KERJASAMA INDONESIA - JEPANG
DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (STUDI KASUS PELATIHAN KERJA TECHNICAL INTERN
TRAINING PROGRAM - TITP SEKTOR PERTANIAN, PERIKANAN, DAN KONSTRUKSI)
Faruq Fahreza1 Nim. 1302045187
Abstract
This research aims to find out and describe Japan-Indonesia cooperation in human resources development case studies Human Resources development job training Technical Intern Training Program-TITP. in his research, the type of research methods used in this research is descriptive. Data collection techniques used is a review of the literature or literature studies using data from books, documents, journals, and data analysis technique used is qualitative data analysis techniques.
The results of the study indicate that the form of Indonesia-Japan cooperation in human resource development Case Study of Human Resource Development Training of Technical Intern Training Program - TITP is in the form of sending Human Resources from Indonesia to be trained while working to Japan. There are 3 stages of method in this training, namely Lecture, On Job Training and Internship. From this collaboration it can be seen how human resources are educated to raise the standard of living but not enough to develop human resources and be treated poorly by leaders from Japan. but in this program it produces results such as the appreciation of the participants, from Japan in the form of certification, JITCO, the culture and work ethic they get while working, the ethos consists of 5S, and the contribution of participants to the state with the entrepreneurial form which aims to open new jobs . Keywords: Japan, Indonesia, Technical Intern Training Program, JITCO
Pendahuluan
Dalam permasalahan-ya Sumber Daya Manusia di Indonesia tergolong cukup rendah di dukung data UNDP (United Nation Development Index). Dilihat dari Human Development Index (HDI) atau Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia berada pada peringkat ke 113, dan peringkat ke 5 se-Asia Tenggara. Terdapat indikasi mengapa Indeks pembangunan sumber daya manusia di Indonesia dikategorikan berada di tingkat menengah, Indikasi Index tersebut berupa kesehatan harapan hidup, harapan bersekolah, pendapatan bruto, tingkat kemiskinan, Human Security, mobilitas dan komunikasi, serta lingkungan hunian. Dalam indikator tersebut terdapat poin index dan angka dan dikumpulkan dan disimpulkan menjadi nilai index. Dalam
1 Mahasiswa Program S1 Ilmu Hubungan Internasional, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman. Email:
penentuan peringkat di lingkup internasional UNDP mengkategorikan tingkat Index pembangunan manusia menjadi 4. Pertama kategori Very High yang berada di angka 0.800- 1.000, kedua kategori High yang berada di angka 0.799-0.700, ketiga kategori medium yang berada diangka 0.699-0.550, dan keempat kategori Low yang berada di angka 0.549-0.000. Pada kasusnya Indonesia berada diangka 0.689 yang artinya berada dalam kategori medium. Lebih lanjut menurut Asian Productivity Organization kesiapan tenaga kerja Indonesia menunjukan dari setiap 1,000 tenaga kerja hanya 4,3 persen yang terampil. Indonesia masih berada dibawah negara - negara se-Asia tenggara seperti Filipina 8,3 persen, Malaysia 32,6 persen dan singapura 34,7 persen.
lebih lanjut ada beberapa alasan mengapa masalah sumber daya manusia terjadi, kurangnya sumber daya manusia yang berkualitas, kurangnya tingkat pendidikan formal yang disediakan sumber daya manusia, kurangnya ketrampilan sumber daya manusia, keterbatasan penyediaan kesempatan kerja, rendahnya tingkat perkapita sumber daya manusia, rendahnya ilmu pengetahuan yang dimiliki sumber daya masyarakat, kurangnya penghetahuan teknologi baru yang digunakan, pembangunan perekonomian di setiap daerah tidak merata, rendahnya produktivitas tenaga kerja, adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja, lesunya dunia usaha, minimnya pelatihan dan ketrampilan sumber daya manusia, rendahnya tingkat pendidikan formal, rendahnya tingkat kemajuan dan pelayanan kesehatan, inflasi dan tingkat pengangguran tersus meningkat, dan masalah pemerataan pendapatan. Dari beberapa data yang sudah disajikan bahwa Indonesia masih rendah dalam segi Sumber Daya Manusia. Upaya yang dilakukan untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia dengan melakukan pelatihan. Indonesia telah melakukan beberapa upaya dalam pengembangan sumber daya manusia dalam lingkup domestik maupun melalui kerjasama bilateral. Upaya tersebut diantaranya program pendidikan SMK, beasiswa pendidikan Universitas, kerjasama Indonesia-Korea dalam pelatihan Industri, Kerjasama Indonesia-Jepang dalam bidang Keperawatan dan salah satu kerjasama Indonesia-Jepang yang akan diteliti oleh penulis yaitu kerjasama pengembangan SDM Technical Intern Training Program.
TITP merupakan program yang menerima pekerja muda dari negara berkembang sebagai pemagang di Jepang dengan priode waktu yang di tentukan, dengan maksud mentransfer kemampuan ke negara berkembang didukung oleh pekerja profesional.
Bertujuan untuk mengembangkan sumber daya manusia yang dapat memainan peran utama dalam pengembangan ekonomi industri di negara asalnya. Jenis pekerjaan yang ditawarkan Jepang pada sektor Aglikultur, Perikanan, Konstruksi, Manufaktur Makanan, Tekstil, Mesin & logam, dan lain lain.
Kerjasama dalam pengembangan SDM ini sudah di laksanakan sejak tahun 1993 oleh Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. dengan IM Japan. Diamandemen kembali pada Pebruari 2010 oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Muhaimin Iskandar dan Presiden Direktur IM Japan Kyoe Yanagisawa. Lebih lanjut program ini dari tahun 1993 sampai dengan 2009 telah memberangkatkan 29,587 orang. Jumlah tersebut belum termasuk dari tahun 2010 sampai 2015. Pada tahun 2010 sampai 2015 terjadi penigkatan pengiriman sumber daya manusia Indonesia ke Jepang sebesar 19,195 pertumbuhan dalam pengiriman dua kali lebih cepat dalam 5 tahun pencapaian. Pada pemaparan yang telah disampaikan di latar belakang penulis akan meneliti bagaimana kerjasama Indonesia dengan Jepang dalam pengembangan SDM
ini dapat meningkatkan ketrampilan dan keahlian serta penulis akan melihat lebih dalam bagaimana keuntungan yang didapat oleh SDM Indonesia ketika sudah berlatih sambil bekerja di Industri Jepang.
Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Bagaimana Kerjasama Indonesia dengan Jepang Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Pelatihan Kerja Technical Intern Training Program - TITP Sektor Pertanian, Perikanan, dan Konstruksi) ?
Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui danmendeskripsikan kerjasama Indonesia dengan Jepang dalam pengembangan sumber daya manusia studi kasus pelatihan kerja serta Manfaat Ilmiah, Diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat bagi pen-studi Ilmu hubungan internasional dan dapat menjadi informasi bagi peneliti yang tertarik untuk melakukan penelitian sejenis, dan Manfaat Praktis, Untuk memberikan informasi tentang Kerjasama Indonesia dengan Jepang dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia studi kasus Pelatihan Kerja Technical Intern Training Program.
Kerangka Dasar Teori dan Konsep Kerjasama Bilateral
Hubungan bilateral adalah keadaan yang menggambarkan adanya hubungan yang saling mempengaruhi atau terjadinya timbal balik antara dua pihak. Rangkaian pola hubungan aksi reaksi ini meliputi proses sebagai berikut :
1. Rangsangan atau kebijakan aktual dari negara yang memprakarsai.
2. Presepsi dari rangsangan tersebut oleh pembuat keputusan di negara penerima.
3. Respon atau aksi timbal balik dari negara penerima.
4. Presepsi ataurespon oleh pembuat keputusan dari negara pemrakarsa.
Dapat dikatakan bahwa hubungan bilateral merupakan perjanjian yang meliputididalamnya terlibat dua negara yang membicarakan kelanjutan masa depan darihubungan perjanjian yang telah disepakati oleh keduanya. Hubungan bilateralterjadi diantara state-to-state, dimana yang didalamnya terdapat pula aktor- aktor negara sebagai pelanan pembuat keputusan. Dalam perjanjian bilateral ini, kesepakatan-kesepakatan yang timbul dapat meliputi bidang-bidang diantaranya bidang politik, ekonomi perdagangan, kebudayaan, pendidikan,keamanan dan pertahanan. Perjanjian yang dihasilkan dalam hubungan bilateral ini, memiliki peran penting dan beberapa keuntungan didalam berbagai negosiasi dan dapat memberikan sebuah pertukaran atas fasilitas-fasilitas yang dimiliki oleh kedua negara yang bersepakat tercapainya tujuan kedua negara.
Suatu bentuk kerjasama diantara negara-negara yang berdeketan secara geografis ataupun yang jauh diseberang lautan dengan sasaran utama untuk menciptakan perdamaian dengan memperhatikan kesamaan politik kebudayaan dan struktur ekonomi.
Terselenggaranya hubungan bilateral juga tidak terlepas dari tercapainya beberapa kesepahaman antara dua negara yang melakukan hubungan yang mana mereka mengabdi pada kepentingan nasionalnya dalam usaha untuk menyelenggarakan politik luar negerinya masing-masing. Dengan tujuan nasional yang ingin dicapai
suatu bangsa dapat terlihat dari kepentingan nasional yang dirumuskan oleh elit suatu negara. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Plano dan Olton bahwa :
Hubungan kerjasama yang terjadi antara dua negara di dunia ini pada dasarnya tidak terlepas dari kepentingan nasional masing-masing negara. Kepentingan nasional merupakan unsure yang sangat vital yang mencakup kelangsungan hidup bangsa dan negara, kemerdekaan, keutuhan wilayah, keamanan, militer,dan kesejahteraan ekonomi.
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan SDM adalah kegiatan yang harus dilakukan oleh perusahaan, agar pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.
Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang yang berbeda dengan pelatihan untuk suatu jabatan khusus makin bertambah penting bagi bagian personalia.
Pengembangan sumber daya manusia bagi pegawai adalah suatu proses belajar dan berlatih secara sistematis untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja mereka dalam pekerjaannya sekarang dan menyiapkan diri untuk peran dan tanggung jawab yang akan datang.Melalui pengembangan pegawai- pegawai sekarang, bagian personalia mengurangi ketergantungan perusahaan pada penyewa pegawai-pegawai baru. Apabila para pegawai dikembangkan sebaik-baiknya, maka lowongan- lowongan jabatan yang ditemukan melalui perencanaan sumber daya manusia mungkin lebih banyak diisi dari dalam. Promosi dan pemindahan juga menunjukkan kepada para pegawai bahwa mereka mempunyai karier, tidak sekedar suatu jabatan.
Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan suatu cara yang efektif untuk mengatasi beberapa tantangan yang dihadapi oleh kebanyakan organisasi yang besar.
Pengembangan sumber daya manusia saat ini, dapat dilihat sebagai pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh melampaui apa-apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan. Saat ini mewakili usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan pegawai untuk menangani berbagai jenis penugasan.
Pengembangan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitasprofesionalisme dan keterampilan para pegawai dalam melaksanakantugas dan fungsinya secara optimal.
Dengan mengembangkankecakapan pegawai dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinanuntuk menambah keahlian kerja tiap pegawai sehingga di dalammelaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif. Oleh karena itu, organisasi perlu terus melakukan pengembangan SDM, karena investasi di dalam pengembangan SDM merupakan pengeluaran yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktif darimanusia. Para pegawai dan para manajer dengan pengalaman dan kemampuan yang layak akan meningkatkan kemampuan yang layak akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk berkompetisi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang kompetitif.
Tujuan Pengembangan adalah memperbaiki tingkat efektivitas kinerja pegawai dalam mencapai hasil yang ditetapkan. Sifat pengembangan adalah pengembangan pengetahuan, pengembangan keterampilan, perubahan sikap.adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia adalah Produktifitas kerja, Efisiensi, kecelakaan, moral, dan Karier.
Untuk mencapai tujuan dari pengembangan sumber daya manusia ini, terdapat 3 tahapan besar dalam melaksanakan pengembangan sumber daya manusia yaitu:
Input, Process, Output. Dalam pelaksanaan input pengembangan sumber daya manusia dimulai dengan perencaan rekuitment. Penarikan (recruitment) sumber daya manusia adalah suatu proses pencarian dan pengikatan para calon tenaga kerja (karyawan) yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi. Rekuitment terdapat 2 langkah pertama penarikan media komunikasi, dan proses seleksi.
Setelah memasuki input. Dimulai proses dalam pengembangan sumber daya manusia.
Terdapat beberapa metode yang digunakan untuk melaksanakan proses pengembangan sumber daya manusia. Diantaranya :On the Job Training, Magang (Internship), Ceramah Kelas dan Presentasi Video,Pelatihan Vestibule, Metode demonstrasi dan contoh, Case Study, Simulasi, dan Pelatihan Tindakan (Action Learning).
Metodologi Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian Deskriptif. Dalam penelitian ini penulis akan memberikan gambaran bagaimana kerjasama Indonesia - Jepang dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia (Studi kasua Pelatihan kerja pengembangan SDM Technical Intern Training Program.
Hasil Penelitian
Kerjasama Indonesia dengan Jepang ini merupakan kerjasama bilateral yang berbentuk kerjasama fungsional. Dalam kerjasama tersebut terdapat kepentingan antar 2 negara yang saling membutuhkan walaupun dalam studi kasus ini Jepang sebagai negara inisiator dalam pembentukan program TITP ini. Tujuan dari kerjasama ini adalah untuk menerima para pekerja muda dari negara berkembang sebagai peserta pelatihan kerja di industri Jepang dalam waktu yang ditentukan, dengan mentransfer kemampuan yang dibantu oleh pekerja profesional. Dengan tujuan mengembangkan sumber daya manusia yang dapat bermain di ekonomi industri negara.
Input dan Proses
Bentuk kerjasama ini pada dasarnya ialah pengiriman praktik kerja ke Jepang. praktik tersebut mentransformasi sumber daya manusia yang belum memiliki kemandirian dalam hidup maupun bekerja dengan cara bertahan hidup di Jepang dalam segi budaya positif dan etos kerja. Bentuk Kerjasama ini terbagi dalam beberapa metode.
dalam metode tersebut mempunyai tahapan yang sistematis untuk menjadikan SDM dari 0 (nol) hingga siap secara fisik dan mental dalam menghadapi dinamika praktik industri, metode tersebut berupa Lecture, On Job Training, danMagang,
Sebelum memasuki tahapan metode. Sending Organization akan melakukan perencanaan SDM yang berupa seleksi awal. Seleksi ini bertujuan untuk mengurangi tingkat kegagalan dalam industri, yang dimaksudkan kegagalan ini adalah bentuk dan kondisi fisik, jika terjadi kecelakaan kerja di dalam lingkup industri maupun di luar akan ter minimalisir sehingga perusahaan tidak akan mengalami kerugian yang sangat besar serta SDM dapat mudah beradaptasi dengan kondisi Jepang seleksi yang dimaksudkan berupa test. Dalam proses perekrutan sesuai dengan aturan TITP yang
dibuat oleh Jepang dan Peraturan Menteri 08/MEN/V/2008 harus mengikuti persyaratan yang telah dibuat. Persyaratan tersebut adalah:
1. Persyaratan Khusus a. Pria dan Wanita
b. Usia minimal 19 tahun sampai dengan 26 tahun saat tes seleksi c. Tidak buta warna (total/parsial) dan berkaca mata atau lensa kontak d. Tidak bertato atau bekas tato
e. Tidak bertindik atau bekas tindik 2. Persyaratan Administrasi
a. KTP masa berlaku minimal 2 tahun di tempat seleksi diadakan, jika penduduk pendatang.
b. Kartu keluarga c. Kartu kuning (AK1) d. Akte kelahiran
e. Sertifikat latihan kerja minimal 160 jam pelajaran atau pengalaman kerja dibidang teknik minimal 6 bulan bagi lulusan non teknik. Bagi lulusan SMK/STM (mesin, otomotif, listrik, elektronika, las, teknik industri, bangunan, juru gambar, kimia, teknik jaringan komputer, mekanisasi pertanian dan perkapalan) sertifikat latihan kerja tidak dipersyaratkan
f. Ijazah SD, SMP, SMA/SMK, dan D3/S1 (Asli) g. Rapor SMA/SMK
h. Surat keterangan sehat dari dokter i. Surat izin orang tua/wali/istri
j. Surat pernyataan belum pernah ikut pelatihan kerja ke Jepang k. Surat lamaran mengikuti program
l. Pas foto 4x6 dan 3x4 5 lembar
m. Surat rekomendasi RT, RW, dan Kelurahan
n. Surat keterangan catatan kepolisian untuk keperluan melamar pekerjaan/
mengikuti pelatihan kerja dari kepolisian setempat o. Foto keluarga berlatar rumah 5 R 3 lembar
3. Persyaratan Teknis
a. Minimal lulusan SMA atau sederajat b. Lulus tes matematika
c. Lulus kesamaptaan tubuh d. Lulus tes ketahanan fisik e. Lulus wawancara
f. Lulus medical check up a. Lecture
Pada tahap Lecture ini calon peserta pelatihan kerja atau SDM akan dilatih pengadaptasian budaya dan bahasa Jepang. Tahap ini bertujuan untuk mempermudah SDM yang akan dikirim untuk beradaptasi di lingkungan Jepang yang sangat menjunjung tinggi kedisiplinan serta membuat SDM menjadi mandiri. Dalam pelaksanaannya, metode Lecture ini mempunyai basis pokok.
Pokok tersebut antara lain :
1. Bahasa Jepang
Pelatihan bahasa Jepang ini bertujuan untuk menyesuaikan calon peserta untuk dapat berbahasa Jepang dengan baik. Metode yang dilakukan adalah pembelajaran tata susunan kata, percakapan (Conversation), dan pembelajaran penulisan hiragana, katakana, dan kanji.
2. Pengetahuan umum tentang kehidupan sehari-hari di Jepang
Pada basis pokok ini, memberikan pengetahuan bagaimana kebiasaan di Jepang seperti cara mengucapkan salam, adat masuk ke pabrik maupun ke rumah penduduk Jepang, dan adat berkomunikasi dengan orang Jepang.
3. Pengetahuan tambahan lainnya.
Konten tersebut berupa pengetahuan undang-undang perlindungan imigrasi, hukum ketenagakerjaan Jepang, dan bagaimana berurusan dengan aktivitas ilegal. Pengetahuan tambahan ini bertujuan agar calon peserta mengetahui hak dan kewajiban jika sudah menjadi pekerja serta menjadi antisipasi jika calon peserta tidak sengaja mengikuti kegiatan aktivitas.
Lokasi penempatan lecture ini di sesi pertama berada di balai pelatihan kerja Dinas Tenaga Kerja masing-masing daerah, sesi kedua berada Balai Besar Pengembangan Latihan Kerja Luar Negeri (BBLPKLN) Bekasi. Setelah menyelesaikan sesi lecture calon peserta akan melakukan perjanjian kontrak dengan perusahaan, dan dilanjutkan dengan On Job Training.
b. On Job Training
Istilah lain dalam bentuk kerjasama yaitu Kenshusei. (Belajar sambil Berlatih)Tahap ini dilaksanakan selama 1 tahun pertama di perusahaan yang sudah dikontrak. Bentuk pelaksanaan On Job Training Para peserta akan dilatih bagaimana tata cara bekerja di perusahaan dan diawasi oleh pihak perusahaan dan peserta pelatihan dibimbing, diarahkan oleh Senior lain yang lebih berpengalaman. Hubungan mereka serupa dengan hubungan Junior (Kouhai) - Senpai (Senior), senior tersebut dari pekerja Indonesia yang telah memasuki tahun ke 2 dan ke 3, serta memberikan pendalaman tentang apa yang mereka kerjakan.
Adapun bentuk dari Metode On Job Training ini berupa Demonstration and Example, memeragakan tata cara pembuatan/ produksi yang akan diperagakan oleh Senpai dengan jenis pekerjaan yang sudah disepakati sejak awal masuk ke Jepang.
c. Internship
Internship arti lain dalam kerjasama ini adalah Jisshusei (Berlatih sambil Bekerja) Status peserta tahun kedua dan ketiga. Tahap ini ialah, tahap yang sudah memasuki realitas dunia kerja di Jepang. Pada tahap ini peserta pelatihan dapat bekerja sesuai dengan undang-undang imigrasi Jepang. Tahap ini pula pekerja telah melampaui tingkatan dalam bekerja yang sudah dilalui di tahap pertama.
Serta tahap ini terdapat perubahan status tinggal menjadi setara dengan buruh Jepang, tetapi dengan upah yang berbeda.
d. Gambaran pekerjaan pelatihan kerja di Jepang
Pada gambaran pada dasarnya pada semua sektor para pekerja umumnya mulai bekerja pada jam 08:00 dengan menggunakan sepada yang disediakan oleh
peruasahaan. Pada pagi hari para pekerja termasuk peserta pelatihan kerja, melakukan check absensi melalui alat check clock sambil menyapa selamat pagi (Ohayou Gozaimasu) kepada para pekerja lain. Jika pada hari senin para pekerja akan melakukan apel pagi, dalam apel tersebut para pimpinan biasanya akan memberikan suatu pengarahan berupa pemberitahuan, tanda hari libur, atau peringatan bencana, dsb. Waktu dalam bekerja ialah selama 8 jam dan dibagi 3 kali istirahat 10 menit x2 dan 60 menit x1, pada istirahat 10 menit pertama berada diantara jam 10:00 s/d 11:00 dan yang kedua diantara 15:00 s/d 16:00 serta istirahat utama pada jam 12:00 s/d 13:00. Jam bekerja berakhir pada pukul 17:00 jika lembur jam bekerja pun akan sampai pada pukul 23:00.
Pada sektor pertanian jenis pekerjaan terbagi menjadi 2 yaitu perkebunan dan perternakan. Jenis pekerjaan perkebunan dimulai dari awal penanaman bibit buah dan sayur ditanam dalam lahan, pada sistem penanaman pekerja biasanya menggunakan mesin traktor pada awal musim penanaman. Biasanya durasi melakukan sesi penanaman ini selama 2 minggu, seiring setelah penanaman kemudian melakukan penyiraman rutin selama tananaman tersebut telah berada pada masa panen.
Pada pertenakan, pekerjaan yang dilakukan adalah pengambilan hasil panen berupa telur ayam dan pemeliharaan hewan ternak. Biasanya dalam pemanenan tidak langsung pada 1 kali langsung masa panen, tetapi pada pertenakan jangka pemanenan secara terus menerus tanpa henti tetapi stabil jangka masa panen. Setelah diambil hasil panen tersebut kemudian di klasifikasi yang mana hasil panen yang berkualitas baik dan yang tidak baik. Kemudian dikemas di dalam pabrik dan didistribusikan ke pasar swalayan seluruh Jepang.
Pada sektor perikanan. Biasanya pekerjaan dilakukan dikapal dan waktu bekerja pada malam hari sama seperti halnya nelayan di Indonesia. Dalam kapal tersebut terbagi dalam beberapa kru kapal yang mempunyai tugas masing-masing yaitu kapten, navigator, teknisi mesin kapal, serta pekerja yang akan megambil hasil laut. Kapal tersebut juga mempunyai fasilitas untuk mempermudah mengambil hasi laut diantaranya seperti GPS, Echo Sounder, dan Sonar. Hasil laut tersebut terdiri atas : tongkol dengan huhate, ikan tuna dengan rawai tuna, cumi-cumi, ikan dengan pukat cincin, penangkapan dengan pukat harimau, Penangkapan dengan jala pelampung, dan Penangkapan dengan jaring kantung. Pada dasarnya jam pelaksanaanya tidak menentu seperti pada sektor lainya tetapi pekerjaan ini terus menerus ada dan juga bersifat stabil.
Pada sektor konstruksi Pada umumnya kegiatan konstruksi dimulai dari perencanaan yang dilakukan oleh konsultan perencana (team Leader) dan kemudian dilaksanakan oleh kontraktor konstruksi yang manajer proyek/kepala proyek. Orang-orang ini bekerja didalam kantor, sedangkan pelaksanaan dilapangan dilakukan oleh mandor proyek yang mengawasi buruh bangunan, tukang dan ahli bangunan lainnya untuk menyelesaikan fisik sebuah konstruksi. Transfer perintah tersebut dilakukan oleh Pelaksana Lapangan dalam artian ialah peserta pelatihan kerja.. Dalam pelaksanaan bangunan ini, juga diawasi oleh konsultan pengawas (Supervision Engineer). Dalam pekerjaan tersebut pekerjaan yang mereka lakukan adalah, mengecat mangunan,
pengecoran pondasi dan tiang bangunan, pembentukan dinding bangunan, pengeboran tanah untuk dibuat pondasi bangunan, survey lahan yang akan dibangun.
Output
Setelah menguraikan pembahasan Input dan Proses dari kerjasama Indonesia-Jepang dalam Pengembangan SDM Technical Intern Training Program. Penulis akan menganalisa Output dari kerjasama ini berdasarkan indikasi dari konsep Pengembangan SDM. Output tersebut akan diuraikan dalam bentuk butir-butir penjelasan.
a. Apresiasi Kerja (Prestasi Kerja)
Apresiasi ini muncul karena sebagai bentuk penghargaan bagi peserta pelatihan kerja yang telah menyelesaikan kontraknya dengan tidak melakukan kesalahan- kesalahan yang bersifat illegal.
b. Budaya dan Etos kerja
Pada dasarnya budaya dan etos kerja ini bersifat terapan, yang artinya nilai Output nya bersifat selamanya dan tertanam di dalam diri Peserta pelatihan kerja, berbeda halnya dengan sertifikasi dan uang pesangon yang hanya bersifat sementara dimana uang akan cepat habis jika tidak digunakan dengan bijak. Nilai - nilai budaya yang dapat diaplikasikan oleh peserta adalah 5S Seiri (Ringkas), Seiton (Rapi), Seiso (Bersih), Seiketsu (Terawat), dan Shitsuke (Kedisiplinan).
c. Kontribusi peserta pelatihan kerja terhadap negara.
Pada harapannya SDM Indonesia yang dikirimkan ke Jepang untuk bekerja dapat membuka lapangan pekerjaan yang baru melalui wirausaha.2 Pada kenyataan di lapangan sesuai dengan yang diharapkan oleh Indonesia. Rata - rata sekitar 70 persen para peserta TITP yang kembali ke Indonesia mereka melakukan wirasusaha. Bahkan para peserta ini dari awal mereka diwawancari oleh tim dari lembaga pengiriman sudah berniat jika hasil uang yang sudah dikumpulkan akan dibikin usaha. Dilansir dalam website pemagangan.com para pekerja pasca magang ke Jepang rata-rata telah menggunakan hasil pesangon pulang mereka untuk membuat usaha. Peluang usaha tersebut dapat berupa UKM yang sewaktu pekerja lakukan ketika bekerja di Jepang.
Kekurangan dari Kerjasama Indonesia dengan Jepang dalam TITP
Dalam pembahasan ini, penulis akan melihat dalam kerjasama ini menghargai nilai- nilai masing-masing kedua belah pihak atau terdapat kesenjangan dalam kerjasama ini. Ternyata penulis menemukan beberapa kekurangan dalam kerjasama ini.
a. Eksploitasi Pekerja
Pada dasarnya eksploitasi merupakan pemanfaatan sumber daya untuk kepentingan pihak-pihak tertentu tanpa didasari rasa simpati. Bentuk eksploitasi yang dilakukan oleh Jepang diantara lain. Perbandingan upah pekerja asing dengan Jepang, dan perlakuan yang tidak baik kepada peserta pelatihan kerja berupa Perbandingan upah pekerja asing dengan Jepang, dan Perlakuan yang tidak baik kepada peserta pelatihan kerja.
2Menaker Hanif Minta Pemaganan di Jepang Diperluas, Dalam situs,
http://www.satuharapan.com/read-detail/read/menaker-hanif-minta-pemagangan-di-jepang- diperluas,Diakes 23 Agustus 2017
b. Diperlakukan sebagai buruh
Butiran ini menjadi simpulan kecil dari kedua butiran yang diuraikan. pada dasarnya Jepang memulai kerjasama dengan Indonesia sebagai tenaga latih sesuai dengan buku dasar JITCO Operative Manual For Sending Organization yang menjelaskan program ini bertujuan untuk memberikan nilai tambah keahlian dan keterampilan untuk pekerja muda dan akan diberikan keahlian khusus.
Pada kenyataan di lapangan peserta hanya melakukan pekerjaan yang dapat dikerjakan dengan mudah tanpa keahlian khusus. Selain daripada jenis pekerjaan, perlakuan yang dilakukan oleh Jepang terhadap pekerja asing termasuk peserta pelatihan kerja dari Indonesia diperlakukan seperti buruh bahkan mengurangi nilai-nilai kemanusiaan dalam bekerja seperti bekerja melebihi jam kerja dan kesenjangan upah pekerja asing dengan pekerja asli Jepang. Menurut survey penerbit dari Mie - University Japan mengatakan bahwa pekerja pelatihan kerja Indonesia merasa tidak mendapatkan keahlian dan keterampilan dalam bekerja selama 3 tahun alasan utama adalah karena pekerjaan yang dilakukan terlalu mudah dan karena pekerjaan tersebut tidak memerlukan keahlian khusus.
Kesimpulan dan Saran
Kerjasama Indonesia-Jepang dalam pengembangan sumber daya manusia Technical Intern Training Program dirancang untuk meningkatkan ketrampilan dan keahlian SDM yang dikirim. Pada penerapan-nya tahapan metode pelaksanaannya seperti lecture, on job training dan internship memberikan nilai lebih kepada pekerja asing termasuk Indonesia, nilai-nilai tersebut berupa uang. etos, dan budaya.
Nilai-nilai tersebut diterapkan kedalam kondisi pekerjaan yang dilakukan oleh peserta pelatihan kerja dalam bekerja nilai-nilai tersebut adalah 5S Seiri (Ringkas), Seiton (Rapi), Seiso (Bersih), Seiketsu (Terawat), dan Shitsuke (Kedisiplinan). Dalan penerapan nilai-nilai tersebut bagi peserta pelatihan kerja melaksanakan nilai tersebut berupa ajar-mengajar, karena dalam salah satu penerapan metode TITP terdapat Demonstrasi and Example. Selain budaya dan etos, peserta pelatihan kerja juga mendapatkan pesangon setelah habis masa kerja sebesar 600.000 yen.
Peserta yang telah mengikuti pelatihan kerja dan mendapatkan pesangon digunakan untuk modal usaha. Usaha tersebut berupa UKM yang mereka bangun dengan tujuan sebagai bentuk usaha panghidupan tetap dan menambah lapangan pekerjaan sebagai nilai tambah. Hal ini menjadi salah satu visi bagi Indonesia untuk meningkatkan kualitas negara dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia dan memperluas lapangan pekerjaan yang baru. Dapat dikatakan bahwa kerjasama ini cukup menguntungkan bagi kedua belah pihak karena, Jepang dalam hal ini juga terpenuhi akan produksi UKM-nya sebagai penompang pendaptan negara dan penompang perusaahaan besar Jepang. Bagi Indonesia hal ini sudah jelas bahwa sumber daya manusia yang dikirim ke Jepang melalui TITP dapat berkontribusi bagi negaranya dengan pembangunan usaha dan membuka lapangan pekerjaan yang baru.
Dapat dikatakan bahwa kerjasama Indonesia-Jepang dalam pengembangan Sumber Daya Manusia Technical Intern Training Program cukup berhasil dalam memuhi kepentingan antar negara serta menimba manfaat-manfaat bagi kedua negara. Akan
tetapi terdapat kelemahan dalam kerjasama ini. Kelemahan tersebut adalah berupa perlakuan yang tidak baik bagi pekerja asing termasuk Indonesia seperti mendiskriminasi, mengumpat, dsb. Serta memberikan upah yang tidak sesuai dengan pekerja asli Jepang.
Saran dari hasil analisa akan tertuang dalam beberapa poin sebagai berikut :
1. Jepang berhak memperlakukan perkerja asing dengan baik secara merata dengan pekerja asal Jepang karena hal ini dapat membantu meningkatkan produktifitas serta mengurangi kasus pekerja melarikan diri.
2. Jika kerjasama ini mau diteruskan maka Jepang berhak Memberikan gaji yang sesuai dengan para pekerja asli jepang yaitu diatas 169.000 yen atau memberikan sekitar 200.000 yen lebih.
Daftar Pustaka
Amari, A., 2008. Pentingnya JIEPA. Kompas, [Online] 30 Juni. Dalam situs :http://nasional.kompas.com/read/2008/06/30/01251714/pentingnya.jiepa Andy Christine Yuliani, Studi tentang animasi jepang (anime) danperkembangannya
diIndonesia, Dalam Situs :
http://digilib.petra.ac.id/jiunkpe/s1/jdkv/2003/jiunkpe-ns-s1-2003-42499169- 7234-animechapter4.Pdf.
Badan Pusat Statistik, Dalam Situs,https://www.bps.go.id/.Diakes 11 Juni 2017.
Bandoro, B., 1994. Beberapa Dimensi Hubungan Indonesia-Jepang dan Pelaporan untuk Indonesia. Dalam: B. Bandoro, ed. Hubungan Luar Negeri Indonesia selama Orde Baru. Jakarta: CSIS
Dennis Yasutomo, “The Manner of Giving, Strategic Aid and Japanese Foreign Policy” dalam Daulah Khoiriati Djaldan, Japan’s Foreign Aid Policy To Indonesia Its Implication on Japan-IndonesiaRelations : Thesis, International University of Japan, 1991
Export Point Japan, Dalam Situs,
https://id.tradingeconomics.com/japan/exportsDiakses 29 Agustus 2017.
Falsafah Bantuan Jepang - Piagam Official Development Assistance (ODA) Jepang (telah direvisi atas keputusan Kabinet pada tgl. 29 Agustus 2003), Dalam Situs http://www.id.emb-japan.go.jp/oda/id/whatisoda_05.htm , Diakses 13 April 2018.
Firdaus, Rizky Wendi , Implementasi Indonesia-Japan Economix Partnership Agreement Terhadap Defisitnya Neraca Perdagangan Sektor Non MIgas Indonesia-Jepang 2008-2012, Universitas Airlangga, Surabaya,Maret 2014.
Hadi. Cholilul & Dodik Kurniawan, Potensi dan Problematika KENSHUSEI (Pemagang Indonesia di Jepang) Menuju Kemandirian, Surabaya : Pupuk Surabaya 2010.
Handayaningrat. Soewarno , Pengembangan Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen, Gunung agung, Jakarta, 1983, hal 16.
Hasiani, Freshka. S, Analisis Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Pertumbuhan Ekonomi di Kabupaten Pelawan. Universitas Riau, Pekanbaru, 2015.
Hubungan Bilateral Indonesia dengan Jepang, Dalam Situs http://repository.umy.ac.id/bitstream/handle/123456789/14311/f.%20BAB%2 0II.pdf?sequence=7&isAllowed=y, Diakes 12 April 2018.
Human Development Index and its components, Dalam Situs http://hdr.undp.org/en/composite/HDI, Diakes 14 Juni 2017.
Holsti. K.J , Politik Internasional, Kerangka Untuk Analisis, Jilid II, Terjemahan M.
TahrirAzhari. Jakarta: Erlangga, 1988, hlm 652-653.
http://gifu-university-office.uns.ac.id/id/collaboration/ronpaku-program/Diakes 23 september 2017
Ikatan Pengusaha Kenshusei Indonesia, Dalam situs, http://www.ikapeksiindonesia.org/,Diakses 24 Agustus 2017.
Injaya. Starlet Rallysa , Kerjasma Internasional Indonesia dan Jepang : Peran Jepang Terhadap isu Deforestasi di Indonesia Dalam Skema Asia Forest Partnership (AFP) Periode 2008-2011, Jakarta : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 2013.
IPTC Osaka, Prospek Tenaga Kerja Indonesia di Jepang, Martel, Tahun 2014, Hal 35-38
Japan Average Monthly Wages in Manufacturing, dalam situs https://tradingeconomics.com/japan/wages-in-manufacturing. Diakes 13 Pebruari 2018.
JITCO, Technical Intern Training Program : Operative Manual for Sending Organization, Japan International Training Cooperation Organization (JITCO) Sumitomo Hamamatsucho Bldg. 4F, Tahun 2010
JITCO, Technical Intern Training Program : Operative Manual for Sending
Organization, Dalam Situs,
https://www.jitco.or.jp/download/data/okuridashi_English.pdf.Diakes 20 Juni 2017.
Kartikasari. Nindya ,Doctor of Philosophy in International Relation, Effect of Labor Immigration Policies on Indonesian Migrant Workers in Japan and South Korea, GRIPS, Japan, 2013.
Keohane. Robert O . Neoliberal Institutionalism : a Prespektif in World Politics, in INternational Institution and State Power. 1989. Hal.3
Martin. Lisa L. Neo liberalism dalam International Relations Theories :Discipline and Diversity. 2007, hal. 11
Memorandum Of Understanding National Board OnThe Placement and Protection of Indonesian Overseas Workers (BNP2TKI) and Japan Internastional Corporation of Welfare Service (Jicwels), On Deployment and Acceptance of Indonesia Candidates for “Kangoshi” Indonesia Candidates for
“Kaigofukushishi”, Indonesian “Kangoshi” and Indonesian “Kaigofukushishi”
, 26 December 2012.
Menaker Hanif Minta Pemagangan Jepang di Perluas, dalam situs http://www.satuharapan.com/read-detail/read/menaker-hanif-minta-
pemagangan-di-jepang-diperluas. Diakses 21 Agustus 2017.
Nawawi, The Dynamic of Indonesian Migrant Workers in Japan Under the Industrial Training and Technical Intership Program, Departement of Humanities, Graduate School of Humanities and Social Scieneces. Mie University-Japan, TRIU09PN-08, 2009.
Nurfadilah, Efektifitas Kerjasama Indonesia-USAID Dalam Penanganan Kemiskinan Untuk Mnecapai MDGS 2015. Samarinda : Universitas Mulawarman, 2014 Pemagangan Asing ke Jepang Itu Pembohongan, Dalam situs
http://www.tribunnews.com/internasional/2015/06/03/pemagang-asing-ke- jepang-itu-pembohongan, Diaskes 22 Agustus 2017.
Pemagang dari Jepang banjir Tawaran Kerja, Dalam situs, http://www.pikiran- rakyat.com/ekonomi/2011/01/07/131710/pemagang-dari-jepang-banjir- tawaran-kerja, Diakes 24 Agustus 2017.
Penduduk Jepang Berkurang Satu Juta dalam Lima Tahun, dalam situs.
http://www.bbc.com/indonesia/dunia/2016/02/160226_dunia_sensus_jepang.
Diaskes 18 Agustus 2017
PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR : PER. 08/MEN/V/2008, TATA CARA PERIZINAN DAN PENYELENGGARAAN PEMAGANGAN DI LUAR NEGERI, INDONESIA
Pramudyo. Anung , Mempersiapkan Sumber Daya Manusia Dalam Menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean Tahun 2015, Dalam Situs:
http://www.amaypk.ac.id/wp-content/uploads/2016/02/mempersiapkan- sumber-daya-manusia-indonesia-dalam-menghadapi-masyarakat-ekonomi- asean-tahun-2015.pdf, Diakses 15 Juni 2017.
Ravianto, Perilaku organisasi, Sinar Baru, Bandung, 1989, hal 113
Rivai, Veithzal, dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta : Rajawali Press, tahun 2011, Hal 226-233.
Pratiwi. Yunita Wahyu , Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi MIgrasi Internasional Tenaga Kerja Indonesia ke Luar Negeri tahun 2007(studi kasus tenaga kerja asal kabupaten Majalengka propinsi Jawa Barat, Surakarta, Universitas Sebelas Maret, 2007. Hal. 21-29.
Ruhana. Ika , Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia vs Daya Saing Global, Jurnal Profit, Volume 6, Nomor 1, Tahun 2012, Dalam Bentuk pdf.
Rustam, Muhammad Reza , Kenshusei (Magang Jepang) Indonesia pada sektor perikanan, Universitas Hasanuddin Makassar, Makassar, 2012, Hal 359.
Tauvik, Kerjasama BNP2TKI dan Jicwels Bidang Keperawatan Dalam Kerangka IJ- EPA Tahun 2008-2012, eJournal Ilmu Hubungan Internasional Fisip Unmul, (1) 255-266 ISSN 2477-2623, Tahun 2016.
Thamrin. Husni,Kualifikasi Peserta, Proses Pelaksanaan, dan Profil Bidang Kerja Pada Program Pemagangan ke Jepang pada Lulusan SMK Program Studi Keahlian Teknik Mesin, Yogyakarta : Universitas Negeri Yogyakarta, 2004.
Terlouw. Kees , Semi-Peripherial Developments: From World System to Regions, hal 2, Dalam Situs, https://cpsa-acsp.ca/paper-2003/terlouw.pdf , dalam bentuk pdf, Diakses 11 November 2016.
Tinjauan pustaka, dalam situs, http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/329/jbptunikompp- gdl-vithasyawo-16408-3-9-bab-b.pdf, diakses 10 Juli 2017.
Tinjauan pustaka, Dalam Situs http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/671/jbptunikompp- gdl-aldeantega-33503-6-unikom_a-i.pdf. diakses 10 Juli 2017.
Undang-Undang no. 13 Tahun 2003 Replubik Indonesia, Ketenagakerjaan. Jakarta 25 Maret 2003.
Valentine. Rizky Hakiki , Dinamkia Hubungan Indonesia - Jepang di Era Reformasi, Pascasarjana Kajian Wilayah Jepang, Jakarta: Universitas Indonesia.
Website Resmi Kementrian Ketenagakerjaan Replubik Indonesia, Dalam situs http://pemagangan.com/. Diakses 10 Agustus 2017.
