ANALISIS DAN DESAIN JABATAN
Penyusun :
1. Widanta Putra Rahmadilla (22400032) 2. Hanindyo Suryo Pratomo (22400033) 3. Dea Lola Syaharani (22400034) 4. Ariyanto Kurniawan Prasetyo (22400035) 5. Erwin Hernawan (22400036)
6. Windy Fadila (22400037)
A. TUJUAN PEMBELAJARAN
1. Untuk menguasai konsep dasar analisis dan desain jabatan serta memahami keterkaitan antara analisis dan desain jabatan
2. Mengidentifikasi prinsip-prinsip dan metode analisis dan desain jabatan
3. Mengimplementasikan substansi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) melalui tahap analisis dan desain jabatan
B. MATERI
Menguti Marwansyah (2014:3-4), manajemen sumber daya manusia diartikan pemanfaatan tenaga kerja pada suatu organisasi melalui peran seperti proses keberlanjutan aset organisai yaitu pencarian pegawai yang potensial untuk mengisi posisi, mengembangkan seluruh kreativitas yang ikut didalamnya, pengelolaan perkembangan karir agar memahami potensi diri, pemberian kompensasi, imbalan atas dasar kontibusi yang diberikan, dan kerjasama guna produktivitas kerja bertambah.
Sedangkan perspektif Edy Sutrisno (2016:6), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah aktivitas yang meliputi kestrukturan planning, perekrutan, pertumbuhan, pemeliharaan yaitu mempertahankan kinerja, serta bertujuan kedua pihak terkait. Dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di sektor publik, terdapat proses Analisis
dan Desain Jabatan. Tujuan utamanya adalah diharapkan mampu memberikan petunjuk mengenai jabatan kosong untuk dapat diisi dan bagaimana jabatan tersebut berkontribusi terhadap tujuan organisasi secara keseluruhan.
ANALISIS JABATAN
1. Definisi Analisis Jabatan
Pendapat Dale Yoder dalam Mangkunegara (2013:13), Analisis Jabatan adalah proses pengumpulan aturan-aturan dan pencatatan fakta-fakta terkait dengan setiap jabatan. Menurut Moekijat (2011:1), Analisis Jabatan merupakan sebuah cara yang dapat dipakai untuk menentukan jumlah, kualifikasi yang sesuai dengan keadaan serta memiliki keteriampilan atau potensi. Berbeda dengan Nilasari (2016:61) yang memandaang, Analisis Jabatan adalah sejumalah prosedur yang bertujuan untuk melihat seksama komponen pekerjaan, termasuk kegiatan yang dilakukan dan keperluan yang nantinya dijadikan pedoman yang diperlukan pada melaksanakan aktivitas tersebut dalam artian aktivitas di organisai.
2. Prinsip-Prinsip Analisis Jabatan
Prinsip analisis jabatan di dalam pandangan Moekijat (1999), terdapat lima dijadikan pertimbangkan untuk melakukan analisis jabatan, yaitu:
a. Menyajikan seluruh informasi penting atau gambaran inti yang terkait dengan jabatan.
b. Wjib menyampaikan data yang diperlukan untuk berbagai keperluan sesuai dengan keadaan organisai.
c. Secara berkala diperiksa kembali dan diperbaiki jika diperlukan agar tidak terjadi kesalahan
d. Mampu mengidentifikasi tantangan paling krusial dari jabatan.
e. Memaparkan penerangan akurat, transparan, diandalkan serta amanah
3. Terminologi Terkait dalam Analisis Jabatan
Dilihat dari pendapat Wirawan (2015), tentang konsep Analisis Jabatan, dikemukakan menjadi delapan:
a. Tugas (task): Sejumlah aktivitas yang membentuk suatu pekerjaan.
b. Jabatan/posisi (position): Serangkaian perandan tanggung jawab yang dijalankan oleh satu individu dalam organisasi dan akan berbeda peranannya.
c. Kewajiban (duty): Bagian dari pekerjaan yang mencakup sejumlah tugas yang berbeda dan dijalanka. Oleh karena itu satu individu akan mendapat satu kewajiban.
d. Pekerjaan (job): Sejumlah jabatan yang memiliki tugas pokok yang serupa dan diisi oleh beberapa pegawai.
Contohnya satu pekerjaan dapat diduduki beberapa individu.
e. Okupasi (occupation): Sebuah kategori pekerjaan dengan cakupan tugas yang serupa.
f. Uraian jabatan (job description): contoh di pelayanan public pegawai harus ramah aturan ini diuraikan.
g. Persyaratan Jabatan (job specification): pengkualifikasian, misalnya minimal pendidikan S1, memiliki pengalaman yang disertai bukti pencapaian.
h. Desain pekerjaan (job design): contoh untuk posisi spesialis pemasaran online didalamnya memuat tugas utama yang menjadi pokok pekerjaan seperti mempromosikan produk layanan Perusahaan kemudian, persyaratan memiliki sertifikat tentang google analystic, kondisi kerja dengan waktu kerja standar dan lembur serta keterangan tambahan memuat keloyalan.
4. Manfaat Melaksanakan Analisis Jabatan
a. Menurut Mondy (2008), kegunaan informasi yang dihasilkan dari analisis jabatan meliputi perekrutan tenaga kerja, program pelatihan dan pengembangan dimana program ini akan meningkatkan performa individu karyawan, evaluasi kinerja, sistem kompensasi, hubungan antara karyawan dan manajemen, serta kepatuhan terhadap peraturan hukum untuk memastikan kebijakan dan prosedur sesuai peraturan organisasi.
b. Noe Hollen (2006) menyatakan bahwa penyelenggaraan analisis jabatan didasari oleh beberapa alasan, yaitu:
1) Deskripsi terperinci tentang kompetensi rekruit tersedia guna menunjang posisi.
2) Spesifikasi jabatan membantu dalam mengidentifikasi keperluan penunjang
3) Makin besar kompleksitas kewjiban dan tanggung jawab suatu pekerjaan, semakin tinggi pula nilai pekerjaan tersebut.
4) Deskripsi pekerjaan dapat digunakan untuk membandingkan keterampilan dengan standar yang telah ditetapkan.
5) Hasil analisis jabatan yang jelas dapat memberikan dasar legalitas terhadap tugas hendak dilaksanakan anggota, keberadaan pengarsipan yang rinci dan prosedur yang telah disetujui oleh pihak terkait.
c. Lysaght (1996) menguraikan keuntungan dari analisis jabatan sebagai fondasi untuk menilai pekerjaan yang menyebabkan cedera, merancang program rehabilitasi, mengembangkan protokol pemeriksaan sebelum karyawan ditempatkan secara permanen, menetapkan rencana kerja peralihan, dan menerapkan program penyesuaian lingkungan serta manajemen risiko. Sehingga analisis ini
bertujuan untuk mengindari kekeliruan ketika karyawan bekerja.
5. Metode Analisis Jabatan
a. Fried (2008) mengelompokkan metode analisis jabatan menjadi delapan, termasuk observasi, wawancara, kuesioner, evaluasi kinerja, pencatatan harian pekerja, konferensi teknis, teknik model kompetensi, dan jaringan informasi okupasi.
b. Prien dkk (2009) membagi metode analisis jabatan menjadi 4 yaitu self report (tes kepribadian), observasi, document review (tinjauan dokumen), dan kuisioner.
c. Mondy (2008) membagi metode analisis jabatan menjadi 5 yaitu kuisioner, observasi, wawancara, catatan karyawan dan kombinasi metode.
6. Tahap Proses Analisis Jabatan
a. Hasibuan (2011) menyatakan ada tujuh tahap proses analisis jabatan yaitu Pertama, langkah awal menetapkan tujuan penganalisisan jabatan; Kedua, menghimpun informasi kondisi organisasi; Ketiga, mimilih jabatan yang hendak dianalisis; Keempat, pengumpulan data informasi dari berbagai sumber bisa observasi langsung, wawancara atau dengan dokumen terkait; Kelima, meninjau informasi tersebut dengan pihak yang berkaitan seperti manajer, staf atau departemen; Keenam, penusunana secara terperinci untuk deskripsi ekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Ketujuh, membuat perkiraan pekembangan perusaan agar mampu bersaing.
b. Hannaway (2004), menjelaskan tahap-tahap analisis jabatan sebagai berikut:
1) Perencanaan: terdapat dua aspek yang perlu disiapkan, yakni mengidentifikasi pekerjaan dan
penyususnan kumpulan pertanyaan. Daftar pertanyaa mencakup keadaan dan menggambarkan kondisi, jabatan, peran dan komitmen,
2) Penghimpunan data: kebutuhan dan kondisi organisai berbeda-beda sehingga pengumpulan data dapat dilakukan dengan observasi atau pengamatan langsung kepda karyawan selama bekerja, wawancara, kuisioner, logs atau pencatatan data dan kombinasi.
3) Penyempurnaan data: yaitu pemisahan data untuk mendapatkan data relevan, dengan penyaringan data berguna mengurangi kebingunan, memfokuskan organisai mengenai informasi.
DESAIN JABATAN
1. Definisi Desain Jabatan
Herjanto (2001:110) mendefinisikan desain pekerjaan melibatkan penjelasan detail mengenai tugas-tugas dan cara pelaksanaannya, begitu pula siapa yang mengampu tugas, bagaimana pelaksanaannya, di mana lokasi pelaksanaan, dan prosedur pelaksanaan tugas. Sedangkan, Dessler (2004:104) menyatakan desain pekerjaan merupakan informasi tertulis mengenai peran yang wajib dikerjakan oleh pekerja, aturan pelaksanaan tugas, dan kondisi kerja yang terkait.
Handoko (1987:31) mendefinisikan desain pekerjaan berfaedah menetapkan alur kegiatan. Sedangkan, Gibson dkk (2006) menggambarkan desain jabatan sebagai jalan di mana manajer menentukan tugas, pekerjaan individu, dan tingkat wewenang. Sama hal nya dengan Simamora (2004:116) menjelaskan desain pekerjaan bukan hanya sebagai pengatur tetapi lebih memberikan cara agar kewajiban yang dimiliki terselesaikan dengan tepat dan cepat.
2. Manfaat dan Tujuan Desain Jabatan
a. Sunarto (2005), desain jabatan memberikan berbagai manfaat, seperti mengoptimalkan kualitas pelayanan organisasi melalui peminimalan operasional;
memungkinkan kebebasan dan kecakapan dalam melaksanakan kegiatan kerja baik secara horizontal maupun hierarkis; mendorong individu meningkatkan kemampuan, menghadapi tantangan, dan berprestasi; menetapkan tanggung jawab tim secara jelas; dan menyatukan kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi secara berkelanjutan.
b. Fajar dan Heru (2010) menurutnya tujuan desain jabtan ialah untuk menciptakan penugasan-penugasan kerja yang tidak hanya berfokus pada tujuan organisasi namun sejalan dengan kebutuhan organisasi dan teknologi, sekaligus memungkinkan karyawan untuk merasa terlibat dan memuaskan dalam menjalankan tugas.
3. Aspek-Aspek Desain Jabatan
Handoko (2001:33) unsur-unsur dalam desain jabatan terbagi menjadi beberapa kategori:
a. Aspek-aspek organisasional: berkaitan dengan efisiensi, dimana pekerjaan didesain untuk mencapai hasil yang optimal dengan mendorong pegawai yang kompeten dan termotivasi. Menurut Handoko (2001:35), unsur-unsur organisasional dalam desain pekerjaan meliputi pendekatan mekanistik, aliran kerja, dan praktik kerja.
b. Aspek-aspek lingkungan: merupakan kemampuan dan ketersediaan dari para pegawai yang berpotensi disertai harapan-harapan sosial.
c. Aspek-aspek perilaku: di halaman ke 36 buku milik Handoko, apek perilaku mestinya memperhitungkan
berbagai hal desain pekerjaan, seperti berperilaku mandiri, variasi atau tidak monoton, identitas tugas, dan feedback.
4. Teknik-Teknik Rancangan Desain Jabatan
a. Menurut Simamora (2004:118) ada beberapa cara untuk menerapkan Teknik-teknik dalam desain jabatan, yaitu:
1) Implikasi atau dampak pekerjaan 2) Rotasi pekerjaan
3) Pemekaran pekerjaan 4) Pemerkayaan pekerjaan
b. Sementara itu, Handoko (2001:40) terdapat dua jenis Teknik untuk melakukan perancangan ulang pekerjaan:
1) Penyederhanaan ruang lingkup pekerjaan atau disebut simplikasi pekerjaan
2) Pelebaran prosedur pekerjaan atau perluasan pekerjaan
5. Tahap Proses Desain Jabatan
Proses desain jabatan umumnya terbagi menjadi tiga tahap, yaitu:
a. Tahap 1 spesifikasi tugas individu adalah detail-detail yang diperlukan untuk menjelaskan tugas individu dalam jabatan tertentu
b. Tahap 2 spesifikasi metode pelaksanaan masung-masing tugas adalah pemfokusan setiap karyawan secara khusus pada seiap tugas
c. tahap 3 mengkombinasikan tugas individu dalam sebuah jabatan yang dilimpahkan pada individu ialah menyangkutkan padukan tugas menjadi kesatuan .
KORELASI ANTARA ANALISIS JABATAN DENGAN DESAIN JABATAN
Menurut Dessler (2003), analisis jabatan dan desain jabatan saling terkait karena analisis jabatan menyajikan gambaran mengenai keprluan
tugas dijalankan pada jabatan tertentu seperti konten pekerjaan, tanggung jawab, kualifikasi yang diperlukan, dan lain-lain, sedangkan desain jabatan menentukan bagaimana pekerjaan tersebut akan diorganisasi, termasuk bagaimana tugas-tugas akan didistribusikan di antara jabatan-jabatan yang ada.
C. ANALISIS
HASIL ANALISA DARI ANALISIS JABATAN
1. Hasil Analisa Definisi Analisis Jabatan dalam buku “Manajemen Sumber Daya Munusia” oleh Mangkunegaran dan buku “Analisa Jabatan” oleh Mokijat
Jika dianalisis dari ketiga definisi para ahli dimulai dari Dale Yoder (dalam Mangkunegaran) pada bukunya yang berjudul
“Manajemen Sumber Daya Munusia” terbit tahun 2013 dalam mendefinisikan analisa jabatan ia menggunakan pendekatan memahami esensi dari setiap jabatan, termasuk tanggung jawab yang melekat dan kualifikasi, untuk Mokijat (2011) dalam buku berjudul “Analisis Jabatan” pada halaman satu (1) ia menjelaskan analisis jabatan dinilai untuk mengevaluasi tenaga kerja sehingga memastikan individu yang direkrut sesuai kualifikasi sedangkan Nilasari (2016) pada bukunya “Panduan Praktis Menyusun Sistem Pangajian dan Benefit” memandang analisis jabatan dinilai membantu esensial suatu pekerjaan.
Secara umum, definisi-definisi tersebut mengindikasikan bahwa analisis pekerjaan ialah sepenggal MSDM adalah proses mendefinisikan keterangan kedudukan, melibatkan tugas yang harus dilakukan, tanggung jawab yang diberikan, saling membutuhkan sehingga dilakukan kolaborasi, dan ketentuan untuk mengeksekusi tugas jabatan tersebut secara efektif. Aspek-aspek saling mengait meliputi beberapa hal. Pertama, terdapat penggerakan resource yang mencakup identifikasi keperluan dan perencanaan strategis untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Selanjutnya, ada fungsi rekrutmen dan seleksi yang mencakup proses pencarian, pemilihan, dan penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan dan kriteria organisasi. Pengembangan tenaga kerja juga merupakan fungsi penting lainnya, yang melibatkan pelatihan, pengembangan keterampilan, dan peningkatan potensi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka di tempat kerja.
2. Hasil Analisa dari Tujuan Analisis Jabatan dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia No. 35 tahun 2012
Tujuan tertuang di Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia No. 35 tahun 2012 adalah untuk mempersiapakan program policy, mencakup tiga program utama.
Pertama, membinaan dan pembenahan kelembagaan, kekaryawanan serta ketatalaksanaan; Kedua, planning mengenai keperluan bidang pendidikan dan pelatihan; dan Ketiga, penilaian atau evaluation program policy tentang pembinaan dan pembenaahan kelembagaan, kekaryawanan disertai penataan sistem dan perincian keperluan kebutuhan pembelajaran dan pembimbingan.
Diketahui arah atau tujuan dilaksnakannya analisis jabatan adalah menjamin semua kursi pekerjaan memiliki deskripsi yang jelas serta objektif mengenai harapan-harapan terhadap individu yang mendudukinya. Selain itu, tujuan tersebut juga adalah untuk menyediakan dasar yang kokoh bagi pengambilan Dengan demikian, analisis jabatan menjadi alat yang sangat penting dalam membentuk struktur organisasi yang efisien, efektif, dan keberhasilan optimal.
3. Hasil Analisa dari Prinsip-Prinsip Analisis Jabatan dalam buku
“Manajemen Sumberdaya Manusia” oleh Mokijat
Pedoman penting dalam memahami dan menerapkan proses analisis jabatan, yang ditegaskan oleh ahli pakar bernama Moekijat dalam bukunya “Manajemen Sumberdaya Manusia” terbit tahun
1999, menjadi landasan bagi prinsip-prinsip analisis jabatan.
Apabila dianalisis satu persatu prinsipnya sebagai berikut, menekankan pentingnya mendokumentasi jabatan terkait manajemen SDM artinya analisis jabatan harus mencakup semua informasi yang relevan; analisis jabatan tidak hanya untuk satu tujuan, tetapi harus memberikan informasi untuk berbagai keperluan seperti rekruitmen, penilain kerja, pelatihan dan pengembangan karir: analisis jabatan harus diperbaharui secara berkala untuk memastikan informasi yang akurat dan relevan sehingga menjadikan analisis pekerjaan menjadi suato proses yang berkesinambungan; prinsip ini menyoroti pentingnya mengidentifikasi unsur kunci jabatan seperti tanggung jawab, keterampilan yang diperlukan dan kualifikasi yang diperlukan;
menegaskan pentingnya keakuratan dan keandalan informasi yang dihasilkan melalui analisis jabatan.
4. Hasil Analisa dari Terminologi Terkait Analisa Jabatan dalam buku “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia” oleh Wirawan
Terminologi yang dikemukan oleh Wirawan dalam karyanya yang berjudul “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia” , yang diterbitkan pada tahun 2015 ini membantu memperjelas deskripsi pekerjaan dengan diikuti terminologi yang tepat dan kosisten. Selain itu, berperan dalam mengelola SDM sehingga strategi-strategi yang diterapkan oleh organisasi dapat meningkatkan kinerja dan produktifitas organisasi. Namun terminologi tidak selalu mampu menangkap aspek-aspek dinamis dari pekerjaan, seperti tugas atau tuntutan yang berkembang seiring waktu. Terminologi yang rumit membuat sulit bagi pengelola SDM atau karyawan yang terlibat untuk memahami dan menerapkan dengan benar.
5. Hasil Analisa dari Manfaat Analisis Jabatan dalam buku
“Manajemen Sumber Daya Manusia” oleh Mondy, buku “Human
Resource Management” oleh Noe Hollen dan buku “Job Analysis in Occupational Therapy: Stepping Into the Complex World of Business and Industry” oleh Lyaaght
Dari ketiga pernyataan tentang manfaat melaksanakan analisis jabatan dimulai dari Mondy (2008) dalam buku penelitiannya “Manajemen Sumber Daya Manusia”, di tahun 2006 Noe Hollen memaparkan manfaat analisis jabatan dlam bukunya
“Human Resource Management” dan Lysaght berjudul “Job Analysis in Occupational Therapy: Stepping Into the Complex World of Business and Industry” terbut tahun 1996 yang paling rinci mendeskripsikan manfaat melaksanakan analisis jabatan adalah pendapat dari Mondy (2008) jika dianalisis kegunaan analisi jabatan ialah pengadaan tenaga kerja yang menjadi dasar pembentukan prosedur seleksi, menjadi pedoman pelimpahan imbalan kontribusi, sebagai dasar pemberian wewenang dan pemangkatan atau pemindahan dan melibatkan interaksi antara manajemen, karyawan dan serikat pekerja terkait masalah negosiasi kontrak kerja.
6. Hasil Analisa dari Metode Analisis Jabatan dalam buku “Human Resources In Healthcare” oleh Fried, “A Practical Gide to Job Analysis” oleh Prien dan “Manajemen Sumber Daya Manusia”
oleh Mondy
Saat memasuki tahap pengumpulan data jabatan, penting untuk memperoleh data jabatan yang mendalam sebagai dasar untuk menyusun informasi jabatan. Dalam hal ini, dapat digunakan satu atau kombinasi dari beberapa metode pengumpulan data jabatan, seperti kuesioner, wawancara, observasi, penggabungan metode-metode, penelitian literatur, dokumentasi, dan peninjauan oleh ahli. Sehingga metode analisis jabatan yang dikemukakan oleh Fried (2008) berjudul “Human Resources In Healthcare”, Prien dkk (2009) berjudul “A Practical Gide to Job Analysis” dan
Mondy berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” terbit tahun 2008. Dari ketiga persepsi para pakar semuanya benar karena penggunaannya disesuaikan dengan kondisi lingkungan yang terjadi
7. Hasil Analisa dari Tahap Proses Analisis Jabatan dalam buku
“Manajemen Sumber Daya Manusia” oleh Hasibuan
Dari tahap proses analisis jabatan yang dijelaskan oleh Hasibuan terbit tahun 2011 dalam karyanya yang berjudul
“Manajemen Sumber Daya Manusia” ini menjelaskan adanya penyeleksian muwakal jabatan. Memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis dapat menghasilkan kesenjangan dalam pemahaman terhadap jabatan-jabatan lain yang tidak dipilih yang dapat mengurangi keseluruhan efektivitas analisis jabatan. Untuk itu langkah-langkah analisis jabatan dimulai dengan tahap persiapan analisis jabatan yang berupa perencanaan, pengumpulan data jabatan, pengolahan data, verifikasi atau pemeriksaan kembali semua data dan informasi jabatan dan terakhir tahap pembetulan atau revisi.
Namun untuk tahap proses analysis jika melihat pendapat dari Hasibuan ini dapat dilakukan dengan enam (6) tahapan Pertama, menyampaikan gambaran secara umum mengenai hubungan tiap-tiap tugas dengan keseluruhan struktur organisasi.
Kedua, menetapkan cara penggunaan hasil analisis pekerjaan dan perencanaan tugas tersebut. Dikarenakan proses ini membutuhkan waktu dan biaya yang signifikan untuk mengevaluasi setiap pekerjaan, maka perlu dilakukan pemilihan sampel pekerjaan yang sesuai. Ketiga, mengidentifikasi divisi yang paling cocok untuk analisis data pekerjaan. Keempat, menerappkan teknik analisis jabatan yang sesuai, berupa perilaku dan karakteristik karyawan.
Kelima, membuat deskripsi pekerjaan dan Keenam, adalah mempersiapkan spesifikasi pekerjaan.
HASIL ANALISIS DESAIN JABATAN
1. Hasil Analisa dari Definisi Desain Jabatan dalam buku
“Manajemen Produksi dan Operasi” oleh Herjanto (2001)
Dari kutipan tentang definisi desain jabatan yang dipaparkan oleh Herjanto pada karyanya yang diberi judul
“Manajemen Produksi dan Operasi” tahun 2001 definisi tersebut menjelaskan pemaknaan desain jabatan berarti pembagian tugas, serta wewenang dari manajar kepada karyawan. Pendapat tersebut mengungkapkan bahwa desain jabatan adalah sebuah proses yang bertujuan untuk menetapkan aktivitas kerja bagi individu atau kelompok karyawan di dalam suatu organisasi. Tujuannya adalah untuk mengatur tugas-tugas agar sesuai dengan kebutuhan organisasi, teknologi yang diterapkan, dan karakteristik individu atau kelompok tersebut. Dengan demikian, desain jabatan bertujuan untuk menciptakan struktur kerja maksimum. Proses ini harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti perkembangan teknologi, perubahan kebutuhan organisasi, serta karakteristik dan kebutuhan individu yang menjalankan tugas tersebut. Oleh karena itu, desain jabatan kunci keberhasilan.
2. Hasil Analisa dari Tujuan Desain Jabatan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia” oleh Sunarto dan buku “Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing” oleh Fajar dan Heru
Dua perspektif yang dijelaskam oleh Sunarto dalam bukunya berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” terbit tahun 2005 dan Fajar dan Heru dalam bukunya berjudul
“Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing” terbit tahun 2010 tersebut keduanya menyoroti pentingnya desain penelitian dalam menciptakan lingkungan kerja yang mendukung efisiensi, produktivitas, kepuasan kerja, dan pencapaian tujuan organisasi secara
keseluruhan. Desain penelitian yang baik harus mempertimbangkan berbagai faktor tersebut guna tercapainya gols.
Faktor relevan memengaruhi desain analisis diantaranya yaitu hukum dan regulasi terkait tenaga kerja yang harus dipatuhi dalam mendesain jabatan.
3. Hasil Analisa dari Elemen-Elemen Desain Jabatan dalam buku
“Management Sumber Daya Manusia”oleh Handoko
Analisa terhadap pernyataan Handoko (2001) dalam buku yang berjudul “Management Sumber Daya Manusia” Handoko (2001:33) pada elemen-elemen organisasional Handoko menyoroti pentingnya efisiensi dalam desain pekerjaan, yang melibatkan pendekatan mekanistik, aliran kerja, dan praktik kerja yang efisien.
Ini menekankan perlunya struktur organisasional yang baik dan aliran kerja yang efektif untuk mendorong kinerja maksimal dari pegawai; pada elemen atau disebut juga faktor lingkungan mencakup kemampuan dan ketersediaan karyawan yang berkesanggupan serta ambisi sosial yang terkait. Ini menekankan pentingnya memperhitungkan konteks lingkungan eksternal dan internal dalam desain jabatan untuk memastikan kesesuaian antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya manusia yang tersedia.
Sedangkan elemen-elemen keperilakuan, Handoko menyoroti aspek-aspek seperti otonomi yaitu pemberiann kebebsana dan kendali bagi kaeyawan dalam menjalankan tugas- tugasnya; variasi tugas penyediaan ini mencegah kebosanan karyawan yang melaksanakan tugas-tugas yang sama, identitas tugas adalah karyawan merasa ikut andil dalam pencapaian organisasi; dan terakhir feedback desain pekerjaan. Ini menekankan pentingnya mempertimbangkan aspek psikologis dan perilaku individu dalam merancang pekerjaan yang memotivasi dan memenuhi kebutuhan karyawan. Secara keseluruhan, Handoko menekankan pentingnya memperhitungkan efisiensi
organisasional, konteks lingkungan, dan aspek keperilakuan dalam desain jabatan untuk mencapai kinerja optimal dan kepuasan karyawan.
4. Hasil Analisa dari Teknik-Teknik Rancangan Ulang Desain Jabatan dalam buku “Management Sumber Daya Manusia” oleh Simamora dan buku “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia” oleh Handoko
Perbedaan yang signifikan antara teknik-teknik yang diuraikan oleh Simamora (2004:118) berjudul “Management Sumber Daya Manusia” dengan Handoko berjudul “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia” terbit tahun 2001 pada halaman 40 adalah bahwa Simamora menyajikan empat cara, sedangkan Handoko hanya dua cara. Simplifikasi ialah strategi untuk mengerucutkan cakupan tanggung jawab seorang pekerja dengan tujuan meningkatkan efisiensi kerja. Sebaliknya, perluasan pekerjaan adalah teknik yang memperluas cakupan tanggung jawab seorang pekerja atau unit kerja. Handoko menggabungkan perluasan pekerjaan ke dalam konsep rotasi pekerjaan, penyebaran horizontal, dan peningkatan berdasarkan vertikal.
Penerapan teknik tersebut, pendesain jabatan memiliki kemampuan untuk menyusun pekerjaan secara optimal, serta untuk menyinkronkan posisi kosong bersama preferensi serta kesesuaian klasifikasi serta target. Sebuah desain pekerjaan disesuaikan keinginan karyawan serta mempertimbangkan karakteristik begitupun tujuan kemungkinan akan menciptakan kepuasan bagi pegawai dalam menjalankan tugas-tugas mereka.
KORELASI ANALISIS DENGAN DESSAIN JABATAN
Dari perspektif Gary Dessler (2003) dalm bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”, analisis serta desain jabatan ialah aspek komplementer dalam manajemen sumber daya manusia. Untuk itu, analisis
jabatan membeantu dalam pemahaman detail pekerjaan yang diperlukan, sebagai jembatan yang menjadi landasan untuk merancang atau mendesain jabatan yang tepat sekaligus menciptakan struktur organisasi yang sesuai kebutuhan dan tujuan ogranisasi. Sedangkan desain jabatan memeungkinkan organisasi untuk mengatur pekerjaan tersebut dengan efisien dan efektif dalam rangka struktur organisasi mereka atau mengimplementasikan hasil dari analisis ke memebentuk peran dan tanggungjawab yang jelas bagi setiap anggota tim.
D. REFERENSI PENELITIAN
1. Hasil Penelitian Nur Intan Rizqi, Mochamad Nashrullah dan Ida Rindaningsih (2023)
Penelitian Nur Intan Rizqi, Mochamad Nashrullah dan Ida Rindaningsih (2023), berjudul “Urgensi Analisis Jabatan dan Desain Pekerjaan”. Penelitian ini menggunakan metode systematic literature review. Tujuan riset mengeksplorasi keurgensian analisis jabatan serta desain pekerjaan dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Hasil menyatakan analisis jabatan serta desain pekerjaan memiliki dampak yang jelas pada perencanaan SDM. Analisis jabatan memengaruhi performa keberlanjutan, serta berperan penting dalam menetapkan tugas, tanggung jawab, hubungan antar jabatan, dan persyaratan jabatan. Analisis dan desain jabatan sangat urgent karena keduanya memberikan landasan yang kokoh bagi keselarasan antar kebutuhan jabatan di organisasi ddngan kemampuan individu yang bekerja di organisasi yang dijabatnya.
Desain pekerjaan juga berdampak melalui keterlibatan, kualitas SDM, keberlanjutan industri, serta memberikan kontribusi langsung terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi.
2. Hasil Penelitian Dedi Suyadi (2023)
Penelitian Dedi Suyadi (2023), berjudul “Analisis Pekerjaan dan Desain Pekerjaan Karyawan Pada Lembaga
Relawan Nusantara Cabang Bandung”. Memakai qualitative methods yang melibatkan wawancara mendalam dengan karyawan dan pimpinan untuk memahami perspektif mereka tentang pekerjaan dan desain pekerjaan dan metode kuantitatif yang melibatkan pengumpulan data numerik tentang produktivitas, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Tujuan penelitiannuntuk analisis dan perancangan pekerjaan bagi karyawan bekerja di Lembaga Relawan Nusantara (LRN) Cabang Bandung. Ini melibatkan pemahaman mendalam tentang peran dan tanggung jawab karyawan, serta bagaimana mereka berkontribusi terhadap tujuan organisasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pentingnya analisis pekerjaan adalah dalam konteks lembaga relawan, analisis pekerjaan juga dapat meliputi aspek-aspek khusus seperti adaptabilitas, keberanian, dan empati. Selain itu, desain pekerjaan karyawan akan mempertimbangkan hasil analisis pekerjaan untuk memastikan bahwa setiap individu memiliki peran yang terdefinisi dengan jelas dan sesuai dengan kemampuannya atau keahlian bidang. Adapun agar karyawan memahami dengan jelas tugas, wewenang, serta tanggung jawab mereka, akibatnya menjalankan pekerjaan sesuai hak yang ditetapkan. Deskripsi pekerjaan di Lembaga Relawan Nusantara secara rinci menjelaskan tugas-tugas yang terkait dengan setiap jabatan, seperti Direktur, Manajer Program, Pejabat Operasi, Pejabat Umum, Pejabat Marcomm, Pejabat Pelapor, Pejabat Program dan Proyek, Manajer Bencana, dan Petugas Bencana.
3. Hasil Penelitian Dian Lestari (2016)
Dian Lestari 2016 "Analisis Desain Pekerjaan pada PT.
Ciputra Graha Mitra di Samarinda", menggunakan metode kualitatif deskriptif. Tujuan adalah guna mengetahui dan
memberikan bayangan desain pekerjaan PT.Ciputra Graha Mitra di Samarinda.
Penelitian menyatakan PT.Ciputra Graha Mitra di Samarinda sudah mengaplikasikan dua aspek tersebut. Di posisi deskripsi pekerjaan adalah penjelasan terperinci tugas serta kewajiban suatu posisi di struktur. Mencakup aktivitas sehari-hari, tujuan pekerjaan, interaksi dengan rekan kerja, dan kondisi kerja yang mungkin dihadapi. Sebaliknya, spesifikasi pekerjaan mengacu pada kualifikasi, kemampuan, dan karakteristik yang dibutuhkan oleh individu yang akan mengisi posisi tersebut. Ini berfungsi sebagai panduan dalam memulai dan menjalankan tugas pekerjaan atau jabatan di tingkat manajemen dalam organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, setiap karyawan diharapkan untuk mematuhi tugas yang sesuai dengan jabatan yang mereka emban.
E. KESIMPULAN
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) ialah pengelolaan tenaga kerja pada suatu organisasi melalui serangkaian fungsi, termasuk perencanaan, penemuan pelamar, pemertahanan serta memupuk lebih baik sumber daya manusia guna mencapai tujuan organisasi. Salah satu hal krusial dari MSDM adalah analisis dan desain jabatan. Analisis jabatan adalah proses mengidentifikasi isi pekerjaan, seperti tugas, tanggung jawab, dan kualifikasi yang diperlukan untuk suatu jabatan tertentu. Di sisi lain, desain jabatan melibatkan penentuan detail tugas dan metode pelaksanaannya, serta pengaturan struktur pekerjaan. Dalam analisis jabatan, terdapat definisi, prinsip-prinsip, istilah terkait, manfaat, dan teknik yang digunakan. Sementara dalam desain jabatan, terdapat definisi, manfaat, komponen, teknik, dan tahapan prosesnya. Keterkaitan antara analisis dan desain jabatan sangatlah erat karena analisis jabatan memberikan gambaran tentang isi pekerjaan, sementara desain jabatan menentukan organisasi serta cara pekerjaan dilaksanakan. Oleh karena itu,
kedua proses tersebut saling mendukung dalam upaya pengolahan SDM efisien guna terciptanya gols.
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Basu Swasta dan Hani Handoko, 1987. Manajemen Pemasaran: Analisis Perilaku Konsumen. Liberty: Yogyakarta.
Dessler, Gary., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid I. Edisi 10.
Penerbit PT Indeks: Jakarta.
Dessler, Gary.2004. Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya. Jakarta: PT.
Indeks. Judul Asli Human Resource Management. 2003. Pretince-Hall, Upper Saddle River. New Jersey.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat..
Fajar, A. S. dan T. Heru. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. Edisi Pertama. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Yogyakarta.
Fried, bruce, 2008. Human Resources In Healthcare third edit. Myron D.Fottler, ed., Chicago: Health Administration Press.
Handoko.T.Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi II.BPFE Yogyakarta : Yogyakarta.
Hannaway, Connor. 2004. The Management Quick Difference.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Herjanto, Eddy. 2001. Manajemen Produksi dan Operasi. Edisi Kedua. Penerbit:
PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Lysaght, R., 1996. Job Analysis in Occupational Therapy: Stepping Into the Complex World of Business and Industry. The American joumal of Occupational Therapy.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu.(2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: RemajaRosdakarya.
Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Alfabeta, Bandung.
Moekijat (1999), Manajemen Sumberdaya Manusia (Manajemen Kepegawaian),
Bandung : MandarMaju.
Moekijat. (2011). Analisis Jabatan. Bandung: Mandar Maju.
Mondy, R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Nilasari , Senja .(2016). Panduan Praktis Menyusun Sistem Penggajian & Benefit.
Raih Asa Sukses: Jakarta.
Noe, R. A., & Hollen, B. (2006). Human Resource Management. Mc. Graw-Hill.
Prien, E.P., Goodstein, L.D., Goodstein, J., & Gamble, L.G. (2009). A Practical Guide to Job Analysis. San Francisco: John Wiley & Sons, Inc.
Simamora, Henry. 2004. Management Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. STIE Yogyakarta.
Sunarto. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Amus
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedelapan.
Jakarta: Prenadamedia Group.
Wirawan. 2015. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Jurnal
Lestari, Dian. 2016. ANALISIS DESAIN PEKERJAAN PADA PT. CIPUTRA GRAHA MITRA DI SAMARINDA. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 4(1): 211-221.
Rindaningsih. I, dkk. 2023. URGENSI ANALISIS JABATN DAN DESAIN PEKERJAAN. Academic Journal Research, 1 (1): 1-12.
Suyandi, Dedi. 2023. ANALISIS PEKERJAAN DAN DESAIN PEKERJAAN KARYAWAN PADA LEMBAGA RELAWAN NUSANTARA CABANG BANDUNG. Jurnal Ilmu Akuntansi dan Bisnis Syariah, 4(2):
82-95.
Peraturan
Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia No. 35 tahun 2012 tentang Analisis Jabatan di Lingkungan Kementrian dalam Negeri dan Pemerintah Daerah
