KOMPETENSI & BEBAN DALAM KERJA
Oleh :
Henti Resti Ristiana Tari1, Hilman Firdaus Almuharom2, Lastwi Hamidah Salsabila3
Manajemen Pendidikan Islam, Fakultas Tarbiyah dan Keguruan, Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung
ABSTRAK
Suatu organisasi/perusahaan harus mengikuti perubahan atau perkembangan zaman untuk menghadapi tantangan di masa depan. Tantangan yang dihadapi organisasi/perusahaan dapat berasal dari berbagai aspek.
Diperlukan kerja tim yang baik, dan kompetensi suportif agar organisasi/perusahaan dapat bertahan, karena tantangan seringkali menimbulkan persaingan antar organisasi/perusahaan. Makalah ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi dan beban dalam kerja. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif, alat ukur yang digunakan adalah studi literatur dan wawancara. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa kompetensi berpengaruh (positif) terhadap kinerja karyawan, sementara beban kerja tidak.
Kompetensi dan beban kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Organisasi/perusahaan harus mempertimbangkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan selama proses rekrutmen. Selain itu, untuk meningkatkan kinerja karyawan, organisasi/perusahaan harus memperhatikan beban kerja karyawan.
Kata Kunci: kompetensi, kinerja karyawan, beban kerja.
PENDAHULUAN
Pertumbuhan ekonomi yang rendah menimbulkan hambatan yang cukup berdampak pada sektor perekonomian. Para pelaku usaha dituntut untuk mampu melakukan penyesuaian diri terhadap fluktuasi permasalahan yang terjadi.
Melakukan perubahan merupakan suatu keharusan bagi sebuah organisasi/perusahaan, mengingat bahwa ada tantangan yang tidak dapat dihindari. Tantangan yang dihadapi oleh suatu organisasi/perusahaan dapat berasal dari berbagai aspek, seperti aspek sumber daya manusia dan beban kerja yang diberikan oleh organisasi/perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam pengelolaan sebuah organisasi/perusahaan.
Peran sumber daya manusia sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Notoatmodjo (2013) mengemukakan bahwa manusia sebagai salah satu komponen organisasi/perusahaan penentu tercapainya visi dan misi organisasi/perusahaan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil, guna dalam mencapai visi dan misi organisasi/perusahaan. Menurut Winarno & Perdana (2015), suatu karakteristik yang harus dimiliki oleh karyawan yang nantinya diukur guna mengetahui bagaimana perilaku dan kinerja karyawan adalah kompetensi. Suyitno (2017) mengatakan bahwa organisasi/perusahaan menerapkan model kompetensi untuk meningkatkan pengembangan yang dimiliki dan sebagai bahan penilaian kinerja perilaku karyawan. Karyawan harus memiliki kompetensi yang baik agar tercipta suatu keselarasan antar kinerja karyawan dan tujuan organisasi/perusahaan. Beban kerja karyawan sudah sewajarnya mendapatkan perhatian dari pihak organisasi/perusahaan. Beban kerja yang baik harus disesuaikan dengan kompetensi karyawan agar tidak menimbulkan stres kerja dan menghambat kinerja karyawan. Haddad (2017) menjelaskan bahwa kinerja yang baik ialah yang bergantung pada karakteristik kemampuan kerja, keterampilan
2
dan bakat. Kinerja yaitu nilai yang dapat dipergunakan sebagai bahan penentu kemampuan untuk keselamatan dan sistem kontrol dalam melakukan fungsi keselamatan pada kondisi yang dapat di perkirakan oleh karyawan. Kinerja karyawan harus mendapatkan perhatian yang lebih, sebab dengan adanya kinerja karyawan, perusahaan akan mampu menilai kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, sehingga pimpinan akan mengetahui sampai mana tujuan dalam sebuah perusahaan dapat tercapai. Suyitno (2017) menyebutkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini didukung oleh pendapat Syahrum, et al. (2016) yang menyebutkan bahwa kompetensi berpengaruh positif (signifikan) terhadap kinerja karyawan.
Jika kompetensi karyawan meningkat maka akan meningkat pula kinerja karyawan.
Menurut Irawati & Carollina (2017) salah satu faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah beban kerja. Beban kerja merupakan sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu organisasi/perusahaan dalam waktu yang ditentukan. Banyaknya tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan menyebabkan hasil yang dicapai menjadi kurang maksimal karena karyawan hanya mempunyai waktu yang sedikit untuk menyelesaikan banyak tugas. Apabila hal ini sering terjadi, maka akan berdampak pada kinerja karyawan. Reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan, dan mudah marah merupakan dampak dari beban kerja yang terlalu berlebihan, sedangkan hal -hal yang secara potensial cenderung membahayakan pekerja adalah timbulnya kebosanan yang mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan (Irawati & Carollina 2017). Menurut Paramitadewi (2017) semakin tinggi beban kerja yang diterima karyawan maka akan memengaruhi kinerja dari karyawan tersebut, begitu juga sebaliknya. Berdasarkan hasil wawancara di PT Madusari Mas area kerja user dengan narasumber Bapak Yd selaku Supervisor,
3
Bapak Ag selaku Admin dan beberapa karyawan outsourcing Departemen Rotogravuer. Terdapat beberapa fenomena yang terjadi yakni adanya komplain dan permintaan penggantian karyawan oleh user saat kontrak kerja karyawan masih berjalan. Selanjutnya, beberapa karyawan masa kontraknya tidak dilanjutkan oleh user. Karyawan outsourcing area kerja user ditargetkan hasil produksi yang tidak seimbang dengan karyawan organik. Perbandingan hasil produksi yang ditargetkan untuk karyawan outsourcing mencapai 2 banding 1 dari karyawan organik. Selanjutnya, apabila ada karyawan yang tidak hadir maka tim kerja unit harus siap menggantikan. Misal: cleaning service menggantikan helper sortir. Dari paparan di atas dapat dilihat bahwa beberapa karyawan outsourcing PT Madusari Mas pada Departemen Rotogravure tidak memiliki kompetensi yang sesuai dengan jabatan karyawan. Penilaian kompetensi karyawan diperoleh dari hasil wawancara dengan supervisor dan juga admin PT Madusari Mas pada area kerja. Dapat dilihat pula bahwa karyawan outsourcing PT Madusari Mas pada Departemen Rotogravure memiliki beban kerja dan tekanan yang cukup tinggi. Beban kerja karyawan outsourcing dikatakan tinggi karena pekerjaan yang dibebankan perusahaan terhadap mereka lebih besar daripada pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan organik. Berdasarkan uraian tersebut, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi dan beban dalam kerja.
PEMBAHASAN
A. Pengertian Kompetensi dan Beban Kerja
Syahrum et al, (2016) mengungkapkan bahwa seseorang yang kompeten adalah seseorang yang memiliki kemampuan, pengetahuan, dan keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan secara efektif dan efisien. Kompetensi memiliki arti yang sama dengan kemampuan. Rahardjo (2014) mengatakan bahwa pengetahuan, keterampilan, dan kualitas individu merupakan kompetensi yang
digunakan untuk mencapai kesuksesan. Lotunani et al, (2014) kemampuan seseorang karyawan untuk melakukan tugas yang telah diberikan kepadanya merupakan kompetensi. Pengetahuan, keterampilan, dan identitas profesional dipahami sebagai konsep kompetensi. Serim (2014) menyatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan menyelaraskan perilaku karyawan dengan strategi yang telah ditetapkan oleh organisasi/perusahaan. Hal tersebut menunjukkan bahwa kesuksesan strategi bergantung pada bagaimana karyawan di seluruh organisasi/perusahaan memahami dan bertindak berdasarkan strategi itu, karena tujuan dari model kompetensi adalah untuk memengaruhi perilaku strategis sejajar dengan menguraikan tema perilaku yang diharapkan dan dihargai diseluruh semua pekerjaan di organisasi/perusahaan.
Irawati & Carollina (2017) menyatakan bahwa beban kerja merupakan suatu kumpulan atau jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh satu unit organisasi/perusahaan dalam waktu yang ditetapkan. Wakoli (2015) beban kerja yang terdapat di tempat kerja dapat disebabkan oleh tuntutan situasional yang dibuat pada anggota organisasi/perusahaan. Menurut Sitepu (2013), beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi/perusahaan dan merupakan hasil kali antara volume kerja yang ditentukan dan norma waktu yang ditetapkan. Beban kerja dapat diartikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan karyawan dengan tuntutan yang harus dihadapi (Astianto, 2014).
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi dan beban kerja bisa diartikan sebagai kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan secara efektif dan efisien dalam waktu yang ditetapkan.
B. Tingkatan Kompetensi SDM
Berbicara mengenai tingkatan kompetensi SDM, ada beberapa kompetensi utama yang perlu diketahui:
1. Komunikasi, SDM harus dapat menjalin komunikasi dengan setiap orang di dalam organisasi/perusahaan. Selain itu, keterampilan komunikasi juga diperlukan ketika berhubungan dengan penyedia tenaga alih daya (perusahaan outsourcing), pimpinan serikat pekerja, pejabat pemerintah, karyawan tingkat bawah, calon karyawan dan rekan kerja. Diperlukan kepiawaian dalam berkomunikasi untuk dapat berhubungan dengan berbagai lapisan masyarakat, baik di dalam organisasi/perusahaan maupun di luar itu.
2. Analisis dan Berpikir Kritis, keterampilan analisis dan berpikir kritis merupakan keharusan bagi SDM khususnya pimpinan organisasi/perusahaan.
Pimpinan organisasi/perusahaan harus mampu memberikan keputusan yang tepat dan terlibat dalam keputusan-keputusan penting dalam organisasi/perusahaan.
3. Kepemimpinan, Keterampilan memimpin merupakan kompetensi lain yang juga harus dimiliki SDM. Seperti halnya manajer SDM bertanggungjawab membuat rencana strategis bagi departemen SDM dan seluruh tenaga kerja.
Karena itu, keterampilan kepemimpinan merupakan hal penting.
Berikut beberapa jenis dari kompetensi yang harus diketahui:
1. Intelektual, salah satu jenis kompetensi yang paling umum digunakan yaitu intelektual/pengetahuan. Setiap orang pasti membutuhkan pengetahuan yang ada pada dirinya untuk bisa melakukan pekerjaannya dengan baik. Tentu saja intelektual ini harus selaras dengan pekerjaan yang dilakukannya. Dengan begitu, seseorang bisa menghasilkan kinerja dan performa yang baik di tempat kerja.
2. Fisik, ada beberapa bidang pekerjaan yang mengharuskan seseorang untuk mempunyai kemampuan fisik/penampilan yang mumpuni. Seperti: pramugari, front office, sales, dan lain-lain. Melalui kemampuan fisik yang baik, maka seseorang dapat melakukan tugas-tugas pekerjaannya dengan baik pula.
3. Pribadi, jenis kompetensi ini berhubungan langsung dengan kemampuan
individu dalam memahami diri, identitas diri, mewujudkan diri, dan juga transformasi diri. Kompetensi ini sangat penting dan dibutuhkan dalam dunia kerja, sebab pribadi yang baik akan lebih mudah bekerja dan bersosialisasi dengan orang lain.
4. Sosial, selain kemampuan pribadi, seseorang juga harus mengembangkan kemampuan sosialnya untuk bisa menjadi bagian dari sebuah lingkungan sosial.
Jenis kompetensi sosial akan mampu membuat seseorang menjadi lebih kuat bertahan dan beradaptasi di lingkungan yang baru. Tentu saja hal ini akan mendukung kinerja dan produktivitas kerjanya. Kemampuan sosial ini bisa meliputi komunikasi, kerja sama, dan berinteraksi dengan atasan maupun sesama karyawan. Seorang karyawan bekerja tidak hanya untuk dirinya sendiri, melainkan untuk orang lain juga. Maka dari itu, perlu mengembangkan kompetensi sosial ini untuk bisa mencapai tujuan bersama dalam organisasi/perusahaan.
C. Faktor-Faktor Kompetensi
1. Keyakinan/kepercayaan, keyakinan terhadap diri maupun terhadap orang lain sangat mempengaruhi perilaku. Apabila seseorang tidak percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
2. Keterampilan, maksudnya adalah kemampuan di berbagai kompetensi. Contoh kemampuan public speaking yaitu keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik, dan umpan balik.
3. Pengalaman, kompetensi juga memerlukan pengalaman seperti pengalaman
7
mengorganisasi orang, berkomunikasi dengan orang banyak, mencari solusi, dan lain sebagainya.
4. Karakteristik Kepribadian, kompetensi seseorang dipengaruhi oleh karakteristik kepribadian seseorang. Karakteristik ataupun kepribadian seseorang dipengaruhi oleh kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5. Motivasi, motivasi adalah faktor dalam kompetensi yang dapat berubah dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan.
6. Emosional, hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Keragu-raguan seseorang cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7. Kemampuan Intelektual, kompetensi seseorang juga bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis.
8. Budaya Organisasi, budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan seperti rekrutmen, praktik pengambilan keputusan, dan lain sebagainya.
Faktor/pengaruh Kompetensi dalam penelitian ini menggunakan lima indikator dari Suyitno (2017) bahwa kompetensi dapat diukur melalui bakat, kemampuan, ketrampilan, sikap, dan perilaku. Hasil analisis regresi variabel kompetensi bernilai positif menunjukkan bahwa adanya hubungan yang searah, artinya apabila kompetensi mengalai penurunan maka kinerja akan mengalami penurunan begitu juga sebaliknya. Hasil temuan tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Suyitno (2017). Variabel kompetensi karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat ditingkatkan ketika kompetensi karyawan, seperti pendidikan, pelatihan, pengalaman juga ditingkatkan. Temuan menegaskan bahwa jika kualitas
kompetensi karyawan baik, maka kinerja karyawan akan meningkat. Namun, variabel independen pada kompetensi karyawan mengidentifikasi masalah inkonsistensi antara latar belakang pendidikan dengan posisi yang sekarang dipegang oleh para karyawan. Perbedaan ini dapat menghasilkan kinerja karyawan yang buruk dan kurang optimal. Selain itu, kurangnya kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk menghadiri program pendidikan dan pelatihan menyebabkan kurangnya pemahaman prosedur kerja. Penelitian di atas mengungkapkan bahwa karyawan yang merasa memiliki kompetensi tinggi ketika melakukan pekerjaannya, akan memberikan manfaat bagi perusahaan yang ditempatinya. Ada karyawan yang memiliki kompetensi tinggi karena mampu bekerjasama dengan seluruh elemen yang terlibat dengan pekerjaannya dan ada pula yang merasa kompetensi tinggi karena efek pekerjaannya berdampak pada rekan kerjanya. Berdasarkan hasil analisis kompetensi pada PT Madusari Mas termasuk dalam kategori tinggi, apabila dilihat dilihat dari hasil kategori yang telah dilakukan yaitu 122 karyawan (81%) menyatakan bahwa kompetensi di PT Madusari Mas tergolong tinggi, sisanya ada 28 karyawan Winding (19%) yang masuk dalam kategori sedang. Kompetensi karyawan yang berada pada kategori tinggi mencerminkan bahwa karyawan sudah memiliki kompetensi yang baik dan sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan yaitu dapat dilihat dari segi bakat, kemampuan, ketrampilan, sikap, dan perilaku. Sehingga dapat diketahui bahwa mayoritas kompetensi yang ada di departemen rotogravure ini berada pada kategori tinggi, maka karyawan departemen rotogravure ini kebanyakan sudah memiliki bakat yang baik, pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan yang baik. Bakat yang dimiliki masing-masing karyawan akan sangat membantu karyawan itu sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sebagai contoh seorang operator mesin produksi yang memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam bidang teknik mesin dan bidang keilmuan terkait akan lebih mahir dalam mengoperasikan mesin tanpa perlu bergantung pada orang lain atau rekan
9
kerjanya. Hal ini akan memperlancar kinerja tim dalam mencapai target yang ditetapkan perusahaan. Selain itu, hal ini juga harus didukung dengan sikap dan etos kerja yang baik dari masing masing individu dalam tim kerja, karena kinerja satu individu dalam tim akan memengaruhi kinerja yang lain, maka sikap yang dimiliki dari individu tersebut harus menjadi hal pendukung untuk mencapai target.
D. Indikator Kompetensi
Menurut keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46 A tahun 2003 menyatakan bahwa indikator kompetensi terdiri dari:
1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Sikap perilaku
Menurut Hutapea dan Thoha (2008) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi sebagai berikut:
1. Pengetahuan (Knowledge), informasi yang dimiliki seorang pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya pada bidang olahraga. Pengetahuan pegawai turut menentukan barhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi organisasi.
2. Keterampilan (Skill), suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberiikan organisasi kepada seorang pegawai dengan baik dan maksimal, misalnya seorang pramuwisata. Disamping pengetahuan dan kemampuan pegawai, hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap perilaku pegawai.
3. Sikap (Attitude), pola tingkah laku seorang pegawai di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan di dalam organisasi pemerintah. Apabila pegawai mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Kompetensi knowledge, skill, dan attitude cenderung lebih nyata (visible) dan relative berada dipermukaan sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Kurnia (2014) mengemukakan faktor-faktor yang mem-pengaruhi beban kerja terbagi dua faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Menurut Wibowo (2017) dalam penelitianya menyebutkan ada lima indikator untuk mengukur kompetensi (self-esteem), yaitu sebagai berikut:
1. Keterampilan, dalam meningkatkan kinerja seorang karyawan maka salah satu faktor penunjangnya adalah tingkat keterampilan karyawan itu sendiri. Gordon dalam srihardono (2015) menyatakan bahwa keterampilan adalah kemampuan untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat.
2. Pengetahuan, informasi atau maklumat yang diketahui atau disadari oleh seseorang pengetahuan adalah berbagai gejala yang ditemui dan diperoleh manusia melalui akal yang telah dikombinasikan dengan pemahaman dan potensi untuk menindaki sekedar berkemampuan untuk menginformasikan.
3. Peran sosial, suatu tingkah laku yang diharapkan dari individu sesuai dengan status sosial yang disandangnya, sehingga peran dapat berfungsi pula untuk mengatur prilaku seseorang dapat berbeda-beda ketika ia menyandang status yang berbeda peran sosial berisi tentang hak dan kewajiban dari status sosial.
4. Citra Diri, citra diri juga merupakan kesimpulan dari pandangan kita dalam berbagai peran sebagai mahasiswa, staff dan manager atau merupakan pandangan kita tentang watak kepribadian yang kita rasakan ada pada kita seperti setia, jujur, bersahabat, dan judes.
5. Sikap, sikap merupakan reaksi atau respon seseorang yang masih tertutup terhadap suatu stimulus atau objek menyatakan bahwa sikap merupakan kesiapan atau kesedian untuk bertindak dan bukan merupakan pelaksanaan motif tertentu.
Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja:
1. Tugas (Task), tugas bersifat fisik seperti: tata ruang tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, ataupun beban kerja yang dijalani.
Sedangkan tugas yang bersifat mental meliputi: tanggug jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerjaan, dan lain sebagainya.
2. Organisasi Kerja, meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja, sistem kerja, dan lain sebagainya.
3. Lingkungan kerja, lingkungan kerja ini dapat meliputi antara lain, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal yang berpontensi sebagai stresor:
1. Faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan lain sebagainya).
2. Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan lain sebagainya).
Pengaruh beban kerja dalam penelitian ini menggunakan indikator Asita 12
(2017) yang menyatakan bahwa beban kerja dapat diukur melalui target yang harus dicapai, kondisi pekerjaan, dan standar pekerjaan. Sedangkan variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini menggunakan 5 (lima) indikator dari Mathis dan Jackson (2011) yaitu kuantitas hasil, kualitas hasil, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama. Hasil pengujian diketahui bahwa beban kerja PT Madusari Mas ini terbukti tidak berpengaruh signifikan. Hasil temuan tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Paramitadewi (2017), bahwa tidak ada pengaruha ntara beban kerja terhadap kinerja. Namun berbeda dengan hasil penelitian Sastra et al. (2017), kompetensi karyawan dan beban kerja berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja. Faktanya beban kerja yang ditetapkan oleh perusahaan tidak begitu dirasakan oleh karyawan outsourcing, dimana tinggi rendahnya beban kerja tidak memengaruhi kinerja mereka.
F. Pengukuran Beban Keja
Pengukuran beban kerja perlu dilakukan untuk mengetahui berat ringannya suatu beban pekerjaan yang diterima pekerja, hal ini bermanfaat untuk menentukan klasifikasi beban pekerjaan dan menentukan jam kerja yang disesuaikan dengan kemampuan atau kapasitas pekerja. Semakin berat beban kerja yang diterima pekerja, maka semakin pendek waktu kerja seseorang untuk bekerja tanpa kelelahan dan gangguan yang berarti atau sebaliknya (Tarwaka dkk, 2004, Purbasari & Purnomo, 2019). Pengukuran beban kerja dapat dilakukan dengan pendekatan fisiologis untuk mengukur beban kerja fisik dan pendekatan psikologis untuk mengukur beban kerja mental.
1. Pendekatan Fisiologis, merupakan pendekatan dalam bidang Ergonomi yang berfokus terhadap pengukuran energi yang dikonsumsi, kebutuhan metabolisme, kinerja fungsi tubuh dan komponennya dalam mendesain pekerjaan. Metode pendekatan fisiologis secara objektif, diantaranya:
a. Denyut nadi/jantung, evaluasi beban fisiologis yang dialami oleh seorang pekerja dapat dilakukan dengan mengukur denyut jantung. Pendekatan ini dapat dilakukan mengingat bahwa semakin berat kerja fisik seseorang maka semakin berat pula kerja jantung, yang diindikasikan oleh kenaikan denyut jantung. Denyut jantung dapat digunakan untuk memperkirakan kondisi fisik atau derajat kesegaran jasmani seseorang. Pengukuran denyut jantung merupakan pengukuran secara objektif dan mudah dilakukan. Pengukuran dapat dilakukan dengan mengukur denyut nadi. Salah satu cara yang digunakan untuk mengukur denyut nadi secara manual yang dirasakan menurut denyut pada arteri radial di pergelangan tangan dan memakai stopwatch dengan menggunakan metode 10 denyut.
b. HR Reverse (HRR%), peningkatan denyut nadi tubuh manusia berperan penting dalam peningkatan cardiac ouput dari istirahat sampai kerja maksimum.
c. % CVL, penilaian klasifikasi tingkatan beban kerja tidak langsung dapat ditentukan dari prosentase beban kardiovaskular (%CVL). Nilai %CVL dihitung dari tingkatan klasifikasi beban kerja berdasarkan peningkatan denyut nadi kerja yang dibandingkan dengan denyut nadi maksimum.
d. Konsumsi Oksigen, pada saat tubuh bekerja lebih keras, sejumlah respons fisiologis akan secara bersama-sama meningkat, termasuk denyut jantung maupun konsumsi oksigen. Hal ini dapat difahami mengingat bahwa kerja yang lebih keras membutuhkan lebih banyak energi. Energi ini dapat disediakan apabila oksigen (dan nutrisi) untuk proses metabolisme tersedia dalam jumlah yang cukup. Hal ini terkait erat dengan kemampuan jantung dalam meningkatkan jumlah aliran darah ke otot yang memerlukan. Peningkatan intensitas kerja dalam batas tertentu cenderung meningkatkan konsumsi oksigen dan denyut jantung secara simultan dengan hubungan yang bersifat linier.
Metode pendekatan fisiologis secara subjektif dapat dilakukan dengan memanfaatkan persepsi seseorang atas beban yang dirasakan oleh tubuh pada saat melakukan pekerjaan.
2. Pendekatan Psikologis, merupakan pendekatan yang mengukur beban kerja mental. Metode pendekatan psikologis secara subjektif berupa kuesioner, diantaranya:
a. Analisis SWAT, metode SWAT (Subjective Workload Assessment Technique) menggunakan kuesioner yang menggambarkan beban kerja mental yang terdiri dari 3 faktor yaitu beban waktu (time load), beban mental (effort load) dan beban psikologis (psychological stress load).
b. NASA-TLX, metode NASA-TLX menggunakan kuesioner National Aeronautics and Space Administration-Task-Load Index (Nasa–TLX). Kuesioner NASA-TLX secara luas dapat digunakan untuk mengevaluasi tuntutan pekerjaan terutama beban kerja mental. Terdapat enam dimensi, yaitu mental demand (MD), physical demand (PD), temporal demand (TD), performance (P), effort (E) and frustration (F).
G. Indikator Beban Kerja
Menurut Moeheriono (2014) performance sebagai hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitif maupun secara kuantitif, sesuai dengan kewenangan, tugas dan tangung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melangar hukum dan sesuai dengan moroal maupun etika.
Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Sehingga untuk menilai suatu prestasi atau kinerja dibutuhkan indikator-indikator yang mampu memberikan penilaian yang objektif bagi kinerja tersebut. Mangkunegara (2017)
mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu : 1) Kualitas, adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan, 2) Kuantitas, adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing, 3) pelaksanaan tugas, adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan, dan 4) tangung jawab, adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Fadel (2009) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu :
1. Pemahaman atas tupoksi, bahwa harus terlebih dulu paham tentang tujuan pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas pokok dan fungsi ini penting dalam indikator kinerja pegawai, agar pelaksanaan kinerja pegawai berjalan secara efektif dan efesien.
2. Inovasi, memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikannya pada rekan kerja tentang pekerjaan. Di zaman sekarang, inovasi ini semestinya dilakukan oleh para kinerja perusahaan agar perusahaan bisa bersaing dengan menciptakan pembaharuan.
3. Kecepatan kerja, dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus di perhatikan dengan menggunkan mengikuti metode kerja yang ada. Kecepatan kerja ini harus dimiliki oleh para karyawan agar pekerjaan yang dilakukan dapat dikerjakan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
4. Keakuratan kerja, tidak hanya cepat, namun dalam menyelasaikan tugas karyawan juga harus disiplin dalam mengerjakan tugas dan teliti dalam bekerja
16
dan melakukan pengecekan ulang. Keakuratan ini menghasilkan sebuah produk yang maksimal, apabila kinerja yang dilakukan akurat, maka produk yang dihasilkan juga maksimal
5. Kerjasama, kemampuan dalam bekerja sama dengan rekan kerja lainya seperti bisa menghargai pendapat orang lain. Selain itu, kerja sama juga penting dilakukan oleh setiap kinerja untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan suportif
H. Orientasi Layanan Pelanggan
Menurut Never dan Slater (1990) menyatakan bahwa orientasi pelanggan merupakan pemahaman yang cukup terhadap para pembeli, sasaran dari pembeli adalah mampu menciptakan nilai yang lebih superior bagi mereka secara continew dan menciptakan penampilan yang lebih superior bagi perusahaan. Penciptaan penampilan akan memperkuat posisi perusahaan untuk dapat menentukan orientasi pelanggan yang akan dituju. Orientasi pelanggan mengharuskan seorang penjual agar memahami mata rantai nilai keseluruhan seorang pembeli. Melalui orientasi pelanggan, perusahaan memiliki peluang untuk membentuk persepsi pelanggan atau nilai-nilai yang dirasakan itu pada gilirannya akan menghasilkan kepuasan pelanggan (suctomer satisfaction). Sedangkan Day (1994) menyatakan bahwa tujuan utama perusahaan yang berorientasi pasar adalah menciptakan retensi dan kepuasan pelanggan. Oleh karena itu dengan tujuan untuk memberkan kepuasan kepada pelanggan, banyak perusahaan yang mendorong para tenaga penjualannya untuk memiliki orientasi terhadap para pelanggan dalam menjalankan pekerjaannya.
Menurut Flaherty et al. (1999), kebiasaan yang harus dikembangkan antara lain, yaitu: 1) selalu tepat waktu. 2) selalu menindak lanjuti. 3) tidak mengumbar janji. 5) senantiasa berbuat baik. 6) memberikan pilihan (jangan terlalu banyak sehingga membingungkan pelanggan). 7) kontak langsung dengan ramah. dan 8)
mengatasi ketidakpuasan dari sudut kepentingan pelanggan. Seorang tenaga penjualan yang berorientasi pada pelanggan harus selalu memberikan informasi kepada pelanggannya, memberikan penawaran yang terbaik dan mampu menyelesaikan permasalahan konsumen yang berhubungan dengan penjualan Orientasi pelanggan ini dapat memberikan manfaat internal bagi karyawan jasa, misalnya meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan komitmen, dan pada akhirnya untuk perusahaan sendiri melalui kinerja perilaku anggota organisasi.
Pengaruh orientasi pelanggan terhadap perilaku karyawan adalah pada aspek utama lingkungan kerja, yaitu sejumlah relatif waktu yang para karyawan jasa keluarkan untuk pelanggan. Selain itu, disampaikan juga menurut Donovan, Brown, and Mowen (2004), dalam penelitiannya menunjukkan bahwa orientasi pelanggan pekerja jasa berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi. Dapat disimpulkan bahwa orientasi pelanggan pada perusahaan ini penting untuk diperhatikan, hal ini berpengaruh yang cukup besar, baik terhadap internal perusahaan maupun terhadap tujuan yaitu kepuasan pelanggan
I. Kesadaran Organisasi
Peran organisasi saat ini cukup penting dalam segala aspek kehidupan baik dalam perusahaan, pemerintah, organisasi sosial, kemasyarakatan dan lain-lain.
Organisasi selalu berkembang sesuai kebutuhan zaman dan peradaban. Dimana organisasi ada sejak manusia itu ada. Kebutuhan organisasi saat ini dalam melakukan fungsi-fungsi manajemen dan organisasi, prinsip-prinsip organisasi dan tujuan organisasi. Perkembangan organisasi saat ini cukup pesat seiring perkembangan ilmu dan pengetahuan serta teknologi, sehingga peran organisasi dalam teknologi cukup besar dan sebaliknya peran teknologi juga cukup besar.
Namun organisasi sebagai satu sub bagian dari cabang ilmu sosial memiliki
peranan yang cukup besar dalam kehidupan manusia. Organisasi sangat dibutuhkan dalam segala aspek kehidupan manusia.
Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat. Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip, dan sebagai bahan perbandingan akan disampaikan beberapa pendapat sebagai berikut :
1. Chester I. Barnard (1938) dalam bukunya “The Executive Functions”
mengemukakan bahwa: “ Organisasi adalah system kerjasama antara dua orang atau lebih” (I define organization as a system of cooperatives of two more persons).
2. James D. Mooney mengatakan bahwa: “Organization is the form of every human association for the attainment of common purpose” (Organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk mencapai tujuan bersama).
Dari beberapa pengertian organisasi di atas, dapat disimpulkan bahwa setiap organisasi harus memiliki tiga unsur dasar yaitu orang-orang (sekumpulan orang), Kerjasama, dan Tujuan yang ingin dicapai. Dengan demikian organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki agar dapat terpenuhi target yang ingin dicapai dalam rangka pemenuhan kebutuhan sosial.
Sementara menurut Max Weber organisasi atau dalam istilahnya disebut birokrasi adalah suatu bentuk organisasi modern yang paling efisien, dan sistematis. Birokrasi merupakan perwujudan dari rasionalitas instrumental.
Struktur organisasi dibentuk oleh otoritas legal rasional yang serba diatur dalam seprangkat perundang-undangan. Hal ini sangat berbeda dengan organisasi yang dibentuk berdasarkan otoritas tradisional dimana otoritas dimiliki berdasarkan tradisi kepercayaan lokal yang dianut oleh suatu masyarakat tradisional.
SIMPULAN
Kompetensi dan beban kerja bisa diartikan sebagai kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan secara efektif dan efisien dalam waktu yang telah ditetapkan.
Berbicara mengenai tingkatan kompetensi SDM, ada beberapa kompetensi utama yang perlu diketahui: Komunikasi, Analisis dan Berpikir Kritis, Kepemimpinan. Berikut beberapa jenis dari kompetensi yang harus diketahui:
Intelektual, Fisik, Pribadi, Sosial.
Faktor-Faktor Kompetensi: Keyakinan/kepercayaan, Keterampilan, Pengalaman, Karakteristik Kepribadian, Motivasi, Emosional, Kemampuan Intelektual, Budaya Organisasi.
Menurut keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46 A tahun 2003 menyatakan bahwa indikator kompetensi terdiri dari: Pengetahuan, Keterampilan, dan Sikap perilaku.
Kurnia (2014) mengemukakan faktor-faktor yang mem-pengaruhi beban kerja terbagi dua faktor, yaitu Faktor eksternal: Tugas (Task), Organisasi Kerja, dan Lingkungan kerja. Faktor internal: Faktor somatis, Faktor psikis.
Pengukuran beban kerja perlu dilakukan untuk mengetahui berat ringannya suatu beban pekerjaan yang diterima pekerja, hal ini bermanfaat untuk menentukan klasifikasi beban pekerjaan dan menentukan jam kerja yang disesuaikan dengan kemampuan atau kapasitas pekerja.
Mangkunegara (2017) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu:
Kualitas, Kuantitas, Pelaksanaan tugas, dan Tangung jawab. Fadel, (2009) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja
pegawai yaitu: Pemahaman atas tupoksi, Inovasi, Kecepatan kerja, Keakuratan kerja, Kerjasama.
Orientasi pelanggan pada perusahaan penting untuk diperhatikan, hal ini berpengaruh cukup besar, baik terhadap internal perusahaan maupun terhadap tujuan yaitu kepuasan pelanggan.
Peran organisasi saat ini cukup penting dalam segala aspek kehidupan baik dalam perusahaan, pemerintah, organisasi sosial, kemasyarakatan dan lain-lain.
Organisasi selalu berkembang sesuai kebutuhan zaman dan peradaban. Dimana organisasi ada sejak manusia itu ada. Kebutuhan organisasi saat ini dalam melakukan fungsi-fungsi manajemen dan organisasi, prinsip-prinsip organisasi dan tujuan organisasi. Perkembangan organisasi saat ini cukup pesat seiring perkembangan ilmu dan pengetahuan serta teknologi, sehingga peran organisasi dalam teknologi cukup besar dan sebaliknya peran teknologi juga cukup besar.
Namun organisasi sebagai satu sub bagian dari cabang ilmu sosial memiliki peranan yang cukup besar dalam kehidupan manusia. Organisasi sangat dibutuhkan dalam segala aspek kehidupan manusia.
REFERENSI
Andriyanto, & Bariyah, C. (2012). Analisis Beban Kerja Operator Mesin Pemotong Batu Besar (Sirkel 160 cm) dengan Menggunakan Metode 10 Denyut.
Jurnal Ilmiah Teknik Industri, Vol. 11(2), 136–143.
Astianto, A. (2014). Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM Surabaya. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen, 3(7), 2-17.
Dewi, Rodziah Kurnia. (2014). Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hadad. (2017). Financial Technology di Indonesia. Kuliah Umum tentang FinTech-IBS. Jakarta: Otoritas Jasa Keuangan.
Hasibuan, Malayu S.P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gu- nung Agung.
Irawati, R., & Carollina, D. A. (2017). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Operator Pada PT Giken Precision Indonesia. Jurnal Inovasi Dan Bisnis, 5(1), 53–58.
Liliweri Alo. (1997). Sosiologi Organisasi. Bandung: Citra Aditya Bakti.
Lotunani, A., Idrus, M. S., Afnan, E., & Setiawan, M. (2014). The Effect of Competence on Commitment, Performance and Satisfaction with Reward as a Moderating Variable (A Study on Designing Work plans in Kendari City Government, Southeast Sulawesi). International Journal of Business and Management Invention, 3(2), 18–25.
Notoatmojo. (2013). Metedeoloi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.
Paramitadewi, K. F. (2017). Pengaruh Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan. E-Jurnal.
Rahardjo, S. (2014). The Effect of Competence, Leadership and Work Environment Towards Motivation and its Impact on the Performance of Teacher of Elementary School in Surakarta City, Central JAVA, Indonesia. International Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences, 3(6), 59- 74.Manajemen Unud, 6(6), 3370-3397.
Syahrum, A., Brahmasari, I, A., & Nugroho, R. (2016). Effect of Competence, Organizational Culture and Climate of Organization to the Organizational
22
Commitment, Job Satisfaction and the Performance of Employees in the Scope of Makassar City Government, International Journal of Business and Management Invention, 5(4), 52–64.
Serim, H., Demirbağ, O., & Yozgat, U. (2014). The Effects of Employees’
Perceptions of Competency Models on Employability Outcomes and Organizational Citizenship Behavior and the Moderating Role of Social Exchange in this Effect. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 150, 1101-1110.
Sitepu, A. T. (2013). Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA, 1(4), 1123-1133.
Suyitno. (2017). Analisis Kemampuan Penalaran Matematis ditinjau dari Gaya Belajar Siswa dalam Problem Based Learning.proceeding of PRISMA, Seminar Nasional Matematika Universitas Negeri Semarang, 10, 328-336.
Tarwaka, Solichul, H., & Sudiajeng, L. (2004). Ergonomi, untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Produktivitas (1st Ed.). Surakarta: UNIBA PRESS.
Yuliani, E. Nina S, & Iridiastadi, H. (2011). Studi Penentuan Kapasitas Aerobik dan Persamaan Ongkos Metabolik Pekerja Industri. Prosiding Seminar Perhimpunan Ergonomi Indonesia. 219-233.
