Motivasi adalah keinginan dan keikhlasan seorang pekerja untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan disiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal; Penilaian kinerja menurut Ivancevich (2007) adalah suatu kegiatan yang digunakan untuk menentukan tingkat sampai mana seorang pekerja secara efektif menyelesaikan pekerjaan. Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan secara sistematis terhadap kinerja pegawai atau sumber daya manusia (SDM) berdasarkan pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan kepadanya.
Evaluasi prestasi kerja dapat membantu pengambil keputusan menentukan kenaikan gaji, bonus, dan bentuk kompensasi lainnya; Namun untuk menempatkan pekerja dari suatu jabatan ke jabatan lain apabila setelah dilakukan evaluasi ternyata pekerja tersebut mempunyai usaha kerja yang rendah. Validitas yang dimaksud di sini adalah standar tersebut benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai.
Menurut Werther dan Davis (1996), ada banyak metode penilaian kinerja yang dapat digunakan, namun secara garis besar dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu metode penilaian berwawasan ke belakang (penilaian kinerja yang berfokus pada masa lalu) dan penilaian berwawasan ke depan. metode. (tinjauan kinerja yang fokus pada masa lalu, pada masa depan). BARS juga merupakan teknik penilaian kinerja, dimana evaluator menilai karyawan berdasarkan berbagai jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skala.
Model Behavior Observation Scale (BOS)
Model Behavior Expectation Scale (BES)
Karyawan dapat mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya, dan apa yang telah dicapainya jika ingin dinilai positif oleh atasannya. Penekanan MBO pada hasil saja dapat mencegah kurangnya perhatian terhadap bagaimana hasil tersebut dicapai.
Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal)
Penilaian 360 Derajat
- Alat Ukur Penilaian Kinerja
- Proses Penilaian Kinerja 1. Penentuan sasaran
- Bias Pengukuran Kinerja
- Metode Meningkatkan Kualitas Sistem Penilaian Kinerja
- Feedback / umpan balik
Standar yang ada saat ini dinyatakan lebih tinggi atau dibandingkan standar sebelumnya dalam hal kuantitas dan kualitas. Setiap sasaran unit didasarkan pada sasaran yang berasal dari sasaran yang lebih tinggi yaitu sasaran organisasi. Penilaian kinerja harus benar-benar obyektif, yaitu mengukur kinerja pegawai yang sebenarnya, yang disebut dengan pekerjaan.
Memiliki standar berarti mempunyai dimensi yang mencirikan perilaku kerja yang dinilai, misalnya hasil kerja berupa barang yang dihasilkan, kuantitas atau kualitas, kehadiran di tempat kerja, dan lain-lain. Oleh karena itu standar kinerjanya adalah kehadiran di kelas, peningkatan pengetahuan mahasiswa, variasi materi yang ditawarkan untuk perkuliahan, dan lain-lain. Maka Anda perlu memiliki metrik yang dapat Anda percayai, karena mengetahui bahwa jika digunakan oleh orang lain atau beberapa orang pada waktu yang berbeda, metrik tersebut akan memberikan kesimpulan yang sama.
Metode yang dimaksud di sini adalah pendekatan atau metode dan perangkat yang digunakan, misalnya formulir dan lain sebagainya. Misalnya, jika seorang atasan merasa puas terhadap seorang karyawan, maka pandangan ini dapat mengubah penilaian atasan terhadap prestasi kerja karyawan tersebut. Banyak evaluator tidak suka menilai karyawan sebagai karyawan yang efektif atau tidak efektif dan sangat baik atau sangat buruk, sehingga penilaian kinerja cenderung rata-rata.
Kekeliruan sikap yang terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan penilai yang terlalu mudah memberikan nilai baik dalam menilai prestasi kerja karyawan. Ketika ukuran subjektif dari prestasi kerja digunakan, penilaiannya sangat dipengaruhi oleh aktivitas terkini karyawan (efek keterkinian). Dengan menggunakan beberapa evaluator sekaligus, yakni menambah jumlah evaluator, maka kemungkinan memperoleh informasi yang lebih akurat menjadi lebih besar.
Jika proses penilaian menunjukkan bahwa kinerjanya buruk, berarti banyak karyawan yang tidak memenuhi persyaratan pengambilan keputusan ketenagakerjaan internal. Tata cara yang akan dilakukan dalam kegiatan penilaian kinerja seorang teller di Bank BNI '46 UPI 1 Cabang Bandung akan dilakukan pada hari Selasa tanggal 1 Desember 2009. Rinciannya sebagai berikut :. http://syukronali.files.wordpress.comreport-hasil-peringan-kinerja-teller-bank-bni-46-branching-upi-1-bandung).
Nona Tiane adalah pekerja yang cepat dan hasilnya juga memuaskan. bertanggung jawab, namun meskipun memiliki pesona wajah antusias, ia kurang inisiatif untuk berkomunikasi dengan ramah. Ibu Lulu mampu berinisiatif berkomunikasi secara intim dengan pelanggan, bekerja cukup cepat dan tanggap, namun secara psikologis terlihat lemah meskipun tersenyum antusias.
PEMBAHASAN
Perusahaan ini menggunakan metode penilaian kinerja penilaian kinerja yaitu membandingkan nilai-nilai yang diperoleh dari pengamatan antara loket 2, loket 3 dan loket 4. Perusahaan ini juga menerapkan metode penilaian kinerja skala seleksi daya yaitu mengelompokkan karyawan menjadi 5 yaitu Luar Biasa, Bagus, Memuaskan, Cukup, Tidak Memuaskan.
PENUTUP
Arti utama penilaian kinerja adalah sebagai alat ukur atau evaluasi manajemen terhadap kinerja pegawai dan program yang direncanakan; Metode yang digunakan dalam penilaian kinerja adalah laporan tertulis (esai tertulis), Skala Penilaian, Checklist, Metode Insiden Kritis, Metode Pemeringkatan, Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), Metode Forced Choice, Skala Pengamatan Perilaku Perbandingan Berganda (BOS), Skala Ekspektasi Perilaku. (BES), Management by Objectives (MBO), Self Appraisal dan penilaian 360 derajat; Dalam mengukur kinerja terdapat tujuan atau kriteria yaitu kuantitatif, kualitatif, penyelesaian tugas tepat waktu, penggunaan sumber daya organisasi dan manusia secara efektif, cara melakukan pekerjaan, dampak terhadap suatu usaha, metode melakukan tugas, standar historis dan absolut;
Penilaian distorsi atau bias yang paling umum adalah efek halo, kesalahan cenderung terkonsentrasi, bias terlalu lunak atau keras, bias pribadi (subyektif) dan pengaruh pesan terakhir; Untuk meningkatkan kualitas sistem penilaian kinerja, ada beberapa cara yang dapat dilakukan, yaitu dengan menggunakan beberapa penilaian secara bersamaan, evaluasi selektif, penilai yang terlatih dan memberikan proses yang terikat waktu kepada pegawai; Jika feedback sudah sesuai standar maka akan dipertahankan dan ditingkatkan lagi, namun jika feedback kurang baik sebaiknya dilakukan perbaikan dan dicari akar masalahnya pada kinerja atau program yang dianggap kurang berhasil.
Hasil penilaian kinerja hendaknya menjadi acuan bagi seorang pimpinan untuk program pengembangan pegawai atau program lainnya, serta meningkatkan produktivitas kinerja pegawai, efisiensi waktu pelayanan, kualitas pelayanan yang lebih baik. Penilaian ini juga sebaiknya tidak dilakukan setahun sekali, melainkan setiap bulan agar kualitas kinerja pegawai tetap baik dan terkendali, jika ada permasalahan maka permasalahan tersebut dapat segera diselesaikan.
