BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA
Soal 1 :
Anda baru diterima bekerja sebagai manajer tingkat menengah bidang SDM di sebuah perusahaan multinasional yang baru memiliki kantor di Indonesia dalam beberapa bulan terakhir. Anda diminta oleh Direktur SDM kantor Indonesia untuk menelaah kondisi manajemen perusahaan saat ini.
Setelah ditelaah, anda menemukan dua permasalahan berikut:
• Manajemen SDM yang dilakukan di perusahaan masih bersifat administratif dan utamanya hanya berperan sebagai pelaksana pemenuhan kebutuhan karyawan (seperti:
pengadministrasian gaji, bonus, presensi, cuti, dsb.).
• Sudah ada rencana penerapan sistem manajemen SDM baru yang diutarakan oleh Direktur Wilayah Indonesia, namun rencana tersebut masih memiliki banyak ambiguitas, dibuat dengan terburu-buru tanpa mempertimbangkan masukan berbagai pihak terkait, serta kurang selaras dengan strategi perusahaan secara umum. Jika diterapkan, rencana tersebut akan membuat perusahaan mengalami masalah baru bahkan terancam merugi dalam jangka panjang.
Melihat permasalahan tersebut, anda diminta oleh Direktur SDM Indonesia untuk membuat usulan bagaimana agar masalah tersebut dapat diselesaikan. Bagaimanakah usulan yang akan anda
ajukan?
(Usulan anda harus terkait dengan pergeseran peran dan fungsi Departemen Sumber Daya Manusia)
Jawab 1 :
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, danmengendalikan seluruh kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan dan peraturan-perundangan untuk mencapai sasaran dan tujuan individu karyawan, perusahaan, dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia menjadi bidang kajian penting dalam organisasi karena permasalahan yang dihadapi organisasi, bukan hanya persoalan bahan mentah, alat-alat kerja dan produksi, atau modal kerja saja, tetapi juga masalah tenaga kerja atau sumber daya manusia yang notabene adalah pihak yang menjalankan dan mengelola faktor-faktor produksi sekaligus merupakan
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA
tujuan dari kegiatan produksi itu sendiri. Pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola aset palingberharga milik organisasi yaitu orang-orang yang bekerja di dalam organisasi, baik secara individuataupun kolektif, dalam rangka memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi.
Saya akan mengajukan usulan untuk membuat strategi perusahaan menjadi hidup dan berhasil dalam ekonomi global yaitu :
a. Melakukan pengkajian serta evaluasi pegawai serta system yang telah dilaksanakn agar mengetahui kekurangna serta bidang yang dapat dikembangkan.
b. Melakukan perencanaan sesuai hasil evaluasi agar dapat menghasilkan sumber daya dan sistem yang lebih baik.
c. Menciptakan mekanisme untuk merespons perubahan secara revolusioner daripada hanya perubahan yang rutin.
d. Mempertahankan spesialisasi minimum dan tekankan pada kemampuan untuk saling dipertukarkan.
e. Membuat pola pegawai terbaik tanpa memperhatikan keahlian mereka, jika mengangkat pegawai terbaik maka mereka dapat belajar apa saja yang diinginkan dan akan menjadi alat untuk membantu mecapai tujuan.
f.Melakukan pengusulan diklat dan pelaihan bagi pegawai agar pegawai dapat berkembang serta dapat melakukan pekerjaan yang lebih.
g. Melakukan analisis jabatan dan desain pekerjaan yang digunakan untuk menentukan persyaratan khusus dari jabatan individu dalam organisasi. h.Mendorong setiap orang mengambil tanggung jawab tugas/pekerjaan apa saja secara penuh, Mendorong para manajer mengembangkan bakat para
karyawannya, mendorong para karyawan untuk membuat keputusan dan bekerja mengikuti keputusan tersebut
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA
Soal 2 :
Ribuan karyawan sebuah pabrik melakukan kegiatan mogok kerja. Kegiatan mogok kerja ini disebabkan oleh tuntutan karyawan yang meminta perusahaan untuk memenuhi seluruh hak karyawan yang belum dipenuhi tanpa kecuali dan mempekerjakan kembali puluhan karyawan yang di-PHK sebelumnya tanpa alasan yang jelas. Manajer SDM pabrik menolak hal tersebut karena merasa bahwa hak karyawan telah dipenuhi dan pemecatan karyawan lain didasari oleh alasan yang jelas. Kasus ini pun terdengar sampai ke manajemen pusat perusahaan yang mengirimkan anda sebagai pihak yang ditunjuk perusahaan untuk melakukan penyelidikan terhadap kasus ini, dikarenakan sebelumnya tidak ada laporan dari manajer SDM pabrik mengenai masalah ini.
Berdasarkan hasil penyelidikan, ditemukan beberapa fakta berikut:
• Pembayaran upah karyawan didasari atas porsi 45% upah pokok dan tunjangan tetap serta 55%-nya merupakan tunjangan. Besaran upah sudah sesuai dengan Upah Minimum Kabupaten (UMK).
• Upah lembur per jam adalah 2% dari upah sebulan.
• Manajer SDM pabrik diketahui memaksa karyawan yang menandatangani surat pengunduran diri dengan alasan karyawan berselisih dengan sang manajer SDM pabrik dan dianggap telah melanggar peraturan perusahaan.
Berdasarkan fakta tersebut, apa yang anda dapat simpulkan dari hasil investigasi anda? Kemudian saran apa yang akan anda berikan kepada perusahaan untuk mengatasi permasalahan tersebut? (Kesimpulan dan saran harus terkait dengan aspek peraturan dan/atau ketentuan-ketentuan pokok ketenagakerjaan yang mengatur tentang masa selama karyawan bekerja).
Jawab 2 :
Mogok kerja adalah tindakan pekerja yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan. Mogok kerja di Indonesia merupakan hak dasar pekerja dan serikat pekerja dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan dengan tidak tercapainya kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dapat disebabkan karena pengusaha tidak mau melakukan perundingan atau perundingan mengalami jalan buntu.
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA
1. Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan(“PP Pengupahan”) pasal 77 yat (1) :
Upah terdiri atas komponen:
1) Upah tanpa tunjangan;
2) Upah pokok dan tunjangan tetap;
3) Upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap; atau 4) Upah pokok dan tunjangan tidak tetap.
Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap, besarnya upah pokok paling sedikit 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap. persentase besaran upah pokok tersebut untuk jabatan atau pekerjaan tertentu bisa diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Jika Persentase Upah Pokok Kurang dari 75%, sejauh ini tidak ada sanksi bagi pengusaha jika persentase upah pokok kurang dari 75%. Namun juga diperlukan peninjauan Kembali berikut ini:
1. Uang Pesangon dan Uang Penghargaan Masa Kerja
Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon dan uang
penghargaan masa kerja terdiri dari : upah pokok dan tunjangan tetap yang diberikan kepada pekerja dan keluarganya.
Jika upah yang diberikan tanpa tunjangan, dasar perhitungan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja adalah upah tanpa tunjangan. Kemudian jika upah yang diberikan termasuk upah pokok dan tunjangan tidak tetap, hitungannya adalah upah pokok saja.
2. Objek Pajak Penghasilan (PPh)
Yang menjadi objek pajak adalah penghasilan, yaitu setiap tambahan kemampuan ekonomis yang diterima atau diperoleh wajib pajak, baik yang berasal dari Indonesia maupun dari luar Indonesia, yang dapat dipakai untuk konsumsi atau untuk menambah kekayaan wajib pajak yang
bersangkutan, dengan nama dan dalam bentuk apa pun, termasuk penggantian atau imbalan berkenaan dengan pekerjaan atau jasa yang diterima atau diperoleh termasuk gaji, upah, tunjangan, honorarium, komisi, bonus, gratifikasi, uang pensiun, atau imbalan dalam bentuk lainnya termasuk natura dan/atau kenikmatan, kecuali ditentukan lain dalam Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1983 tentang Pajak Penghasilan (“UU PPh”) dan perubahannya.
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA
3. Tunjangan Hari Raya (THR)
Besaran THR Keagamaan ditetapkan sebagai berikut:
pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih, diberikan sebesar 1 bulan upah, pekerja/buruh yang mempunyai masa kerja 1 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan, diberikan secara proporsional sesuai masa kerja dengan perhitungan:
masa kerja x 1 bulan upah 12
Upah 1 bulan sebagaimana di atas terdiri atas komponen upah:
a. upah tanpa tunjangan yang merupakan upah bersih (clean wages) atau b. upah pokok termasuk tunjangan tetap.
Sehingga bisa disimpulkan, persentase upah pokok yang di bawah 75% mempengaruhi
perhitungan rumus-rumus sebagaimana disebutkan di atas. Kami berpendapat, meskipun tidak ada sanksi rigid terkait pelanggaran komponen upah ini, Anda tetap berhak menuntutnya melalui jalur perselisihan hak sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Soal 3 :
Chief People Officer meminta anda sebagai karyawan Departemen People Management untuk melakukan analisis jabatan di perusahaan sebagai tindak lanjut dari hasil evaluasi kegiatan analisis jabatan sebelumnya yang menyimpulkan bahwa kegiatan sebelumnya tidak menghasilkan sistem yang baik di perusahaan. Berdasarkan evaluasi kegiatan analisis jabatan sebelumnya, ada
beberapa fakta:
• Analisis jabatan berbasiskan pada tugas.
• Job description yang dihasilkan tidak sesuai dengan keadaan lapangan.
• Kegiatan analisis jabatan hanya dilakukan berdasarkan pada pengumpulan kuisioner.
Setelah melihat situasi tersebut, maka bagaimanakah langkah analisis jabatan yang akan anda lakukan (dengan berpatokan pada metode behavior event interview) ?
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA
Jawab 3 :
Langkah analisis jabatan yang akan dilakukan (menggunakan metode behavior event interview):
1. Mengidentifikasi skill (soft skill maupun hard skill) dan pengalaman agar mengetahui karakter kandidat itu seperti apa yang paling cocok untuk posisi tersebut.
2. Mengembangkan pertanyaan Behavioral Event Interview dengan tujuan mendorong agar kandidat mampu menjelaskan setiap skill yang dimiliki dan cara menyikapi sesuatu.
3. Mengevaluasi jawaban kandidat.
4. Jika belum mendapatkan kesimpulan, ajukan pertanyaan lain.
5. Pembahasan
Behavioral Event Interview (BEI) adalah metode wawancara terstruktur dengan tujuan untuk
mengumpulkan berbagai informasi tentang pengalaman bekerja seorang kandidat yang mereka miliki di pekerjaan sebelumnya serta untuk memprediksi kinerja kandidat di masa depan. Umumnya proses interview BEI akan memakan waktu sekitar 60 sampai 90 menit.
Saat menggunakan teknik BEI, recruiter akan menggali pengalaman kinerja kandidat di perusahaan- perusahaan sebelumnya. Mereka akan menanyakan tentang pencapaian atau keberhasilan kandidat di masa lalu, apa ada kegagalan yang pernah dialami sebelumnya serta bagaimana cara menyikapi
kegagalan tersebut.
Alasan mengapa teknik BEI penting:
1. Mempelajari soft skill kandidat.
2. Memprediksi perilaku kandidat di masa depan.
3. Menghindari keputusan yang salah.
4. Kelebihan teknik BEI: pertanyaan yang diajukan dapat mendorong kandidat untuk menjelaskan mengenai pencapaian, keputusan, dan pengalaman yang relevan dengan posisi yang dilamar.
Kekurangan teknik BEI: membutuhkan waktu yang cukup lama, jika lulusan fresh graduate terkadang masih kesulitan menjawab karena minim pengalaman.
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA
Soal 4 :
Berdasarkan hasil survei internal perusahaan, 80% karyawan perusahaan yang mengundurkan diri ataupun pensiun dari pekerjaan mereka di perusahaan tersebut menyatakan bahwa mereka kurang puas atau tidak puas terhadap karir mereka di perusahaan. CEO dan jajaran chief officers lainnya menginginkan agar pembenahan pengembangan karier menjadi fokus utama Chief People Officer.
Beberapa hari kemudian, Chief People Officer berdiskusi dengan anda sebagai salah satu bawahannya mengenai hal tersebut. Dari diskusi tersebut diketahui bahwa hanya 3 orang di seluruh perusahaan yang memiliki pemahaman mengenai pengembangan karier dan tersebar di berbagai departemen yang berbeda. Anda pun diberikan perintah untuk mengumpulkan ketiga orang tersebut dan melakukan diskusi dengan mereka. Atasan anda meminta agar hasil diskusi tersebut untuk dijadikan usulan kepada jajaran chief officers.
Setelah anda mengumpulkan tiga orang tersebut dan berdiskusi, muncul beberapa fakta:
• Jalur karier yang telah diterapkan di perusahaan selalu berganti secara cepat dikarenakan penetapannya dilakukan hanya berdasarkan kesepakatan chief officers.
• Dengan penetapan sistem pengembangan karir yang tergesa-gesa menyebabkan jalur karir karyawan di perusahaan menjadi tidak pasti.
• Karyawan Departemen People Management tidak ada satupun yang memahami bagaimana merancang sistem pengembangan karier.
Kemudian, pertanyaan yang muncul dari diskusi tersebut adalah bagaimanakah cara perancangan sistem pengembangan karier yang efektif sehingga mampu memberikan kepastian pada sistem pengembangan karier di perusahaan?
Jawab :
5 Langkah Menciptakan Program Pengembangan Karier 1. Tetapkan struktur organisasi yang jelas
Salah satu strategi terbaik untuk memahami kebutuhan perusahaan ialah dengan membuat struktur organisasi yang jelas untuk setiap posisi. Ini menentukan tanggung jawab setiap karyawan, termasuk rencana kompensasi untuk setiap posisi.
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA
2. Kembangkan pemetaan karier
Petakan jalur karier untuk setiap posisi sejelas-jelasnya. Misalnya, seorang resepsionis yang menunjukkan minat terhadap keuangan diberikan pelatihan. Selanjutnya, ia menjadi tim keuangan di perusahaan.
3. Berdiskusi dengan karyawan
Untuk menghindari kesalahpahaman, manajer dan tim HR harus berdiskusi dengan karyawan mengenai pengembangan karier. Meskipun Anda telah membuat peta karier karyawan yang sempurna.
Diskusikan tentang cita-cita dan harapan karier dan apa rencana mereka ke depan. Selaraskan dengan rencana mereka dan peta karier karyawan yang dapat dikembangkan terlebih dahulu.
4. Buat action plan
Buat action plan spesifik dari langka sebelumnya, sehingga karyawan dapat memanfaatkan program pengembangan karier dari perusahaan.
Contohnya:
Coaching agar karyawan yang memiliki keterbatasan pemahaman terhadap tugasnya memperoleh keterampilan atau metode baru dari coach
On the job training untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan, serta pengetahuan dari karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan
Off the job training dapat berupa memberikan lokakarya, konferensi, webinar, studi kasus, role playing kepada karyawan
Job rotation dapat memberikan perubahan posisi atau fungsi karyawan secara horizontal maupun vertikal
Job promotion diberikan kepada karyawan karena kinerjanya yang semakin baik dan disertai dengan penambahan gaji serta tunjangan
