikator kompensasi yang digunakan adalah sebagai berikut:
(1) Gaji
Gaji adalah kompensasi yang diberikan kepada seorang karyawan secara periodik (sebulan sekali). Karyawan yang menerima gaji, pada umumnya telah menjadi karyawan tetapdan telah lulus dari masa percobaan.
(2) Tunjangan
Tunjangan adalah kompensasi yang diberikanperusahaan kepada para karyawannya, karena karyawan tersebutdianggap telah ikut
berpartisipasi dengan baik dalam mencapaitujuan
perusahaan.Contohnya, tunjangan jabatan, keluarga,transport, perumahan, dan sebaginya.
(3) Insentif atau bonus
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasi atas prestasinya.
2. Teori Motivasi Kerja a. Definisi Motivasi Kerja
Motivasi merupakan suatu konsep yang menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau di dalam diri sendiri seorang individu yang menggerakkan perilaku. Menurut Robbins dan Judge (2007), mengemukakan bahwa: Motivasi adalah proses yang menjelaskan
20
intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Hasibuan (2013), mengemukakan bahwa: Motivasi adalah rangsangan keinginan dan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan . Hasibuan (2013) mengemukakan bahwa motif bekerja adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Adapun Siagian, mengatakan bahwa motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong,mengaktifkan, atau menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan meyalurkan perilaku,sikap, dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi.
Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang anda inginkan. Chukwuma & Obiefuna (2014) Motivasi adalah proses membangkitkan perilaku, mempertahankan kemajuan perilaku, dan menyalurkan perilaku tindakan yang spesifik. Dengan demikian, motif (kebutuhan, keinginan) mendorong karyawan untuk bertindak.
21
Sesuai dengan apa yang dikemukakan Maslow yang dikutip oleh Mangkunegara (2013 ; 95), bahwa kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku gembira sebagai rasa puasnya.
b. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Herzberg (2002) dalam Hasibuan (2014) bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :
1) Faktor intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing karyawan, berupa :
a) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya
b) Kemajuan (advancement).
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.
c) Tanggung jawab (responsibility)
Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada seorang tenaga kerja.
22 d) Pengakuan (recognition)
Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja.
e) Pencapaian (achievement)
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja prestasi kerja tinggi. 2) Faktor ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri
seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. a) Administrasi dan kebijakan perusahaan.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
b) Penyeliaan.
Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh tenaga kerja. c) Gaji.
Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan.
d) Hubungan antar pribadi.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain.
e) Kondisi kerja.
Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan-pekerjaannya.
23 a. Kebutuhan Motivasi Kerja
Sedangkan dalam teori kebutuhannya tersebut Maslow yang dikutip oleh Mangkunegara (2013), mengemukakan terdapat 5 hierarki kebutuhan manusia yang menjadi indikator motivasi yaitu:
(1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebtuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
(2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
(3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
(4) Kebutuhan akan penghargaan diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
(5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan menggunakan kemampuan (skill),dan potensi.
Ditinjau dari kebutuhan tersebut, maka kebutuhan yang harus dipenuhi terlebih dahulu adalah kebutuhan fisiologis, dimana kebutuhan-kebutuhan yang tertuang di dalamnya adalah kebutuhan-kebutuhan dasar manusia yang dapat dipenuhi dengan uang.
24 3. Teori Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2013:67) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan kata lain, kinerja merupakan pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan untuk karyawan yang dikerjakan untuk kepentingan organisasi atau perusahaan. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moenheriono, 2012:5).
Menurut Supardi (2013) kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang karyawan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan berdasarkan atas standarisasi atau ukuran dan waktu yang disesuaikan dengan jenis pekerjaannya dan sesuai dengan norma dan etika yang telah ditetapkan. Kinerja pegawai adalah hal yang penting untuk diperhatikan oleh perusahaan, karena dapat mempengaruhi tercapainya tujuan dan kemajuan perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan global yang sering berubah atau tidak stabil.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Handoko (2013) mengemukakan beberapa faktor yang dapat mempenaruhi kinerja seseorang antara lain:
25
besar motivasi kerja karyawan semakin tinggi kinerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting dalam peningkatan kinerja.
(2) Kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja seseorang agar seseorang dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan memengaruhi kinerja seseorang.
(3) Stres. Stres kerja yang dialami oleh seseorang tentunya akan merugikan organisasi yang bersangkutan karena kinerja yang dihasilkan akan menurun, tingkat absensi tinggi dan turnover yang tinggi.
(4) Kondisi Fisik Pekerjaan. Kondisi fisik tempat kerja yang aman dan sehat diperlukan oleh setiap pegawai. Kondisi kerja yang demikianlah seseorang dapat bekerja secara tenang, sehingga hasil kerjanya pun dapat diharapkan memenuhi standart yang telah ditetapkan.
(5) Sistem Kompensasi. Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem kompensasi yang baik akan mendorong perilaku-perilaku atau kinerja seseorang sesuai yang diinginkan organisasi.
(6) Desain Pekerjaan. Ada banyak upaya diarahkan untuk konsep dan mengukur struktur desain pekerjaan. Hal tersebut diketahui jika pekerjaan dirancang dengan baik, kepuasan kerja dan kualitas kinerja akan meningkat.
26 c. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Kasmir (2016 : 208-210), indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan ada 6, yaitu:
1) Kualitas (mutu)
Kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesain suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Semakin sempurna suatu produk, maka kinerja makin baik, demikan pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang dihasilkan rendah maka kinerjanya juga rendah.
2) Kuantitaas (jumlah)
Dalam rangka mengukur kinerja dilakukan dengan melihat dari kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang.
3) Waktu (jangka waktu)
Adanya batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga diartikan bahwa ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimal yang harus dipenuhi.
4) Kerja sama antar karyawan
Kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama antar karyawan dan antar pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikatakan sebagai hubungan antar perseorangan. Dalam hubungan ini diukur apakah seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerja sama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.
27 5) Penekanan biaya
Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Hal ini berarti bahwa dengan biaya yang sudah dianggarkan tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi dari yang sudah dianggarkan.
6) Pengawasan
Melalui pengawasan karyawan akan merasa lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi penyimpangan akan memudahkan untuk melakukan koreksi dan melakukan perbaikan secepatnya.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada dasarnya terdapat dua kompensasi secara umum diberikan oleh perusahaan yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial (simamora, 2004:540). Melalui program-program kompensasi yang telah ditetapkan baik kompensasi finansial dan non finansial menjadi hal penting untuk diperhatikan oleh perusahaan. Suatu pemberian kompensasi baik kompensasi finansial maupun non finansial merupakan faktor penting untuk menarik, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan perusahaan. Menurut Simamora, (2004:451), pemberian kompensasi yang sesuai juga dapat meningkatkan dukungan rasa kepuasan karyawan yang secara tidak langsung juga akan meningkatkan gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
28
2. Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan hasrat didalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan dan tentunya hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja seorang. Apabila motivasi kerja seseorang bagus maka kinerja dari orang tersebut juga pasti akan bagus begitu juga sebaliknya. Berdasarkan hasil penelitian McCleland, Edward Murray, Miller dan Gordon W. Yang dikutip oleh Mangkunegara (2013:104) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi dengan kinerja. Artinya pegawai yang mempunyai motivasi yang tinggi cenderung memiliki kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah.
3. Hubungan Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi memegang peranan penting dalam menciptakan kinerja pegawai/karyawan karena salah satu alasan utama orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan kompensasi dari perusahaan merupakan sumber pendapatan untuk karyawan.
Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan
29
tujuan perusahaan. Motivasi yang tinggi yang ada pada diri karyawan merupakan modal bagi suatu perusahaan atau kinerja karyawan, untuk dapat mewujudkan kepuasan kerja yang tinggi pula. Menurut Hasibuan (2013) kompensasi dan motivasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan sehingga mendukung dalam proses untuk meningkatkan motivasi dalam bekerja di perusahaan. D. Kerangka Pikir Penelitian
Dalam era globalisasi pada saat ini salah satu sektor jasa yang menjadi andalan Indonesia adalah industri jasa transportasi yang semakin hari semakin memudahkan masyarakat. Kotler (2002) mengemukakan bahwa menjual jasa tentu berupaya memberikan kualitas dan jasa yang terbaik kepada konsumennya. Kondisi tersebut membuat setiap perusahaan pada dasarnya membutuhkan sumber daya manusia yang benar–benar kompeten, yang dapat diandalkan untuk menghadapi sebuah kompetisi yang ketat ini (Marwansyah, 2010, p.3). Menurut Zurnali (2004), diperlukan kompensasi yang baik sehingga dapat memotivasi karyawan agar mencapai tingkat prestasi yang terbaik.
Kompensasi sendiri dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi yang bersifat langsung (seperti gaji, upah, bonus, komisi) maupun yang bersifat tidak langsung (seperti asuransi, tunjangan kesehatan, fasilitas untuk karyawan seperti tersedianya seragam, tempat parkir). Kompensasi yang bersifat non-keuangan lebih mengarah pada penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas kemampuan atau kecakapannya dalam bekerja (berkaitan dengan
30
pekerjaan), serta adanya kerabat kerja yang menyenangkan, juga kebijakan-kebijakan yang tepat (seperti diberikannya wewenang kepada karyawan untuk mengambil keputusan dalam memecahkan masalah) sehingga dapat memotivasi karyawan agar mencapai tingkat prestasi yang terbaik (Sulistyowati, 2012, p. 4).
Motivasi merupakan salah satu aspek utama dalam kinerja, motivasi sangat penting kareana motivasi salah satu aspek utama dalam kinerja, motivasi sangat penting kareana motivasi adalah hal yang menyebabkan menyalurkan,dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Seperti yang dikemukakan Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Adapun indikator dalam mengukur motivasi itu ada tiga yaitu dorongan untuk berprestasi, berkuasa dan berafiliasi. Dari uraian tersebut di atas kerangka pikir yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
31 Gambar 2.2
Hubungan Kompensasi dan Motivasi Kerja Dengan Kinerja karyawan
E. Hipotesis
Mengacu pada teori yang digunakan dan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Tanto (2015), Jesslyn (2017), dan Udin (2018), maka hipotesis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :
H1: Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Grab Taxi Indonesia Cabang Malang
H2: Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Grab Taxi Indonesia Cabang Malang
Kompensasi (X1) 1. Gaji
2. Tunjangan
3. Insentif atau bonus
Kinerja Karyawan (Y) 1. Kualitas
2. Kuantitaas 3. Waktu
4. Kerja sama antar karyawan 5. Penekanan biaya 6. Pengawasan 7. Motivasi (X2) 1. Kebutuhan fisiologis 2. Kebutuhan rasa aman 3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan akan penghargaan diri
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri
32
H3: Terdapat pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Grab Taxi Indonesia Cabang Malang.
