BAB II
LANDASAN TEORI
A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian semangat kerja
Semangat kerja merupakan konsep multidimensional yang merefleksikan tingkat kesejahteraan fisik dan emosi yang dialami oleh individu atau kelompok kerja dalam kehidupan kerja mereka. Termasuk di dalamnya bagaimana perasaan individu terhadap pekerjaannya, peran kerja mereka, kelompok kerja atau organisasi yang mereka ikuti (Buono, 2007).
Crossley (2006) menyatakan bahwa semangat mengacu pada evaluasi sikap yang berkaitan dengan pekerjaan seperti komitmen organisasi, loyalitas karyawan, keterlibatan pekerjaan, keterlibatan karyawan dan kesejahteraan karyawan. Semangat diwujudkan dalam beberapa hal yaitu antusias, komitmen atau kesetiaan terhadap organisasi, kemauan untuk bekerja dan dedikasi untuk tujuan bersama. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi maka motivasi karyawan untuk bekerja dapat meningkat.
Menurut Davis (2000) semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk di dalamnya
lingkungan, kerjasama dengan orang lain secara optimal yang sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan.
Strauss dan Sayless (1999) menyebutkan semangat kerja sebagai sikap partisipasi pekerja dalam mencapai tujuan organisasi yang harus dilakukan dengan dorongan yang kuat, antusias dan bertanggung jawab terhadap prestasi serta konsekuensi organisasi di masa sekarang dan yang akan datang.
Semangat kerja mengandung pengertian ketiadaan konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baik, dan tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan (Winardi, 2004). Sementara menurut Kossen (1993) semangat kerja adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap kerja dari para anggota suatu organisasi.
Carlaw, Deming dan Friedman (2003) mengemukakan bahwa semangat kerja yang tinggi ditandai dengan karyawan melakukan pekerjaan dengan penuh energi, antusias dan kemauan yang tinggi.
Menurut Nitisemito (1982) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah sikap individu dalam bekerja yang berpengaruh terhadap usaha untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat dan antusias yang didasarkan atas rasa percaya diri, motivasi diri yang kuat, disertai perasaan tetap gembira.
2. Indikator turunnya semangat kerja
Menurut Nitisemito (1982), indikasi-indikasi turunnya semangat kerja antara lain adalah sebagai berikut :
1. rendahnya produktivitas kerja
menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Penurunan produktivitas dapat menjadi indikasi bahwa dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja.
2. tingkat absensi yang naik atau tinggi
Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja.
3. labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi
keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai.
4. tingkat kerusakan yang meningkat
meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun.
5. kegelisahan dimana-mana
kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri.
6. tuntutan yang sering terjadi
tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan.
7. pemogokan
pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya.
Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan dan pemogokan.
3. Ciri-ciri individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi
Carlaw, Deming dan Friedman (2003) menyebutkan ada 8 ciri individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi, yaitu :
1. tersenyum dan tertawa
individu dalam melakukan pekerjaannya selalui diiringi dengan senyum dan tawa. Senyuman dan tawa mencerminkan kebahagiaan individu.
Walaupun tersenyum dan tertawa tidak diungkapkan dalam bentuk perilaku, tetapi individu selalu diliputi perasaan tenang dan nyaman dalam pekerjaannya.
2. memiliki inisiatif
individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan terus bergerak untuk mencapai hal baru. Individu cepat mengambil tindakan agar tugas cepat selesai, namun selalu mematuhi aturan yang berlaku
3. berpikir kreatif dan luas
individu memiliki pemikiran yang kreatif, meneliti lingkungannya, dapat dengan leluasa dan tidak memiliki hambatan untuk menyalurkan ide- idenya. Individu juga memiliki pandangan yang luas terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya.
4. menyenangi apa yang sedang dilakukan
individu lebih fokus terhadap pekerjaannya dan tertarik untuk mencari penyelesaian masalah yang berhubungan dengan pekerjaannya daripada merusak atau meninggalkan pekerjaannya.
5. tertarik dengan pekerjaannya
individu ingin segera tiba di tempat kerja untuk menyelesaikan pekerjaannya.
6. bertanggung jawab
individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi selalu menghargai tugasnya, bersungguh-sungguh dan memiliki rasa tanggung jawab untuk memberikan hasil yang terbaik dalam bekerja.
7. memiliki kemauan bekerja sama
individu yang memiliki semangat kerja selalu memiliki kesediaan untuk bekerjasama dengan pekerja yang lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja.
8. berinteraksi secara informal dengan atasan
individu selalu berusaha untuk menjaga hubungan baik dengan atasan terutama atasan yang langsung berhubungan dengannya sehari-hari. Hal ini sangat membantu individu untuk dapat bertukar pikiran, informasi dan belajar dari pengalaman atasannya. Interaksi dengan atasan juga terjadi di luar jam kerja dan dilakukan dengan nyaman tanpa ada rasa takut atau tertekan.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan
Halsey (2003) menyebutkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan, yaitu :
a) karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan pribadinya b) karyawan merasa bahwa usaha yang dilakukannya dihargai
c) merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan memiliki manfaat bagi dirinya dan organisasi
d) menaati aturan
e) memiliki jaminan keamanan dan kepastian dalam pekerjaan f) memiliki kesempatan untuk maju
g) menghormati atasannya
h) menemukan pengalaman kemasyarakatan
Nitisemito (1982) juga menyebutkan beberapa faktor yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, yaitu :
a) memberikan gaji yang cukup
b) menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
c) menciptakan suasana santai.
d) memberikan insentif yang terarah.
e) memperhatikan kebutuhan rohani karyawan f) menyertakan karyawan untuk diajak berunding
g) memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkembang.
Dari kedua pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkembang, yaitu kesempatan untuk mengembangkan keahlian- keahlian dan potensi yang ada dalam dirinya Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk mengembangkan karyawan yaitu dengan melakukan rotasi kerja (Panggabean, 2004).
B. PERSEPSI TERHADAP ROTASI KERJA 1. Pengertian persepsi
Lahey (2007) mendefinisikan persepsi sebagai pemberian arti stimulus yang berbeda dan mempunyai arti yang menimbulkan kesadaran, arti yang diberikan individu terhadap suatu stimulus berdasarkan cara orang tersebut mempolakannya. Persepsi juga dapat didefinisikan sebagai proses organisasi dan
interpretasi informasi yang diterima dari dunia luar. Rakhmat (2000) mengartikan persepsi sebagai pengalaman tentang objek, peristiwa atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkannya. Sementara itu, Atkinson (2000) menyebutkan persepsi sebagai proses pengorganisasian dan penafsiran stimulus dalam lingkungan dan menyangkut penilaian yang dilakukan individu baik positif maupun negatif terhadap suatu benda, manusia, atau situasi.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah suatu proses pengorganisasian, penafsiran serta penilaian yang dilakukan individu baik positif maupun negatif terhadap stimulus yang ada dalam lingkungan.
2. Pengertian persepsi terhadap rotasi kerja
Rotasi kerja merupakan bagian dari sistem karir karyawan yang bertujuan untuk menciptakan variasi pekerjaan bagi karyawan agar para karyawan dapat memiliki gairah bekerja yang lebih tinggi (Kreitner, 1998). Menurut Panggabean (2004) rotasi kerja merupakan perpindahan karyawan dari satu jenis pekerjaan ke jenis lain dalam jangka waktu yang direncanakan.
Noe dkk (2003) menyatakan bahwa rotasi kerja merupakan proses perpindahan individu yang secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam satu waktu. Penempatan pekerjaan dapat dilakukan dalam area yang berbeda-beda dalam suatu perusahaan atau perpindahan dapat dilakukan antar pekerjaan dalam suatu area atau departemen. Spitzmuller dan Sady (2006) menambahkan bahwa dengan adanya perpindahan yang sistematis pada karyawan
memungkinkan karyawan untuk terhindar dari kejenuhan dan meningkatkan keahliannya.
Menurut Campion dan Stevens (1994) rotasi kerja merupakan suatu mekanisme yang bertujuan untuk mengurangi kejenuhan para karyawan serta menjaga para karyawan agar tetap tertarik terhadap pekerjaannya. Cosgel dan Miceli (1999) menambahkan bahwa rotasi kerja merupakan cara yang efektif untuk mengembangkan keahlian dan potensi karyawan.
Menurut Huang (1999) persepsi rotasi kerja mengacu pada cara seseorang memandang dan menilai rotasi kerja yang ada di perusahaan tempat mereka bekerja. Adanya persepsi rotasi kerja yang positif mengindikasikan bahwa individu memiliki penilaian yang baik mengenai rotasi kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap rotasi kerja mengacu pada cara seseorang memandang dan menilai rotasi kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan apakah efektif atau tidak dalam mengurangi kejenuhan dan meningkatkan keahlian dan potensi karyawan.
3. Proses rotasi kerja
Menurut Ellis (1999) terdapat lima tahap dalam pelaksanaan rotasi kerja, yaitu:
a. tanyakan pada karyawan apakah mereka menginginkan rotasi pekerjaan tersebut.
seorang manajer harus menanyakan pada para karyawan terlebih dahulu apakah mereka bersedia untuk dirotasi. Apabila hal tersebut tidak dilakukan maka dapat memberi akibat yang buruk tidak hanya bagi para karyawan tetapi juga bagi perusahaan karena dapat mengakibatkan stress yang tinggi pada karyawan yang dipindahkan sehingga produktifitas karyawan menurun.
b. lakukan pengujian pada karyawan seperti pada saat ingin merekrut mereka.
pengujian yang dilakukan dapat berupa tes psikologi dan wawancara dengan atasan. Hal tersebut penting untuk dilakukan untuk mengetahui kepribadian para karyawan secara langsung.
c. sediakan pelatihan bila diperlukan
pelatihan ini diperlukan para karyawan agar performansi kerjanya tetap baik terutama apabila karyawan akan dipindahkan ke jenis pekerjaan yang sangat berbeda dari jenis pekerjaan yang sebelumnya
d. pindahkan karyawan per”kelompok sahabat”
seorang karyawan dapat mengalami stress apabila di tempat kerja barunya tidak memiliki teman lain yang ia kenal sebelumnya. Tingkat stress kerja karyawan dapat lebih tinggi apabila karyawan tersebut masuk dalam sebuah kelompok kerja yang tergolong asing dan baru yang memiliki budaya jauh berbeda dari yang sebelumnya. Memindahkan karyawan bersama dengan temannya dapat mengurangi kecenderungan stress, selain itu juga dapat membuat hubungan sesama karyawan menjadi semakin erat satu sama lain.
e. awasi performa karyawan
performa karyawan harus terus diperhatikan agar perusahaan dapat melihat bagaimana perkembangan karyawan setelah dipindahkan ke jenis pekerjaan lain.
4. Manfaat rotasi kerja
Cosgel dan Miceli (1999) menjelaskan bahwa terdapat beberapa manfaat yang diperoleh dari pelaksanaan rotasi kerja, antara lain :
a. mengurangi kejenuhan
rotasi kerja dapat membantu mengurangi kejenuhan para karyawan karena dengan rotasi kerja maka karyawan memperoleh pekerjaan yang bervariasi, tidak monoton dan juga memperoleh suasana kerja yang berbeda.
b. memberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi
rotasi kerja bersifat produktif karena saat bekerja karyawan juga belajar.
Dengan demikian karyawan dapat memperoleh pengetahuan dan pengalaman baru dalam bekerja, secara tidak langsung karyawan telah mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya.
c. meningkatkan motivasi dan semangat kerja karyawan
rotasi kerja dapat meningkatkan motivasi karyawan karena dengan rotasi maka job description juga akan berubah, sehingga karyawan memiliki ketertarikan pada pekerjaan dan motivasinya juga meningkat. Motivasi
karyawan yang meningkat akan berdampak pada meningkatnya semangat kerja karyawan.
d. membantu perusahaan untuk mengisi kekosongan karyawan
ketika seorang karyawan yang berkompeten keluar dari perusahaan maka perusahaan dapat menemukan pengganti untuk karyawan tersebut dengan adanya rotasi kerja.
5. Karakteristik rotasi kerja
Noe dkk (2003) menyatakan 6 karakteristik rotasi kerja : 1. pengembangan keahlian
rotasi kerja digunakan untuk mengembangkan keahlian untuk memberikan pengalaman yang diperlukan karyawan untuk posisi manajerial.
2. karyawan memahami keahlian-keahlian khusus
karyawan mengerti kemampuan khusus yang akan berkembang dengan rotasi.
3. berlaku pada semua level
rotasi kerja digunakan untuk semua level dan tipe karyawan.
4. berhubungan dengan proses manajemen karir
rotasi kerja berhubungan dengan proses manajemen karir sehingga karyawan mengetahui bahwa pengembangan diperlukan untuk setiap penempatan pekerjaan.
5. fleksibel
keuntungan dari rotasi dapat maksimal dan biaya dapat diminimalkan dengan mengatur waktu dari rotasi kerja sehingga dapat mengurangi beban biaya kerja dan membantu karyawan untuk mengerti peranan rotasi kerja dalam rencana pengembangan mereka.
6. memberi kesempatan yang sama pada setiap karyawan
Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk penempatan rotasi kerja tanpa harus memperhatikan kelompok demografi mereka.
C. HUBUNGAN PERSEPSI TERHADAP ROTASI KERJA DENGAN SEMANGAT KERJA
Perkembangan perusahaan, perkembangan teknologi dan ilmu-ilmu sosial, perkembangan hubungan internasional di bidang sosial-politik-ekonomi, industri dan perdagangan mengakibatkan perlunya pelatihan dan pengembangan tenaga kerja secara terus-menerus agar perusahaannya mampu bersaing, di dalam maupun di luar negeri, dan mampu untuk terus berkembang (Munandar, 2001).
Pelatihan dan pengembangan penting dilaksanakan karena dapat meningkatkan pemahaman dan kemampuan kayawan dalam melaksanakan tugasnya. Pelatihan didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang. Pengembangan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan (Panggabean, 2004).
Menurut Sikula (dalam Munandar, 2001) terdapat beberapa tujuan dari pelatihan dan pengembangan, yaitu : meningkatkan produktivitas, meningkatkan mutu, meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia, menarik dan menahan tenaga kerja yang baik, menjaga kesehatan dan keselamatan kerja, menghindari keusangan (obsolescence), menunjang pertumbuhan pribadi (personal growth), serta meningkatkan semangat kerja.
Menurut Munandar (2001) pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dapat berlangsung di dalam dan di luar perusahaan. Di dalam perusahaan, pelatihan dan pengembangannya dapat berlangsung pada pekerjaan (on-the-job) dan dapat berlangsung di luar pekerjaannya.
Salah satu bentuk pelatihan yang berlangsung pada pekerjaan (on-the-job) adalah rotasi kerja. Rotasi kerja merupakan perpindahan karyawan dari satu jenis pekerjaan ke jenis lain dalam jangka waktu yang direncanakan (Panggabean, 2004). Noe dkk (2003) menyatakan bahwa rotasi kerja merupakan proses perpindahan individu yang secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam satu waktu. Penempatan pekerjaan dapat dilakukan dalam area yang berbeda-beda dalam suatu perusahaan atau perpindahan dapat dilakukan antara suatu area pekerjaan atau departemen.
Cosgel dan Miceli (1999) menyatakan bahwa terdapat beberapa manfaat yang diperoleh dari pelaksanaan rotasi kerja, antara lain : mengurangi kejenuhan, memberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi, meningkatkan motivasi
dan semangat kerja karyawan, membantu perusahaan untuk mengisi kekosongan karyawan.
Ortega, J. dan Eriksson, T. (2006) menyatakan bahwa rotasi kerja merupakan cara yang efektif untuk mengembangkan kemampuan karyawan, rotasi kerja membantu pemimpin perusahaan untuk mengenali kemampuan karyawan dimana informasi ini dapat digunakan dalam menetapkan keputusan promosi pada karyawan, rotasi kerja juga membantu mengurangi kebosanan karyawan dalam berkerja karena karyawan akan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan yang lain dalam periode waktu tertentu. Hal ini akan membuat karyawan terhindar dari rasa kejenuhan dan tetap memiliki semangat kerja.
Semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk di dalamnya lingkungan, kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan (Davis, 2000).
Nitisemito (1982) berpendapat bahwa apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja maka mereka akan memperoleh banyak keuntungan. Peningkatan semangat kerja membuat pekerjaan akan lebih cepat terselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin.
Berdasarkan uraian di atas dapat diperoleh sebuah kerangka pemahaman bahwa rotasi kerja yang efektif di perusahaan merupakan suatu sarana pengembangan diri, peningkatan keahlian dan pengalaman kerja bagi karyawan.
Persepsi terhadap rotasi kerja akan sangat menentukan semangat kerja karyawan karena berkaitan dengan salah satu faktor yang dapat meningkatkan semangat kerja yaitu adanya kesempatan untuk berkembang.
D. HIPOTESIS
Dalam penelitian ini rumusan hipotesis yang akan diuji kebenarannya adalah “Ada hubungan positif antara persepsi terhadap rotasi kerja dengan semangat kerja karyawan.” Karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap rotasi kerja akan memiliki semangat kerja yang tinggi. Sebaliknya, karyawan yang memiliki persepsi negatif terhadap rotasi kerja akan memiliki semangat kerja yang rendah.
