Sumber daya manusia dalam perusahaan harus dikelola secara profesional agar tercipta keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan kebutuhan dan kemampuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan sumber daya manusia yang ada. Manajemen sumber daya adalah ilmu atau metode pengelolaan hubungan dan peran sumber daya (pekerjaan) yang dimiliki oleh individu secara efektif dan berhasil serta dapat dimanfaatkan secara optimal untuk mencapai tujuan bersama perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Zainal dan Rivai, 2015 ). :1).
Manajemen sumber daya manusia mempunyai pengaruh terhadap kinerja dan aktivitas didalamnya sehingga dalam hal ini banyak sekali hal yang berkaitan dengan sistem kerja dan peraturannya. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dalam mengelola peran karyawan dalam kinerja pekerjaannya di suatu perusahaan. Menurut Mangkunegara (2017:13), manajemen sumber daya manusia merupakan strategi pelaksanaan fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian dalam setiap kegiatan.
Sumber daya manusia merupakan hal yang paling penting dalam suatu organisasi karena sumber daya manusia merupakan penggerak organisasi untuk mencapai tujuannya. Tujuan suatu organisasi yang mempunyai staf atau pegawai yang berkompeten tinggi adalah mewujudkan visi dan tujuannya dalam jangka panjang atau pendek.
Stres Kerja
Stres kerja juga merupakan perasaan gelisah, khawatir atau selalu khawatir, yang merupakan manifestasi umum dari perjalanan hidup yang penuh tekanan. Menurut Mangkunegara (2017:54) stres kerja adalah perasaan tertekan atau tertekan yang dialami karyawan ketika menghadapi pekerjaan. Berdasarkan pengertian stres kerja oleh beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah suatu keadaan atau situasi ketegangan yang dialami oleh karyawan.
Hal ini disebabkan adanya tuntutan pekerjaan, hambatan dan lingkungan kerja yang tidak sesuai sehingga menimbulkan tekanan pada karyawan. Kondisi lingkungan yang tidak aman dapat mempengaruhi terbentuknya struktur organisasi yang tidak sehat pada diri karyawan. Ketidakjelasan peraturan dan persyaratan kerja dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peran seorang pegawai dalam memberikan garis bawah yang ingin dicapai organisasi secara bersama-sama.
Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara seorang karyawan dengan karyawan lainnya serta kurangnya dukungan sosial dari rekan kerja akan menyebabkan komunikasi yang tidak sehat sehingga menimbulkan stres. Hal ini mengakibatkan tidak terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan dalam organisasi, terutama yang berkaitan dengan kehidupan sosial, dan akan menghambat perkembangan sikap dan pendapat antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lain. Pemimpin yang menciptakan budaya yang ditandai dengan ketegangan, ketakutan, dan kecemasan akan menciptakan tekanan yang tidak realistis untuk menyesuaikan diri dalam jangka pendek, menerapkan kontrol yang lebih ketat, dan secara rutin memecat karyawan yang tidak dapat mengimbanginya.
Menimbulkan stress yang berasal dari dalam diri individu, antara lain keadaan keluarga, ekonomi, keuangan dan masalah kepribadian. a) Masalah keluarga. Hal ini bergantung pada bagaimana seseorang dapat menghasilkan pendapatan yang mencukupi kebutuhan dirinya dan keluarganya serta bagaimana ia dapat mengelola keuangan. Gejala stres perilaku biasanya memengaruhi produktivitas, ketidakhadiran, dan pergantian karyawan, serta perubahan kebiasaan makan, konsumsi rokok dan alkohol, bicara cepat, kegelisahan, dan gangguan tidur.
Pendekatan stres kerja dapat diikuti oleh karyawan dan perusahaan untuk mencegah terjadinya stres pada karyawan serta mencegah dan menghindari akibat negatif. Penyebab meningkatnya stres adalah ketika seseorang menerima pesan yang tidak tepat mengenai perilaku peran yang sesuai. Pekerjaan seseorang dapat menjadi beban atau kesenangan jika seseorang menikmati tugas dan tanggung jawab yang diembannya, namun jika seseorang mempunyai aktivitas yang membutuhkan gaji yang sangat tinggi kemudian memutuskan untuk bekerja demi gaji dibandingkan pengalaman yang didapat, bukan tidak mungkin. bahwa kinerja pekerjaan tidak akan maksimal sehingga menimbulkan stres kerja.
Konflik Kerja
Konflik kerja adalah suatu sikap saling mengawasi diri sendiri sekurang-kurangnya antara dua kelompok, yang mempunyai tujuan dan tidak searah dalam pandangan, dalam upaya mencapai tujuannya hingga berada pada posisi berlawanan dan bukannya bekerja sama ( Sunarti dkk. Zainal dan Rivai mendefinisikan konflik kerja sebagai ketidakcocokan antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam suatu organisasi/perusahaan yang harus berbagi sumber daya atau aktivitas kerja yang terbatas dan/atau karena perbedaan status, tujuan, nilai. atau persepsi Sedangkan menurut Hasibuan, konflik kerja adalah persaingan tidak sehat yang didasari oleh ambisi dan sikap emosional dalam mencapai kemenangan.
Dari definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa konflik adalah ketidaksesuaian antara dua pihak atau lebih akibat adanya kesenjangan antara harapan dan kenyataan mengenai perbedaan tujuan dan nilai. Namun masukan yang tidak lengkap seringkali menimbulkan konflik. a) Persaingan untuk mendapatkan sumber daya yang langka – semua organisasi mempunyai sumber daya yang terbatas, dan konflik sering muncul karena pembagian ruang, dana, peralatan, karyawan atau sumber daya lainnya. Dalam organisasi pada umumnya, berbagai unit kerja, kelompok, dan individu harus bergantung pada pihak lain dalam menjalankan tugasnya masing-masing.
Jika seseorang dikritik atau dimarahi oleh orang lain, sehingga menyebabkan dia kehilangan muka, dia dapat mengembangkan sikap yang sangat negatif terhadap orang yang dianggapnya bertanggung jawab. Semakin kuat kecurigaan masyarakat bahwa pihak lain akan merugikan atau mencampuri serta mengabaikan kepentingannya, maka semakin besar kemungkinan berkembangnya hubungan yang bercirikan konflik dengan pihak lain. Ini adalah konflik yang terjadi antara manajer unit dengan stafnya, terutama staf yang berkaitan dengan wewenang dan wewenang kerja, misalnya staf karyawan secara informal mengambil wewenang yang berlebihan.
Konflik yang terjadi berkaitan dengan norma-norma yang berlaku di organisasi informal dan organisasi formal. Konflik adalah suasana batin yang mengandung ketakutan dan pertentangan antara dua motif atau lebih yang mendorong seseorang melakukan dua atau lebih aktivitas yang saling bertentangan. Konflik antar staf lini muncul karena adanya perbedaan persepsi mengenai keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini.
Konflik antar perusahaan dapat terjadi karena saling ketergantungan antara pemasok, pembeli, dan distributor.
Kinerja Karyawan
Tentunya setiap perusahaan ingin memiliki karyawan yang sangat efektif yang akan membantu perusahaan mencapai tujuannya. Kinerja adalah prestasi seseorang atau sekelompok orang dalam suatu perusahaan yang relevan dengan wewenang yang dilimpahkan atau seberapa sukses orang tersebut dalam melakukan pekerjaannya di perusahaan tersebut (Wenur dan Sepang, 2018:51). Kinerja pegawai adalah prestasi atau pencapaian seorang pegawai dalam jangka waktu tertentu dalam pekerjaan yang dilakukannya, dan pegawai tersebut juga melakukan pekerjaannya dengan baik serta dapat menunjang perusahaan dalam mencapai tujuan atau sasarannya (Lestari et al.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang individu, yang sesuai dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu organisasi, yang berkaitan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat ia bekerja. karya individu. Oleh karena itu, pegawai hendaknya ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right person in the right job). 2) Faktor motivasi. Sikap mental inilah yang mendorong seorang pegawai untuk berusaha keras mencapai prestasi kerja. Sikap mental seorang pegawai harus merupakan sikap mental yang siap secara psikofisik (siap mental, fisik, tujuan dan situasi), artinya seorang pegawai harus siap secara mental dan fisik memahami maksud dan tujuan utama pekerjaan yang akan dicapai.
Tidak hanya harus memenuhi tujuan, mutu dan waktu, tetapi juga harus dilakukan secara benar, transparan, dan akuntabel. Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas kerja yang dihasilkan pegawai melalui suatu proses tertentu sesuai dengan standar kerja yang ada, tepat waktu dan akurat. Tujuan kerja yang telah ditetapkan dan berhasil dicapai oleh pegawai, serta volume pekerjaan yang dilakukan telah sesuai dengan harapan atasan.
Ketepatan waktu adalah dimana kegiatan dapat diselesaikan dalam batas waktu yang telah ditentukan. Kesediaan untuk mematuhi persyaratan organisasi dengan waktu masuk dan keluar kerja dan kehadiran yang tepat waktu.
Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan pada tahun 2021 oleh Marnita Lase (tesis PhD Universitas Putera Batam) dengan judul “Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sat Nusapersada Tbk”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik kerja (X1), stres kerja (X2) secara parsial dan sekaligus signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa konflik kerja (X1), stres kerja (X2) sebesar 75,8 persen, dan sisanya sebesar 24,2 persen dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diperhatikan dalam penelitian ini.
Penelitian yang dilakukan oleh Risna Saad (Skripsi Universitas Muhammadiyah Palopo) pada tahun 2020 dengan judul “Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PERUMDA PAM Tirta Mangkaluku Kota Palopo”. Hasil penelitian dengan menggunakan analisis regresi linier berganda melalui uji t terbukti stres kerja (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, terbukti konflik kerja (X2) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, melalui uji F (simultan), seluruh variabel independen dalam penelitian ini adalah sama. Hal yang sama juga berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh pemenang Clinton Purba dan Sri Langgeng Ratnasari (Jurnal Bening Universitas Riau Kepulauan Batam) pada tahun 2018 berjudul “Pengaruh Konflik Kerja, Stres Kerja dan Tekanan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Mutiara Hutama Sukses”.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji t dan uji f untuk mengetahui pengaruh penelitian secara keseluruhan. Hasil dari penelitian ini adalah: konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa konflik mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan sebesar 4,711>2,051 dengan tingkat signifikansi 0,000<0,05.
Stres kerja mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan sebesar 3,869>2,051 dengan tingkat signifikansi 0,020<0,05. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi berganda yang digunakan untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung. Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PERUMDA PAM Tirta Mangkaluku Kota Palopo.
Pengaruh konflik pekerjaan, stres kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan PT Mutiara Hutama Sukses.
Kerangka Konseptual
H1 = Hipotesis adanya pengaruh parsial stres kerja terhadap kinerja karyawan H2 = Hipotesis adanya pengaruh parsial konflik kerja terhadap kinerja karyawan H3 = Hipotesis adanya pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap kinerja
Hipotesis
