BAB II LANDASAN TEORI

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Gaya Kepemimpinan

2.1.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Menurut Rivai dan Mulyadi (2011:42) “gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.”

2.1.2. Pengertian Kepemimpinan

“Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur” (Hasibuan, 2014:13).

Menurut Rivai dan Mulyadi (2011:2) mendefinisikan bahwa:

Kepemimpinan bervariasi sebanyak orang yang mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan. Definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga memengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas- aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerjasama dari orang-orang diluar kelompok atau organisasi.

2.1.3. Tipe-Tipe Kepemimpinan

Menurut Hasibuan (2014:172) ada 3 tipe kepemimpinan yaitu:

1. Kepemimpinan Otoriter

“Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.”

Falsafah pemimpin ialah “bawahan adalah untuk pimpinan/atasan”. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pimpinan. Pimpinan menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar dan paling cakap.

Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi/perintah, ancaman hukuman serta pengawasan dilakukan secara ketat.

Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem manajemen tertutup (closed management) kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya. Pengkaderan kurang mendapat perhatiannya.

2. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.

Falsafah pemimpin ialah “pimpinan (dia) adalah untuk bawahan”. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang.

Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.

3. Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan delegatif apabila seorang pimpinan mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak perduli bagaimana cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerahkan dan mengatakan kepada bawahan “inilah pekerjaan yang harus saudara kerjakan, saya tidak perduli, terserah saudara bagamana mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik”. Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan dalam arti pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak dengan

bawahannya. Dalam hal ini, bawahan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan (kemampuan) dan kematangan psikologis (kemauan). Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Kematangan psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melaukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan keterikatan.

2.2. Kinerja Karyawan

2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2014:9), “kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang)”. Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Kusriyanto dalam Mangkunegara adalah: “perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)”.

Faustino Cardosa Gomes dalam Mangkunegara mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai: “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”.

2.2.2. Indikator Kinerja

Menurut Hersey dkk dalam Wibowo (2016:86) kinerja memerlukan tujuh indikator dengan penjelasan sebagai berikut:

Sumber: Wibowo (2016:86)

Gambar II.1 Indikator Kinerja 1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan juga bukan merupakan sebuah keinginan.

Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok dan organisasi. Kinerja individu maupun organisasi berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang di inginkan.

2. Standar

Standar mempunyai arti pentingkarena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai.

Competence

Motive

Means Standard

Feedback

Opportunity

Goals

Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses atau gagal.

Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

3. Umpan Balik

Antara tujuan, standar dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapa tujuan yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika kita mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan berharga.

Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.

4. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya dengan baik.

Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

6. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.

Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memerikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pererjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif.

7. Peluang

Pekerja selalu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.

Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu yang tersedia. Jika pekerja dihindari karena supervisor tidak percaya terhadap kualitas dan kepuasan konsumen, mereka secara efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi.

2.2.3. Tujuan Kinerja

Menurut Fahmi (2013:2) untuk mewujudkan tujuan suatu perusahaan agar bisa menerapkan konsep manajemen kinerja yang berkualitas dan profesional maka perlu kita pahami apa yang menjadi tujuan menyeluruh dan spesifik dari manajemen

 

kinerja. Dalam hal ini Armstrong mengatakan, “Tujuan menyeluruh manajemen kinerja adalah untuk menumbuhkan suatu budaya dimana individu dan kelompok bertanggung jawab atas kelanjutan peningkatan proses bisnis dan peningkatan keterampilan dan kontribusi mereka sendiri”.

2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan 2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel

1. Pengertian Variabel

Menurut Hatch dan Farhady dalam Sugiyono (2015:38) secara teoritis variabel dapat didefinisikan sebagai atribut seseorang, atau objek yang mempunyai “variasi”

antara satu orang dengan yang lain atau satu objek dengan objek yang lain.

Beberapa hal dimensi yang terkait dengan gaya kepemimpinan dan indikator yang perlu diperhatikan dalam kasus kinerja karyawan diantaranya:

A. Variabel independen (X) merupakan variabel bebas yang nantinya akan mempengaruhi variabel dependen yang terdiri dari Kepemimpinan Otoriter (X1), Kepemimpinan Partisipatif (X2) dan Kepemimpinan Delegatif (X3).

Tabel II.1.

Dimensi Gaya Kepemimpinan

Variabel Dimensi Indikator Instrumen

Gaya

Kepemimpinan (X)

Kepemimpinan Otoriter

(X1)

- Wewenang sebagian besar mutlak berada pada pimpinan - Orang yang paling berkuasa, paling pintar dan paling cakap - Hanya fokus hanya untuk penigkatan produktivitas kerja

1,2,3

 

karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan karyawan Kepemimpinan

Patisipatif (X2)

- Melakukan kepemimpinan dengan cara persuasive, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahan - Menganut sistem manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang

- Mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan

4,5,6

Kepemimpinan Delegatif (X3)

- Mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap

7

Sumber: Hasibuan (2014:172)

B. Variabel dependen (Y) adalah variabel terikat yang keberadaanya di pengaruhi variabel lainya. Variabel (Y) adalah Kinerja Karyawan.

Tabel II.2.

Dimensi Kinerja Karyawan

Variabel Dimensi Indikator Instrumen

Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja Karyawan

(Y1)

- Memiliki tujuan atau suatu keadaan yang lebih baik yang ingin anda capai di masa yang akan datang

- Memiliki standar atau suatu ukuran kerja yang ingin dicapai

- Mengetahui kemajuan baik kualitas maupun kuantitas maupun

kuantitas dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar yang anda miliki

8,9,10,11,12,13,14

 

- Alat atau sarana merupakan sumber dana yang dapat digunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses

- Memiliki kemampuan untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepada anda dengan baik - Memiliki alasan atau pendorong untuk melakukan sesuatu - Memiliki kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerja anda Sumber: Wibowo (2016:86)

2. Skala Pengukuran

Menurut Sugiyono (2015:93) “skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Skala likert memiliki dua bentuk pertanyaan yaitu positif dan negatif. Pertanyaan positif diberi skor 5,4,3,2 dan 1. Sedangkan bentuk pernyataan negatif diberi skor 1,2,3,4 dan 5. Bentuk jawaban skala likert terdiri dari: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).

Tabel II.3.

Skala Likert

Pernyataan Skor Penilaian

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Netral 3

Tidak Setuju 2

Sangat Setuju 1

Sumber: (Sugiyono, 2015:93)

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas

Menurut Sunyoto (2011:72) uji validitas digunakan untuk mengukur sah/valid atau tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika petanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Sunyoto (2011:67) Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Butir pertanyaan dikatakan variabel atau andala apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten.

Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan dua cara, yaitu:

A. Repeated measure atau pengukuran ulang

Dalam waktu yang berbeda seseorang karyawan atau responden diberi butir pertanyaan dan alternatif jawaban yang sama. Butir pertanyaan dikatakan andal jika jawabannya sama.

B. One shot atau pengukuran sekali saja

Pengukuran keandalan butir pertanyaan dengan sekali menyebarkan kusioner pada responden, kemudian hasil skornya diukur korelasinya antarskor jawaban pada butir pertanyaan yang sama dengan bantuan komputer Statistical Program for Society Science (SPSS), dengan fasilitas Cronbach Alpha (a). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha >0,60.

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan 1. Polulasi dan Sampel

Menurut Ali dalam Taniredja dan Mustafidah (2012:33) “populasi penelitian adalah keseluruhan objek penelitian, atau disebut juga universe”. Menurut Nawawi dalam Taniredja dan Mustafidah (2012:33) “populasi adalah keseluruhan objek yang terdiri dari manusia, benda-benda, hewan, tumbuhan gejala-gejala atau peristiwa- peristiwa yang terjadi sebagai sumber”.

Menurut Arikunto dalam Taniredja dan Mustafidah (2012:34) “sampel dapat diartikan sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Ali menyebutkan dalam Taniredja dan Mustafidah (2012:34), bahwa “sampel penelitian adalah sebagian

yang diambil dari keseluruhan objek yang diteliti yang dianggap mewakili terhadap seluruh populasi dan diambil dengan menggunakan teknik tertentu”.

Teknik yang penulis gunakan untuk pengambilan sampel yaitu Simple Random Sampling. Dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dan popolasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2015:82).

Penelitian ini mengambil sampel karyawan yang bekerja di Bank Tabungan Pensiunan Naional tbk Kota Jakarta. Radiani dalam Taniredja dan Mustafidah (2012:34), memberikan gambaran rumus jalan pintas untuk perhitungan besaran sampel, yang karena populasi memiliki karakter yang sukar digambarkan, yaitu:

Keterangan:

n = Jumlah sampel yang dicari N = Jumlah Populasi

d = Nilai Presisi (ditentukan dalam contoh sebesar 90% atau d = 0,1)

,

, ,

Untuk itu pada Tugas Akhir ini diperoleh jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 42 responden/orang.

2. Uji Koefisien Korelasi

Teknik Korelasi ini bilangan yang menyatakan kekuatan hubungan dua variabel atau lebih atau juga dapat menentukan arah dari kedua variabel tersebut. Untuk kekuatan hubungan, nilai koefisien korelasi berada diantara -1 dan 1, sedangkan untuk arah dinyatakan dalam bentuk positif (+) dan negatif (-).

Berikut ini adalah rumus yang digunakan untuk mencari koefesien korelasi:

∑ ∑ . ∑ ) r =

√ ∑ ∑ · ∑ ∑ ²

n = Jumlah (data) responden X = Variabel bebas

Y = Variabel terikat

Menurut Siregar (2015:203)

Untuk mengetahui kuat atau lemahnya hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel II.4.

Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangan Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

22 

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono (2015:184)

3. Koefesien Determinasi

Koefesien Determinasi (KD) adalah angka yang menyatakan atau digunakan untuk mengetahui kontribusi atau sumbangan yang diberikan oleh sebuah variabel atau lebih X (bebas) terhadap variabel Y (terikat).

Berikut ini dalah rumus untuk menentukan Koefesien Determinasi (Siregar, 2015:202)

(KD) = ( r )² x 100%

Keterangan:

KD = Koefesien Determinasi r = Koefesien Korelasi

4. Uji Persamaan Regresi

Menurut Siregar (2015:220) regresi linier sederhana digunakan hanya untuk satu variabel bebas (independent) dan satu variabel tak bebas (dependent).

Rumus regresi linier sederhana sebagai berikut:

Y = a + b . X Dimana:

∑Y. (X)² – ∑X . ∑XY a =

n . ∑X² – (∑X)²

n . ∑XY ∑X . ∑Y b =

n . ∑X² – (∑X)²

Keterangan:

Y = nilai yang diprediksikan (Variabel tidak bebas)

a = konstanta atau bila harga y ketika harga X = 0 (konstan) b = koefesiensi regresi

X = variabel independen (Variabel bebas) atau subjek pada variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu

n = jumlah sampel

∑x = jumlah skor dalam sebaran x

∑y = jumlah skor dalam sebaran y

∑x² = jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran x

∑y² = jumlah skor yang dikuadratkan y

∑xy = jumlsh hasil kali skor x dan y yang berpasangan

5. Kerangka Pemikiran

Menurut Wibowo (2016:69) kepemimpinan dan gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat berperan dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Bagaimana

24 

pemimpin menjalin hubungan dengan pekerja; bagaimana mereka memberi penghargaan kepada pekerja yang berprestasi; bagaimana mereka mengembangkan dan memberdayakan pekerjanya; sangat mempengaruhi kinerja sumber daya manusia yang menjadi bawahannya.

24