Heliyon 9 (2023) e20357
Daftar isi tersedia diSains Langsung
Heliyon
beranda jurnal:www.cell.com/heliyon
Kepuasan kerja para profesional kesehatan primer (sektor publik):
Sebuah studi cross-sectional di Maroko
Hicham El Mouaddib
A,*, Majda Sebbani
A,B,C,D, Adil Mansouri
B,C, Latifa Adarmouch
A,B,C, Muhammad Amin
A,B,CALaboratorium Biosains & Kesehatan, BHL, Universitas Cadi Ayyad, 40000, Marrakesh, Maroko BUnit Penelitian Klinis, Rumah Sakit Universitas Mohammed VI, 40000, Marrakesh, Maroko
CDepartemen Kedokteran Komunitas dan Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran, Universitas Cadi Ayyad, Sidi Abbad, 40000, Marrakesh, Maroko DUnit Pengembangan dan Penelitian Pendidikan Kedokteran, Universitas Jenewa, Swiss
INFO PASAL ABSTRAK
Kata kunci:
Kepuasan kerja
Perawatan utama
Profesional kesehatan Dokter umum
Perawat
Tenaga profesional layanan kesehatan (HCP) sangat diperlukan untuk meningkatkan ketersediaan dan kualitas layanan kesehatan. Oleh karena itu, studi cross-sectional ini bertujuan untuk mengukur kepuasan kerja Profesi Kesehatan yang bekerja di pusat perawatan primer (PC) di Marrakesh, berdasarkan skala kepuasan kerja. Dengan menggunakan sampel sensus, penelitian ini melibatkan Profesi Kesehatan yang bekerja di pusat PC. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner elektronik dan analisis dilakukan menggunakan Jamovi (versi 1.6). Skala Warr-Cook-Wall digunakan untuk menilai kepuasan para profesional ini. Uji-t Student, uji Kruskal-Wallis dan uji non-parametrik Mann-Whitney digunakan untuk perbandingan kelompok (hal <0,05). Skor kepuasan terendah tercatat pada dokter umum (GP) dan perawat. Ini adalah keselamatan kerja (1.54±0,85 vs 1,51±0,82), gaji (1,58±0,79 vs 1,72±0,87), peluang promosi (1,68±0,87 vs 1,80±
0,93), kemungkinan penggunaan kapasitasnya (1,90±1,04 vs 2,01±1,08), dan beban kerja (1,88±1,10 vs 2,05±
1.06). Perbedaan yang signifikan secara statistik diamati antara status profesional yang berbeda mengenai manajemen fasilitas (P=0,049). Kepuasan kerja Profesi Kesehatan secara keseluruhan tergolong rendah, terutama di kalangan dokter umum dan perawat: skor kepuasan kerja intrinsik sehubungan dengan karakteristik sosiodemografi rendah, sedangkan skor kepuasan kerja ekstrinsik berada pada tingkat sedang.
Penelitian lebih lanjut diperlukan untuk memperjelas faktor intrinsik dan ekstrinsik kepuasan kerja di sektor kesehatan Maroko.
1. Perkenalan
1.1. Latar belakang teoritis
Kepuasan kerja adalah subjek studi yang menonjol dalam bidang perilaku organisasi. Tidak diragukan lagi, kepuasan kerja berhubungan langsung dengan efisiensi, berkurangnya niat berpindah, komitmen yang lebih tinggi, keinginan untuk mencapai tujuan, dan kerja tim di tempat kerja [1]. Dalam definisi klasiknya, Locke [2] menekankan bahwa kepuasan kerja mewakili respon emosional positif individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya, sepanjang nilai-nilai profesionalnya dihormati. Pada dasarnya ada dua kelompok teori kepuasan kerja (a) Teori konten, dan (b) Teori proses [3].
* Penulis yang sesuai.
Alamat email:[email protected] (H.El Mouaddib).
https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e20357
Diterima 7 Mei 2023; Diterima dalam bentuk revisi 13 September 2023; Diterima 20 September 2023 Tersedia online 20 September 2023
2405-8440/© 2023 Penulis.
/creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).
Diterbitkan oleh Elsevier Ltd. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi CC BY-NC-ND (http:/
1.1.1. Teori konten
Teori konten berupaya menjelaskan kebutuhan, nilai, atau harapan apa yang penting untuk menentukan tingkat kepuasan dalam pekerjaan. Mereka berpendapat bahwa kepuasan kerja melibatkan pemenuhan kebutuhan individu. Hierarki kebutuhan Maslow menunjukkan bahwa kebutuhan berkembang dari tingkat dasar ke tingkat yang lebih tinggi, namun hanya ada sedikit dukungan empiris untuk konsep ini. Teori Herzberg, yang memisahkan penyebab kepuasan dan ketidakpuasan, dapat dibandingkan dengan hierarki Maslow, dengan kebutuhan tingkat rendah menyebabkan ketidakpuasan dan kebutuhan tingkat tinggi menghasilkan kepuasan. Namun, bukti-bukti tersebut, selain teknik insiden kritis, tidak mendukung teori Herzberg. Teknik insiden kritis juga dipertanyakan, karena penelitian lain menunjukkan bahwa motivator memainkan peran penting dalam kepuasan dan ketidakpuasan, meskipun bukti ketidakpuasan masih kurang jelas [1,4].
1.1.2. Teori proses
Teori proses umumnya mencoba menjelaskan bagaimana kebutuhan, nilai, dan harapan individu berinteraksi dengan pekerjaan untuk memberikan kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Para ahli teori mereka menyatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi tidak hanya oleh karakteristik dan konteks pekerjaan tetapi juga oleh kebutuhan, nilai, dan harapan individu. Misalnya saja, individu dengan kebutuhan yang kuat untuk berprestasi mungkin menjadi lebih frustrasi dalam pekerjaan yang tidak memiliki peluang untuk berprestasi. Teori proses menantang gagasan bahwa peningkatan kepuasan kerja hanya bergantung pada penyediaan lebih banyak faktor yang biasanya memuaskan, seperti gaji yang lebih tinggi. Meskipun semua ahli teori proses sepakat bahwa kepuasan kerja bergantung pada hubungan individu-lingkungan kerja, terdapat berbagai pendapat mengenai proses mana yang mempengaruhinya. Teori proses ini mencakup dua model, subtraktif dan perkalian, yang keduanya memiliki keterbatasan. Model subtraktif
mengabaikan pentingnya perbedaan kebutuhan, sedangkan model multiplikatif gagal membedakan intensitas kebutuhan dan pemenuhan yang diinginkan.1,4].
Terlepas dari perbedaan dan keterbatasan pendekatan, kepuasan kerja melibatkan penyelarasan kebutuhan, nilai, dan harapan individu dengan pekerjaan.
Dalam perilaku kerja yang kompleks, tidak ada satu teori pun yang mampu menjelaskan seluruh aspek secara konsisten. Fokus mungkin bergeser antara harapan dan nilai-nilai atau dari kepribadian individu ke konteks budaya. Saat ini, sulit untuk mengungguli satu teori dibandingkan teori lainnya.4].
1.2. Latar belakang empiris
Tenaga profesional layanan kesehatan (HCP) sangat diperlukan untuk meningkatkan ketersediaan dan kualitas layanan kesehatan. Ada kekhawatiran mengenai dampak buruknya kinerja mereka terhadap efektivitas upaya penguatan layanan kesehatan [5]. Kepuasan, motivasi, dan kemauan Profesi Kesehatan untuk melaksanakan tugasnya berdampak langsung pada kualitas dan efisiensi layanan yang mereka berikan [6]. Meskipun tidak ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja, Profesi Kesehatan yang puas mempunyai kinerja sekitar tiga kali lebih baik [7].
Selain itu, praktik di lingkungan layanan kesehatan sering kali menimbulkan stres dan kelelahan, yang pada akhirnya dapat berkontribusi pada pergantian Profesi Kesehatan. Oleh karena itu, mereka berusaha untuk mencapai keseimbangan optimal antara kehidupan pribadi dan profesional mereka [8,9]. Keseimbangan ini diwujudkan di tempat kerja melalui kepuasan kerja. Yang terakhir menunjukkan sejauh mana seseorang puas dengan aspek intrinsik, seperti tanggung jawab dan pelayanan sosial, dan aspek ekstrinsik pekerjaannya, seperti kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan gaji.
10,11]. Hal ini juga didefinisikan sebagai keadaan emosi yang menyenangkan yang dihasilkan dari evaluasi pekerjaan seseorang, reaksi afektif, dan sikap terhadap pekerjaan.12]. Kepuasan kerja lebih merupakan suatu sikap, bukan suatu perilaku. Konsekuensinya, individu dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaannya.13]. Kepuasan kerja mencakup beberapa dimensi di sektor publik, seperti kompensasi, promosi, pengawasan, tunjangan, sistem penghargaan, kondisi kerja, hubungan dengan rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi.14].
Sejumlah besar penelitian meneliti kebutuhan, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Namun, penelitian-penelitian ini menggunakan pengukuran yang beragam dan memberikan hasil yang beragam. Misalnya, beberapa penelitian menyimpulkan bahwa kepuasan kerja terutama berkorelasi dengan faktor-faktor organisasi, seperti pengawasan, otonomi, hubungan dengan rekan kerja dan atasan, beban kerja, dan gaji.15–20]. Selain itu, penelitian lain juga berfokus pada karakteristik sosiodemografi, seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan, dan lingkungan kerja [7,17–22].
Bagi dokter, kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam sistem layanan kesehatan, karena layanan kesehatan primer (PC) memberikan layanan kesehatan kepada sebagian besar populasi dibandingkan tingkat layanan lainnya [22]. Di kalangan dokter, kepuasan kerja yang lebih tinggi dikaitkan dengan praktik resep yang tepat, kepatuhan terapi pasien, dan kepuasan pasien yang lebih besar.23,24]. Namun, mereka menyatakan ketidakpuasan terhadap tiga faktor: gaji dan kesempatan promosi, hubungan dengan atasan, dan ketersediaan peralatan [25,26]. Dokter yang tidak puas mempunyai kemungkinan dua sampai tiga kali lebih besar untuk meninggalkan jabatannya dibandingkan rekannya yang puas.27].
Staf perawat adalah komponen utama dari sistem perawatan kesehatan. Mereka adalah pekerja garda depan yang bersentuhan langsung dengan pasien. Dikondisikan oleh kepuasan kerja, kinerja perawat memiliki dampak yang signifikan terhadap komitmen organisasi mereka [28]. Kepuasan kerja adalah salah satu prediktor terkuat retensi perawat [8,13]. Dengan demikian, ada tiga faktor penentu utama ketidakpuasan kerja di kalangan perawat:
beban kerja, sumber daya yang terbatas, dan kurangnya komunikasi dengan manajemen.26,29].
Di Maroko, seperti halnya di negara-negara berpendapatan rendah dan menengah lainnya, menilai kepuasan kerja para Profesi Kesehatan sangatlah penting karena kondisi kerja mereka terkadang penuh tantangan [30]. Ketidakpuasan kerja dapat mengakibatkan tidak hanya niat untuk berhenti dari pekerjaan tetapi juga keinginan untuk bermigrasi ke luar negeri, yang selanjutnya berkontribusi terhadap kekurangan Tenaga Kesehatan yang ada [31]. Namun, belum ada penelitian yang dilakukan mengenai kepuasan kerja Profesi Kesehatan di pusat PC di Maroko. Sebaliknya, penelitian yang dilakukan di rumah sakit menunjukkan bahwa Profesi Kesehatan sangat tidak puas dengan beberapa aspek seperti (a) hubungan dengan atasan langsung (62,8%), (b) tingkat teknologi dan peralatan (43,4%), (c) kecepatan beban kerja (43,2 %), (d) derajat otonomi (42,4%), (e) tingkat tanggung jawab (42,3%), (f) beban kerja (39,8%), dan (h) gaji (39,4%) [32].
Maroko saat ini sedang melaksanakan salah satu reformasi sistem kesehatan yang paling ambisius dan komprehensif di dunia, yang menunjukkan komitmennya terhadap pengembangan sumber daya manusia. Reformasi ini berupaya untuk meningkatkan hasil kesehatan dan kualitas pemberian layanan kesehatan dengan meningkatkan daya tanggap di semua tingkat sistem kesehatan [33]. Artinya Kementerian Kesehatan harus mengetahui apa yang memotivasi dan mempengaruhi kepuasan kerja Profesi Kesehatan. Faktanya, jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini akan lebih membantu jika penelitian tersebut dilakukan di PC.
1.3. Tujuan dan pertanyaan penelitian
Menggunakan skala Warr-Cook-Wall [10], penelitian kami bertujuan untuk mengukur kepuasan kerja di antara Profesi Kesehatan yang bekerja di PC di Marrakesh (Maroko). Hal ini dicapai dengan menjawab pertanyaan penelitian berikut:
1. Apa saja faktor yang menentukan kepuasan kerja di antara Profesi Kesehatan di PC di Marrakesh?
2. Apa hubungan antara kepuasan kerja secara keseluruhan dan karakteristik sosiodemografi dan profesional yang berbeda?
3. Apa hubungan antara kepuasan kerja intrinsik dan karakteristik sosiodemografi dan profesional yang berbeda?
4. Apa hubungan antara kepuasan kerja ekstrinsik dan karakteristik sosiodemografi dan profesional yang berbeda?
1.4. Pentingnya belajar
Studi ini memperluas dan memperkaya penelitian sebelumnya mengenai kepuasan kerja di kalangan Profesi Kesehatan utama, setidaknya di negara-negara berpenghasilan rendah dan menengah. Sepengetahuan kami, ini adalah studi pertama yang mempublikasikan hasil mengenai topik ini di Maroko dan negara-negara Afrika Utara.
Pertama, penelitian ini akan memberikan wawasan mengenai tingkat kepuasan kerja para Profesi Kesehatan di Maroko dan dapat mendorong peneliti Maroko lainnya untuk melakukan penelitian yang lebih mendalam. Yang perlu diperhatikan adalah pentingnya studi tersebut dalam konteks nasional, karena PC mewakili akses tingkat pertama terhadap sistem layanan kesehatan.
Kedua, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai perbandingan dengan penelitian selanjutnya di kawasan Afrika Utara atau bahkan di negara Afrika lainnya. Faktanya, ada beberapa penelitian yang meneliti kepuasan kerja, namun penelitian tersebut dilakukan di lingkungan rumah sakit.
Terlepas dari itu, penelitian komprehensif mengenai kepuasan kerja pasti akan memainkan peran penting dalam meningkatkan kondisi kerja para Profesi Kesehatan primer, sehingga meningkatkan kualitas layanan, baik di Maroko, wilayah Afrika Utara, atau di seluruh Afrika secara keseluruhan.
2. Metode
2.1. Desain studi dan peserta
Studi deskriptif cross-sectional ini melibatkan Profesi Kesehatan yang bekerja di pusat PC di prefektur Marrakesh (N = 416). Penelitian ini bertujuan untuk mengikutsertakan seluruh profesional berdasarkan kriteria inklusi dan eksklusi yang ditentukan dengan menggunakan sampel sensus. Kriteria inklusinya adalah (a) Profesi Kesehatan penuh waktu di pusat PC, (b) pengalaman minimal satu tahun dalam kapasitas ini, dan (c) persetujuan untuk berpartisipasi dalam penelitian ini.
Selain itu, Profesi Kesehatan yang tidak hadir pada saat pengumpulan data secara otomatis dikeluarkan dari penelitian.
2.2. Instrumen
Responden mengisi kuesioner biografi untuk mendapatkan informasi tentang lokasi praktik mereka, usia, jenis kelamin, status
profesional, tingkat pendidikan, durasi kerja global, dan durasi bekerja di PC. Selain itu, responden menyelesaikan skala kepuasan kerja Warr- Cook-Wall [10]. Skala ini mencakup 15 item kuantitatif yang menunjukkan faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mendasari terkait kepuasan kerja. Item ke-16 mengevaluasi kepuasan kerja peserta secara keseluruhan [34]. Item skala dibagi menjadi dua subskala (A dan B). Subskala A, disebut “Kepuasan kerja intrinsik”, mencakup tujuh item (nomor 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14). Subskala B, yang disebut “Kepuasan kerja ekstrinsik”, mencakup delapan item sisanya [10].
Meskipun skala awal mengukur kepuasan dengan skala Likert 7 poin, item-item tersebut dinilai dengan skala 5 poin dari “Sangat Tidak Puas” (skor 1) hingga
“Sangat Puas” (skor 5) untuk mengurangi salah tafsir [35–37]. Skor rata-rata keseluruhan yang lebih tinggi menunjukkan kepuasan kerja yang lebih besar [10]. Skor alpha Cronbach untuk skala tersebut adalah 0,920 yang menunjukkan bahwa skala tersebut reliabel dan valid.
2.3. Pengumpulan data
Penelitian dilakukan di pusat kesehatan sektor publik di Marrakesh dari tanggal 18 Januari 2021 hingga 31 Maret 2021. Karena pandemi Penyakit Virus Corona 2019 (COVID-19), data dikumpulkan menggunakan kuesioner elektronik.
2.4. Analisis data
Analisis dilakukan dengan menggunakan Jamovi (versi 1.6). Skor rata-rata dan deviasi standar item skala kepuasan kerja,
kepuasan kerja secara keseluruhan, dan kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik di antara populasi penelitian dihitung. milik siswaT
-test, dan uji non-parametrik Kruskal–Wallis dan Mann–Whitney digunakan. Skor rata-rata ditafsirkan sebagai berikut:<1,5, kepuasan
sangat rendah, antara 1,5 dan 2,49 kepuasan rendah, antara 2,5 dan 3,49 kepuasan sedang; 3,5–4,49, kepuasan kuat; Dan
> 4,49, kepuasan yang sangat kuat.P-nilai<0,05 dianggap signifikan secara statistik.
3. Hasil
3.1. Deskripsi populasi penelitian
Dari 416 kuesioner yang dibagikan kepada Profesi Kesehatan, 346 kuesioner dikembalikan (tingkat respons: 83,1%). Populasi penelitian terdiri dari 34,1% (n = 118) laki-laki dan 65,9% (n = 228) perempuan. Profil profesional Profesi Kesehatan mencakup perawat (54%), dokter umum (39,9%), dan spesialis (6,1%). Proporsi dokter umum terbesar (62,3%) adalah>44 tahun, sedangkan proporsi terbesar perawat (59,9%) dan dokter spesialis (61,9%) adalah≤44 tahun. Di antara perawat, 85,6% adalah lulusan. Di antara dokter umum dan spesialis, masing-masing 53,6% dan 57,1% berpraktik di pedesaan, sedangkan 50,3% perawat berpraktik di perkotaan. Selain dokter umum, 54,3% di antaranya memiliki masa kerja global>18 tahun, sebagian besar Profesi Kesehatan dengan profil profesional lainnya memiliki masa kerja global sebesar≤18 tahun. Demikian pula, untuk masa kerja di PC, tidak seperti profil profesional lainnya, proporsi dokter umum terbesar (52,9%) memiliki masa kerja di PC sebesar>14 tahun (Tabel 1).
3.2. kepuasan kerja Profesi Kesehatan
Secara keseluruhan, kecuali hubungan dengan atasan langsung, hubungan dengan rekan kerja, dukungan administratif, tingkat tanggung jawab, dan jam kerja, yang mana para profesional mempunyai tingkat kepuasan sedang, mereka mempunyai tingkat kepuasan yang rendah untuk aspek-aspek lainnya. Di antara aspek-aspek tersebut, beberapa memiliki nilai rata-rata<2,00, yang dicatat untuk dokter umum dan perawat. Aspek tersebut adalah keselamatan kerja (1.54±0,85 vs 1,51±0,82), gaji (1,58±0,79 vs 1,72±0,87), peluang promosi (1,68±
0,87 vs 1,80±0,93), kemungkinan menggunakan kemampuannya (1,90±1,04 vs 2,01±1,08), dan beban kerja (1,88±1,10 vs 2,05±1.06). Para spesialis juga mempunyai nilai rata-rata<2,00, yaitu keselamatan kerja (1,76±1,00), peluang promosi (1,86±1,06), dan gaji (1,95±1.07).
Perbedaan yang signifikan secara statistik terlihat di antara Profesi Kesehatan dengan profil profesional berbeda mengenai manajemen pusat (P=0,049) (Meja 2).
Mengenai kepuasan kerja secara keseluruhan (Item#16), Profesi Kesehatan mempunyai tingkat kepuasan yang lemah (1,95±1.15). Selain itu, profesional laki-laki (1,94±
1.09), mereka yang berpraktik di pedesaan (1.88±1.11), yang termasuk dalam kategori umur>44 tahun (1.86±1.14), dan “pascasarjana” (1.90±1.13) adalah yang paling tidak puas. Mengenai pengalaman kerja, Profesi Kesehatan dengan masa kerja global sebesar>18 tahun (1.89±1.17) dan mereka yang memiliki masa kerja di PC of>14 tahun (1.93±1.19) adalah yang paling tidak puas. Tak satu pun dari karakteristik di atas yang signifikan secara statistik ( Tabel 3).
Mengenai skor rata-rata subskala, kepuasan kerja intrinsik tergolong rendah, dengan skor terendah tercatat di kalangan laki-laki (15,25±5.75), mereka yang berpraktik di pusat pedesaan (15.15±6.12), dan “pascasarjana” (15.29±5.89). Selain itu, kepuasan kerja ekstrinsik berada pada tingkat sedang, dengan skor tertinggi terdapat pada laki-laki (25,02±6.85), mereka yang berpraktik di pusat kota (25.48±7.04), dan “pascasarjana” (24.98±6.81). Tak satu pun dari karakteristik yang disebutkan sebelumnya signifikan secara statistik (Tabel 4).
Tabel 5menyoroti skor subskala dalam kaitannya dengan usia, masa kerja global, dan masa kerja di PC; kepuasan kerja intrinsik rendah untuk parameter ini. Skor terendah tercatat di antara Profesi Kesehatan berusia lanjut>44 tahun (14.61±6.05), mereka yang memiliki masa kerja global sebesar
>18 tahun (14.82±6.22), dan masa kerja di PC sebesar>14 tahun (14.95±6.25). Selain itu, kepuasan kerja ekstrinsik berada pada tingkat sedang dengan skor yang lebih tinggi tercatat pada Profesi Kesehatan berusia lanjut≤44 tahun (25.37±6.82), mereka yang memiliki masa kerja global sebesar≤18 tahun (25.29±7.37), dan masa kerja di PC sebesar≤14 tahun (25.35±6.81). Tidak ada skor yang signifikan secara statistik, kecuali kepuasan kerja intrinsik sehubungan dengan usia (P=0,035).
Tabel 1
Karakteristik sosiodemografi dan profesional Profesi Kesehatan (n = 346).
Karakteristik Kategori Semua n = 346
N(%) Dokter n = 138
N(%) Spesialis n = 21
N(%)
Perawat n = 187N(%)
Usia ≤44 tahun
>44 tahun Pria
Perempuan
Sarjana Lulus Pascasarjana
Perkotaan Pedesaan
≤18 tahun
>18 tahun
≤14 tahun
>14 tahun
177(51.2) 169(48.8) 118(34.1) 228(65.9) 27(7.8) 160(46.2) 159(46.0) 167(48.3) 179(51.7) 181(52.3) 165(47.7) 181(52.3) 165(47.7)
52(37.7) 86(62.3) 52(37.7) 86(62.3) 0(0)0(0) 138(100) 64(46.4) 74(53.6) 63(45.7) 75(54.3) 65(47.1) 73(52.9)
13(61.9) 8(38.1) 11(52.4) 10(47.6) 0(0)0(0) 21(100) 9(42.9) 12(57.1) 13(61.9) 8(38.1) 13(61.9) 8(38.1)
112(59.9) 75(40.1) 55(29.4) 132(70.6) 27(14.4) 160(85.6) 0(0) 94(50.3) 93(49.7) 105(56.1) 82(43.9) 103(55.1) 84(44.9) Seks
Tingkat Pendidikan
Lingkungan kerja Durasi layanan global Lama layanan di PC
dokter:Dokter umum;PC:Perawatan utama;SD:Deviasi standar.
Meja 2
Perbandingan item kepuasan kerja menurut status profesional (n = 346).
Barang Semua
Berarti (SD)
dokter umum
Berarti (SD)
Spesialis Berarti (SD)
Perawat Berarti (SD)
P-nilai**
1. Kondisi kerja fisik
2. Kebebasan memilih metode kerja 3. Hubungan dengan rekan kerja 4. Pengakuan dan penghargaan terhadap karya 5. Hubungan dengan atasan langsung 6. Tingkat tanggung jawab
7. Gaji
8. Kemungkinan menggunakan kemampuan 9. Dukungan administratif 10. Peluang promosi 11. Manajemen pusat
12. Pertimbangan saran seseorang 13. Jam kerja
14. Beban Kerja 15. Keselamatan kerja
2.06 (1.09) 2.27 (1.21) 3.33 (1.01) 2.29 (1.13)
2,00 (1,07) 2.14 (1.14) 3.33 (1.01) 2.35 (1.14)
2,00 (1,05) 2.38 (1.12) 3,48 (0,68) 2.43 (1.08)
2.11 (1.10) 2.35 (1.26) 3.32 (1.05) 2.24 (1.12)
0,664 0,315 0,975 0,541
3,34 (0,97) 3,41 (0,96) 3,48 (0,60) 3,28 (1,00) 0,579
2.62 (1.20) 1,68 (0,86) 1,98 (1,06) 2.66 (1.17) 1,76 (0,92) 2.49 (1.15) 2.41 (1.18) 2.61 (1.15) 1,99 (1,08) 1,54 (0,84)
2,70 (1,20) 1,58 (0,79) 1,90 (1,04) 2,75 (1,15) 1,68 (0,87) 2.46 (1.16) 2.49 (1.16) 2.54 (1.17) 1.88 (1.10) 1,54 (0,85)
2,90 (1,22) 1,95 (1,07) 2.24 (1.04) 2,76 (1,04) 1,86 (1,06) 3.10 (0.94) 2.62 (1.16) 2,76 (0,89) 2.10 (1.04) 1,76 (0,99)
2.52 (1.18) 1,72 (0,87) 2.01 (1.08) 2.59 (1.20) 1,80 (0,93) 2.45 (1.15) 2.34 (1.20) 2.64 (1.17) 2.05 (1.06) 1,51 (0,82)
0,223 0,163 0,271 0,460 0,494 0,049 0,359 0,573 0,144 0,458 dokter:Dokter umum; **ANOVA satu arah (Non-parametrik),P <0,05.
Tabel 3
Skor rata-rata kepuasan kerja secara keseluruhan (Item#16) menurut karakteristik sosiodemografi (n = 346).
Karakteristik Berarti (SD) P-nilai*
Kelompok umur ≤44 tahun
>44 tahun Pria
Perempuan
Lulus atau dibawahnya Pascasarjana
Perkotaan Pedesaan
≤18 tahun
>18 tahun
≤14 tahun
>14 tahun
2.04 (1.15) 1.86 (1.14) 1,94 (1,09) 1,96 (1,18) 2.01 (1.17) 1,90 (1,13) 2.04 (1.19) 1.88 (1.11) 2.01 (1.13) 1.89 (1.17) 1.97 (1.11) 1.93 (1.19)
0,091
Seks 0,879
Tingkat Pendidikan 0,442
Lingkungan kerja 0,260
Durasi layanan global 0,167
Lama layanan di PC 0,440
* Uji T Sampel Independen,P <0,05.
Tabel 4
Nilai Rata-rata subskala berdasarkan Gender, Lingkungan Kerja, dan Tingkat Pendidikan.
Subskala Seks Lingkungan kerja Tingkat Pendidikan
Pria
Berarti
(SD)
Perempuan
Berarti (SD) P- nilai*
Perkotaan Berarti
(SD)
Pedesaan Berarti
(SD)
P- nilai*
Lulusan atau dibawahnya Berarti (SD)
Pos- lulus Berarti (SD)
P- nilai*
Pekerjaan intrinsik
kepuasan (A)
Pekerjaan ekstrinsik
kepuasan (B)
15.25 (5.75) 25.02 (6.85)
15.35 (6.32) 24.89 (7.24)
0,895 15.49 (6.14) 25.48 (7.04)
15.15 (6.12) 24.42 (7.13)
0,655 15.34 (6.37) 15.29
(5.89) 24.98 (6.81)
0,987
0,871 0,159 24.88 (7.39) 0,810
* Uji T Sampel Independen,P <0,05.
Tabel 5
Skor rata-rata subskala berdasarkan Usia, Lama layanan global, dan Lama layanan di PC.
Subskala Usia Durasi layanan global Lama layanan di PC
≤44 tahun
Berarti (SD) >44 tahun Berarti (SD) P-
nilai* ≤18 tahun
Berarti (SD) >18 tahun Berarti (SD) P-
nilai* ≤14 tahun
Berarti (SD) >14 tahun Berarti (SD) P-
nilai*
Kepuasan kerja intrinsik (A)
Kepuasan kerja ekstrinsik (B)
15.99 14.61
(6.05) 24.47 (7.37)
0,035 15.77 (6.02) 25.29 (6.75)
14.82 (6.22) 24.53 (7.46)
0,116 15.65 (6.01) 25.35 (6.81)
14.95 (6.25) 24.47 (7.40)
0,266 (6.14)
25.37 (6.82)
0,379 0,517 0,373
* Uji T Sampel Independen,P <0,05.
4. Diskusi
Studi ini merupakan studi pertama yang fokus pada kepuasan kerja Profesi Kesehatan yang bekerja di PC di Maroko. Mengingat peran penting mereka dalam sistem layanan kesehatan, kepuasan menjadi semakin penting. Pekerjaan mereka memungkinkan akses yang adil terhadap layanan kesehatan, sehingga berkontribusi pada penurunan angka kematian dan kesakitan [38,39].
Secara keseluruhan, kecuali aspek-aspek berikut: hubungan dengan atasan langsung, hubungan dengan rekan kerja, dukungan administratif, tingkat tanggung jawab, dan jam kerja, Profesi Kesehatan menunjukkan kepuasan sedang, sedangkan aspek lainnya memiliki skor kepuasan rendah. Hasil ini sesuai dengan penelitian lain mengenai dukungan administratif [37,40]. Namun, hal tersebut tidak sejalan dengan hasil penelitian lain pada aspek tertentu seperti hubungan dengan rekan kerja [6,19,37,40–42], hubungan dengan atasan langsung [ 37,40], tingkat tanggung jawab [19,40,41], dan jam kerja [37,40,41], yang melaporkan tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Pemahaman yang jelas tentang peran profesional seseorang, hubungan baik dengan rekan kerja, dan dukungan administratif dapat menghasilkan lingkungan kerja yang positif, mendorong pertumbuhan dan perkembangan Profesi Kesehatan di PC [8].
Sebaliknya, hasil penelitian menunjukkan bahwa Profesi Kesehatan mempunyai kepuasan yang rendah terhadap aspek-aspek lain, dengan beberapa aspek yang dinilai<2.00, seperti keselamatan kerja, gaji, peluang promosi, kemungkinan penggunaan kemampuan dan beban kerja. Meskipun aspek-aspek ini memiliki skor yang relatif rendah dalam beberapa penelitian [6,19,37,40,42,43], angkanya tidak serendah penelitian ini. Dalam hal ini, perawat merasa paling tidak puas dengan keselamatan kerja mereka. Bekerja di lingkungan yang bersih, terorganisir, dan aman merupakan sumber penting kepuasan kerja di kalangan perawat [29, 44].
Selain itu, dokter umum adalah pihak yang paling tidak puas dengan aspek lainnya. Faktanya, penelitian yang dilakukan hanya pada dokter umum menunjukkan bahwa mereka mempunyai kepuasan rata-rata terhadap gaji mereka [19,41,43]. Namun, mereka sangat puas dengan kemungkinan menggunakan kemampuan [19, 41]. Demikian pula, dalam penelitian yang meneliti beberapa kategori pekerjaan, skor rata-rata dokter umum dalam hal peluang promosi termasuk yang terendah [ 26,37]. Sebaliknya, perawat memiliki skor terendah mengenai beban kerja [26].
Sehubungan dengan kepuasan kerja secara keseluruhan, dokter umum dan perawat adalah yang paling tidak puas (1,84±1,11 vs 1,98±1.15). Laki-laki melaporkan tingkat kepuasan yang rendah. Hasil ini tidak sejalan dengan hasil beberapa penelitian [41,42], tetapi sejalan dengan penelitian lain [6,19,37]. Oleh karena itu, jenis kelamin tetap menjadi faktor yang harus dipertimbangkan dalam kepuasan Profesi Kesehatan secara keseluruhan [19].
Berdasarkan hasil, praktik di pusat pedesaan dan menjadi “pascasarjana” dapat berkontribusi pada ketidakpuasan Profesi Kesehatan. Praktik profesional di lingkungan pedesaan adalah salah satu alasan berkurangnya kepuasan kerja secara keseluruhan [
43]. Mengenai tingkat pendidikan, hasil yang diperoleh didukung oleh temuan penelitian Kumar et al. [37], dimana kategori “lulusan”adalah yang paling tidak puas. Mengenai usia, masa kerja global, dan masa kerja di PC, usia>44 tahun, masa kerja global sebesar
> 18 tahun, dan masa kerja di PC sebesar>14 tahun memiliki skor terendah masing-masing. Hasil ini tidak konsisten dengan penelitian lain. Usia>44 tahun memiliki skor dan masa kerja global tertinggi<5 tahun memiliki skor terendah [37]. Namun, para profesional dengan masa kerja 1-6 tahun di PC adalah yang paling tidak puas, terutama perawat [8].
Faktanya, tidak ada perbedaan yang signifikan antara skor kepuasan Profesi Kesehatan berdasarkan usia, lingkungan kerja (pedesaan atau perkotaan), masa kerja global, dan masa kerja di PC. Hasil ini dikonfirmasi dalam penelitian sebelumnya [37,40]. Namun, hasil ini tidak sesuai dengan hasil penelitian lain, karena perbedaan skor kepuasan Profesi Kesehatan dalam hal jenis kelamin cukup signifikan [37].
Kepuasan kerja intrinsik juga rendah. Hal ini mengacu pada faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri [45]. Skor terendah tercatat di kalangan laki-laki, yaitu kelompok usia>Kategori 44 tahun, berpraktik di lingkungan pedesaan, memegang gelar pasca sarjana, memiliki masa kerja global>18 tahun, dan masa kerja di PC sebesar>14 tahun. Ketidakpuasan di kalangan laki-laki dalam hal faktor-faktor yang terkait dengan sifat pekerjaan mereka ditemukan cukup signifikan [46]. Namun, lingkungan praktik tidak berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja [17].
Kepuasan kerja ekstrinsik mengacu pada faktor-faktor yang berhubungan dengan kondisi kerja eksternal [45], yang tergolong moderat. Dengan demikian, dapat diasumsikan bahwa pemenuhan profesional yang memadai diberikan kepada Profesi Kesehatan agar bersedia mengabaikan ketidakpuasan mereka terhadap beberapa faktor ekstrinsik [17]. Skor tertinggi tercatat di kalangan laki-laki, yakni mereka yang berusia lanjut≤44 tahun, mereka yang berpraktik di lingkungan pedesaan, mereka yang merupakan pemegang gelar pascasarjana, dan mereka yang memiliki masa kerja global≤18 tahun dan masa kerja di PC sebesar≤14 tahun.
Memang benar, usia dapat menjelaskan pentingnya kondisi kerja fisik [19]. Selain itu, faktor ekstrinsik lain mungkin juga terlibat. Misalnya, gaji bulanan yang lebih tinggi secara signifikan dikaitkan dengan kepuasan kerja yang lebih besar. Namun, jam kerja yang lebih panjang berbanding terbalik dengan kepuasan kerja, seperti yang sering terjadi pada Profesi Kesehatan yang berpraktik di pedesaan [17].
Kepuasan kerja intrinsik atau ekstrinsik, usia, lingkungan kerja, jam kerja per minggu, dan lama layanan profesional merupakan faktor prediktif kepuasan kerja [19]. Namun, dalam banyak kasus, tidak ada tren yang jelas mengenai kepuasan yang dilaporkan terhadap faktor intrinsik dibandingkan dengan faktor ekstrinsik [17].
Penelitian ini memiliki keterbatasan tertentu yang harus dipertimbangkan. Pertama, desain cross-sectional mencegah pembentukan hubungan sebab akibat yang pasti. Kedua, karena pandemi COVID-19, penggunaan kuesioner elektronik mungkin mempengaruhi jawaban responden. Selain itu, ketidaktahuan dengan format elektronik mungkin menghalangi beberapa peserta untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. Namun demikian, tingkat responsnya adalah 83,1%. Diperlukan kehati-hatian saat menafsirkan temuan ini dan diperlukan penelitian lebih lanjut.
5. Kesimpulan
Temuan penelitian ini menyoroti adanya ketidakpuasan di kalangan Profesi Kesehatan mengenai berbagai aspek pekerjaan mereka. Meskipun faktor ekstrinsik menunjukkan tingkat kepuasan sedang, namun faktor intrinsik kurang. Dokter umum dan perawat, khususnya peserta laki-laki, adalah pihak yang paling tidak puas.
Temuan ini juga menunjukkan bahwa lingkungan kerja tertentu, seperti praktik di pusat-pusat pedesaan, dan menjadi “pasca-
lulusan,” dapat berkontribusi pada ketidakpuasan yang lebih besar. Meningkatkan kepuasan kerja di antara Profesi Kesehatan harus diprioritaskan untuk meningkatkan kepuasan kerja secara keseluruhan dan kualitas layanan. Penelitian lebih lanjut dan intervensi yang ditargetkan diperlukan untuk mengatasi area ketidakpuasan yang teridentifikasi dan meningkatkan kepuasan kerja Profesi Kesehatan secara keseluruhan.
Secara operasional, disarankan untuk lebih memperjelas tugas-tugas semua kategori profesional, memberi mereka lebih banyak otonomi, mendorong distribusi beban kerja yang tepat, menetapkan jalur karier untuk promosi dan pengembangan profesional, memperbaiki kondisi kerja, dan mendorong insentif dan kompensasi.
Pernyataan kontribusi penulis
Hicham EL MOUADDIB, Majda Sebbani, Adil Mansouri, Latifa Adarmouch & Mohamed Amine: Menyusun dan merancang eksperimen; Hicham EL MOUADDIB: Melakukan eksperimen; Hicham EL MOUADDIB, Adil Mansouri & Majda Sebbani: Menganalisis dan menafsirkan data; Hicham EL MOUADDIB, Majda Sebbani, Adil Mansouri, Latifa Adarmouch & Mohamed Amine: Kontribusi reagen, bahan, alat analisis atau data; Menulis makalahnya.
Pernyataan ketersediaan data
Data akan tersedia berdasarkan permintaan.
Deklarasi kepentingan bersaing
Para penulis menyatakan bahwa mereka tidak mempunyai kepentingan finansial atau hubungan pribadi yang saling bersaing yang dapat mempengaruhi pekerjaan yang dilaporkan dalam makalah ini.
Lampiran A. Data tambahan
Data tambahan untuk artikel ini dapat ditemukan online dihttps://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e20357.
Referensi
[1]M. Çelik, Pendekatan teoretis terhadap kepuasan kerja, jurnal studi manajemen Polandia 4 (2) (2011) 7–14.
[2]EA Locke, Kepuasan kerja dan prestasi kerja: analisis teoritis, Organ. Berperilaku. Bersenandung. Melakukan. 5 (5) (1970) 484–500.
[3]IP Adamopoulos, Kepuasan kerja di sektor layanan kesehatan masyarakat, skala pengukuran dan latar belakang teori, EROPA J ENV PUBLI 6 (2) (2022), em0116.
[4] MM Gruneberg, Memahami Kepuasan Kerja [Internet], Palgrave Macmillan UK, London, 1979. Tersedia dari:http://link.springer.com/10.1007/978-1- 349-03952-4.
[5]AK Rowe, D. de Savigny, CF Lanata, CG Victora, Bagaimana kita dapat mencapai dan mempertahankan kinerja pekerja kesehatan berkualitas tinggi di rangkaian sumber daya rendah? Lancet 366 (9490) (2005) 1026–1035.
[6]A. Emadi, H. Hasanzadeh, M. Bigdeli Pashaie, Ghods A. asghar, Mempelajari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai Puskesmas Semnan, J.Paramed. Sains. 6 (3) (2015) 87–91.
[7]H. Jabbari, MZ Pezeshki, M. Naghavi-Behzad, M. Asghari, F. Bakhshian, Hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja dokter perawatan primer setelah reformasi dokter keluarga di provinsi Azerbaijan timur di Iran Barat Laut, Indian J. Publ. Kesehatan 58 (4) (2014) 256–260.
[8]L. Poghosyan, J. Liu, J. Shang, T. D'Aunno, Lingkungan praktik dan kepuasan kerja serta niat berpindah praktisi perawat: implikasi terhadap kapasitas tenaga kerja perawatan primer, Manajer Perawatan Kesehatan. Wahyu 42 (2) (2017) 162–171.
[9]PJ Robinson, DA Gould, K. Strosahl, Perubahan Perilaku Nyata dalam Perawatan Primer: Meningkatkan Hasil Pasien dan Meningkatkan Kepuasan Kerja, New Harbinger Publications, Oakland, CA, 2010, hal. 251.
[10]P. Warr, J. Cook, T. Wall, Skala untuk pengukuran beberapa sikap kerja dan aspek kesejahteraan psikologis, J. Occup. Psikologi. 52 (2) (1979) 129–148.
[11]RMM Han, P. Carter, JD Champion, Hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat terdaftar praktik lanjutan dan niat untuk berhenti: tinjauan sistematis, Jurnal Asosiasi Praktisi Perawat Amerika. févr 30 (2) (2018) 101–113, diserahkan untuk dipublikasikan.
[12]HM Weiss, Mendekonstruksi kepuasan kerja: memisahkan evaluasi, keyakinan dan pengalaman afektif, Hum. Sumber daya. Kelola. Wahyu 12 (2) (2002) 173–194.
[13]R. Caers, CD Bois, M. Jegers, SD Gieter, RD Cooman, R. Pepermans, Mengukur kepuasan kerja perawat komunitas: tinjauan literatur, J. Adv. Perawat. 62 (5) (2008) 521–529.
[14]AMM Rad, A. De Moraes, Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di rumah sakit umum: implikasi terhadap rekrutmen dan retensi, J. Gen. Manag. 34 (4) (2009) 51–66.
[15]SL Campbell, ER Fowles, BJ Weber, Struktur organisasi dan kepuasan kerja dalam keperawatan kesehatan masyarakat, Publ. Perawat Kesehatan. 21 (6) (2004) 564–571.
[16]ALD Pron, Kepuasan kerja dan persepsi otonomi bagi praktisi perawat yang bekerja di pusat kesehatan yang dikelola perawat, Jurnal American Association of Nurse Practitioners 25 (4) (2013) 213–221.
[17]L. Shi, K. Song, S. Rane, X. Sun, H. Li, Q. Meng, Faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja oleh penyedia layanan primer Tiongkok, Prim. Res Perawatan Kesehatan. Dev. 15 (1) (2014) 46–57.
[18]ED Harper, BC Castrucci, K. Bharthapudi, KD Sellers, Kepuasan kerja: aspek penting dan belum banyak dipelajari dalam pengembangan tenaga kerja di bidang kesehatan masyarakat, J. Publ. Kedokteran Kesehatan.
21 (2015), S46-55.
[19]K. Goetz, M. Jossen, J. Szecsenyi, T. Rosemann, K. Hahn, S. Hess, Kepuasan kerja dokter perawatan primer di Swiss: sebuah studi observasional, Fam. Praktek. 33 (5) (2016) 498–503.
[20]J. Gu, T. Zhen, Y. Song, L. Xu, Kepuasan kerja dokter perawatan primer bersertifikat di pedesaan Provinsi Shandong, Tiongkok: studi cross-sectional, BMC Health Serv. Res. 19 (2019) 75.
[21]SR Chowdhury, H. Kabir, N. Akter, MA Iktidar, AK Roy, MR Chowdhury, dkk., Dampak intimidasi dan kelelahan di tempat kerja terhadap kepuasan kerja di kalangan perawat Bangladesh: studi cross-sectional, Heliyon 9 (2) (2023 ), e13162.
[22]C. García-Peña, S. Reyes-Frausto, I. Reyes-Lagunes, O. Muñoz-Hernández, Kepuasan kerja dokter keluarga dalam model organisasi perawatan medis yang berbeda, Fam.
Praktek. 17 (4) (2000) 309–313.
[23]SB Buchbinder, M. Wilson, CF Melick, NR Powe, Perkiraan biaya pergantian dokter perawatan primer, Am. J.Manajemen. Perawatan 5 (11) (1999) 1431–1438.
[24]JS Haas, EF Cook, AL Puopolo, HR Burstin, PD Cleary, TA Brennan, Apakah kepuasan profesional dokter penyakit dalam umum berhubungan dengan kepuasan pasien? J.
Jenderal Magang. medis. 15 (2) (2000) 122–128.
[25]BM Al-Zaid, SS Buhamra, AH Al-Ibrahim, Faktor kepuasan kerja di kalangan dokter perawatan primer di Kuwait, MPP (Masalah Utama Pathol.) 7 (2) (1998) 109–
119.
[26]AM Al Juhani, NA Kishk, Kepuasan kerja di kalangan dokter dan perawat layanan kesehatan primer di Al-madinah Al-munawwara, J. Mesir. Publikasi. Asosiasi Kesehatan. 81 (3–4) (2006) 165–180.
[27]BE Landon, JD Reschovsky, HH Pham, D. Blumenthal, Meninggalkan pengobatan: konsekuensi ketidakpuasan dokter, Med. Perawatan 44 (3) (2006) 234–242.
[28]J. Chiok Foong Loke, Perilaku kepemimpinan: pengaruhnya terhadap kepuasan kerja, produktivitas dan komitmen organisasi, J. Nurs. Kelola. 9 (4) (2001) 191–204.
[29]CL Bester, MC Engelbrecht, Kepuasan kerja dan ketidakpuasan perawat profesional di fasilitas pelayanan kesehatan primer di provinsi negara bebas Afrika Selatan, Afrika Jurnal Keperawatan dan Kebidanan 11 (1) (2009) 104–117.
[30]A. Sabitova, SZ Sajun, S. Nicholson, F. Mosler, S. Priebe, Semangat kerja dokter di negara-negara berpenghasilan rendah dan menengah: tinjauan literatur sistematis studi kualitatif, BMJ Open 9 (12) (2019) , e028657.
[31] C. Aluttis, T. Bishaw, MW Frank, Tenaga kerja untuk kesehatan dalam konteks global – kekurangan global dan migrasi internasional, Glob. Aksi Kesehatan 7 (2014), https://
doi.org/10.3402/gha.v7.23611.
[32]O. Laraqui, N. Manar, S. Laraqui, M. Boukili, T. Ghailan, F. Deschamps, dkk., Perception du travail et bien-être chez le personel de santé au Maroc, Sante Publique 29 (6) ( 2017) 887–895.
[33] Bank Dunia, Program Baru di Maroko Mendukung Peningkatan Akses terhadap Layanan Kesehatan Berkualitas untuk Semua [Internet], Siaran Pers, 2023. Tersedia dari:
https://www.worldbank.org/en/news/press-release/2023/06/19/new-program-in-morocco-supports-improved-access-to-quality-healthcare-for-all.
[34]B. Heritage, C. Pollock, L. Roberts, Analisis faktor konfirmatori skala kepuasan kerja Warr, cook, dan wall (1979), Aust. Psikologi. 50 (2) (2015) 122–129.
[35]T. Caycho-Rodríguez, J. Neto, JM Tomás, PD Valencia, J. Ventura-León, F. Neto, dkk., Sifat psikometrik dari Kepuasan terhadap Skala Kehidupan Kerja pada pekerja Portugis: studi sistematis berdasarkan IRT dan pemodelan CFA, Heliyon 6 (6) (2020), e03881.
[36]AL Hincapie, S. Yandow, S. Hines, M. Martineau, T. Warholak, Kepuasan kerja di kalangan apoteker komunitas rantai: hasil dari studi percontohan, Pharm. Praktek. 10 (4) (2012) 227–233.
[37]P. Kumar, AM Khan, D. Inder, N. Sharma, Kepuasan kerja penyedia layanan kesehatan primer (sektor publik) di perkotaan, J. Fam. medis. Formal. Peduli 2 (3) (2013) 227.
[38]B. Starfield, L. Shi, J. Macinko, Kontribusi perawatan primer terhadap sistem kesehatan dan kesehatan, Milbank Q. 83 (3) (2005) 457–502.
[39]VJ Sutherland, CL Cooper, Stres kerja, kepuasan, dan kesehatan mental di kalangan dokter umum sebelum dan sesudah pengenalan kontrak baru, BMJ 304 (6841) (1992) 1545–1548.
[40]S. Bodur, Kepuasan kerja staf layanan kesehatan yang bekerja di pusat kesehatan di Turki, Occup. medis. 52 (6) (2002) 353–355.
[41]IS Al-Eisa, MS Al-Mutar, HK Al-Abduljalil, Kepuasan kerja dokter layanan kesehatan primer di wilayah kesehatan ibu kota, Kuwait. Kedokteran Keluarga Dunia. 3 (3) (2005) 2–5.
[42]E. Sharaf, N. Madan, A. Sharaf, Kepuasan kerja dokter di perawatan primer, Bahrain Med. Banteng. 30 (2) (2008).
[43]R. Leutgeb, J. Frankenhauser-Mannuß,M. Scheuer, J. Szecsenyi, K. Goetz, Kepuasan kerja dan pemicu stres saat bekerja di perawatan di luar jam kerja – studi percontohan dengan dokter umum di daerah pedesaan Jerman, BMC Fam. Praktek. 19 (1) (2018) 95.
[44]M. Senek, S. Robertson, T. Ryan, R. King, E. Wood, B. Taylor, dkk., Penentu ketidakpuasan kerja perawat - temuan dari analisis survei cross-sectional di Inggris, BMC Nurs. 19 (1) (2020) 88.
[45] P. Spector, Kepuasan Kerja: Lamaran, Penilaian, Penyebab, dan Akibat [Internet]. Thousand Oaks, California, 1997. Tersedia dari:https://sk. sagepub.com/
books/pekerjaan-kepuasan.
[46]K. McNeilly, RE Goldsmith, Efek moderasi gender dan kinerja terhadap kepuasan kerja dan niat untuk keluar dari tenaga penjualan, J. Bus. Res. 22 (3) (1991) 219–
232.
