EFEK KETIDAKAMANAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA KEPADA TURNOVER INTENTION DENGAN MEDIASI BUDAYA ORGANISASI

(1)

NUSANTARA: Jurnal Ilmu Pengetahuan Sosial

available online http://jurnal.um-tapsel.ac.id/index.php/nusantara/index

EFEK KETIDAKAMANAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA KEPADA TURNOVER INTENTION DENGAN MEDIASI BUDAYA ORGANISASI

¹

Ista Amalia Hamida, Mia Ajeng Alifiana, Indah Dwi Prasetyaningrum Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muria Kudus

Abstrak

Tujuan studi ini adalah menganalisis efek ketidakamanan kerja, kepuasan kerja tehadap niat perpindahan pekerjaan, dengan variable mediasi budaya organisasi, di PT Hartono Istana Teknologi Kudus. Populasi studi terdiri dari 460 karyawan kontrak di bagian produksi TV LED PT Hartono Istana Teknologi Kudus, dengan sampel 210 responden. Kuesioner dengan skala likert digunakan untuk mengumpulkan data, dan instrumen diuji untuk validitas, reliabilitas dan AVE.

Metode analisis data meliputi pengujian normalitas, pengujian kausalitas dan pengujian hipotesis dengan Structural Equation Modelling AMOS 24. Studi ini menyimpulkan ketidakamanan kerja tidak berefek negatif signifikan pada budaya organisasi, kepuasan kerja berefek positif signifikan pada budaya organisasi, budaya organisasi dan ketidakamanan kerja berefek positif signifikan pada niat perpindahan pekerjaan, kepuasan kerja berefek positif signifikan pada niat perpindahan pekerjaan.

Kata Kunci: Ketidakamanan kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi, niat perpindahan pekerjaan.

PENDAHULUAN

Dalam suatu perusahaan, peranan dan pengelolaan sumber daya manusia selalu mendapat perhatian lebih. Kemampuan gabungan dari kemampuan berpikir dan kemampuan fisik perorangan merupakan pengertian dari Sumber Daya Manusia (Hasibuan 2016:244).

*Correspondence Address : [email protected] DOI : 10.31604/jips.v10i4.2023.1986-1993

Salah satu perusahaan elektronik terbesar di Indonesia adalah PT Hartono Istana Teknologi (PT HIT) yang dikenal dengan Polytron, dengan kekuatan yang terletak pada kualitas suara dan desain, yang memiliki dua pabrik di Kudus dan satu di Sayung, dengan lebih dari 6.000 karyawan di 11 kantor perwakilan.

Dewasa ini adalah kebanyakan karyawan berkeinginan untuk resign

(2)

1987 karena adanya rasa ketidakamanan dan ketidakcocokan dengan budaya organisasi, atau disebut dengan turnover intention. Dimana turnover intention yang tinggi dapat mengganggu kestabilan perusahaan dan berdampak negatif dalam pencapaian tujuan perusahaan. Turnover intention juga terjadi di PT HIT seperti yang tampak di tabel 1.

Tabel 1. Turnover Karyawan PT HIT Bagian Produksi LED TV Tahun 2019-2021

Tahu n

Total Tenake

Masuk r

Keluar r

r %

2019 34 20 456 4,3

8

2020 32 19 467 4,0

6

2021 23 45 453 9,9

3 Sumber: Data diolah, 2022.

Tabel 1 diatas menunjukkan fenomena yang terjadi pada PT HIT adalah adanya fluktuasi turnover intention dalam 3 tahun terakhir.

Terdapat kesenjangan penelitian terdahulu, seperti Syaifur Ridho (2018) menemukan bahwa job satisfaction berefek negatif signifikan dengan turnover intention. Temuan tersebut berlawanan dengan hasil studi Rizal Dwiki (2019) yang menyimpulkan job satisfaction memiliki efek terhadap turnover intention.

Faiqoh dan Dani (2020) menghasilkan temuan bahwa ketidakamanan kerja berefek negatif tidak signifikan terhadap turnover intention. Temuan tersebut berlawanan dengan hasil studi Syaifur Ridho (2018) yang menyimpulkan job insecurity berefek terhadap turnover.

Desi dan Siti (2019) menyatakan organizational culture berefek terhadap turnover intention, sedangkan Reny (2018) menyatakan organizational culture berefek positif dengan turnover intention.

Tabroni dan Choiril (2018) menemukan organizational culture berefek terhadap job satifaction. Temuan tersebut bertolak belakang dengan hasil penelitian Andi, Sudaryono dan Nyoto (2019) menyimpulkan bahwa budaya organisasi tidak berefek signifikan terhadap job satisfaction.

I Ketut Agus dan I Komang Ardana (2020) menyimpulkan ketidakamanan kerja berefek negatif signifikan terhadap organizational culture, sedangkan studi Novi (2021) menemukan job insecurity berefek positif signifikan terhadap organizational culture.

Berdasar fenomena yang ada dan adanya kesenjangan literatur terdahulu maka dilakukan studi yang bertujuan untuk menganalisis efek ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja pada niat perpindahan pekerjaan, melalui organizational culture, di PT Hartono Istana Teknologi Kudus.

METODE PENELITIAN

Studi ini merupakan studi kuantitatif dengan jenis deskriptif beraliran positivisme guna studi pada populasi atas sampel tertentu, dengan hipotesis berikut:

H1: Ketidakmanan kerja berefek negatif signifikan pada organizational culture.

H2: Job satisfaction berefek positif signifikan pada organizational culture.

H3: Organizational culture berefek “positif signifikan pada turnover intention.”

H4: “Job insecurity berefek positif signifikan pada turnover intention.”

H5: Job satisfaction berefek positif signifikan pada turnover intention.”

Variabel studi ini adalah:

(3)

a. “Variabel eksogen yaitu job insecurity dan job satisfaction;”

b. Variabel mediasi yaitu organizational culture;

c. Variabel endogen yaitu turnover intention.

Studi ini menggunakan indikator berikut:

a. Job insecurity (Audina, 2018):

1. Pengertian pekerjaan bagi karyawan

2. Tingkat perasaan terancam karyawan pada pekerjaannya

3. Kemungkinan “tingkat ancaman yang terjadi dan berpengaruh pada keseluruhan kinerja karyawan.”

4. Keinginan mencari pekerjaan baru.

5. Komitmen organisasi yang rendah.

b. Job satisfaction (Afandi, 2018:45):

1. Job 2. Salary 3. Promosi 4. Partner kerja 5. Moral kerja

c. Organizational culture (Hari Sulaksono, 2015: 14):

1. Etika

2. Nilai yang berpengaruh 3. Peraturan

4. Kondisi organisasi 5. Orientasi tim

d. Turnover intention (Dharma, 2013:43):

1. Peningkatan absensi 2. Peningkatan protes pada

atasan

3. Perubahan sikap

4. Pelanggaran terhadap peraturan

5. Keinginan mengundurkan diri.

“Studi ini menggunakan data kuantitatif yakni data yang bisa diukur dalam skala numerik (Kuncoro, 2013:

34).” Perolehan data pada studi ini dari 2 sumber, yaitu 1) primer melalui pembagian kuesioner pada karyawan PT HIT; dan 2) sekunder berupa data karyawan PT HIT.

Populasi studi ini adalah karyawan kontrak PT HIT bagian produksi LED TV yang berjumlah 460, dan sampel berjumlah 210 orang, yang dihitung berdasar rumus Issac dan Michael (Sugiyono, 2015:214). Sampel diambil dengan Teknik purposive sampling berdasar kriteria berikut:

1. Usia mulai dari 20-40 tahun 2. Pendidikan terakhir SMA /

Sederajat

3. Masa kerja minimal 6 bulan Structural Equation Model (SEM) adalah alat analisis data guna pengujian hipotesis pada studi ini, dengan program AMOS 24. SEM dipilih dalam studi ini dikarenakan dapat menjelaskan dimensi dari konstruk, disamping itu secara bersamaan dapat mengukur efek antar faktor yang telah diidentifikasi dimensinya (Ferdinand 2016:76).

Persamaan struktural yang dihasilkan dari analisa Structural Equation Modelling berguna untuk membentuk hubungan kausalitas antar konstruk (Agus Tri, 2019: 43) yakni sebagai berikut:

Jika asumsi model telah terpenuhi maka model dapat diuji berdasar indeks nilai batas (cut off value), guna mengetahui penerimaan atau penolakan model.

(4)

1989

Tabel 2. Uji Kesesuaian Model Fit Indeks Model Fit Batasan Nilai

Chi-Square <Chi Square Tabel (Degree of Freedom, signifikansi probability 5%)

Probability >0,05

RMSEA >0,08

GFI >0,90

AGFI >0,90

CMIN/DF >2,00

TLI >0,95

CFI >0,95

Sumber: Data primer diolah, 2022

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Convergent Validity untuk mengukur valid atau tidaknya kuesioner penelitian. Dinyatakan valid jika kuesioner dapat menggambarkan hasil pengukuran suatu objek oleh kuesioner tersebut, yakni jika loading factor >0,50.

Tabel 3 Uji Convergent Validity Indikato

r Variabel Loading

Estimate X1.1 Ketidakamanan

kerja 0,847

X1.2 Ketidakamanan

kerja 0,880

kerja 0,917

kerja 0,656

kerja 0,812

X2.1 Kepuasan Kerja 0,721 X2.2 Kepuasan Kerja 0,550 X2.3 Kepuasan Kerja 0,740 X2.4 Kepuasan Kerja 0,753 X2.5 Kepuasan Kerja 0,864 Y1.1 Organizational

Culture 0,945

Y1.2 Organizational

Culture 0,525

Culture 0,777

Culture 0,800

Culture 0,501

Y2.1 Turnover

intention 0,662

Y2.2 Turnover

intention 0,736

Y2.3 Turnover

intention 0,549 Y2.4 Turnover

intention 0,933 Y2.5 Turnover

intention 0,981 Sumber: Hasil analisis AMOS diolah, 2022

Dari tabel 3 diatas tampak bahwa nilai loading estimate per indikator >0,50, sehingga kuesioner valid.

2. Uji Validitas dengan Average Variance Extracted (AVE), guna mengetahui valid tidaknya kuesioner_

penelitian, dengan nilai batas AVE >0,50.

Tabel 4. Hasil Uji Validitas dengan AVE Variabel Nilai AVE Ketidakamanan kerja 0,50

Kepuasan kerja 0,58 Organizational Culture 0,55 Turnover intention 0,63 Sumber: Hasil analisis AMOS diolah, 2022

Dari tabel 4 diatas tampak bahwa nilai AVE lebih dari cut off 0,50 sehingga kuesioner valid.

3. Uji Reliabilitas dilakukan untuk menguji reliabilitas kuesioner, dengan cut off nilai CR> 0,60.

Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas

Variable CR

Ketidakamanan kerja 0,70 Kepuasan kerja 0,80 Organizational Culture 0,78 Turnover intention 0,79 Sumber: Hasil analisis AMOS diolah, 2022

Dari tabel 5 diatas tampak bahwa nilai CR lebih dari cut off 0,60 sehingga kuesioner reliabel.

(5)

4. Full model

Gambar 1. Full model

Dari gambar 1 didapat hasil pengujian model fit seperti berikut:

Tabel 6. Hasil Pengujian Model Fit Indeks Model

Fit Batasan Nilai Hasil

Chi-Square

≤195,97 untuk df=165 dengan taraf signifikansi

5%

188,062

Probability >0,05 0,089

CMIN/DF <2,00 0,976

GFI >0,90 0,912

AGFI >0,95 0,952

TLI >0,95 0,988

CFI >0,95 0,961

RMSEA <0,08 0,004

Sumber: Hasil Penelitian AMOS diolah, 2022

Dari tabel 6 tampak bahwa model layak atau baik, karena semua kriteria indeks model fit terpenuhi cut off-nya, sehingga model fit.

5. Uji normalitas

Tabel 7. Hasil Pengujian Normalitas Univariate dan Multivariate Variab

el Mi n. Ma

x. Ske

w. CR Kurt osis CR Y2.5 1,0

00 5,0 00

0,7- 31

2,2

3 1,52 - 0,4

1

Y2.4 2,0 00 5,0

00 - 1,0 82

2,7

4 1,36 2,5 68 Y2.3 1,0

00 5,0 00

- 1,089

2,8

2 0,53 1,0 8 Y2.2 2,0

00 5,0 00 0,6

91 2,0

9 1,4 2,1 4 Y2.1 2,0

00 5,0 00

- 0,734

2,58 1,63 0,8 8 Y1.5 1,0

00 5,0 00

0,2- 31

2,3-

7 -0,62 - 0,4

3 Y1.4 2,0

00 5,0 00

0,5- 41

-

2,2 0,34 0,9 9 Y1.3 1,0

00 5,0 00

- 0,7 91

- 2,8

7 0,29 - 0,8

7 Y1.2 1,0

00 5,0 00

- 0,333

-

1,97 -0,11 - 0,32

Y1.1 1,0 00 5,0

00 0,9- 88

2,8-

5 0,59 1,7 5 X2.5 1,0

00 5,0 00

0,4- 15

2,4-

5 -0,67 - 1,9

7 X2.4 1,0

00 5,0 00

0,5- 50

2,0-

7 2,06 2,0 8 X2.3 1,0

00 5,0 00

- 0,023

-

2,14 -0,64 - 1,89

X2.2 1,0 00 5,0

00 0,6- 11

1,6-

1 0,43 - 1,2

6 X2.1 1,0

00 5,0

00 -0,7 - 2,1

4 1,06 0,2 4 X1.5 1,0

00 5,0 00 0,8

57 2,0

7 0,22 0,6 4 X1.4 1,0

00 5,0 00 0,2

76 1,2

8 -0,82 0,0 9 X1.3 1,0

00 5,0 00 0,2

24 1,3

3 -0,81 1,2 3 X1.2 1,0

00 5,0 00 0,5

59 2,3

1 -0,55 - 1,62

X1.1 1,0 00 5,0

00 1,1- 15

1,6 - 1,12 1,3 7 Multiva

riate 8,008 1,7

25 Sumber: Hasil penelitian AMOS diolah,2022

(6)

1991 Dari tabel 7 tampak bahwa nilai CR multivariate didalam rentang ±2,58, sehingga data normal.

6. Uji Outlier

Tabel 8 Uji Mahalanobis Observation

number Mahalanobis d-

squared p1 p2

34 42,523 0,000 0,022

164 41,323 0,009 0,003

96 41,133 0,012 0,441

- - - -

173 19,034 0,519 0,621

Sumber: Hasil penelitian AMOS diolah, 2022

Dari tabel 8 tampak bahwa jarak Mahalanobis maksimal 42,523. Jumlah indikator studi ini adalah 20, pada probability signifikansi 1% maka diperoleh nilai chi square tabel= 45,315.

Sehingga nilai mahalanobis maksimal kurang dari nilai chi square tabel, artinya tidak terdapat outlier pada studi ini.

7. Persamaan Penelitian

Tabel 9. Estimasi Regression Weight Estimate Budaya

Organisasi  Ketidakamanan

Kerja ,251

Budaya

Organisasi,  Kepuasan Kerja ,516 Turnover

Intention,

 Budaya

Organisasi ,109 Turnover

Intention,  Ketidakamanan

Kerja ,861

Turnover Intention,

 Kepuasan Kerja ,181 Sumber: Hasil Penelitian AMOS diolah, 2022

Dari tabel 9, dapat dibentuk model persamaan matematik berikut:

Y1 = 0,251 X1 + 0,516 X2 + 0,109 X3

Y2 = 0,861 X1 + 0,180 Y1 8. Uji Adjusted R Square

Tabel 10. Pengujian Adj. R Square

Estimate

Budaya Organisasi 0,351

Turnover Intention 0,735

Sumber: Hasil analisis diolah, 2022 Dari tabel 10 tampak bahwa variabel eksogen mempunyai pengaruh terhadap variabel endogen (budaya organisasi) sebesar 35,1%, dan terhadap variabel intervening (turnover intention) sebesar 73,5%. Artinya pengaruh variabel eksogen tampak lebih besar terhadap variabel mediasi dibanding langsung terhadap variabel endogen, dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.

9. Uji Hipotesis

Tabel 11. Uji Hipotesis

H Hipotesis Hasil Uji

H1 Job insecurity berefek negatif signifikan terhadap

organizational culture.

H1 Ditolak 2,296<1,645 CR=- P=0,005<0,05 H² Job satisfaction

berefek positif signifikan terhadap organizational culture.

H2 Diterima CR=7,362>1,645

P=0,012<0,05

H3 Organizational culture berefek positif signifikan terhadap turnover intention.

P=0,000<0,05 H4 Job insecurity berefek

positif signifikan terhadap turnover intention.

P=0,000< 0,05 H5 Job satisfaction

berefek positif signifikan terhadap turnover intention.

P=0,007<0,05 Sumber: Hasil analisis AMOS diolah, 2022

Berdasar tabel 11 tampak bahwa semua hipotesis diterima kecuali hipotesis pertama, berdasar hasil nilai C.R dan nilai sifnifikansi probability, dengan batasan statistik yang telah ditentukan.

(7)

10. Pengaruh antar variabel

Tabel 12. Pengaruh Antar Variabel N

o. Pengaruh Langs ung

Tidak Langs

ung

Tota l Effec

t

1

X1 ---> Y2 Ketidakamanan kerja -->

Turnover Intention melalui Budaya Organisasi (kuat sebagai variabel mediasi)

1,202 00,380 1,58 2

2

X2 ---> Y2 Kepuasan Kerja- -> Turnover Intention, dengan Budaya Organisasi (tidak kuat

“sebagai

variabel mediasi )

0,125 00,039 0,16 4

Sumber: Hasil analisis AMOS,2022

Dari tabel 12 tampak bahwa nilai efek tidak langsung antara ketidakamanan kerja pada turnover intention lewat budaya organisasi sebesar 0,380, dengan nilai pengaruh totalnya sebesar 1,582, yang berarti bahwa budaya organisasi dapat menjadi mediasi ketidakamanan kerja dengan turnover intention.

Sedangkan nilai pengaruh tidak langsung antara job satisfaction terhadap niat perpindahan pekerjaan sebesar 0,039, dan nilai pengaruh totalnya sebesar 0,164, yang berarti bahwa budaya organisasi tidak kuat dalam memediasi kepuasan kerja dan turnover intention.

SIMPULAN

Lima simpulan dari studi ini guna menjawab hipotesis yakni:

1. Ketidakamanan kerja tidak berefek negatif signifikan pada organizational culture.

2. Kepuasan kerja berefek positif signifikan pada organizational culture.

3. Organizational culture berefek positif signifikan pada turnover intention.

4. Ketidakamanan kerja berefek positif signifikan pada turnover intention.

5. Kepuasan kerja berefek positif signifikan pada turnover intention.

DAFTAR PUSTAKA

Afandi P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia; Teori, Konsep dan Indikator, edisi 1. ed. Zanafa, Pekanbaru.

Agus Tri Basuki. 2019. Pengantar Model Persamaan Struktural (Aplikasi dalam Ekonomi dan Bisnis). Danisa Media. Sleman.

Andi, A., Sudarno, S., & Nyoto, N. 2019.

Pengaruh Budaya “Organisasi, Motivasi Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan” Kerja Dan Kinerja Karyawan Pt. Arta Boga Cemerlang Pekanbaru. Kurs: Jurnal Akuntansi, Kewirausahaan dan Bisnis, 4(1), 59-70.

Audina, V., & Kusmayadi, T. 2018.

Pengaruh Job Insecurity Dan Job Stress Terhadap Turnover Intention. JSMA (Jurnal Sains Manajemen dan Akuntansi), 10(1), 85-101.

Dessi dan Sitti Rizqi Mulyani. 2019.

Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT Suka Fajar Solok. Jurnal Ekobistek, 117-123.

Dharma. 2013. Manajemen Supervisi.

Penerbit: Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Faiqoh, Dani. 2020. Pengaruh Job Insecurity dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention dengan Ketidakpuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (JIMMBA), 2(3), 323-330.

(8)

1993

Ferdinand. 2016. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen, Undip.

Hasibuan.2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.Penerbit PT Bumi Aksara, Jakarta

I Ketut Agus dan I Komang Ardhana.

2020. Pengaruh Job Insecurity, Budaya Organisasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 9(5), 1858-1878.

Kuncoro Mudrajad. 2013. Metode Kuantitatif Teori Dan Aplikasi Untuk Bisnis &

Ekonomi Bisnis Edisi 4. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen. YKPN, Yogyakarta.

Novi Handayani, C. M. S., & Arianto, B.

2021. Pengaruh Budaya Organisasi, Job Insecurity Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pt. Aneka Gas Industri, Tbk. Journal of Sustainability Bussiness Research (JSBR), 2(1), 587-596.

Reny D. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT Agung Automall Cabang Sipin di Provinsi Jambi. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, 18(1), 96-109.

Rizal Dwiki R. 2019. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Bagian Produksi Pt Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi (Doctoral dissertation, Universitas Pendidikan Indonesia).

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Pendidikan Kuantiatif, Kualitatif dan R&D.

Penerbit Alfabeta, Bandung.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung. Alfabeta Syaifur Ridho, A. R. 2018. Analisis Pengaruh Job Insecurity Dengan Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Terhadap Intensi Turnover. INFORMATIKA, 6(1), 73-81.

Tabroni, T., & Maksum, C. 2018.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover melalui Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Muara Wisesa Samudra Di Jakarta. Jurnal Eksekutif, 15(1), 191-215.

________. Pedoman Penyusunan Skripsi.2021. Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

Universitas Muria Kudus.

(9)