PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK DENGAN SIKAP PERUBAHAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)
Skrispi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
MUHAMAD FURQON NIM: 203082001936
AKUNTANSI AUDIT
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK DENGAN SIKAP PERUBAHAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)
Skrispi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
MUHAMAD FURQON NIM: 203082001936
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Yahya Hamja, MM Reskino, SE.,Ak, M.Si
NIP. 194906021978031001 NIP. 197409282008012004
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Hari ini, Selasa Tanggal Dua Februari Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan Uji Komprehensif atas nama Muhamad Furqon, NIM: 203082001936, dengan
judul skripsi “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMITMEN
PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK DENGAN SIKAP PERUBAHAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 02 Februari 2010
Tim Penguji Ujian Komprehensif
Afif Sulfa, SE., Ak., M.Si Rahmawati, SE., MM
Ketua Sekretaris
Hari ini, Rabu Tanggal Tiga November Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan Uji Skripsi atas nama Muhamad Furqon, NIM: 203082001936, dengan judul
skripsi “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMITMEN
PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK DENGAN SIKAP PERUBAHAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)”.
Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 03 November 2010
Tim Penguji Skripsi
Dr. Yahya Hamja, MM Reskino, SE.,Ak, M.Si
Penguji I Penguji II
Prof. Dr. Abdul Hamid, MS. Rahmawati, SE., MM
Penguji Ahli I Penguji Ahli II
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Data Pribadi
1. Nama : Muhamad Furqon
2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 7 Desember 1984
3. Alamat : Bukit Pamulang Indah V, Jl. Nuri Blok B5 no
26, Pamulang Timur, Pamulang, Tangerang Selatan
4. Nomor Telepon : 08591103234
5. Status : Belum menikah
6. Agama : Islam
7. Kewarganegaraan : Indonesia
8. Alamat Email : u_corn7@yahoo.com
B. Data Pendidikan Formal
1.1992 - 1998 : SDN Ciputat IX
2.1998 - 2001 : SMPN 85 Jakarta Selatan
3.2001 - 2004 : SMUN 74 Jakarta Selatan
4.2003 - 2010 : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Akuntansi,
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
C. Data Pengalaman Kerja
1. 1997 - 2010 : PT. Rekso National Food (McDonald’s Indonesia)
D. Data Pendidikan Non Formal
1. 2000 – 2002 : LIA English Course
2. 2000 – 2003 : Merpati Putih
E. Data Pengalaman organisasi
1. 2007 – 2010 : DPW DKI Jaya Satuan
ABSTRACT
This study aims t o analyze t he influence of organizat ional commit ment and professional commit ment on job satisfact ion of public account ant w it h at t it ude change as an int ervening variable. Dat a obt ained in t he form of primary dat a from t he accounting firm in Jakart a. The stat istical met hod used is pat h analysis. Result s indicat ed t hat organizational commit ment affect t he at t itude changes, professional commit ment influence at t itude change, organizational commit ment influence job sat isfaction, public account ant , professional commit ment s affect job satisfact ion of public account ant s, t he at tit ude changes affect job sat isfaction of public accountant s, w hile organizational commit ment , commit ment professional and at t it ude changes affect job sat isfact ion of public account ant s.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh komitmen organisasi dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening. Data yang diperoleh berupa data primer dari KAP di DKI Jakarta. Metode statistik yang digunakan adalah Analisis jalur. Hasil pengujian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap sikap perubahan, komitmen profesional berpengaruh terhadap sikap perubahan, komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik, komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik, sikap perubahan berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik, sedangkan komitmen organisasi, komitmen profesional dan sikap perubahan berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan public.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puja dan puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah
SWT, atas segala rahmat dan hidayahnya, shalawat serta salam kepada sehingga
saya dapat menyelesaikan skripsi ini sesuai dengan apa yang saya harapkan.
skripsi ini disusun sebagai suatu syarat untuk mencapai tahap kelulusan dalam
proses perkuliahan, mudah-mudahan menjadi karya yang spektakuler.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi sebagian syarat yang ditetapkan
dalam rangka mengakhiri studi pada jenjang Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi
dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dengan selesainya penyusunan skripsi ini, saya tidak lupa menyampaikan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah mendukung
dalam penyusunan skripsi saya ini, antara lain kepada:
1. Orang tua saya Bapak (Alm) Abdul Halim dan Ibu Soemarni yang telah
membesarkan saya dan mendoakan serta memberikan dukungan yang sangat
besar terhadap saya, sehingga tersusunnya skripsi yang menjadi persyaratan
mencapai suatu kelulusan.
2. Kakak dan adik Saya (Ridho dan Tauhid) yang sudah membantu saya dalam
3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis.
4. Bapak Prof. Dr. Yahya Hamja, MM selaku dosen pembimbing I yang telah
memberikan masukan, semangat, dan bimbingan dengan kesabaran.
5. Ibu Reskino, SE.,Ak, M.Si selaku dosen pembimbing II yang telah
memberikan masukan dalam proses penyusunan skripsi saya dengan sabar dan
penuh keikhlasan.
6. Seluruh dosen yang berada di Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya jurusan
akuntansi yang memiliki peran yang sangat besar bagi saya dalam proses
perkuliahan.
7. Seluruh staf akademik Fakultas Ekonomi Dan Bisnis yang telah bekerja dengan
baik melayani para mahasiswa, semoga amalnya diterima Allah SWT.
8. Jordan, Sulton, Faiz, Zahid, Ririn, suwandi, Firman 2004 dan Kawan-kawan
angkatan 2003 yang sama-sama berjuang dan memberikan semangat sehingga
tersusunnya skripsi. Terus berjuang sampai tetes darah penghabisan..!
9. Sahabat terbaikku Tia Sulistiani Utami yang telah banyak membantu, selalu
memberikan dukungan dan sudah menjadi pendorong/motivasi semangat saya
dalam penyelesaian skripsi
10. Seluruh keluarga besar H. Mahlan dan H. Idrir yang selalu memberikan
motivasi dan semangat terhadap saya
11. Buat karyawan dan team manajemen Mcdonalds pondok cabe
Saya menyadari sekali bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan. Dengan segala kerendahan hati saya mohon maaf dan berharap
skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua. Dan saya berharap skripsi
yang saya susun ini menjadi suatu karya yang baik serta menjadi suatu
persembahan terbaik bagi para dosen-dosen dan teman-teman yang berada di
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis.
Demikianlah kata pengantar dari saya dan sebagai suatu introspeksi diri,
saya mohon maaf atas kekurangan dan kesalahannya. Dan kekurangan hanya
terdapat pada diri saya, karena kebenaran sejati hanya milik Allah SWT saya
ucapkan terima kasih.
Jakarta, 17 September 2010
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ……….. i
ABSTRACK ... ii
ABSTRAK ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Perumusan Masalah ... 8
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Umum Atas Audit ... 11
1. Pengertian Auditing ... 11
2. Standar Auditing ... 12
B. Organisasi ... 20
1. Definisi Organisasi ... 20
2. Jenis Organisasi ... 21
C. Komitmen Organisasi ... 23
D. Komitmen Profesional ... 29
E. Sikap Perubahan ... 30
F. Kepuasan Kerja ... 34
G. Penelitian Terdahulu ... 43
H. Keterkaitan Antar Variabel ... 45
III. METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ……….. 54
B. Metode Penentuan Sampel ………. 54
C. Metode Pengumpulan Data ... 55
D. Metode Analisis ... 56
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 60
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian …………... 65
1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 65
2. Karakteristik Profil Responden ... 67
B. Hasil dan Pembahasan ... 71
1. Hasil Uji Validitas ... 71
2. Hasil Uji Reliabilitas ... 73
a. Uji Normalitas ... 74
b. Uji Korelasi ... 75
c. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 78
d. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Persamaan Jalur I ... 81
e. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Persamaan Jalur II ... 83
f. Diagram Analisis Jalur ... 86
g. Pengujian Hipotesis ... 87
C. Interprestasi ... 98
V. PENUTUP A. Kesimpulan ... 107
B. Implikasi ... 109
C. Saran ... 109
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
2.1 Penelitian Terdahulu 43
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian 60
4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian 65
4.2 Data Sampel Penelitian 67
4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 67
4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 68
4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan di KAP 69
4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja 70
4.7 Hasil Uji Validitas 71
4.8 Hasil Uji Reliabilitas 73
4.9 Korelasi 76
4.10 Interprestasi Koefisien Korelasi 76
4.11 Pengujian Hubungan Antar Sub Varabel 77
4.12 Koefisien Jalur Persamaan 1 79
4.13 Koefisien Jalur Persamaan 2 80
4.14 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Komitmen Organisasi
(X1) Terhadap Sikap Perubahan (Y) 81
Profesional (X2) Terhadap Sikap Perubahan (Y) 81
4.16 Koefisien Determinasi 82
4.17 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Komitmen Organisasi
(X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Z) 83
4.18 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Komitmen
Profesional (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Z) 84
4.19 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Sikap Perubahan (Y)
Terhadap Kepuasan Kerja (Z) 84
4.20 Koefisien Determinasi 85
4.21 Hasil Uji t 87
4.22 Pengujian Individual 90
4.23 Hasil Uji F 91
4.24 Hasil Uji t 92
4.25 Pengujian Individual 96
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
2.1 Hubunga Struktural X1, X2 terhadap Y dan Z 53
4.1 Normalitas Data 75
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1 Surat Kesediaan Responden 111
2 Identitas Responden 112
3 Pernyataan Komitmen Organisasi (X1) 113
4 Pernyataan Komitmen Profesional (X2) 114
5 Pernyataan Sikap Perubahan (Y) 115
6 Pernyataan Kepuasan Kerja Akuntan Publik (Z) 116
7 Jawaban Pernyataan Jenis Kelamin 117
8 Jawaban Pernyataan Pendidikan Terakhir 118
9 Jawaban Pernyataan Jabatan di KAP 119
10 Jawaban Pernyataan Lama Bekerja 120
11 Jawaban Pernyataan Komitmen Organisasi (X1) 121
12 Jawaban Pernyataan Komitmen Profesional (X2) 124
13 Jawaban Pernyataan Sikap Perubahan (Y) 127
14 Jawaban Pernyataan Kepuasan Kerja Akuntan Publik (Z) 130
15 Distribusi Frekuensi Pernyataan Jenis Kelamin 133
16 Distribusi Frekuensi Pernyataan Pendidikan Terakhir 134
17 Distribusi Frekuensi Pernyataan Jabatan di KAP 135
19 Distribusi Frekuensi Pernyataan Komitmen Organisasi (X1) 137
20 Validitas dan Reliabilitas Komitmen Organisasi (X1) 140
21 Distribusi Frekuensi Pernyataan Komitmen Profesional (X2) 141
22 Validitas dan Reliabilitas Komitmen Profesional (X2) 144
23 Distribusi Frekuensi Pernyataan Sikap Perubahan (Y) 145
24 Validitas dan Reliabilitas Sikap Perubahan (Y) 147
25 Distribusi Frekuensi Pernyataan Kepuasan Kerja (Z) 148
26 Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja (Z) 152
27 Normalitas Data 153
28 Uji Korelasi 154
29 Persamaan Analisis Jalur 1 155
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Dewasa ini, dunia bisnis sedang menghadapi adanya perubahan yang
terus menerus terjadi kurun waktu yang cukup singkat. Perubahan yang terjadi
dalam dunia bisnis turut menjadi pemicu bagi organisasi untuk terus menerus
melakukan perubahan secara konstan agar dapat mencapai sebuah kesuksesan
(Madsen, Miller & John, 2005). Kata “perubahan” sendiri mengandung arti
sebagai proses yang mengubah tindakan, reaksi, dan interaksi seseorang untuk
bergerak dari keadaan organisasi saat ini menuju keadaan masa depan yang
diinginkan.
Pelaksanaan perubahan dalam organisasi tidak lepas dari adanya
faktor-faktor yang berkontribusi terhadap efektivitas pelaksanaan perubahan tersebut.
Salah satu faktor yang dapat berkontribusi terhadap efektivitas tersebut adalah
kesiapan individu untuk berubah. Kesiapan individu untuk berubah
direfleksikan ke dalam kepercayaan, sikap, dan intensi anggota organisasi
terhadap pelaksanaan perubahan dalam suatu organisasi. Kepercayaan, sikap,
dan intensi tersebut bergantung pada sejauh mana perubahan tersebut
diperlukan dan kapasitas organisasi untuk melaksanakan perubahan tersebut
menahan (resistensi) maupun mendukung usaha untuk melaksanakan
perubahan (Ciliana, 2008).
Kinerja seseorang akan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang
dimiliki. Kepuasan kerja seseorang juga dipengaruhi baik dari dalam maupun
dari luar. Untuk sisi internal, tentu kepuasan kerja seseorang akan menyangkut
komitmennya dalam bekerja, baik komitmen profesional maupun komitmen
organisasional. Sedangkan dari sisi eksternal, tentu kepuasan kerja
dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan,
bawahan, maupun setingkat (Amilin dan Dewi, 2008).
Perubahan lingkungan, khususnya lingkungan bisnis dan organisasi saat
ini tidak sekedar berjalan sangat cepat tetapi bersifat tidak pasti. Implikasinya
muncul fenomena-fenomena baru seperti globalisasi, dunia tanpa batas atau
hilangnya batas-batas antar negara, antar daerah, bahkan antar individu.
Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan selalu berubah seperti
saat ini diperlukan kepemimpinan yang mampu mengantisipasi ke depan yang
lebih relevan dengan situasi kompleks seperti sekarang ini.
Sukses suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi
itu untuk beradaptasi pada perubahan lingkungan strategik yang dengan
perubahan yang terjadi akan dapat tumbuh dan berkembang. sebaliknya
organisasi yang tidak beradaptasi dengan perubahan lingkungan akan
mengalami kemunduran, oleh karena itu sangat perlu bagi organisasi untuk
menuntut adanya perubahan paradigma di dalam mengelola organisasi
(Ujianto dan Alwi, 2005).
Untuk selalu siap menghadapi perubahan yang selalu terjadi tersebut,
Kantor Akuntan Publik (KAP) sebagai salah satu bisnis di bidang jasa
keuangan dituntut untuk selalu memberikan perhatian yang besar pada
upaya-upaya peningkatan kemampuan sumber daya manusia. Upaya-upaya-upaya tersebut
dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan baik yang bersifat struktural
ataupun yang bersifat fungsional. Pendidikan dan pelatihan saja tidaklah
cukup, diperlukan adanya pembinaan dan motivasi kerja auditor untuk
menumbuhkan komitmen yang kuat dalam rangka meningkatkan prestasinya.
Hal tersebut sangatlah penting mengingat perhatian orang terhadap komitmen
dewasa ini semakin besar, terutama disebabkan adanya pemahaman bahwa
kinerja berkaitan erat dengan komitmen (Meyer, J.P., Allen, N.J., & Smith,
C.A., 1993).
Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah
organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup organisasi apapun bentuk
organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan
untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan
(Amilin dan Dewi, 2008).
Selain itu, pekerjaan sebagai sarana perealisasian diri manusia, maka
manusia harus bekerja dan pekerjaan itu harus menggembirakan,
Tetapi kenyataannya tidak semua auditor merasakan kepuasan ketika
menghadapi pekerjaan. Manusia merasa terasing dengan pekerjaan dan
bereaksi negatif terhadap pekerjaannya. Di sini terlihat bahwa pekerjaan yang
didapatkan merupakan keterpaksaan yang mesti diterimanya karena tidak ada
alternatif lain. Jika ini terjadi maka auditor akan bekerja semaunya, tingkat
mangkir kerja yang tinggi, tidak produktif dan pada puncaknya terjadi
perpidahan kerja.
Terlibatnya individu dalam organisasi dengan bekerja secara baik untuk
mencapai tujuan organisasi merupakan kondisi ideal yang diharapkan
(Robbins, 2003). Individu dituntut tidak hanya berkomitmen pada tugas
spesifik, tetapi juga pada organisasi tempat ia bekerja. Greenberg & Baron
(2003) menyatakan komitmen organisasi yang tinggi pada diri karyawan akan
menguntungkan organisasi, karena akan membuat karyawan lebih stabil dan
produktif. Tingkat komitmen organisasi yang tinggi mengespresikan
kesediaan karyawan untuk berkontribusi sebagai bagian dari keyakinan pada
kesamaan nilai dan tujuan dengan organisasi. Menurut Robbins (2005)
terdapat hubungan yang positif antara komitmen organisasi dan produktivitas
kerja serta hubungan negatif antara komitmen organisasi dengan absenteeism
ataupun dengan turnover.
Robbins (2001) mendefinisikan komitmen organisasi pada organisasi
yaitu sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasional adalah loyalitas karyawan terhadap organisas melalui
penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan
untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan
di dalam organisasi.
Dalam membahas komitmen organisasi maka tidak dari membahas nilai.
Beberapa ahli komitmen organisasi menyatakan budaya dengan nilai sebagian
pusat budaya menjadi antecedent penting komitmen organisasi. Meyer &
Allen (1991) menyatakan bahwa 3 faktor komitmen organisasi pada individu
adalah: (1) penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi, (2) kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas
nama organisasi, dan (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan
keanggotaan di dalam organisasi.
Penelitian mengenai komitmen dan kepuasan kerja merupakan topik
yang menarik untuk diteliti lebih lanjut, karena masalah kepuasan kerja akan
terus muncul dalam organisasi, serta masih ditemukannya perbedaan antara
beberapa hasil penelitian terdahulu, sehingga dimungkinkan untuk dilakukan
penelitian lanjutan, terutama dalam bidang akuntansi keperilakuan. Hasil
penelitian Tresnaningsih (2003) menyatakan bahwa (1) komitmen
organisasional dan komitmen profesional berpengaruh langsung terhadap
kepuasan kerja, serta (2) komitmen organisasional dan komitmen profesional
berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi
sebagai variabel intervening. Dalam kesimpulannya Tresnaningsih (2003)
komitmen professional terhadap kepuasan kerja lebih besar dari pengaruh
tidak langsung komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap
kepuasan kerja melalui motivasi, sehingga pengaruh tidak langsung melalui
motivasi dapat diabaikan. Hasil penelitian Panggabean (2004) menyatakan
bahwa komitmen organisasional merupakan mediator variabel dalam
hubungan antara kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah kerja.
Hasil penelitan yang dilakukan oleh Lekattompessy (2003) juga
menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara profesionalisme
dengan komitmen organisasional. Penelitian yang dilakukan terhadap akuntan
publik tersebut menunjukkan bahwa akuntan yang memiliki sikap
profesionalisme tinggi akan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap KAP.
Oleh karena itu, peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini
karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang
mempengaruhi kepuasan kerja. Selain itu juga untuk mengetahui seberapa
besar variabel independen mempengaruhi variabel intervening, independen
mempengaruhi variabel dependen, dan juga seberapa besar pengaruh variabel
intervening dapat mempengaruhi variabel dependen.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka skripsi ini diberi judul
“Pengaruh Komitmen Organisasi dan Komitmen Profesional terhadap
Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Sikap Perubahan sebagai Variabel
Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)”.
Penelitian ini mengacu pada penelitian yang telah dilakukan oleh
sebelumnya adalah sebagai berikut: (1) Ada penambahan satu variabel
intervening, yaitu variabel sikap perubahan yang diperoleh dari penelitian
Anik dan Arifuddin (2003). Penambahan variabel sikap perubahan selain
disarankan oleh penelitian terdahulu, variabel tersebut juga merupakan bagian
dari penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di
dalam organisasi. Keberhasilan dan kepuasan kerja seseorang auditor dalam
suatu pekerjaannya banyak ditentukan oleh sikap perubahan organisasi yang
dimiliki seorang auditor agar menghasilkan kinerja yang maksimal. Penelitian
sebelumnya hanya menguji analisis pengaruh komitmen profesional dan
komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank
Bukopin Yogyakarta. Sedangkan penelitian ini menguji pengaruh komitmen
organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan
publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening. (2) Metode
pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode analisis jalur
(path analysis) untuk menguji korelasi atau hubungan dan pengaruh langsung
dan tidak langsung antara variabel independen terhadap variabel intervening
dan variabel dependen, dan antara variabel intervening terhadap variabel
dependen. Sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan metode analisis
regresi linear berganda untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen. Dan (3) Sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta,
sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan sampel karyawan yang
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka yang menjadi pokok
permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap sikap perubahan?
2. Apakah komitmen profesional berpengaruh terhadap sikap perubahan?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
akuntan publik?
4. Apakah komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja
akuntan publik?
5. Apakah sikap perubahan berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan
publik?
6. Apakah komitmen organisasi, komitmen profesional berpengaruh terhadap
kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel
intervening?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Sehubungan dengan perumusan masalah di atas maka tujuan penelitian
ini adalah untuk memperoleh bukti empiris tentang:
a. Pengaruh komitmen organisasi terhadap sikap perubahan.
c. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik.
d. Pengaruh komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan publik.
e. Pengaruh sikap perubahan terhadap kepuasan kerja akuntan publik.
f. Pengaruh komitmen organisasi, komitmen profesional terhadap
kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel
intervening.
2. Manfaat Penelitian
Dengan dilaksanakannya penelitian ini, maka hasil penelitian ini
diharapkan dapat memperoleh manfaat bagi banyak pihak antara lain:
a. Bagi Kantor Akuntan Publik
1. Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan masukan
mengenai pentingnya komitmen organisasi, komitmen profesional dan
sikap perubahan untuk meningkatkan kepuasan kerja akuntan publik
agar dapat memaksimalkn kinerjanya.
2. Sebagai masukan untuk perusahaan dalam hal meningkatkan
kinerjanya, agar memperhatikan aspek-aspek apa saja yang menjadi
kepuasan kerja seorang auditor dalam menghasilkan kinerja yang
optimal.
b. Bagi kepentingan akademik
Diharapkan menjadi bahan bacaan yang memberikan gambaran tentang
komitmen organisasi, komitmen profesional, dan sikap perubahan
c. Bagi peneliti
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan serta dapat menerapkan
pengalaman dan ilmu yang telah didapat di bangku kuliah ke dalam
praktek, khususnya yang ada hubungannya dengan masalah penelitian
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Umum Atas Audit 1. Pengertian Auditing
Auditing menurut Arens, Elder, Beasley, dan Jusuf (2009) adalah
sebagai berikut:
“Auditing is the accumulation an evaluation of evidence about information to determine and report on the degree of correspondence between the information and established criteria. Auditing should be done by a competent, independent person”.
Artinya auditing adalah pengumpulan dan penilaian bukti mengenai
informasi untuk menentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara
informasi tersebut dan kriteria yang ditetapkan. Auditing harus dilakukan
oleh orang yang kompeten dan independen.
Menurut Halim (2008), definisi audit yang berasal dari ASOBAC (A
Statement of Basic Accounting Concepts) adalah sebagai berikut:
“Auditing adalah suatu proses sistematis untuk menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti secara obyektif mengenai asersi-asersi tentang berbagai tindakan dan kejadian ekonomi untuk menentukan tingkat kesesuaian antara asersi-asersi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan dan menyampaikan hasilnya kepada para pemakai yang berkepentingan”.
Menurut Agoes (2004) mendefinisikan auditing sebagai berikut:
keuangan yang telah disusun oleh manajemen, beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut”.
Berdasarkan definisi di atas, pengertian auditing adalah suatu proses
sistematis dan kritis yang dilakukan oleh pihak yang independen untuk
menghimpun dan mengevaluasi bukti secara obyektif mengenai informasi
dengan tujuan untuk menetapkan dan melaporkan tingkat kesesuaian
antara informasi tersebut dengan kriteria yang ditetapkan, serta
menyampaikan hasilnya kepada para pemakai yang berkepentingan.
2. Standar Auditing
Standar auditing berkenaan dengan kriteria atau ukuran mutu
pelaksanaan audit serta dikaitkan dengan tujuan yang hendak dicapai.
Standar auditing merupakan pedoman bagi auditor dalam menjalankan
tanggung jawab profesionalnya. Standar ini meliputi pertimbangan
kualitas profesional auditor, seperti keahlian dan independensi,
persyaratan pelaporan, dan bahan bukti. Standar auditing terdiri dari
sepuluh standar yang dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar, yaitu
standar umum, standar pekerjaan lapangan, dan standar pelaporan (IAI,
2001).
a. Standar Umum
1) Audit harus dilaksanakan oleh seorang atau lebih yang memiliki
2) Dalam semua hal yang berhubungan dengan perikatan,
independensi dalam sikap mental harus dipertahankan oleh
auditor.
3) Dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor
wajib menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat dan
seksama.
b. Standar Pekerjaan Lapangan
1) Pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan
asisten harus disupervisi dengan semestinya.
2) Pemahaman memadai atas pengendalian intern harus diperoleh
untuk merencanakan audit dan menentukan sifat, saat, dan lingkup
pengujian yang akan dilakukan.
3) Bukti audit kompeten yang cukup harus diperoleh melalui
inspeksi, pengamatan, permintaan keterangan, dan konfirmasi
sebagai dasar memadai untuk menyatakan pendapat atas laporan
keuangan.
c. Standar Pelaporan
1) Laporan auditor harus menyatakan apakah laporan keuangan telah
disusun sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di
Indonesia.
2) Laporan auditor harus menunjukkan atau menyatakan, jika ada,
penyusunan laporan keuangan periode berjalan dibandingkan
dengan penerapan prinsip tersebut dalam periode sebelumnya.
3) Pengungkapan informatif dalam laporan keuangan harus
dipandang memadai kecuali dinyatakan lain dalam laporan
auditor.
4) Laporan auditor harus memuat suatu pernyataan pendapat
mengenai laporan keuangan secara keseluruhan atau suatu asersi
bahwa pernyataan demikian tidak dapat diberikan. Jika pendapat
secara keseluruhan tidak dapat diberikan, maka alasannya harus
dinyatakan. Dalam hal nama auditor dikaitkan dengan laporan
keuangan, maka laporan auditor harus memuat petunjuk yang jelas
mengenai sifat pekerjaan audit yang dilaksanakan, jika ada, dan
tingkat tanggung jawab yang dipikul oleh auditor.
3. Prosedur Audit
Menurut Arens, et al. (2009) prosedur audit (audit procedure) adalah
rincian instruksi untuk pengumpulan jenis bukti audit yang diperoleh pada
suatu waktu tertentu saat berlangsungnya proses audit. Sedangkan Agoes
(2004) mendefinisikan prosedur audit sebagai langkah-langkah yang harus
dijalankan auditor dalam melaksanakan pemeriksaannya dan sangat
diperlukan oleh asisten agar tidak melakukan penyimpangan dan dapat
bekerja secara efisien dan efektif.
Auditor dalam melaksanakan tugasnya harus mendapatkan bukti
keterangan, dan konfirmasi sebagai dasar memadai untuk menyatakan
pendapat atas laporan keuangan (IAI, 2001). Dalam usaha memperoleh
bukti audit kompeten yang cukup, maka auditor sebelum melaksanakan
penugasan audit harus menyusun program audit yang merupakan
kumpulan dari prosedur audit yang akan dijalankan dan dibuat secara
tertulis. Kualitas kerja auditor dapat diketahui dari seberapa jauh auditor
melaksanakan prosedur-prosedur audit yang tercantum dalam program
audit (Malone dan Roberts, 1996 dalam Ulum, 2005).
Prosedur audit yang digunakan dalam penelitian ini ialah prosedur
audit yang dilaksanakan pada tahap perencanaan audit dan tahap pekerjaan
lapangan yang telah ditetapkan dalam Standar Profesional Akuntan Publik
(SPAP). Menurut Herningsih (2002) prosedur audit yang dilaksanakan
pada tahap perencanaan audit dan tahap pekerjaan lapangan tersebut
mudah untuk dilakukan praktik penghentian prematur, antara lain:
a. Membangun pemahaman bisnis industri klien
Auditor harus membangun pemahaman dengan klien tentang jasa yang
akan dilaksanakan untuk setiap perikatan. Pemahaman tersebut
dilakukan untuk mengurangi risiko terjadinya salah interpretasi
kebutuhan atau harapan pihak lain, baik di pihak auditor maupun
klien. Pemahaman tersebut harus mencakup tujuan perikatan,
tanggung jawab manajemen, tanggung jawab auditor, dan batasan
dalam kertas kerjanya atau lebih baik dalam bentuk komunikasi
tertulis dengan klien (PSA No.05 SA Seksi 310, 2001).
b. Pertimbangan atas pengendalian intern dalam audit laporan keuangan
Pengendalian intern adalah suatu proses yang dijalankan oleh dewan
komisaris, manajemen, dan personal lain entitas yang didesain untuk
memberikan keyakinan memadai atas keandalan laporan keuangan,
efektifitas dan efisiensi operasi, dan kepatuhan terhadap hukum dan
ketentuan yang berlaku. Pemahaman memadai atas pengendalian
intern harus diperoleh auditor untuk merencanakan audit dengan
melaksanakan prosedur untuk memahami desain pengendalian yang
relevan dengan audit atas laporan keuangan, dan apakah pengendalian
intern tersebut dioperasikan (PSA No.69 SA Seksi 319, 2001).
c. Pertimbangan auditor atas fungsi auditor intern klien
Auditor intern bertanggung jawab untuk menyediakan jasa analisis
dan evaluasi, memberikan keyakinan dan rekomendasi, dan informasi
lain kepada manajemen entitas dan dewan komisaris, atau pihak lain
yang setara wewenang dan tanggung jawabnya dengan tetap
mempertahankan objektivitasnya berkaitan dengan aktivitas yang
diaudit. Tanggung jawab penting fungsi audit intern adalah memantau
kinerja pengendalian entitas. Pada saat auditor berusaha memahami
intern yang cukup untuk mengidentifikasi aktivitas audit intern yang
relevan dengan perencanan audit (PSA No.33 SA Seksi 322, 2001).
d. Informasi asersi manajemen
Asersi adalah pernyataan manajemen yang terkandung di dalam
komponen laporan keuangan. Asersi tersebut dapat diklasifikasikan
menjadi 4, yaitu keberadaan atau keterjadian (existence or
occurrence), kelengkapan (completeness), hak dan kewajiban (right
and obligation), penilaian (valuation) atau alokasi, serta penyajian dan
pengungkapan (presentation and disclosure). Informasi asersi
manajemen digunakan oleh auditor untuk memperoleh bukti audit
yang mendukung asersi dalam laporan keuangan (PSA No.7 SA Seksi
326, 2001).
e. Prosedur analitik
Prosedur analitik merupakan bagian penting dalam proses audit dan
terdiri dari evaluasi terhadap informasi keuangan yang dibuat dengan
mempelajari hubungan yang masuk akal antara data keuangan yang
satu dengan data keuangan yang lainnya, atau antara data keuangan
dengan data nonkeuangan. Tujuan dari dilakukannya prosedur analitik
adalah membantu auditor dalam merencanakan sifat, saat, dan lingkup
prosedur audit lainnya, sebagai pengujian substantif untuk
saldo akun atau jenis transaksi, serta sebagai review menyeluruh
informasi keuangan pada tahap review akhir audit (PSA No.22 SA
Seksi 329, 2001).
f. Konfirmasi
Konfirmasi adalah proses perolehan dan penilaian suatu komunikasi
langsung dari pihak ketiga sebagai jawaban atas suatu permintaan
informasi tentang unsur tertentu yang berdampak terhadap asersi
laporan keuangan. Konfirmasi dilaksanakan untuk memperoleh bukti
dari pihak ketiga mngenai asersi laporan keuangan yang dibuat oleh
manajemen. Proses konfirmasi mencakup pemilihan unsur yang
dimintakan konfirmasi, pendesainan permintaan konfirmasi,
pengkomunikasian informasi kepada pihak ketiga yang bersangkutan,
memperoleh jawaban dari pihak ketiga, serta penilaian terhadap
informasi atau tidak adanya inforamsi yang disediakan oleh pihak
ketiga mengenai tujuan audit termasuk keandalan informasi tersebut
(PSA No.7 SA Seksi 330, 2001).
g. Representasi manajemen
Representasi manajemen (lisan maupun tertulis) merupakan bagian
dari bukti audit yang diperoleh auditor tetapi tidak merupakan
pengganti bagi penerapan prosedur audit yang diperlukan untuk
memperoleh dasar memadai bagi pendapat auditor atas laporan
representasi lisan yang disampaikan oleh manajemen kepada auditor,
dan menunjukkan serta mendokumentasikan lebih lanjut ketepatan
representasi tersebut, dan mengurangi kemungkinan salah paham
mengenai yang direpresentasikan (PSA No.17 SA Seksi 333, 2001).
h. Pengujian pengendalian Teknik Audit Berbantuan Komputer (TABK)
Penggunaan TABK harus dikendalikan oleh auditor untuk
memberikan keyakinan memadai bahwa tujuan audit dan spesifikasi
rinci TABK telah terpenuhi, dan bahwa TABK tidak dimanipulasi
semestinya oleh staf entitas (PSA No.59 SA Seksi 327, 2001).
i. Sampling audit
Sampling audit adalah penerapan terhadap prosedur audit terhadap
kurang dari seratus persen unsur dalam suatu saldo akun atau
kelompok transaksi dengan tujuan untuk menilai beberapa
karakteristik saldo akun atau kelompok tersebut. Sampling audit
diperlukan oleh auditor untuk mengetahui saldo-saldo akun dan
transaksi yang mungkin sekali mengandung salah saji. Auditor harus
menggunakan pertimbangan profesionalnya dalam perncanaan,
pelaksanaan, dan penilaian sampel, serta dalam menghubungkan bukti
audit yang dihasilkan dari sampel dengan bukti audit lain dalam
penarikan kesimpulan atas saldo akun atau kelompok transaksi yang
berkaitan (PSA No.26 SA Seksi 350, 2001).
Perhitungan fisik berkaitan dengan pemeriksaan auditor melalui
pengamatan, pengujian, dan permintaan keterangan memadai atas
efektivitas metode perhitungan fisik persediaan atau kas dan
mengukur keandalan atas kuantitas dan kondisi fisik persediaan atau
kas klien (PSA No.7 SA Seksi 331, 2001).
B. Organisasi
1. Definisi Organisasi
Organisasi menurut Robbins (1990) merupakan sebuah entitas sosial
yang terkoordinasi secara sadar dengan ikatan yang relatif dapat
diidentifikasi, yang memiliki fungsi mendasar dari keanggotaannya yang
bersifat berkelanjutan, untuk mencapai sebuah tujuan umum atau
seperangkat tujuan bersama. Adapun penjelasan dari definisi tersebut
adalah sebagai berikut:
a. Entitas sosial berarti bahwa organisasi merupakan sebuah unit yang
terdiri dari orang-orang atau sekelompok orang yang saling berinteraksi
satu sama lain. Karena organisasi merupakan sebuah entitas sosial,
maka pola interaksi yang berkembang antar anggotanya haruslah
terjalin dengan harmonis dan serasi untuk meminimalisir hal-hal yang
dapat mengacaukan organisasi. Implikasi paling penting dari definisi ini
adalah secara eksplisit adanya kebutuhan untuk menjalankan koordinasi
b. Terkoordinasi secara sadar bermakna bahwa dalam sebuah organisasi
memerlukan sebuah manajemen atau pihak yang menjalankan fungsi
manajerial.
c. Organisasi memiliki ikatan yang secara relatif dapat diidentifikasi. Hal
ini berarti ikatan dalam organisasi tersebut bisa saja berubah dari waktu
ke waktu dan ada kemungkinan tidak senantiasa jelas dalam
perkembangannya. Namun hal yang harus selalu jelas dalam ikatan ini
adalah adanya ikatan yang secara definitif dapat membedakan antara
anggota organisasi dengan non-anggota organisasi.
d. Individu-individu dalam organisasi memiliki ikatan keanggotaan yang
kontinyu. Ini tidak berarti bahwa status keanggotaan dalam organisasi
berlangsung seumur hidup. Justru secara konstan, biasanya organisasi
akan melakukan pergantian anggota, meskipun besar kemungkinan
tetap ada anggota organisasi yang bertahan menjadi anggota, dengan
derajat keanggotaan yang berubah.
e. Organisasi didirikan untuk mencapai sebuah tujuan bersama. Hal ini
berarti bahwa tujuan besar tersebut tidak dapat dicapai jika hanya
diusahakan seorang diri. Adanya kerja bersama dengan individu lain
memungkinkan tujuan bersama yang ingin diraih, dapat dicapai dengan
lebih efisien.
Dari definisi di atas diketahui bahwa organisasi merupakan sebuah
individu-individu dalam organisasi, memiliki ikatan keanggotaan yang
kontinyu untuk mencapai sebuah tujuan bersama.
2. Jenis Organisasi
Menurut Latif (2009) membagi jenis-jenis organisasi berdasarkan hal
tersebut, maka organisasi dapat dibedakan menjadi tiga jenis.
a. Organisasi formal. Dalam organisasi jenis ini, terdapat tujuan dan
hirarki kewenangan yang jelas. Pola-pola koordinasi yang diterapkan
pun bersifat rasional, dibagi sesuai dengan fungsi-fungsi tertentu untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
b. Organisasi sosial. Pada jenis organisasi ini, koordinasi yang muncul
bersifat spontan tanpa melibatkan pembagian tugas dan koordinasi yang
rasional demi mencapai tujuan bersama. Diantara jenis organisasi ini
adalah hubungan teman atau peer group. Dalam hubungan teman,
mungkin saja terdapat kesepakatan bersama untuk melakukan suatu
aktivitas dan keinginan mencapai suatu tujuan bersama.
c. Organisasi informal, merupakan organisasi yang pola koordinasinya
hadir diantara para anggota organisasi formal yang sebenarnya tidak
terdapat dalam cetak biru organisasi.
Dalam sebuah organisasi, Munandar (2001) menyebutkan bahwa
secara struktural akan terdapat dua jenis kelompok kerja. Kelompok dalam
organisasi ini dapat dibedakan menjadi dua jenis, yakni kelompok formal
dan kelompok informal. Kelompok formal diberi batasan oleh struktur
tertentu, yang pelaksanaannya diarahkan pada tercapainya tujuan
organisasi. Kelompok informal merupakan organisasi yang tidak diberi
batasan oleh struktur organisasi dan terjadi secara spontan antara sejumlah
tenaga kerja sebagai jawaban terhadap kebutuhan-kebutuhan tertentu.
Kelompok formal dapat dibedakan menjadi kelompok komando dan
kelompok tugas (Munadar, 2001). Ciri khas pada kelompok komando
adalah adanya sejumlah staf yang melapor secara langsung kepada seorang
manajer tertentu. Sementara kelompok tugas merupakan kelompok dalam
yang terdiri dari tenaga kerja yang bekerja bersama untuk menyelesaikan
pekerjaan. Secara definitif, kelompok komando dapat juga dikategorikan
sebagai kelompok tugas. Hal yang membedakan adalah pada kelompok
tugas mungkin saja terdiri dari tenaga kerja yang berasal dari
satuan-satuan kerja lain dalam organisasi dan bersifat sementara.
Berdasarkan definisi di atas, Kantor Akuntan Publik (KAP) yang akan
diteliti termasuk dalam organisasi formal yang didalamnya terdapat
kelompok formal. Hal ini dikarenakan dalam Kantor Akuntan Publik
(KAP) terdapat tujuan dan hirarki kewenangan yang jelas. Terdapat
koordinasi dan dibagi sesuai dengan fungsi-fungsi tertentu untuk mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kantor Akuntan Publik (KAP)
memiliki struktur dan hirarki yang jelas serta terdapat kelompok formal
yang diberi batasan oleh struktur organisasi yang berisi rincian tugas-tugas
pekerjaan dan tanggung jawab tertentu, yang pelaksanaannya diarahkan
C. Komitmen Organisasi
Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah
organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun
bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah
perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi
perusahaan (Amilin dan Dewi, 2008).
Robbins (2001) mendefinisikan komitmen pada organisasi yaitu sampai
tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
tersebut. Sedangkan menurut Hatmoko (2006), komitmen organisasional
adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan
sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha
menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam
organisasi.
Menurut Anik dan Arifuddin (2003), komitmen dapat didefinisikan
sebagai berikut:
1. Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan
nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi.
2. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna
kepentingan organisasi dan atau profesi.
3. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau
Dari ketiga definisi di atas diketahui bahwa komitmen merupakan
kepercayaan, kemauan, dan keinginan untuk kepentingan organisasi dan atau
profesi. Menurut Anik dan Arifuddin (2003) mengemukakan komitmen
organisasi terbangun bila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap
yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi antara lain:
1. Identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi.
2. Involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan
bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan.
3. Loyality yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat
tinggal.
Berdasarkan beberapa definisi dan pemaparan di atas, peneliti
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap kerja seseorang yang
merupakan hasil dari identifikasi diri dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi
yang mempengaruhi keputusan pekerja untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi.
Terdapat berbagai definisi yang berusaha menjelaskan mengenai
komitmen organisasi. Untuk itu Meyer & Allen (1997) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai:
“is a psychological state that (a) characterizes the employee’s relationship with the organization, and (b) has implications for the decision to continue membership in the organization”.
Dari penjelasan di atas, komitmen organisasi dapat diartikan sebagai
organisasi dan mempengaruhi keputusan karyawan untuk melanjutkan
keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Komitmen organisasi dengan penekanan pada ikatan afektif sebagai
kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi
tertentu, komitmen organisasi yang berfokus pada persepsi dipandang sebagai
keuntungan yang diasosiasikan dengan mempertahankan keterlibatan dalam
organisasi dan kerugian yang diasosiasikan dengan meninggalkan organisasi.
Pekerjaan yang memiliki komitmen merasa memiliki kewajiban moral untuk
bertahan dalam organisasi, terlepas dari status, fasilitas dan kepuasan yang
diberikan oleh organisasi kepadanya.
Dari definisi di atas, peneliti menyimpulkan untuk menggunakan
pengertian komitmen organisasi dari Meyer & Allen (1997) yaitu bahwa
komitmen organisasi merupakan suatu kondisi psikologis yang ditandai
dengan keterkaitan dan keterlibatan individu pada suatu organisasi yang
melibatkan faktor afektif, kontinuans dan normatif sebagai perasaan kewajiban
untuk tetap mempertahankan keanggotaannya serta persepsi mengenai
kerugian yang akan muncul jika menghentikan keanggotaan di organisasi.
Berdasarkan hal tersebut di atas, komitmen organisasi terdiri dari tiga
komponen, yaitu: (1) penerimaan terhadap tujuan organisasi, (2) keinginan
untuk bekerja keras bagi organisasi, dan (3) keinginan untuk tetap berada
dalam organisasi.
Dari ketiga komponen tersebut telah berkembang menjadi tiga bentuk
a. Komitmen afektif
Komitmen ini berupa hubungan emosional yang kuat dari individu kepada
organisasi. Hubungan emosional yang kuat akan berdampak pada
keinginan individu untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan karena
mereka setuju dengan tujuan dan nilai-nilai dari perusahaan. Individu
dengan komitmen afektif yang tinggi memiliki keinginan untuk tetap
berada pada suatu organisasi karena mereka memang menginginkannya.
b. Komitmen kontinuans
Komitmen ini terkait dengan dan keinginan yang kuat dari individu untuk
tetap bekerja pada suatu organisasi karena dipengaruhi oleh perasaan
kerugian yang akan ditimbulkan bila meninggalkan pekerjaan tersebut.
Kecenderungan bertahannya individu dalam komponen kontinuans karena
mereka merasakan kebutuhan untuk mempertahankan keanggotaannya.
Selain itu karyawan juga mempertimbangkan hal-hal yang telah
diinvestasikannya selama bekerja di organisasi.
c. Komitmen normatif
Komitmen ini menggambarkan perasaan kewajiban untuk tinggal dalam
suatu organisasi oleh individu. Komitmen normatif pada diri karyawan
karena mereka merasa harus terus menjadi anggota organisasi. Karyawan
dengan memiliki komitmen normatif karena adanya tekanan normatif yang
terinternalisasi dalam diri karyawan selama proses sosialisasi nilai-nilai
pada masa awal bergabung. Hal ini akan mengakibatkan tanggung jawab
Menurut Meyer & Allen (1997), faktor-faktor yang mempengaruhi
komitmen afektif dapat digolongkan ke dalam tiga kelompok yaitu:
1. Karakteristik Organisasional
Salah satu karakteristik organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen
afektif adalah struktur organisasi.
2. Karakteristik Personal
Salah satu karakteristik organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen
afektif adalah yang berhubungan dengan usia (organisasi dan masa kerja
disuatu posisi).
3. Pengalaman Kerja
Salah satu karakteristik organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen
afektif adalah yang berhubungan dengan tantangan kerja, tingkat otonomi
dan berbagai keahlian yang digunakan oleh pekerja.
Menurut Meyer & Allen (1997), faktor-faktor yang mempengaruhi
komitmen afektif dapat digolongkan ke dalam dua kelompok yaitu:
1. Investasi
Karyawan yang meyakini keahlian dan training yang telah diperolehnya
selama berada di suatu organisasi sulit untuk diterapkan di organisasi lain
akan memiliki komitmen kontinuans yang besar dibandingkan mereka
security yang akan dialami individu ketika meninggalkan organisasi akan
berpengaruh positif pada komitmen kontinuans terhadap organisasi.
2. Alternatif
Persepsi mengenai alternatif pekerjaan lain yang tersedia memiliki korelasi
negatif dengan komitmen kontinuans. Individu yang mempersepsikan
bahwa ada banyak alternatif pekerjaan yang tersedia baginya di luar
organisasi akan memiliki komitmen kontinuans yang lebih rendah
dibandingkan individu yang mempersepsikan alternatif yang sedikit.
Perkembangan komitmen normatif pada karyawan dalam organisasi
didasari oleh tekanan yang dialami individu pada masa awal sosialisasi baik
dari keluarga maupun budaya serta selama masa sosialisasi yang mereka
dapatkan pada masa awal bergabung dengan organisasi. Pada masa sosialisasi
ini, individu akan diajarkan mengenai tingkah laku dan sikap yang dituntut
oleh organisasi. Dalam proses sosialisasi individu belajar hal-hal apa saja yang
dihargai dan diharapkan dari mereka oleh keluarga, budaya serta organisasi.
Kepada individu juga ditanamkan pentingnya kesetiaan pada suatu organisasi.
Komitmen normatif juga terbentuk dengan adanya psychological
contract antara pekerja dan organisasi. Psychological contracts ini terdiri dari
keyakinan pihak-pihak yang terlibat dalam hubungan mengenai tanggung
jawab dari masing-masing pihak. Pemahaman psycohological contracts
bersifat subjektif dan berbeda pada masing-masing pihak.
Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada Profesinya
seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990) dalam
Ujianto dan Alwi (2005). Tidak ada hubungan antara pengalaman internal
dengan komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya mempengaruhi
pandangan profesionalisme, hubungan dengan sesama profesi, keyakinan
terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan
bahwa semenjak awal tenaga profesi telah dididik untuk menjalankan
tugas-tugas yang komplek secara independen dan memecahkan permasalahan yang
timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan
dedikasi mereka secara profesional.
Komitmen Profesional dapat didefinisikan sebagai (1) Sebuah
kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari
profesi, (2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang
sungguh-sungguh guna kepentingan profesi, (3) sebuah keinginan untuk memelihara
keanggotaan dalam profesi.
E. Sikap Perubahan
Menurut Anik dan Arifuddin (2003) mengungkapkan bahwa perubahan
membuat sesuatu untuk menjadi lain. Adapun perubahan terencana merupakan
kegiatan perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. Tujuan dari
perubahan terencana: (1) perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan
organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan dalam lingkungan (2)
jenis perubahan organisasi yang memiliki implikasi utama terhadap
pengelolaan sumber daya manusia dan sangat mungkin tetap berlangsung
dalam abad 21: (1) perubahan yang terus berlangsung ke arah strategi berfokus
pada konsumen dan kualitas menyeluruh, (2) restrukturisasi organisasi dan
terus berlangsungnya upaya perampingan perusahaan dan pemutusan
hubungan kerja, dan (3) inisiatif untuk merespon terhadap tuntutan angkatan
kerja yang semakin beragam.
Menurut Anik dan Arifuddin (2003) proses perubahan membutuhkan
waktu karena organisasi merupakan sistem yang komplek dengan berbagai
ketergantungan, dengan mengadakan perubahan berarti kolaborasi dan
kemitraan antar manajer lini, profesional sumber daya manusia dan semua
karyawan. Idealnya kerja sama ini terjadi selama berlangsungnya semua fase
perubahan, di mulai dari pengertian terhadap sifat perubahan organisasi itu
sendiri dan terus berlanjut pada perencanaan, pelaksanaan, penelitian kembali,
dan menyesuaikan kembali sumber daya manusia, pengembangan organisasi
hampir selalu berfokus pada nilai (values), sikap (attitudes), kepemimpinan
(leadership), iklim organisasi (organizations’ climate) variabel manusia
(people variables). Pengembangan organisasi mengkonsentrasikan pada
perasaan (feel ings) dan emosi (emotions), ide dan konsep, menempatkan
pentingnya pertimbangan pada keterlibatan individual dan partisipasi.
Untuk mencapai keberhasilan dalam melakukan perubahan, organisasi
harus senantiasa berada dalam keadaan yang siap untuk berubah. Namun,
terbuka, mempersiapkan diri dengan baik, dan siap untuk berubah (Eby, L.T.,
Adams, D.M., Russell, J.E.A, & Gaby, S.H., 2000). Banyak penelitian
menemukan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah merupakan faktor yang
penting dalam keberhasilan usaha untuk melakukan perubahan.
Kesiapan individu untuk berubah didefinisikan sebagai sikap
komprehensif yang secara simultan dipengaruhi oleh isi (apa yang berubah),
proses (bagaimana perubahan diimplementasikan), konteks (lingkungan
dimana perubahan terjadi), dan individu (karakterisitik individu yang diminta
untuk berubah) yang terlihat di dalam suatu perubahan (Holt, Armenakis,
Field, dan Harris, 2007). Kesiapan individu untuk berubah secara kolektif juga
merefleksikan sejauh mana individu atau sekelompok individu cenderung
untuk menyetujui, menerima, dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan
untuk mengubah keadaan saat ini (Ciliana, 2008).
Kesiapan merefleksikan keyakinan, sikap, dan intensi anggota-anggota
organisasi bergantung pada sejauh mana perubahan diperlukan dan kapasitas
organisasi untuk melaksanakan perubahan tersebut dengan sukses. Kesiapan
merupakan tanda kognitif bagi seseorang untuk memilih antara tingkah laku
menahan dan mendukung usaha perubahan. Untuk mengurangi resistensi
anggota organisasi, maka perlu dibentuk kesiapan untuk berubah terlebih
dahulu. Selanjutnya, (Madsen et al., 2005) menjelaskan bahwa kesiapan lebih
dari sekedar memahami perubahan dan atau menyakini perubahan. Kesiapan
spesifik. Kesiapan untuk berubah akan meningkatkan potensi bagi efektivitas
usaha perubahan.
Berdasarkan uraian di atas, penelitian mendefinisikan kesiapan individu
untuk berubah sebagai sikap komprehensif yang secara simultan dipengaruhi
oleh isi, proses, konteks, dan individu yang terlibat di dalam suatu perubahan,
yang merefleksikan sejauh mana kecenderungan individu untuk menyetujui,
menerima, dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah
keadaan saat ini.
Domain-domain dari kesiapan individu untuk berubah (Holt et al., 2007),
yaitu:
1. Appropriateness (ketepatan untuk melakukan perubahan)
Individu merasakan adanya alasan yang logis untuk berubah dan adanya
kebutuhan untuk perubahan yang prospektif, serta berfokus pada manfaat
dari perubahan bagi perusahaan, efisiensi yang diperoleh dari perubahan,
dan kongruensi tujuan perusahaan dengan tujuan perubahan.
2. Change Efficacy (rasa percaya terhadap kemampuan diri untuk berubah)
Individu merasa bahwa ia memiliki kemampuan dan dapat menyelesaikan
tugas dan aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan yang
prospektif.
3. Management Support (dukungan manajemen)
Individu merasa bahwa pemimpin dan manajemen dalam organisasi
memiliki komitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang
4. Personal Benefit (manfaat bagi individu)
Individu merasa bahwa ia akan memperoleh manfaat dari pelaksanaan
perubahan yang prospektif.
Dalam mengukur kesiapan individu untuk berubah, penelitian perlu
memperhatikan beberapa perspektif yang terkandung di dalam domain-domain
kesiapan untuk berubah antara lain (Holt et al., 2007):
1. Proses perubahan: langkah-langkah yang dilakukan selama implementasi
perubahan. Salah satu dimensi dari proses perubahan adalah sejauh mana
partisipasi pegawai diperbolehkan.
2. Isi dari perubahan organisasi: inisiatif spesifik yang diperkenalkan. secara
tipikal, isi dari perubahan organisasi terarah pada administrasi, prosedur,
teknologi, atau karakteristik struktural dari organisasi.
3. Konteks organisasi: kondisi dan lingkungan dimana para pegawai
berfungsi dalam organisasi.
4. Atribut individual dari pegawai: beberapa pegawai lebih menghendaki
adanya perubahan organisasi daripada pegawai yang lainnya.
F. Kepuasan Kerja
Menurut Spector (2000) kepuasan kerja merupakan variabel sikap
(attitudinal variable) yang merefleksikan apa yang dirasakan seseorang
mengenai pekerjaannya. Pernyataan tersebut sejalan dengan pendapat Riggio
(2000) dalam Ciliana (2008) bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan dan
memandang kepuasan kerja sebagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya
sebagai hasil penilaian terhadap perbedaan antara jumlah ganjaran positif
yang ia terima dengan jumlah yang ia percaya seharusnya ia terima.
Anik dan Arifuddin (2005) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang beberapa aspek dari
pekerjaan, situasi kerja, dan hubungan dengan rekan sekerja. Kepuasan kerja
tergantung pada tingkat perolehan intrinsik dan ekstrinsik dan pada
pandangan pekerja terhadap perolehan tersebut. Tingkat perolehan
mempunyai nilai yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. Bagi
orang tertentu, pekerjaan yang penuh tanggung jawab dan yang menantang
mungkin menghasilkan perolehan yang netral atau bahkan negatif. Bagi
orang lain, perolehan pekerjaan semacam itu mungkin mempunyai nilai yang
positif. Orang mempunyai nilai (valensi) yang berbeda-beda, yang dikaitkan
dengan perolehan pekerjaan. Perbedaan tersebut akan menimbulkan
perbedaan tingkat kepuasan kerja bagi tugas pekerjaan yang intinya sama.
Anik dan Arifuddin (2005) mengatakan bahwa perbedaan individu yang
penting lainnya adalah keterlibatan orang dalam pekerjaan. Orang berbeda
dalam tingkat (1) sampai seberapakah pekerjaan merupakan pusat perhatian
dan kehidupannya, (2) sampai seberapakah orang aktif ikut berperan serta
dalam pekerjaan, (3) sampai seberapakah mereka merasakan pekerjaan sangat
penting bagi harga dirinya, (4) sampai seberapakah orang merasakan
pekerjaan itu berkesesuaian dengan dirinya. Orang yang tidak terlibat dalam
dengan mereka yang terlibat. Hal inilah yang menyebabkan bahwa dua orang
dapat melaporkan tingkat kepuasan yang berbeda-beda untuk hasil kerja yang
sama. Perbedaan lain adalah keadilan yang dirasakan tentang perolehan orang
lain. Jika perolehan itu dirasakan kurang adil, maka pekerja akan merasa
tidak puas dan berusaha mencari jalan untuk mendapatkan keadilan.
Kepuasan kerja dapat pula didefinisikan sebagai keadaan emosi yang
menyenangkan sebagai hasil persepsi seseorang terhadap pekerjaannya,
apakah pekerjaan tersebut dapat memenuhi atau memfasilitasi tercapainya
pemenuhan nilai pekerjaan yang penting bagi orang tersebut. Kepuasan kerja
sebagai cara pandang seseorang terhadap pekerjaannya, apakah ia
memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan atau sesuatu
yang tidak menyenangkan (Ciliana, 2008).
Berdasarkan pernyataan beberapa tokoh di atas, peneliti mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai perasaan, sikap, dan persepsi seseorang terhadap
pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun dari aspek-aspek
pekerjaannya, yang menghasilkan keadaan emosi yang menyenangkan bagi
orang tersebut.
Menurut Spector (1997) faktor-faktor penyebab kepuasan kerja dapat
diklasifikasikan ke dalam dua kategori umum, yaitu faktor-faktor lingkungan
pekerjaan dan faktor-faktor individu. Enam faktor penyebab kepuasan kerja
yang termasuk ke dalam faktor lingkungan pekerjaan antara lain:
Individu yang merasakan kepuasan intrinsik ketika melakukan
tugas-tugas dalam pekerjaannya akan menyukai pekerjaan mereka dan memiliki
motivasi untuk memberikan performa yang lebih baik.
2. Batasan dari organisasi (organizational constraints)
Batasan dari organisasi adalah kondisi lingkungan pekerjaan yang
menghambat performa kerja karyawan. Karyawan yang mempersepsikan
adanya tingkat batasan yang tinggi cenderung untuk tidak puas dengan
pekerjaannya.
3. Peran dalam pekerjaan
Ambiguitas peran dan konflik peran memiliki hubungan dengan kepuasan
kerja. Karyawan mengalami ambiguitas peran ketika ia tidak memiliki
kepastian mengenai fungsi dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan.
Sedangkan konflik peran terjadi ketika individu mengalami tuntutan yang
bertentangan terhadap fungsi dan tanggung jawabnya.
4. Konflik antara pekerjaan dan keluarga
Konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi ketika tuntutan dalam
pekerjaan dan tuntutan keluarga saling bertentangan satu sama lain.
Konflik tersebut memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan
kerja. Karyawan yang mengalami tingkat konflik yang tinggi cenderung
untuk memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah.
5. Gaji
Hubungan antara tingkat gaji dan kepuasan kerja cenderung lemah.
yang sangat kuat pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Walaupun tingkat
gaji bukan merupakan hal yang penting, keadilan dalam pembayaran gaji
dapat menjadi sangat penting karena karyawan membandingkan dirinya
dengan orang lain dan menjadi tidak puas jika memperoleh gaji yang
lebih rendah dari orang lain dan menjadi tidak puas jika memperoleh gaji
yang lebih rendah dari orang pada pekerjaan yang sama. Hal yang dapat
menjadi lebih penting daripada perbedaan gaji adalah bagaimana
karyawan menyadari bahwa pembagian gaji sudah diatur oleh kebijakan
dan prosedur yang adil. Oleh karena itu, proses pembagian gaji memiliki
dampak yang lebih besar terhadap kepuasan kerja daripada tingkat gaji
yang sesungguhnya.
6. Stress kerja
Dalam setiap pekerjaan, setiap karyawan akan menghadapi kondisi dan
situasi yang dapat membuat mereka merasa tertekan (stress). Kondisi dan
situasi tersebut tidak hanya mempengaruhi keadaan emosional pada
