PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KOTA PEKANBARU
(The Influence Of Leadership, Motivation And Work Discipline On The Performance Of Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kota Pekanbaru)
SKRIPSI
Oleh :
CHINTYA ARUM PUSPITA LOKA NIM. 1761201122
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS LANCANG KUNING PEKANBARU
2021
i ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KOTA PEKANBARU
Oleh :
CHINTYA ARUM PUSPITA LOKA
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru. Di dalam penulisan skripsi ini penulis menggunakan analisa data dengan metode deskriptif kuantitatif, dengan pengolahan data menggunakan SPSS. sementara itu populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia yang berjumlah sebanyak 105 orang Pegawai. Karena sedikitnya populasi maka seluruh populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat diketahui bahwa kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh tehradap kinerja sebesar 0,540 atau 54%, hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel independen terhap dependen sebesar 54% sedangkan sisanya 46%
dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Sementara itu kepemimpinan dengan thitung (3,088) > ttabel
(1,983), maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang nyata diantara variabel kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai. Variabel Motivasi kerja dengan thitung (5,795) > ttabel (1,983), maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang nyata antara variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja pegawai. Variabel Disiplin kerja dengan thitung (3,521) > ttabel (1,983), maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang nyata antara variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja pegawai. Sementara itu diketahui nilai F hitung adalah sebesar 39,513. Karena Fhitung 39,513 > 2,69, maka sebagai dasar pengambil keputusan dalam uji F dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima atau dengan kata lain kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja.
Kata kunci : kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Undang-undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah yang direvisi terakhir dengan Undang-Undang Nomor 9 Tahun 2015 telah memberikan arah perubahan dalam penyelenggaraan pemerintahan yang seluas-luasnya dan penyelenggaraan kepegawaian Pegawai (ASN) yang mempunyai implikasi langsung terhadap kesiapan pengembangan sumber daya manusia, dan ketersediaan sumber daya lainnya. Pemberian kewenangan tersebut membawa konsekuensi tertentu bagi daerah untuk menjalankan tugas dan tanggungjawabnya. Sejalan dengan hal tersebut, bahwa otonomi daerah harus memiliki kewenangan dan kemampuan untuk menggali sumber-sumber keuangan sendiri. Pengelolaan dan penggunaan keuangan sendiri harus cukup memadai untuk pembiayaan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan daerah.
Pegawai (ASN) sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peranan penting dalam menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Oleh karena itu tidak dapat dipungkiri bahwa faktor manusia merupakan modal utama yang perlu diperhatikan dalam suatu pemerintahan. Hal tersebut sangatlah penting karena bagaimanapun keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan ditentukan oleh kualitas dan kemampuan sumber daya manusia.
Pegawai (ASN) merupakan pelayan masyarakat / abdi negara yang memiliki tanggung jawab terhadap pelayanan publik dalam rangka mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Hal tersebut ditegaskan dalam Undang-Undang No 5 Tahun 2014 yang menyatakan bahwa untuk memenuhi tuntutan nasional dan tantangan global dalam mewujudkan Pegawai sebagai bagian dari reformasi birokrasi, maka Pemerintah Pusat merasa perlu menetapkan Pegawai sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola, mengembangkan diri serta wajib mempertanggungjawabkan kinerja selain menerapkan prinsip dalam pelaksanaan Manajemen Pegawai.
Suatu organisasi dituntut untuk bersaing, termasuk meningkatkan aspek motivasi dalam memacu semangat kerja Pegawainya. Robbins dan Judge (2013:5) menyatakan organisasi yaitu sebuah unit sosial yang dikoordinasi secara sadar, terdiri atas dua orang atau lebih, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus guna mencapai suatu atau serangkaian tujuan bersama. Daya saing suatu organisasi atau perusahaan akan sangat ditentukan oleh kompetensi mutu sumber daya manusia yang dimilikinya. Apabila sumber daya tersebut diperhatikan secara tepat dengan menghargai bakat dan keahlian mereka, mengembangkan kemampuan mereka, dan mendayagunakannya secara tepat, maka suatu organisasi akan dapat bergerak secara dinamis dan berkembang dengan pesat.
Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru bertugas membantu penyelenggaraan tugas umum pemerintah, pelayanan masyarakat, oleh sebab itu instansi tersebut harus memiliki pemimpin
3
yang dapat mempengaruhi bawahannya agar dapat bekerja sama untuk mencapai kinerja yang maksimal, disiplin yang tinggi, serta komunikasi yang kuat antara pimpinan dan bawahan. Agar dapat mewujudkan perubahan kearah yang lebih baik sesuai visi dan misi yang ingin dicapai dalam pelayanan terhadap masyarakat.
Informasi mengenai kinerja Pegawai dan faktor-faktor yang ikut mempengaruhinya sangat penting untuk diketahui sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya, demikian juga di instansi pemerintahan khususnya Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru.
Untuk itu kinerja Pegawai sangat perlu diperhatikan setiap tahunnya dilakukan penilaian yang dituangkan dalam bentuk Daftar Penilaian Prestasi Kinerja Pegawai. Penilaian ini nantinya akan digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan pembinaan ASN, antara lain dalam hal mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan, pemindahan, pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain.
Penilaian akhir dari prestasi kerja adalah dengan cara menggabungkan penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai dari masing-masing adalah 60% bagi unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan 40% bagi unsur perilaku kerja.
Untuk melihat rata-rata nilai dari Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru tahun 2016-2020 pada tabel berikut:
Tabel 1.1
Nilai Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru Tahun 2016-2020
No Nilai 2016 2017 2018 2019 2020
1 Sangat Baik 29 33 34 36 37
2 Baik 58 55 56 62 63
3 Cukup 5 7 7 2 5
4 Kurang - - - - -
5 Buruk - - - - -
Jumlah 92 95 97 100 105
Keterangan :
1. Sangat Baik 86 - 100
2. Baik 71 - 85
3. Cukup Baik 57 - 70 4. Tidak Baik 31 - 56 5. Sangat Tidak Baik ≤ 27
Sumber : Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru, 2020
Dari table 1.1 dapat dilihat bahwa perbandingan jumlah Pegawai antara nilai sangat baik untuk tahun 2016 adalah sebanyak 29 orang baik sebanyak 58 orang dan cukup baik sebanyak 5 orang. Kemudian tahun 2017 sangat baik adalah sebanyak 33 orang baik sebanyak 55 orang dan cukup baik sebanyak 7 orang.
Selanjutnya tahun 2018 sangat baik adalah sebanyak 34 orang baik sebanyak 56 orang dan cukup baik sebanyak 7 orang. Tahun 2019 sangat baik adalah sebanyak 36 orang baik sebanyak 62 orang dan cukup baik sebanyak 2 orang. Dan tahun 2020 sangat baik adalah sebanyak 37 orang baik sebanyak 63 orang dan cukup baik sebanyak 5 orang
SKP adalah Sasaran Kerja Pegawai yang ada dalam salah satu unsur di dalam Penilaian Prestasi Kerja Pegawai yang diatur dalam Peraturan Pemerintah
5
Nomor 46 Tahun 2011. Salah satu syarat dalam pengurusan kenaikan pangkat adalah mendapatkan nilai sekurang-kurangnya baik. Dari data terlihat bahwa masih ada pegawai yang termasuk kategori cukup baik yang akan menghambat kenaikan pangkat Pegawai tersebut. Tentu ini salah satu tantangan bagi Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru dalam hal memotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka.
Menurut Kasmir (2016:189) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja diantarnya adalah Motivasi kerja, Kepemimpinan dan Disiplin kerja. Kemudian Robbins dan Judge (2013) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya adalah motivasi, kepemimpinan dan disiplin. Edison, Anwar dan Komariyah (2018) factor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi, kepemimpinan dan disiplin.
Faktor pertama yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi. Menurut Berliana (2010:1), pegawai tanpa motivasi kerja tidak akan bias memberikan kontribusi yang berarti bagi instansi. Hal yang buruk akan terjadi apabila motivasi tidak segera ditangani dengan baik, seperti menurunnya kinerja pegawai yang nantinya akan berpengaruh pula terhadap menurunnya produktivitas kerja sepertiyang disampaikan. Itulah sebabnya pihak SDM harusdapat mencermati apakah pegawai yang ada masih termotivasi dengan baik untuk bekerja atau hal tersebut sudahmengalami penurunan.
Menurut Uno(2011:112), bahwa motivasi kerja merupakan suatu dorongan atau proses yang dilakukan untuk menggerakan seseorang agar perilakunya dapat diarahkan pada upaya yang nyata, seperti: tanggung jawab dalam melaksanakan
Beberapa tujuan tindakan disiplin diantaranya adalah menciptakan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan perusahaan, menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara pimpinan dan bawahan, membantu pegawai supaya menjadi lebih produktif.
Untuk melihat tingkat disiplin Pegawai, dapat dilihat dari kehadiran pegawai, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 1.2
Tingkat Absensi Pegawai Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru 2016-2020
Tahun Jumlah Pegawai (Orang)
Hari Kerja
Total Hari Kerja
Jumlah Tingkat Absensi Absensi (%)
pertahun
2016 92 301 27,692 341 1,23
2017 95 298 28,310 330 1,17
2018 97 295 28,615 352 1,23
2019 100 299 29,900 385 1,29
2020 105 296 31,080 407 1,31
Sumber : Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru, 2020
Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa jumlah absensi pegawai cenderung meningkat, tahun 2016 jumlah absensi 341 dengan persentase 1,23%. Tahun 2017 jumlah absensi 330 dengan tingkat persentase 1,17%. Tahun 2018 jumkah absensi 352 dengan persentase 1,23%. Tahun 2019 jumlah absensi 352 dengan persentase 1,29%. Tahun 2020 tingkat abesensi 407 dengan persentase 1,31%.
Selain alpha, datang terlambat dan pulang lebih cepat, pada saat mengikuti kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh Pemerintah Kota Pekanbaru. Banyak pegawai yang tidak disiplin untuk mentaati peraturan yang telah ditetapkan. Apel hanya dilaksanakan pada pagi hari, apel sore tidak dilaksanakan. Hal ini
8
disebabkan ada beberapa kendala, diantaranya jam kerja pada Sekretariat Daerah berbeda dengan jam instansi lain, karena pada saat apel sore, masih rapat yang hingga larut malam bahkan ada yang memulai rapat pada malam hari hingga dinihari. Adanya rapat paripurna yang juga sering dilaksanakan pada malam hari.
Kemudian selain motivasi dan disiplin, yang mempengaruhi kinerja adalah kepemimpinan. Pemimpin yang baik adalah seorang pemimpin yang mampu membangkitkan semangat kerja dan menanamkan rasa percaya diri serta tanggung jawab pada bawahan untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan penuh tanggung jawab guna mencapai kinerja yang optimal. Kepemimpinan merupakan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang terjadi di antara orang- orang yang menginginkan perubahan signifikan, dan perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama oleh pemimpin dan pengikutnya (Safaria, 2010:3).
Kepemimpinan diartikan sebagai perilaku ataucara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku organisasinya (Nawawi;2011;113). Menurut Husnan, (2014;224) kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, terjadi fenomena gap dari latar belakang masalah yang telah diuraikan, dimana tingkat absensi yang meningkat serta masih ada Pegawai yang mendapatkan nilai cukup baik yang berdasarkan peraturan tidak memenuhi persyaratan untuk proses kenaikan pangkat/golongan,
tingkat ketidak kehadiran Pegawai yang meningkat.Berdasarkan uraian latar belakang dan tinjauan teoritis diatas penulis mencoba menghubungkan antara kepemimpinan, disiplin, memiliki peran penting dalam rangka meningkatkan motivasi dan kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru. Sehingga penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan mengambil judul yaitu : “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru”.
1.2 Perumusan Masalah
Adapun rumusan permasalahan penelitian iniadalah :
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui motivasi di Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru?
4. Apakh kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru?
10
1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang ada, maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru
1.3.2Manfaat Penelitian
Manfaat dalam penelitian ini dapat dikategorikan menjadi dua bagian yaitu:
1. Secara Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu pengetahuan terutama yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia terutama
variabel disiplin, motivasi, dan kepemimipinan serta peningkatan kinerja Pegawai.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya untuk meneliti mengenai variabel yang sama sehingga dapat meningkatkan mutu Pegawai khususnya di Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru.
2. Manfaat Praktis
a. Hasil penelitian inidiharap bermanfaat untuk memberikan input bagi Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru menjadi tempat penelitian kaitannya dengan pengembangan manajemen sumber daya manusia yang rasional, efisien dan efektif.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan salah satu pertimbangan pengambilan kebijakan ditingkat Kabupaten sebagai upaya peningkatan mutu Pegawai ditingkat Pemerintahan.
c. Hasilpenelitian dapatmemberi masukan kepada Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Pekanbaru untuk memberdayakan potensi yang dimiliki Pegawai.
1.4 SISTEMATIKA PENULISAN.
Dalam melakukan penelitian ini penulis dapat membahasnya dalam enam bab yang antara lain yaitu :
12
BAB I. PENDAHULUAN
Dalam bab ini, menulis akan mengungkapkan tentang latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sitematika penulisan.
BAB II. TELAAH PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Dalam bab ini, akan diuraikan teori-teori yang mendukung penelitian yang terdiri dari, pengertian kinerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, jurnal, kerangka pemikiran dan hipotesis.
BAB III. METODE PENELITIAN
Menguraikan tentang, objek penelitian, populas dan sampel, tehnik pengambilan sampel, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, identifikasi dan operasionalisasi variabel serta analisis data.
BAB IV. GAMBARAN UMUM BADAN KEPEGAWAIAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KOTA
PEKANBARU
Pada bab ini berisikan tentang sejarah singkat perusahaan, Struktur organisasi dan kativitas-aktivitas perusahaan.
BAB V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Akan dijelaskan pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.
BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini adalah bab terakhir yang akan membuat suatu kesimpulan dari hasil penelitian tersebut dan akan memberikan saran-saran atas hasil tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Ali, Nurdin, dkk, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Faza Media Dharma. Agus, 2015, Manajemen Supervisi. Penerbit : Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Edison, Emron dkk. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi dan Perubahan dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Organisasi).
Bandung: Alfabeta
Fathoni, Abdurrahmat, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Rineka Cipta
Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
CAPS
Handoko, T. Hani. 2016. Manajemen. Yogyakarta : BPFE
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen: Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Herujito Yayat M.. 2017. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: PT Grasindo.
Husnan, Suad., & Muhammad, Suwarsono. 2014. Studi kelayakan proyek bisnis.
Yogyakarta : Unit penerbit UPP STIM YKPN.
Isyandi, B, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Global.
Pekanbaru, Unri Press.
Ivancevich, John, M, dkk. 2011, Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Penerbit Erlangga.
Kartono dan Kartini. 2014. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT Rajagrafindo Persada
Mahsun, Mohamad. 2016. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta.
Mangkunegara AP, 2015, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung : Rfika Aditama.
Manulang, M. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Citapustaka Media Perintis.
Matondang. 2013. Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Manajemen Strategik.
Yogyakarta : Graha Ilmu
Moeljono, D., 2013. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Nawawi, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Yogyakarta : Gajahmada University Press.
Nurmansyah, Ec. Drs. SR. MM, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Stategik. Pekanbaru : Unilak Press.
__________________, 2016, Prilaku Organisasi Mengelola Orang dan Organisasi. Pekanbaru : Unilak Press.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.
Robbins, Stephen P and Timothy A. Judge. 2013. Perilaku Organisasi:
Organizational Behavior Fifteenth Edition. Jakarta: Salemba Empat
Rivai, Veithzal, Prof. Dr. H, dkk, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori dan Praktik. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
Safaria, 2010, Keemimpinan Edisi Pertama.Yogyakarta ; Penerbit Graha Ilmu Samsudin, Sadili. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Pustaka
Setia
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2014. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian, P. Sondang. 2012, Peranan staff dalam manajemen.jakarta : Gunung Agung
Simanjuntak. Payaman J. .2012.Manajemen Evaluasi Kinerja .Edisi 3. Jakarta.
Fakutas UI
Sunyoto, Danang.2012. Dasar-dasar manajemen pemasaran. Cetakan Pertama.
Yogyakarta: CAPS
Sutrisno, Edy 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam. Jakarta : Pranada Media Group
Thoha, Miftah. 2017. Prilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya. Jakarta:
Rajawali Pers
Tohardi, Ahmad. 2012. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Mandar Maju
Uno. B. Hamzah, Dr. H, M.Pd, 2011. Teori Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara.
Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, Jakarta-14240 : PT.Rajagrafindo Persada
Undang-undang dan Peraturan Terkait
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Jurnal
Diniaty, Dewi dan Fairuz, Muhamad. 2014, “Analisis Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai perpustakaan UIN Suska Riau” Jurnal Sains, Tegnologi dan Industri, Vol.11 No.2 Hal: 297-304. Jurusan Teknik Industri, Fakultas Sains dan Teknologi, Universitas Islam Negeri Sultas Syarif Kasim Riau
Hartanto, Arie Pramudita dan Edy Rahardja. 2016. Analisis Pengaruh Kedisiplinan, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Diponegoro Journal Of Management, Vol.5,No.1:1-12.ISSN 2337-3792
Kuddy, 2017. PengaruhKepemimpinan,Motivasi, DanDisiplin KerjaTerhadapKinerjaPegawai
PadaDinasPertanianDanKetahananPanganProvinsi Papua. Jurnal Manajemen & Bisnis Volume 1, Nomor 2 Edisi Juli 2017
Rumondor, 2016, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggomalut. Jurnal EMBA Vol.4 No.2 Juni 2016, Hal. 254-264 Sariadi, Sarly. 2013. Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Bagian Sekretariat TNI Al Lantamal VIII Di Manado. Jurnal EMBA Vol 1 ISSN 2303-1174
Tamarindang, Billy dkk. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Bni Cabang Manado.
Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado.
Yekti, 2020. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur.
Jurnal Paradigma, Vol. 1 No. 3, Desember 20 12:336-356
