HUBUNGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN KINERJA PEGAWAI DI RUMAH SAKIT GRANDMED
LUBUK PAKAM TAHUN 2023
SKRIPSI
OLEH :
AGNES MONICA 19.21.002
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT PROGRAM SARJANA FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
INSTITUT KESEHATAN MEDISTRA LUBUK PAKAM
2023
Skripsi dengan Judul :
HUBUNGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN KINERJA PEGAWAI DI RUMAH SAKIT GRANDMED
LUBUK PAKAM TAHUN 2023
Yang Dipersiapkan Oleh :
AGNES MONICA NPM: 19.21.002
Skripsi Ini Telah Diperiksa dan Disetujui Untuk Diseminarkan Dihadapan Peserta Seminar dan Penguji Skripsi Penelitian pada Program Studi
Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Medistra Lubuk Pakam
Pembimbing,
Irmayani, SKM, MPH NPP. 03.12.25.03.1987
HALAMAN PENGESAHAN Skripsi dengan Judul :
HUBUNGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN KINERJA PEGAWAI DI RUMAH SAKIT GRANDMED
LUBUK PAKAM TAHUN 2023
Oleh:
AGNES MONICA NPM: 19.21.002
Skripsi Ini Telah Diseminarkan dan Diterima Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memproleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.K.M)
Tim Penguji :
Lubuk Pakam, Juli 2023
1. Raini Panjaitan, S.TP, M.Si NPP : 03.19.17.10.1990
2. Anggi Isnani Parinduri., SKM, MKM NPP: 03.19.07.04.1994
1.1 Irmayani SKM, MPH NPP : 03.12.25.03.1987
Dekan Ketua Program Studi
Dr. Karnirius Harefa, S.Kp., S.Pd., M. Biomed,- NPP. 01.21.03.07.1974
Irmayani, SKM, MPH,- NPP. 03.12.25.03.19.87
Disahkan Oleh :
HUBUNGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN KINERJA PEGAWAI DI RUMAH SAKIT GRANDMED
LUBUK PAKAM TAHUN 2023
SKRIPSI
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang perah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pegetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Lubuk Pakam, Juli 2023 Peneliti,
(Agnes Monica) Materai
10000
Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat
Institut Kesehatan Medistra Lubuk Pakam Skripsi, Juli 2023
Agnes Monica
HUBUNGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN KINERJA PEGAWAI DI RUMAH SAKIT GRANDMED
LUBUK PAKAM TAHUN 2023
X+73 Halaman+ Tabel+ Skema+Gambar+Lampiran ABSTRAK
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) memiliki peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai dirumah sakit. MSDM memiliki tanggung jawab untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki oleh sebuah organisasi, yang menjadi fokus dari MSDM adalah bagaimana agar para anggota/pegawai senantiasa memiliki kinerja yang baik untuk melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Kinerja yang baik dari pegawai sudah seharusnya mendapat penghargaan yang diberikan oleh pihak rumah sakit terhadap pegawai yang mempunyai produktivitas tinggi terhadap pekerjaannya. Jenis penelitian yang dilakukan bersifat kuantitatif dengan desain penelitian survey analitik dengan rancangan Cross sectional. Pada penelitian diketahui bahwa mayoritas sumber daya manusia baik terhadap kinerja pegawai baik berjumlah 26 orang (86.7%) dimana didapat nilai signifikan p-Value sebesar 13.272 maka peneliti mengalihkan hasil uji dengan menggunakan nilai fisher’s Estrak Test yang bernilai 0.001
<α0.05 maka dapat disimpulkan bahwa dengan adanya Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023. penelitian terlihat dari hasil uji regresi dimana koefisien regresi variabel motivasi sebesar 0,699 signifikan pada 0,000 dan t hitung > t tabel (3,621 > 1,717) menunjukkan bahwa pengaruh antar motivasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan positif, hal ini berarti bahwa apabila variabel motivasi ditingkatkan maka prestasi kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan. penelitian terlihat dari hasil uji regresi dimana koefisien regresi variabel motivasi sebesar 0,699 signifikan pada 0,000 dan t hitung > t tabel (3,621 > 1,717) menunjukkan bahwa pengaruh antar motivasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan positif, hal ini berarti bahwa apabila variabel motivasi ditingkatkan maka prestasi kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan.
Kata Kunci: Management Sumber Daya Manusia, Kinerja Pegawai Daftar Pustaka: hal 47, 3 Buku, 5 Jurnal Kesehatan Masyarakat
i
Thesis, July 2023 Agnes Monica
THE RELATIONSHIP BETWEEN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND EMPLOYEE PERFORMANCE IN GRANDMED HOSPITAL
LUBUK PAKAM 2023
x+73 Pages + Tables + Scheme + Pictures + Attachments ABSTRACT
Human resource management (HRM) has a very important role in improving the performance of hospital employees. HRM has the responsibility to manage human resources owned by an organization, the focus of HRM is how to ensure that members/employees always have good performance to carry out the tasks they are responsible for. The good performance of employees should receive awards given by the hospital to employees who have high productivity towards their work. This type of research is quantitative with an analytic survey research design with a cross-sectional design. In the study it was found that the majority of good human resources on good employee performance totaled 26 people (86.7%) where a significant p-Value was obtained of 13,272, so the researchers transferred the test results using the Fisher's Extract Test value which was 0.001 <α0.05, so it can be concluded that with the Relationship between Human Resource Management and Employee Performance at Grandmed Lubuk Pakam Hospital in 2023. the research can be seen from the results of the regression test where the regression coefficient of the motivational variable is 0.699 significant at 0.000 and t count > t table (3.621 > 1.717) indicating that the influence between motivation on employee performance is significantly positive, this means that if the motivational variable is increased, employee performance will also increase. the research can be seen from the results of the regression test where the regression coefficient of the motivation variable is 0.699 significant at 0.000 and t count > t table (3.621 > 1.717) shows that the influence of motivation on employee performance is significantly positive, this means that if the motivational variable is increased then work performance employees will also increase
Keywords: Human Resource Management, Employee Performance Bibliography: page 47, 3 Books, 5 Journal of Public Health.
ii
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan karunianya sehingga penulis dapat menyusun dan menyelesaikan Skripsi yang berjudul Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023.
Dalam penyusunan Skripsi ini peneliti menyadari masih banyak kekurangan baik isi maupun bahasanya. Untuk itu peneliti mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun. Maka pada kesempatan ini dengan kesungguhan hati dan rasa tulus peneliti ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Drs. Johannes Sembiring, M.Pd, M.Kes, Selaku Ketua Yayasan Medistra Lubuk Pakam.
2. Ns. Rahmad Gurusinga, S.Kep, M.Kep, Selaku Rektor Institut Kesehatan Medistra Lubuk Pakam.
3. Dr. Karnirius Harefa, S.Kp., M.Biomed, Selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Institut Medistra Lubuk Pakam.
4. Raisha Octavariny, SKM, M.Kes, Selaku Wakil Dekan Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Medistra Lubuk Pakam
5. Irmayani, SKM., M.P.H, Selaku Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Medistra Lubuk Pakam sekaligus dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan arahan dan nasehat dalam penulisan proposal, sehingga peneliti dapat menyelesaikan proposal ini.
iii
Medistra Lubuk Pakam.
7. Delita Hayati Panjaitan, SKM, M.KM, Selaku Wali Tingkat IV Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Medistra Lubuk Pakam
8. Seluruh Staf Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Medistra Lubuk Pakam
9. Terimakasih Peneliti ucapkan kepada Orangtua tersayang Bapak Togar Batuara dan Ibu tercinta Risma Tarihoran serta abang dan adik dan seluruh keluarga yang telah banyak memberikan dukungan dari segi doa, motivasi dan semangat.
10. Terimakasih kepada teman-teman Program Studi Kesehatan Masyarakat seangkatan yang telah mendampingi mulai awal perkuliahan sehingga sekarang.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa Skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, maka peneliti mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dalam penyempurnaan skripsi ini. Akhir kata peneliti ucapkan terimakasih dan semoga penelitian ini berguna untuk kita semua.
Lubuk Pakam, Juli 2023 Peneliti
Agnes Monica NPM.19.21.002
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
iv
I. IDENTITAS PRIBADI
Nama : Agnes Monica
Tempat, Tanggal Lahir : Bagan Batu, 08 Agustus 2001
Anak ke : 2 dari 5 Bersaudara
Agama : Protestan
Nama Ayah : Togar Batuara
Nama Ibu : Risma Hotnida Br.Tarihoran
Alamat : Jl. Sukaramai Desa Bagan Batu Kecamatan Bagan Sinembah, Kabupaten Rokan Hilir, Provinsi Riau
I. RIWAYAT PENDIDIKAN
1. Tahun 2007-2013 : SD Swasta Bakti Bagan Sinembah Lulus dan Berijazah
2. Tahun 2013-2016 : SMP Negeri 2 Sosorgadong Lulus dan Berijazah
3. Tahun 2016-2019 : SMA Negeri 1 Bagan Sinembah Lulus dan Berijazah
4. Tahun 2019-2023 : Program Studi Kesehatan Mayarakat Institut Kesehatan Medistra Lubuk Pakam
v
LEMBAR PERNYATAAN
ABSTRAK...i
KATA PENGANTAR...iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP...v
DAFTAR ISI...vi
DAFTAR TABEL...ix
DAFTAR GAMBAR...x
DAFTAR LAMPIRAN...xi
BAB I PENDAHULUAN...1
1.1 Latar Belakang...1
1.2 Rumusan Masalah...4
1.3 Tujuan Penelitian...4
1.3.1 Tujuan Umum...4
1.3.2 Tujuan Khusus...4
1.4 Manfaat Penelitian...5
1.4.1 Bagi Rumah Sakit...5
1.4.2 Bagi Institut Pendidikan...5
1.4.3 Bagi Peneliti...5
BAB II PEMBAHASAN...6
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia...6
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...6
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia...7
2.2 Pendidikan...9
2.2.1 Pengeartian Pendidikan...9
2.2.2 Kerangka Dasar Management Sumber daya Pendidikan...9
2.2.3 Pengalaman Kerjan...10
2.2.4 Lilngkungan Kerja...12
2.3 Kinerja...16
2.3.1 Pengertian Kinerja...16
2.3.2 Aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja...16
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja...17
2.3.4 Tujuan Kinerja...18
2.3.5 Karakteristik Kinerja...19
2.2.6 Penilaian Kinerja...19
2.2.7 Indikator Kinerja...20
2.4 Administrasi Rumah Sakit...20
2.4.1 Pengertian Administrasi ...20
2.4.2 Fungsi Administrasi Kesehatan...21
2.4.3 Unsur Administrasi Rumah Sakit...22
vi
2.4.4 Manfaat Administrasi Rumah Sakit...23
2.5 Kerangka Teori...24
2.6 Kerangka Konsep...24
2.7 Hipotensis...25
BAB III METODE PENELITIAN...26
3.1 Jenis Penelitian...26
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian...26
3.2.1 Lokasi Penelitian...26
3.2.2 Waktu Penelitian...26
3.3 Populasi dan Sampel...27
3.3.1 Populasi...27
3.3.2 Sampel...28
3.4 Metode Pengumpulan Data...29
3.4.1 Data Primer...29
3.4.2 Data Sekunder...29
3.5 Variabel dan Defenisi Operasional...30
3.5.1 Variabel Penelitian...30
3.5.2 Defenisi Operasional...30
3.6 Metode Pengukuran Data...31
3.6.1 Motivasi...31
3.6.2 Pengalaman Kerja...32
3.6.3 Pelatihan...32
3.6.4 Kinerja Pegawai...32
3.7 Pengolahan Data ...32
3.8 Analisis Data...33
BAB IV HASIL PENELITAN...35
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian...35
4.1.1 Letak Lokasi Penelitian...35
4.2 Karakteristik Responden...36
4.3 Gambaran Managemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023...37
4.4 Gambaran Kinerja Pegawai di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023...37
4.6 Hubungan Managemen Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023...38
BAB V PEMBAHASAN...40
5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik Pegawai di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023...40 5.2 Gambaran Management Sumber Daya Manusia
di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam
vii
5.4 Hubungan Management Sumber daya Manusia dengan kinerja
Pegawai di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023...42
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN...46
6.1 Kesimpulan...46
6.2 Saran ...46
DAFTAR PUSTAKA...47
viii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
Tabel 3.1 Waktu Kegiatan Penelitian...27 Tabel 3.2 Defenisi Oprasional...30 Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik
Pegawai di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam...35 Tabel 4.2 Distribusi Gambaran Management Sumber Daya Manusia
di RS Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023...36 Tabel 4.3 Distribusi Gambaran Kinerja Pegawai
di RS Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023...36 Tabel 4.3.1 Hubungan Managemen Sumber daya Manusia
dengan kinerja pegawai di Rumah sakit Grandmed
Lubuk Pakam Tahun 2023 ...37
ix
Gambar 2.2 Kerangka Konsep...24
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran ...Halaman
Lampiran 1 Lembar Permohonan Menjadi Responden...56
Lampiran 2 Lembar Persetujuan Menjadi Responden...57
Lampiran 3 Kuisioner Penelitian...58
Lampiran 4 Master Data...61
Lampiran 5 Hasil SPSS...64
Lampiran 7 Surat Penelitian...67
Lampiran 8 Balasan Surat Penelitian...68
Lampiran 9 Dokumentasi...69
xi
1.1. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) memiliki peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai dirumah sakit. MSDM memiliki tanggung jawab untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki oleh sebuah organisasi, yang menjadi fokus dari MSDM adalah bagaimana agar para anggota/pegawai senantiasa memiliki kinerja yang baik untuk melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Sumber daya manusia atau sama dengan tenaga kerja adalah unsur terpenting dalam institusi rumah sakit. Jika mutu tenaga kerjanya rendah, maka dapat dipastikan mutu penggolaan dan pelayanan rumah sakitnya juga rendah [ CITATION Ham17 \l 1057 ].
Suatu organisasi yang berhasil dalam instansi pemerintah dapat dicapai dengan meningkatkan kinerja para pegawai. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya. Kinerja pegawai yang tinggi akan memberikan kontribusi yang sangat besar bagi organisasi. Rendahnya tingkat kemampuan dan keterampilan pegawai akan berdampak buruk pada produktivitas dan kinerja pegawai itu sendiri (Syamsuddinnor, 2014).
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, kinerja yang rendah terdapat pada aspek kuantitas kinerja dan ketepatan waktu yaitu sebesar 62,5%. Seorang karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan dalam 1 hari dan datang terlambat
1
2
kurang dari 15 menit sebanyak 2 kali atau lebih dalam 1 minggu. Selain itu kinerja yang rendah sebesar 87,5% terdapat pada aspek kemandirian. Seorang karyawan masih minta bantuan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Selanjutnya kinerja yang rendah dengan prosentase sebesar 37,5% juga terdapat pada aspek kualitas kinerja (Ningsih Puspita, 2016).
Kinerja yang baik dari pegawai sudah seharusnya mendapat penghargaan yang diberikan oleh pihak rumah sakit terhadap pegawai yang mempunyai produktivitas tinggi terhadap pekerjaannya. Namun ada juga penghargaan yang dianggap kurang adil dan tidak setingkat dengan apa yang mereka kerjakan, hal inilah yang sering menimbulkan kecemburuan antara pegawai, salah satunya adalah dengan memberikan fasilitas yang pantas diberikan dan sesuai dengan kemampuan dan hasil yang diberikan pegawai tersebut terhadap organisasi.
Fasilitas yang dimaksud adalah pemberian gaji dan insentif yang sesuai dengan pekerjaannya (Paramitadewi, 2017).
Hasil penelitian dari Mela Dwi (2022) tentang “audit manajemen sumber daya manusia, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan pada kinerja karyawan di rumah sakit aura syifa kendiri”, didapat permasalahan dengan audit MSDM yang kurang baik, karena suatu instansi masih ada karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan bidang pendidikan terakhirnya dan ada juga permasalahan dengan penilaian kinerja karyawan yang dari tahun ke tahun mengalami penurunan, karena gaya kepemimpinan seorang pimpinan yang kurang baik, hingga tidak dapat mempengaruh motivasi atau semangat kerja bagai pegawai.
Dari hasil penelitian Prully Diana (2019) tentang “Hubungan Antara Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai di Rumah Sakit Umum GMIM Pancaran Kasih Manado” didapat hasil bahwa adanya hubungan antara peranan manajemen sumber daya manusia dalam penilaian prestasi kerja dengan kinerja pegawai sebesar 76,37%, juga terdapat hubungan antara promosi jabatan dengan kinerja pegawai meningkat sebesar 51,41%.
MSDM berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja dan promosi jabatana adalah bagian yang sangat penting dari keseluruhan proses kinerja pegawai dan berfungsi sebagai umpan balik tentang berbagai hal termasuk potensi dan kemampuan bagi karirnya.
Bagi suatu organisasi, hasil penilaian prestasi kerja bagi para pegawai sangat penting dirasakan karena peran dan dalam mengambil suatu keputusan tentang berbagai hal, seperti kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, program pengenalan, seleksi, promosi, penempatan, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses MSDM secara efektif, (Siagian, 2012).
Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam merupakan rumah sakit swasta tipe B yang terletak di Kecamatan Lubuk Pakam, Kabupaten Deli Serdang.
Berdasarkan survei awal yang dilakukan peneliti bahwa ada pegawai tidak konsisten dalam memanajen waktu seperti adanya pegawai tidak tepat waktu datang saat bekerjaan, tidak konsistennya pegawai saat bekerja. Harus melakukan penilaian prestasi kerja karena sebagai acuan untuk melaksanakan promosi jabatan bagi pegawai yang bekerja di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam. Data awal yang didapat bahwa Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam telah melakukan
4
penilaian prestasi kerja dibentuk menjadi daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai yang meliputi beberapa aspek, yaitu prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.
Berdasarkan uraian diatas maka penelitian tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja Pegawai”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah ada Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023 ?”.
1.3 Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan Umum
Berdasarkan uraian pada rumusan masalah, maka dapat diketahui tujuan umum dalam penelitian ini adalah untuk menjelaskan hubungan manajemen sumber daya manusia dengan kinerja pegawai pada Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam tahun 2023.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Mendeskripsikan Manajemen Sumber Daya Manusia di RS Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023.
2. Mendeskripsikan Kinerja Pegawai Administrasi di RS Grandmed Lubuk Pakam tahun 2023
1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Bagi Tempat Penelitian
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukkan dan pertimbangan untuk meningkatkan pelayanan kinerja hingga tercipatanya pelayanan Rumah Sakit yang bermutu.
1.4.2 Bagi Institut Pendidikan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi pembaca dan menjadi bahan masukan bagi mahasiswa/i yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut terhadap permasalahan yang sama.
1.4.3 Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan dalam berfikir dan menganalisa suatu permasalahan. guna untuk menambah wawasan peneliti tentang manajemen sumber daya manusia dengan kinerja pegawai di RS Grandmed Lubuk Pakam. Dalam hal ini menjadi awal peneliti dalam menerapkan dan mengaplikasikan ilmu kesehatan masyarakat yang sudah didapat selama dibangku kuliah.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur Manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan karyawan pada perusahaan, fokus yang dipelajari MSDM ini hanya masalah yang berhubungan dengan karyawan manusia saja.
Menurut Handoko (2014) manajemen disebut sebagai sebuah “seni untuk menyelesaaikan pekerjaan melalui orang lain”. Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuan untuk memberikan satuan kerja yang efektif kepada organisasi.
Untuk mencapai tujuan, studi tentang manajemen personalia atau sekarang disebut manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya peusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara pegawai dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen Sumber daya manusia didefenisikan sebagai fungsi personalia yaitu penarikan, seleksi pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia. Meskipun setiap manajer mengembang tanggung jawab atas fungsi-fungsi tersebut sebagai bahan pekerjaan mereka, ada kegiatan personalia khusus yang diterjemahkan dari berbagai fungsi itu, yang menjadi tugas manajer personalia (Handoko, 2014).
6
Manajemen sumber daya manusia pada hakikatnya merupakan bagian integral dari keseluruhan manajemen rumah sakit. Strategi manajemen sumber daya manusia sebenarnya juga merupakan bagian integral dari strategi rumah sakit. Dengan pemahaman bahwa sumber daya manusia adalah aset utama rumah sakit, manajemen sumber daya manusia yang strategis memandang semua manajer pada tingkat apapun baik secara struktural maupun fungsional sebagai manajer sumber daya manusia (Soeroso, 2003).
Saat ini keberhasilan sebuah rumah sakitt sangat ditentukan oleh pengetahuan, keterampilan, kreativitas, dan motivasi staf dan karyawannya. Oleh karena itu peranan manajemen sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan rumah sakit untuk mencapai tujuannya (Soeroso, 2003).
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber daya Manusia
Kasmir (2016) mengemukakan kegiatan pengolahan sumber daya manusia harus dilakukan melalui proses yang benar agar semua kegiatan pengolahan manajemen sumber daya manusia dapat berjalan pada jalurnya dengan tujuan memudahkan pengolahannya. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
1. Analisis jabatan, kegiatan dalam meracang uraian tugas-tugas yang harus dijalankan oleh pegawai, memberikan wewenang dan tanggung jawab masing-masing jabatan.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning), menempatkan orang-orang dalam jabatan yang telah disediakan dan untuk merencanakan jumlah dan kualitas sumber daya yang harus disediakan, baik sekarang maupun untuk dimasa yang akan datang.
8
3. Penarikan Pegawai, rekrutmen dilakukan dalam rangka memperoleh dan memiliki sumber daya manusia yang loyal dan berkualitas terhadap perusahaan.
4. Seleksi, untuk memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan.
5. Pelatihan dan Pengembangan, membiasakan pegawai baru dalam bekerja dilingkungan baru serta menambah dan mengasa kemampuan yang belum dimiliki. Bagi pegawai lama agar mampu menambah kemampuan pada bidang kerja yang lain.
6. Evaluasi Kinerja, penilaian dilakukan melalui hasil kerja atau kinerja perilaku.
7. Kompensasi, balas jasa yang diperoleh seseorang atas pekerjaan yang sudah dilakukan.
8. Jenjang Karier, karier pegawai diberikan melalui perencanaan karier bagi seluruh pegawai yang dilakukan secara transparan dan jelas.
9. Keselamatan dan Kesehatan, keselamatan berhubungan dengan keselamatan selama aktivitas pegawai bekerja. Dalam menjalankan aktivitasnya, pegawai harus mengutamakan keselamatan dirinya dan tentunya juga keselamatan harta (aset) perusahaan.
10. Pemutusan Hubungan Kerja, pemutusan hubungan kerja disebabkan oleh berbagai alasan atau sebab alamiah seperti tibanya masa pensiun, permintaan pengunduran diri karena alasanpribadi dan pemecatan karena melakukan kesalahan.
2.2 Pendidikan
2.2.1 Pengetian Pendidikan
Pendidikan adalah usaha yang dijalankan oleh seseorang atau kelompok orang lain agar menjadi dewasa atau mencapai tingkat hidup atau penghidupan yang lebih tinggi dalam arti mental (Hasbullah, 2011). Pendidikan yang dimiliki antara individu dengan individu lain sangat berbeda, dan hal tersebut menentukan tingkat kedewasaan seseorang untuk mencapai tingkat hidup yang lebih baik lagi, jika tingkat pendidikannya tinggi maka mental yang dimilikipun juga akan berbeda, dalam hal ini maksut dari mental ada tingkat kedewasaan saat berada di dunia kerja. Pendidikan dibedakan menjadi dua jenis yaitu:
a. Pendidikan umum adalah pendidikan yang dilaksanakan didalam dan diluar sekolah, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta dengan tujuan yang mempersiapkan dan mengusahakan para peserta pendidikan memperoleh pengetahuan umum.
b. Pendidikan kejuruan adalah pendidikan umum yang direncakan untuk mempersiapkan para peserta pendidikan maupun melaksanakan pekerjaan sesuati dengan bidang kejuruannya.(winda Jenifer Rori,2014)
2.2.2 Kerangka Dasar Manajemen Sumber Daya Pendidikan
Indikator sumber daya manusia yang profesional yang dalam hal ini adalah tenaga kependidikan dimana ditandai dengan sumberdaya manusia yang terdidik dan didukung dengan fasilitas yang memadai serta komitmen yang tinggi dan akhirnya akan diberikan kompensasi secara layak (Sondang P. Siagian, 2015).
Sumber daya manusia dikatakan baik atau bagus jika memiliki pendidikan yang layak atau mumpuni serta di dukung oleh fasilitas perusahaan yang
10
memadai. Selain itu untuk mendapatkan tenaga kerja yang tepat dan terampil tentunya harus di dukung dari materi yang diberikan.
2.2.3 Pengalaman Kerja
1. Pengertian Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang yang dapat diukur dari masa kerja seseorang (Andi Basuki, 2009). Pengalaman kerja merupakan kemampuan yang sudah dimiliki oleh seseorang atau individu atas pekerjaan yang sudah pernah ia lakukan sebelumnya baik dalam perusahaan ataupun luar perusahaan.
Pengalaman yang didapat oleh seorang karyaawan tidak selalu berupa pengalaman atas pekerjaan yang di lakukan, tetapi bisa berupa pengalaman atas kondisi lingkungan pekerjaan.
2. Indikator Pengalaman Kerja
Hal – Hal yang menentukan pengalaman atau tidaknya seseorang pegawai / karyawan adalah sebagai berikut:
a. Lama waktu atau masa kerja
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan melaksanakan dengan baik.
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetauhan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggungjawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
c. Penguasaaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan teknik pekerjaan.
d. Jenis pekerjaan
Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan seseorang maka umumnya orang tersebut akan memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik (Chalimatus Sa’diyah,dkk. 2013).
Faktor-faktor tersebut sangat mempengaruhi pengalaman kerja karena dilihat dari lama bekerja maka karyawan akan semakin mampu untuk melakukan pekerjaan tersebut dan tingkat pengetauhan yang dimiliki karyawan, menguasai atau tidaknya pekerjaan yang akan mempengaruhi pengalaman yang dimiliki karyawan, jika karyawan tidak mempunyai pengetauhan dan menguasai pekerjaannya maka selama bekerja dalam perusahaan tersebut karyawan tidak akan mendapatkan pengetauhan atau pengalaman selama dalam perusahaan tersebut.
3. Faktor – Faktor Yang Mepengaruhi Pengalaman Kerja
Mengingat pentingnya pengalaman kerja dalam suatu perusahaan, maka dipikirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja, yaitu:
a. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja.
Untuk menunjukan apa yang sudah dilakukan seseorang diwaktu yang lalu.
b. Bakat dan minat, memperkirakan dan kapasitas atau kemampuan tanggung jawab dari seseorang.
12
c. Sikap dan kebutuhan (ettitudes and needs), untuk meramalkan tanggungjawab dan wewenang seseorang.
d. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulative untuk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan.
e. Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.
Pengalaman kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan di lihat dari beberapa faktor diatas yang ada pada diri seorang karyawan agar pekerjaan yang dilakukan bisa maksimal. Jika latar belakang pendidikan yang dimiliki tidak mencukupi, tidak adanya minat dari karyawan itu sendiri, dan karyawan tidak mempunyai keterampilan maka karyawan tersebut tidak akan bisa melakukan pekerjaan dengan baik, jadi karyawan tersebut tidak mendapatkan pengalaman apapun dari perusahaan tersebut (Nuryani Ratnaningsih,2013).
2.2.4 Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan selama ditempat kerja baik fasilitas gedung ataupun perlatan yang dibutuhkan dengan melihat dari segi kelayakan ataupun kenyamanan yang diberikan dalam ruang kerjanya untuk menunjang kinerja karyawan tersebut lebih baik.
Lingkungan kerja ada dua macam yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik, lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan kerja dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Nela Pima Rahmawati,etall, 2014).
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan tidak hanya sebatas kondisi lingkungan yang ada di sekitar karyawan misalnya peralatan atau segala kebutuhan yang diperlukan karyawan, akan tetapi lingkungan kerja juga merupakan bagaimana suatu kondisi emosional yang menghubungkan antara karyawan dengan karyawan, atasan dengan atasan ataupun atasan dengan bawahan, untuk menjalin kerjasama yang baik dalam perusahaan.
2. Faktor – Faktor Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya:
a. Fasilitas kerja, lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan, ikut menyebabkan kinerja yang buruk seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja yang pengap dan lain-lain.
b. Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerjaan akan membuat pekerja melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan kerja.
c. Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja.
Kinerja karyawan dapat meningkat, jika fasilitas yang dimiliki perusahaan dapat menunjang bagi karyawan, selain itu gaji, tunjangan, dan hubungan kerja sangat mempengaruhi kenyamanan yang dirasakan oleh
14
karyawan. Jika karyawan merasa tidak nyaman bekerja dalam perusahaan tersebut dan merasa tidak puas dengan pemberian tunjangan yang sesuai dengan pekerjaan yang sudah diberikan perusahaan, maka lambat laun karyawan tersebut akan mengundurkan diri dari perusahaan tersebut, dan mencari tempat kerja yang dirasa dapat memberikan gaji lebih tinggi (Diana Khairani Sofyan,2013).
3. Lingkungan Kerja yang Kurang Efektif
Lingkunagn Kerja yang Kurang Efektif dikarenakan:
a. Kebisingan di temapt Kerja
Kebisingan adalah bunyi yang tidak diinginkan dari suatu kegiatan dalam tingkat dan waktu tertentu yang dapat menimbulkan gangguan kesehatan manusia dan kenyataan lingkungan. Sumber kebisingan itu terdiri pembersihan lahan, penggalian, pondasi, menegakkan bangunan.
Selain itu kebisingan juga disebabkan dari kegiatan rumah tangga.
b. Pencahayaan di lingkungan kerja
Pencahayaan atau penerangan merupakan salah satu komponen agar pekerja dapat bekerja atau mengamati benda yang sedang dikerjakan secara jelas, cepat, nyaman dan aman. Penglihatan yang jelas maka tenaga kerja akan melaksanakan pekerjaannya lebih mudah dan cepat sehingga produktifitas diharapkan naik.
c. Iklim atau cuaca lingkungan kerja
Iklim kerja adalah suatu kombinasi dari suhu kerja, kelembapan udara, kecepatan gerakan udara dan suhu radiasi pada suatu tempat kerja.
Cuaca kerja yang tidak nyaman, tidak sesuai dengan syarat yang
ditentukan dapat menurunkan kapasitas kerja yang berakibat menurunnya efektifitas kerja.
d. Ventilasi tempat kerja
Ventilasi adalah cara mengontrol bahaya dengan pergantian atau pertukaran udara segar menggantikan udara kotor. Tenaga kerja yang bekerja pada lingkungan yang kotor dan tekanan suhu yang ekstrim maka akan mengalami kecenderungan kecelakaan dan produktifitas yang tidak maksimal.
Dengan adanya kondisi lingkungan yang tidak efektif maka akan menghambat kinerja karyawan, karena karyawan tidak akan bisa bekerja dengan maksimal ketika kondisi lingkungan yang kurang efektif. Jadi sangat diperlukan dalam perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang efektif, agar para karyawan bisa bekerja dengan maksimal sesuai dengan tugas yang diberikan kepadanya, selain itu agar karyawan dapat meningkatkan produktivitas kinerjanya dalam perusahaan tersebut.
4. Indikator Lingkungan Kerja
Dimensi dan indikator lingkungan kerja sebagai berikut: Dimensi pencahayaan, dengan indikator: lampu penerangan tempat kerja dan jendela tempat kerja. Dimensi warna dengan indikator: tata warna dan dekorasi.
Dimensi udara dengan indikator: suhu udara dan kelembapan udara. Kinerja karyawan akan menigkat jika perusahaan memperhatikan beberapa kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan, tidak hanya kebutuhan materiil saja melainkan juga kebutuhan yang diperlukan terkait dengan kondisi di sekitar ruang kerja karyawan tersebut, karena apabila tempat kerja yang
16
diberikan memadai dari segi fasilitas maka karyawan tersebut akan merasa nyaman, dan dapat meningkatkan kinerjanya.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Dalam kamus lengkap bahasa indonesia istilah kinerja dapat diartikan sebagai sesuatu yang dapat dicapai. Kinerja pada dasarnya adalah semua yang dilakukan atau tidak dilakukan kepada organisasi yang termasuk: kualitas out put, jangka waktu out put, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi.
Kinerja adalah hasil yang dicapai dari yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja atau tugas. Kinerja merupakan prestasi kerja atau performance, yaitu hasil kerja selama periode tertentu dibanding dengan berbagai kemungkinan. Pada dasarnya kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual karena setiap pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Paramitadewi (2017) kepuasan dalam kinerja dapat dinyatakan dalam perasaan yang dirasakan bawahan kepada pimpinan. Terdapat kepuasan terhadap rekan kerja dimana perasaan yang dirasakan karyawan menjalin hubungan kerja dengan rekan kerja.
2.3.2 Aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja
Aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu:
1. Kemampuan Teknis, yaitu kemampuan menggunaan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing- masing ke dalam bidang operasional organisasi secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebuat memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi keryawan melakukan negoisasi dan lain-lain.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Pendapat dari Mangkuprawira dan Hubeis (2011:153) menyatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu faktor intristik karyawan (personal/individual) atau sumber daya manusia dan faktor ekstrinsik (kepemimpinan, sistem, tim dan situasional).
1. Faktor Intrinsik
Faktor personal atau individu, yaitu pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap pegawai.
2. Faktor Ekstrinsik, meliputi:
a. Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja pada pegawai.
18
b. Faktor Tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan kerja dalam satu tim, kepercayaan terdahap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
c. Faktor Sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
d. Faktor Situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
2.3.4 Tujuan Kinerja
Menurut Mangkunegara (2014:11) adapun tujuan dari penilaian kinerja karyawan sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian, dan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelebihan karyawan.
8. Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan.
9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (Job Description).
2.3.5 Karakteristik Kinerja
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2014);
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.3.6 Penilaian Kinerja
Menurut Hamzah 2014, evaluasi kinerja (appraisal of performence) adalah proses yang mengukur kinerja seseorang. Dalam proses pengukuran ini sudah tentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditetapkan lebih dahulu dan telah disepakati bersama. Evaluasi kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar personalia,
20
kadang-kadang disebut juga dengan review kinerja, penilaian pegawai, atau rating personalia. Penilaian kinerja pegawai adalah mengevaluasi kinerjanya sesuai dengan standar praktik profesional dan peraturan yang berlaku.
Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai, dalam rangka menghasilkan jasa pegawai dalam kualitas dan volume yang tinggi. Manajer dapat menggunakan proses oprasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, membimbing perencanaan karier serta memberikan penghargaan kepada pegawai yang berkompeten (Nursalam, 2014).
2.3.7 Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011) indikator kinerja adalah sebagai berikut:
a. Kualitas
Kualitas adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas
Kuantitas adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung Jawab
Tanggung Jawab terhadap kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
2.4 Administrasi Rumah Sakit
2.4.1 Pengertian Administrasi Rumah Sakit
Administrasi secara sempit didefinisikan sebagai penyusunan dan pencatatan data dan informasi secara sistematis baik internal maupun eksternal dengan maksud menyediakan keterangan serta memudahkan untuk memperoleh kembali baik sebagai maupun menyeluruh. Rumah sakit itu adalah sebuah fasilitas, sebuah institusi dan sebuah organisasi. Untuk mengatur sebuah rumah sakit dengan baik maka seseorang harus mendefenisikan dengan tepat, mengetahui fungsi dan tujuan, mengetahui ruang lingkup serta administrasi yang dijalankan dan hambatan yang dilalui sebuah rumah sakit.
Administrasi rumah sakit merupakan suatu proses kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasaan, pengkoordinasian dan penilaian terhadap sumber, tatacara, dan kesanggupan yang tersedia untuk memenuhi tuntutan terhadap kesehatan, perawatan serta lingkungan yang sehat dengan jalan menyediakan dan menyelenggarakan berbagai upaya kesehatan yang ditujukan kepada perseorangan, keluarga, kelompok atau masyarakat (Azrul, 2013).
2.4.2 Fungsi Administrasi Kesehatan
Fungsi administrasi dibedakan atas 4 macam, yakni (Azrul, 2013):
1. Perencanaan termasuk perencanaan pembiayaan.
2. Pengorganisasi, yang didalamnya termasuk penyusunan staf.
3. Pelaksanaan, yang didalamnya termasuk pengerahan dan pengkoordinasian.
4. Penilaiaan, yakni dalam rangka melihat apakah rencana yang telah disusun dapat dicapai atau tidak.
22
Dalam pencapaian tujuan tersebut, administrasi kesehatan melibatkan banyak pihak, diantaranya pemerintah, asuransi, apotik, dan rumah sakit. Namun dalam administrasi kesehatan ini tidak hanya pelayanan pengobatan tetapi juga bersifat preventif (pencegahan). Proses administrasi kesehatan dirumah sakit biasanya mencakup hal-hal berikut :
1. Keuangan rumah sakit, baik dari pasien maupun buat kepentinngan rumah sakit.
2. kepegawaian.
3. Penerimaan pasien.
4. Fasilitas keehatan buat pasien.
5. Administrasi umum, seperti ketatausahaan dan pengrasipan.
2.4.3 Unsur Administrasi Rumah Sakit
Dari pengertian administrasi rumah sakit ada lima unsur dalam penentuan berhasil tidaknya suatu pelaksanaan administrasi (Azrul, 2013):
1. Masukan (input)
Sesuatu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan administrasi.
Masukan atau perangkat banyak macamnya. Beberapa diantaranya yang terpenting :
a. Komisi pendidikan administrasi kesehatan amerika serikat membagi atas 3 macam, yaitu sumber, tata cara dan kesanggupan.
b. Koontz dan Donnels, membedakan masukan atas empat jenis yaitu manusia (man), modal (capital), manajerial dan teknologi.
2. Proses
Proses administrasi ini adalah mengenai langkah-langkah untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
3. Keluaran
Hasil dari pekerjaan administrasi. Dan keluaran yang dimaksud mengenai pelayanan kesehatan baik pelayanan kedokteran dan pelayanan kesehatan masyarakat.
4. Sasaran
Sasaran atau target dimaksudkan kepada siapa keluaran yang dihasilkan atau ditujukan. Pada administrasi rumah sakit sasaran yang dimaksud adalah perseorangan, keluarga, kelompok dan masyarakat baik secara langsung maupun tidak langsung.
5. Dampak
Menegenai akibat yang ditimbulkan luaran, untuk dampak yang diharapkan adalah meningkatkan derajat kesehatan,peningkatan derajat kesehatan bisa dicapai apabila antara kebutuhan dan tuntutan bisa dipenuhi dengan baik.
2.4.4 Manfaat Administrasi Rumah Sakit
Secara umum manfaat yang diberikan ada tiga yaitu (Azrul, 2013):
1. Dapat mengelola sumber, tata cara dan kesanggupan dalam menjalankan administarasi didalam rumah sakit secara efektif dan efisien dan dapat dikelola dengan sebaik-baiknya.
24
2. Dapat memenuhi kebutuhan dan tuntutan pengguna layanan kesehatan baik perseorangan, keluarga, dan masyarakat secara tepat dan sesuai kebutuhan, untuk memenuhi kebutuhan dan tuntutan diperlukan keterampilan untuk memenuhi hal tersebut.
3. Dapat menyediakan dan terselenggaranya upaya pelayanan kesehatan sebaik-baiknya demi peningkatan derajat kesehatan masyarakat.
2.5 Kerangka Teori
Berdasarkan landasan teori dan uraian, maka disusunlah kerangka teori sebagai berikut :
Manajemen sumber daya manusia
1. Motivasi
2. Pengalaman Kerja 3. Pelatihan
Kinerja Pegawai
1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Konsistensi karyawan 4. Kerjasama
5. Sikap karyawan
Gambar 2.1 Kerangka Teori Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai Di RS Grandmed Lubuk Pakam[ CITATION Han14 \l 1057 ] dan [CITATION Man14 \l 1057 ].
2.6 Kerangka Konsep
Pada penelitian ini menggunakan dua variabel, yang menjadi variabel independen yaitu manajemen sumber daya manusia. Variabel dependen penelitian ini yaitu kinerja pegawai. sehingga kerangka konsep dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Gambar 2.2 Kerangka Konsep
Keterangan :
: Variabel yang diteliti : Berhubungan
2.7 Hipotesis
Kinerja Pegawai (Y) Manajemen Sumber
Daya Manusia (X)
26
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian dimana rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2018). Pada penelitian ini diajukan hipotesis sebagai jawaban sementara atas permasalahan pada penelitian ini. Hipotesis penelitian ini yaitu: Ada Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan kinerja pegawai di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam.
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan bersifat kuantitatif dengan desain penelitian survey analitik dengan rancangan Cross sectional. Desain penelitian analitik adalah penelitian yang mencoba menggali bagaimana dan mengapa fenomena kesehatan itu dapat terjadi. Sehingga pada penelitian ini melakukan observasi atau pengukuran variabel pada waktu yang sama dan tidak ada priode follow-up. Desain penelitian ini digunakan untuk mengetahui Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja Pegawai di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam.
Alasannya peneliti memilih lokasi ini karena dari hasil survei dan juga melihat profil Rumah Sakit terdapat permasalahan pelayan kinerja pegawai yang kurang baik hingga banyak komentar negatif dari keluarga pasien terhadap manajemen rumah sakit. Serta lokasi tempat penelitian yang dekat dan dapat terjangkau sehingga peneliti mengenal lokasi dan mempermudah pengurusan surat izin penelitian.
3.2.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari-Juli 2023. Adapun uraian kegiatan penelitian disajikan pada tabel 3.1 sebagai berikut :
26
27
Tabel 3.1 Kegiatan Penelitian N
o Jadwal Kegiatan
Waktu pelaksanaan kegiatan Jan
202 3
Fe b 202 3
Ma r 20 23
Ap r 20 23
M ei 20 23
Jun 202 3
Juli 202 3 12 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Pengajuan
Judul 2 Bimbingan
Proposal BAB I,II, dan III 3 Seminar
Proposal 4 Perbaika
n Proposal 5 Pengumpul
an Data 6 Analisis
Data 7 Bimbinga
n BAB IV,V dan VI
8 Sidang Skripsi
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Sugiyono (2018) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai administrasi Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam dengan jumlah RRI 14 orang, RRJ 4 orang, Admin Ruangan 10
orang, Klaim BPJS 40 orang, SDM 4 orang, Logistik 3 orang, Kasir 9 orang. Jadi total populasi pada penelitian ini sebanyak 84 orang pegawai.
3.3.2 Sampel
Sugiyono (2018) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, dengan kata lain sampel merupakan metode dalam suatu penelitian yang dilakukan dengan cara mengambil sebagian atas setiap populasi yang hendak di teliti. Sedangkan ukuran sampel merupakan suatu langkah untuk menentukan besarnya sampel yang diambil dalam melaksanakan suatu penelitian. Metode Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan jenis Non probability dengan teknik Purposive sampling.
Menurut Sugiyono (2018) Non probability sampling merupakan teknik pengambilan sampel dengan tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama kepada setiap anggota populasi saat akan dipilih sebagai sampel. Sedangkan teknik Purposive sampling menurut Sugiyono (2018:138) adalah pengambilan sampel dengan menggunakan beberapa pertimbangan tertentu sesuai dengan kriteria yang diinginkan untuk dapat menentukan jumlah sampel yang akan diteliti. Berikut kriteria sampel yang digunakan dalam penelitian ini :
1. Responden merupakan pegawai di RS Grandmed Lubuk Pakam 2. Responden berjenis perempuan dan laki-laki
3. Responden berusia dari 20 tahun sampai 50 tahun 4. Responden merupakan pegawai bagian administrasi saja
Untuk menentukan jumlah sampel yang dipilih, peneliti menggunakan penetapan besaran sampel, sebagai berikut:
29
Rumus:
n = Z
2. N . p . q d2(N−1)+Z2. p . q Keterangan :
n : Besar Sampel N : Jumlah Populasi
Z : Nilai Z pada drajat kemaknaan (biasanya 95%=1,96)
P : Proporsi, bila penelitian tidak mengetahui biasanya P dalam populasi, maka P=0,5
d : Ferajat ketetapan yang digunakan oleh 90% atau 0,1 q : Proporsi tanpa atribut 1-p=0,5
Berdasarkan rumus diatas, maka jumlah sampel pada penelitian ini adalah:
n = (1,96)
2.84 .0,5 .0,5
(0,1)2.(84−1)+(1,96)2.0,5 .0,5 n= 80,7
0,83+0,96 n= 80,7
1,79
n= 45,0 = 45 sampel
Dengan demikian sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 45 responden.
3.4 Metode Pengumpulan Data 3.4.1 Data Primer
Data primer diperoleh melalui wawancara dengan metode tertutup dengan pegawai administrasi yang berpedoman pada kuesioner yang telah dipersiapkan sebelumnya serta observasi langsung.
3.4.2 Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari hasil pencatatan data-data dan laporan yang diperoleh dari Profil Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam.
3.5 Variabel dan Definisi Operasional 3.5.1 Variabel
Variabel merupakan sebuah konsep yang dibedakan menjadi dua yaitu variabel independen (variabel bebas) dan variabel dependen (variabel terikat.
a. Variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat) (Sugiyono, 2018:57). Variabel independen pada penelitian ini adalah Pelatihan, Pengalaman Karja dan Motivasi.
b. Variabel Dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2018:57). Variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja pegawai.
3.5.2 Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan penjelasan semua variabel dan istilah yang akan digunakan dalam penelitian secara operasional sehingga akhirnya mempermudah mengartikan makna dalam penelitian. Berikut adalah penjelasan variabel yang diteliti dalam penelitian ini.
Table 3.2 Definisi Oprasional N
o
Variabel Penelitian
Defenisi Oprasional
Alat Ukur Skala Hasil Ukur 1. Manageme
nt Sumber Daya Manusia (X)
Suatu upaya yang dilakukan oleh Manajemen untuk mengatur pegawai dalam mencapai tujuan
organisasi/perusahaan di RS Grandmed Lubuk Pakam
Lembar Kuisioner Yang berisi pertanyaan tentang 1. Pelatihan
kerja 2. Pengalama
na Kerja 3. Motivasi
Dengan Indikator
1. Ya
Ordinal 1. Baik 2. Kurang
Baik
31
bernilai 1 2. Tidak
bernilai 0 4. Kinerja
pegawai (Y)
Hasil kerja secara kualitas atau kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai
Kuesioner Dengan Indikator
1. Ya bernilai 1 2. Tidak
Bernilai 0
Ordinal 1. Baik 2. Kura
ng Baik
3.6 Metode Pengukuran Data
Metode pengukuran dalam penelitian menggunakan skala ordinal yaitu skala yang bersifat membedakan dan mengurutkan objek dari yang terendah hingga tertinggi dan sebaliknya yang berarti peneliti sudah melakukan pengukuran terhadap variabel yang diteliti.
3.6.1 Management Sumber Daya Manusia
Pengukuran variabel Managemen Sumber daya Manusia dari 15 pernyataan dengan alternatif jawaban ya dan tidak. Apabilah menjawab Ya skor 1 (Satu), dan menjawab tidak diberikan skor 0 (nol). Kemudian dikelompokkan menjadi 2 katagori, yaitu:
a. Baik, jika responden memperoleh skor jawaban 9-15 b. Kurang Baik, jika responden memperoleh skor jawaban 0-8 3.6.2 Kinerja Pegawai
Pengukuran variabel kinerja pegawai dari 10 pernyataan dengan alternatif jawaban ya dan tidak. Apabilah menjawab skor 1, dan menjawab tidak diberikan skor 0. Kemudian dikelompokkan menjadi 2 katagori, yaitu:
a. Baik, jika responden memperoleh skor jawaban 6-10 b. Kurang baik, jika responden memperoleh skor jawaban 0-5
3.7 Pengelolahan Data
Pengelolahan data merupakan salah satu bagian kegiatan penelitian. Data yang masih mentah (raw data), perlu diolah sehingga informasi yang akhirnya digunakan untuk menjawab tujuan penelitian. Pengelolahan data dilakukan dengan empat tahap yaitu :
a. Editing
Editing merupakan kegiatan untuk pengecekan isi kuesioner apakah jawaban yang ada dikuesioner sudah lengkap, jelas, relevan, dan konsisten dari responden.
b. Coding
Coding merupakan kegiatan merubah huruf menjadi data bentuk angka/bilangan.
c. Presesing
Pemprosesan dilakukan dengan cara mengentry data dari kuesioner ke program komputerisasi. Tahapan ini dilakukan setelah melakukan pengkodean data.
d. Cleaning
Merupakan kegiatan pengecekan kembali data yang sudah dientry untuk apakah terdapat kesalahan atau tidak dalam memasukkaan data.
3.8 Analisa Data
33
Analisa data dilakukan untuk menjawab hipotesis penelitian. Data yang diperoleh dianalisa dengan menggunakan teknik statistik kuantitatif dengan menggunakan analisa univiariat dan bivariat. Adapun analisa yang digunakan sebagai berikut:
3.8.1 Univariat
Tujuan dari analisa univariat adalah untuk menjelaskan atau mendeskripsikan karakteristik masing-masing variabel yang diteliti secara sederhana yang disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi pada analisis univariat yang akan diuji yaitu hubungan manajemen sumber daya manusia dengan kinerja pegawai di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023.
3.8.2 Bivariat
Analisa bivariat, untuk melihat hubungan atau perbedaan data distribusi atau data proporsi antara variabel independen dan variabel dependen. Rumus chi- square sebenarnya tidak hanya ada satu. Apabila tabel kontingensi bentuk 2 x 2, maka rumus yang digunakan adalah “koreksi yates”. Apabila tabel kontingensi 2 x 2 seperti di atas, tetapi tidak memenuhi syarat seperti di atas, yaitu ada cell dengan frekuensi harapan kurang dari 5, maka rumus harus diganti dengan rumus “Fisher Exact Test”. Uji yang digunakan pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan uji Chi Square dengan ɑ = 0,05. Bila nilai p ≤ 0,05, maka hipotesis pada penelitian diterima yaitu ada hubungan manajemen sumber daya manusia dengan kinerja pegawai di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023.
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian 4.1.1 Letak Lokasi Penelitian
Rumah sakit Grandmed beroperasi pada tanggla 02 Desember 2009 dengan ijin dari dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang nomor 2890/440/DS/SIRS/2009. Rumah Sakit ini berada dibawah naungan yayasan medistra, yang juga mengelola Institute Pendidikan berupa akademi Kebidanan, Akademi Keperawatan dan Institut Kesehatan Medistra Lubuk Pakam.
Rumah Sakit Grandmed telah menjalani pergantian nama Rumah Sakit dari yang sebelumnya bernama “RS Grand Medistra” menjadi “RS Grandmed” sejak tanggal 17 April 2017 sesuai dengan keputusan rapat yayasan medistra yang menjadi badan pengelolah rumah sakit. Keputusan pergantian nama tersebut juga telah dikuatkan dengan surat keputusan Kepala Dinas Kesehatan Propinsi Sumatera Utara Nomor 4419589/Dinkes/IV/2017.
Data umum rumah sakit Grandmed Lubuk Pakam :
1. Nama RS : Rumah Sakit Grandmed
2. Kode Kelas : 1212158
3. Kelas RS : Kelas B sesuai standart Kementrian Kesehatan 4. Alamat : Jln. Medan KM.25 No. 66 Lubuk Pakam 5. Jumlah Tempat Tidur : 360 Bed
6. Pemilik/pengelola : Yayasan Medistra Lubuk Pakam
34
35
7. Visi RS Grandmed : Menjadi Rumah Sakit dengan pelayanan kesehatan paripurna dan terpercaya.
8. Misi RS Grandmed adalah :
a. Memberikan pelayanan kesehatan yang aman berkualitas serta terjangkau.
b. Meningkatkan kemampuan pelayanan kesehatan dengan pelatihan dan pendidikan yang berkelanjutan.
c. Memberikan pengalaman yang terbaik bagi pasien melalui kerjasama pelayanan kesehatan didukung fasilitas kesehatan canggih.
9. Motto RS Grandmed adalah : “Berupaya memberikan yang terbaik”.
10. Nilai : Peduli – Melayani – Integritas – Kerjasama – Kualitas.
11. RS Grandmed menyelenggarakan pelayanan rawat jalan spesialis.
4.2 Karakteristik Responden
Setelah dilakukan penelitian menggunakan kuesioner penelitian maka didapat data karakteristik dari 45 responden yang disajikan pada dibawah ini :
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik Pegawai di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023
Umur n %
25-30 Tahun 20 44.4
31-35 Tahun 20 44.4
>35 Tahun 5 11.1
Total 45 100.0
Jenis Kelamin n %
Perempuan 40 88.9
Laki- Laki 5 11.1
Total 45 100.0
Lama Bekerja n %
< 3 Tahun 27 60.0
> 3 Tahun 18 40.0
Total 45 100.0
Berdasarkan data tabel 4.1 diatas menunjukkan bahwa dari 45 responden diketahui mayoritas umur responden yakni umur 25-35 Tahun ada 20 orang (44.4%) dan berdasarkan jenis kelamain responden mayoritas responden dengan
jenis kelamin Perempuan yakni berjumlah 40 orang (88.9%) sedangkan berdasarkan lama bekerja mayoritas responden dengan lama bekerja yakni <3 Tahun ada 27 orang (60.0%).
4.3 Gambaran Management Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023
Bersadarkan hasil penelitian yang telah dilakukan kepada 45 orang responden maka didapat data deskripsi gambaran Manajemen Sumber Daya Manusia di RS Grandmed Lubuk Pakam di sajikan pada tabel 4.2 berikut :
Tabel 4.2 Distribusi Gambaran Management Sumber Daya Manusia di RS Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023
Variabel Management Sumber Daya Manusia
n %
Baik 30 66.7
Kurang Baik 15 33.3
Total 45 100.0
Berdasarkan data tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa dari 45 responden diketahui managemen sumber daya manusia di RS Grandmed Kategori Baik sebanyak 30 orang (66.7%) dan Managemen Sumber Daya Manusia kategori Kurang Baik sebanyak 15 orang (33.3%).
4.4 Gambaran Kinerja Pegawai di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023
Setelah dilakukan penelitian menggunakan kuesioner kepada 45 orang responden maka didapat data gambaran Kinerja Pegawai di RS Grandmed Lubuk Pakam disajikan pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.3 Distribusi Gambaran Kinerja Pegawai di RS Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023
Variabel Kinerja Pegawai
n %
Baik 31 68.9
Kurang Baik 14 31.1
Total 45 100.0
37
Berdasarkan data tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa dari 45 responden dengan kinerja pegawai baik berjumlah 31 orang (68.9%) dan kinerja pegawai kurang baik berjumlah 14 orang (31.1%), maka dapat disimpulkan mayoritas kinerja pegawai dengan kategori Baik berjumlah 31 orang (68.9%).
4.5 Hubungan Managemen Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023
Setelah dilakukan penelitian menggunakan kuesioner kepada 45 orang responden maka didapat data deskripsi Hubungan Managemen Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai di RS Grandmed Lubuk Pakam disajikan pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.4 Hubungan Management Sumber daya Manusia dengan Kinerja Pegawai di Rumah sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023 Managemen
Sumber Daya Manusia
Kinerja Pegawai
P-Value Baik Kurang Baik Total
n % n % n %
Baik 26 86.7 4 13.3 30 100.0
0.001
Kurang Baik 5 33.3 10 66.7 15 100.0
Total 31 68.9 14 31.1 45 100.0
Bedasarkan tabel 4.4 menunjukkan Managemen Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam dimana Managemen Sumber Daya Manusia dengan kategori baik terhadap kinerja kategori baik sebanyak 26 orang (86.7%) dan Managemen Sumber Daya Manusia kategori baik dengan Kinerja Pegawai kategori kurang baik ada 4 orang (13.3%) sedangkan Managemen Sumber Daya Manusia kategori kurang baik terhadap Kinerja Pegawai baik ada 5 orang (33.3%) dan Managemen Sumber Daya Manusia kategori kurang baik terhadap Kinerja Pegawai kurang baik sebanyak 10 orang (66.7%), maka dapat
dilihat bahwa mayoritas Managemen Sumber Daya Manusia baik terhadap Kinerja Pegawai baik berjumlah 26 orang (86.7%) dimana didapat nilai signifikan p-Value sebesar 13.272 maka peneliti mengalihkan hasil uji dengan menggunakan nilai fisher’s Estrak Test yang bernilai 0.001 <α0.05 maka dapat disimpulkan bahwa dengan adanya Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023.
BAB V PEMBAHASAN
Pembahasan pada penelitian ini disajikan dalam bentuk narasi dari hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Pada pembahasan ini disesuaikan dengan tujuan penelitian yaitu mengetahui hubungan motivasi, pelatihan, dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023.
Dimana sampel peneliti yang menjadi objek peneltiian yaitu sebagai petugas kesehatan yang pernah mengikuti pelatihan.
5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik Pegawai di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023
Berdasarkan data tabel 4.1 diatas menunjukkan bahwa dari 45 responden diketahui mayoritas umur responden yakni umur 25-35 Tahun ada 20 orang (44.4%) dan berdasarkan jenis kelamain responden mayoritas responden dengan jenis kelamin Perempuan yakni berjumlah 40 orang (88.9%) sedangkan berdasarkan lama bekerja mayoritas responden dengan lama bekerja yakni <3 Tahun ada 27 orang (60.0%).
5.2 Gambaran Managemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Grandmed Lubuk Pakam Tahun 2023
Berdasarkan data tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa dari 45 responden diketahui Managemen Sumber Daya Manusia di Rs Grandmed Kategori Baik sebanyak 30 orang (66.7%) dan Managemen Sumber Daya Manusia kategori Kurang Baik sebanyak 15 orang (33.3%). Maka berdasarkan data dapat disimpulkan mayoritas Management Sumber Daya Manusia dengan Kategori Baik yakni sebanyak 30 orang (66.7%).
39
