KONSEP DASAR DAN RUANG LINGKUP MANAJEMEN PENDIDIKAN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN
Muhammad Salim1, Arif Bahtera Sukma2, Afriza3, Tuti Andriani4
Pascasarjana Manajemen Pendidikan Islam Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau Email: [email protected]1, [email protected]2
Abstrak:
Pendidik dan tenaga kependidikan memegang peranan penting dalam proses pendidikan. Hal ini dikarenakan dimensi tertentu dari proses pendidikan, atau lebih spesifiknya proses pembelajaran yang dimainkan oleh pendidik, tidak dapat digantikan oleh teknologi. Tujuan pengelolaan tenaga pendidikan dan kependidikan adalah memfokuskan pada sumber daya manusia dalam pengembangan pendidikan yang berkualitas dan membentuk insan yang andal, produktif, kreatif dan berprestasi. Di sisi lain, tugas dan fungsi pendidik (guru dan dosen) didasarkan pada Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan kualitas pendidikan nasional, sebagai pengembang ilmu pengetahuan, teknologi dan seni. sebuah layanan masyarakat
Keywords: Manajemen Pendidikan, Tenaga Kependidikan A. PENDAHULUAN
Di tingkat nasional, pengelolaan tenaga kependidikan merupakan langkah penting menuju sistem pendidikan nasional yang efektif dan efisien. Bakat yang andal dalam pendidikan hanya dapat diperoleh ketika sistem pendidikan telah memiliki mekanisme yang ideal untuk rekrutmen, seleksi, penempatan, pembinaan, evaluasi dan pemberhentian yang tepat. Dengan kata lain, sistem pendidikan nasional memerlukan mekanisme pengelolaan tenaga kependidikan yang konsisten dengan pencapaian tujuan pendidikan nasional.
Pendidik dan tenaga kependidikan memegang peranan penting dalam proses pendidikan. Hal ini dikarenakan dimensi tertentu dari proses pendidikan, atau lebih spesifiknya proses pembelajaran yang dimainkan oleh pendidik, tidak dapat digantikan oleh teknologi.1
Dengan tuntutan profesionalisasi pendidik dan tenaga kependidikan, urgensi peningkatan mutu pendidikan di semua jenis dan jenjang pendidikan semakin meningkat, yang telah menjadi komitmen pendidikan nasional. Oleh karena itu, penting untuk mengetahui terlebih dahulu bagaimana mengelola tenaga pendidik dan kependidikan tersebut.
1Usep Setiawan, dkk, Manajemen Pendidikan,(Bandung: Widina Media Utama, 2022), h.2
Peningkatan mutu pendidikan di semua jenis dan jenjang pendidikan semakin meningkat, terkait dengan tuntutan profesionalisme pendidik dan tenaga kependidikan yang sudah menjadi kewajiban pendidikan nasional. Oleh karena itu, penting untuk dipahami terlebih dahulu bagaimana mengelola tenaga pendidik dan tenaga kependidikan tersebut.
B. METODE PENELITIAN
Desain penelitian dalam artikel ini adalah Literature Reviews. Literature review yakni sebuah sintesis dari studi literatur yang bersifat sistematik, jelas, menyeluruh, mengidentifikasi, menganalisis dan mengevaluasi melalui pengumpulan data yang sudah ada dengan metode pencarian yang eksplisit dan melibatkan proses telaah kritis dalam pemilihan studi yang sesuai dengan satu topik.
C. PEMBAHASAN
1. Pengertian Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan a. Pendidik
Menurut UU No.20 Tahun 2003 pasal 39 ayat 2, pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
Menurut Ahmad Tafsir, sebagaimana dikemukakan Sulistiyorini dalam bukunya, pendidik Islam mengembangkan seluruh potensi peserta didiknya, baik emosional, kognitif maupun psikomotor.
Pendidik adalah bapak spiritual bagi murid yang memberikan bekal jiwa dengan pengetahuan tentang bagaimana membangun dan memperbaiki akhlak mulia. Oleh karena itu, pendidik memiliki kedudukan yang tinggi, sebagaimana tertuang dalam hadits Nabi Muhammad SAW :
“Tinta seorang ilmuwan (ulama) lebih berharga daripada darah seorang syahid.”
b. Tenaga kependidikan
Tenaga kependidikan adalah tenaga-tenaga (staf) yang bekerja pada suatu lembaga atau organisasi pendidikan, yang memiliki pemahaman pedagogis (filsafat pendidikan dan pemahaman ilmu) dan melaksanakan kegiatan penyelenggaraan pendidikan (mikro ata u makro) atau administrasi pendidikan.
Menurut Hasbulloh, personel adalah orang-orang yang melaksanakan tugas untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Terbatas untuk satu pegawai dalam konteks lembaga pendidikan atau sekolah.
c. Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan adalah kegiatan yang menyangkut norma, standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan, pengelolaan, kesejahteraan, dan pemberhentian tenaga sekolah dalam rangka melaksanakan tugas dan fungsinya untuk mencapai tujuan sekolah.
Manajemen Tenaga Kependidikan atau Education Staff Management bertujuan untuk menggunakan tenaga pengajar secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap nyaman. Terwujudnya pemerataan perlakuan dan kepastian hukum bagi guru sekolah dasar dalam melaksanakan tugas dan fungsi, wewenang dan tanggung jawabnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Istilah manajemen dalam kaitannya dengan pendidikan dapat diartikan sebagai suatu penataan bidang garapan pendidikan yang dilakukan melalui aktivitas perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian seluruh sumber daya organisasi (Engkoswara, Komariah. A).
Sedangkan pendidikan dan tenaga kependidikan diartikan sebagai suatu hal yang berhubungan dengan orang-orang, kepersonilan dan keanggotaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen tenaga kependidikan adalah pengelolaan, usaha, kepengurusan, ketatalaksanaan penggunaan sumber daya secara efektif, yang berhubungan dengan orang-orang, kepersonilan, atau keanggotaan, untuk mencapai sasaran yang diinginkan. Sedangkan pengertian manajemen tenaga kependidikan secara istilah banyak dikemukakan oleh para pakar. Di antara yang mengemukakan hal ini adalah Edwin B.
Flippo memberikan definisi manajemen tenaga kependidikan sebagai berikut:
“Manajemen tenaga kependidikan lebih cenderung pada fungsi manajemen tenaga kependidikan itu sendiri, yakni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat” (S. Ahmad).
2. Tujuan Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Pendidik di bawah Direktur Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Pendidikan berwenang mengatur dan mengelola pendidik dan pendidikan. Menurut (Permendiknas No. 08 Tahun 2005) mempunyai tugas merumuskan dan melaksanakan pedoman
standardisasi teknis di bidang pendidikan dan peningkatan mutu tenaga pengajar pada pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar dan pendidikan menengah, dan pendidikan nonformal.2
Fungsi Direktorat PMPTK :
1) Penyusunan rumusan kebijakan Kementerian di bidang peningkatan mutu tenaga kependidikan dan tenaga kependidikan.
2) Pelaksanaan pedoman peningkatan kualitas pendidik dan tenaga kependidikan.
3) Pengembangan standar, norma, dan pedoman standar dan prosedur di bidang peningkatan mutu guru dan pendidik.
4) Memberikan bimbingan teknis dan penilaian di bidang peningkatan mutu, tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.
5) Melaksanakan urusan Direktorat Jenderal;
Kesimpulan bahwa tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah :
1) Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang terampil, andal, dan bermotivasi tinggi.
2) Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas karyawan.
3) Mengembangkan sistem operasi berkinerja tinggi yang mencakup proses rekrutmen dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif berbasis kinerja, pengembangan manajerial, dan pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu.
4) Mengembangkan praktik manajemen yang sangat terlibat untuk mengenali bahwa pendidik dan staf pengajar adalah pemegang tumpukan internal yang berharga dan membantu menciptakan lingkungan kolaborasi dan saling percaya.
5) Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis.
3. Tugas dan Fungsi Manjemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik Dan Kependidikan Berdasarkan Undang-Undang No 20 Tahun 2003 Pasal 39 yaitu :
a. Tenaga kependidikan bertugas memberikan pelayanan administrasi, pengelolaan, pembinaan, pengawasan, dan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.
b. Pendidik adalah tenaga profesional yang bertanggung jawab untuk merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil belajar, menyelenggarakan
2Muhammad Kristiawan, Manajemen Pendidikan,(Yogyakarta: Budi Utama, 2017), h. 5
penyuluhan dan pelatihan, serta menyelenggarakan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, khususnya bagi pendidik perguruan tinggi.
Pendidik dan tenaga kependidikan juga memiliki hak dan kewajiban dalam menjalankan tugasnya.
Pendidik dan tenaga kependidikan memiliki hak sebagai berikut : a. Pendapatan dan asuransi sosial;
b. Penghargaan berbasis kinerja;
c. Pengembangan kualitas dan pengembangan karir yang konsisten;
d. Perlindungan Hukum.
Dilihat dari jabatannya, tenaga kependidikan dibedakan menjadi tiga, yaitu:
a. Tenaga Struktural b. Tenaga Fungsional
c. Tenaga Teknis Kependidikan
4. Aktifitas Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan a. Perencanaan
Rencana pengelolaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan merupakan pengembangan dan strategi, penyiapan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan.
Mengenai teori perencanaan tenaga kerja, ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam perencanaan tenaga kerja seperti :
1) Metode Tradisional
Metode ini, biasa disebut perencanaan tenaga kerja, hanya berfokus pada jumla h karyawan dalam organisasi dan masalah jenis dan tingkat keterampilan. Model ini sekarang dianggap terlalu sempit.
2) Metode perencanaan terpadu
Perencanaan tenaga kerja saat ini tidak lagi terbatas pada masalah penawaran dan permintaan tenaga kerja, perencanaan tenaga kerja saat ini memiliki karakter yang lebih luas.
Kita akan menemukan bahwa rencana integrasi juga mempertimbangkan semua aspek penting untuk menciptakan dan mewujudkan visi kita untuk organisasi atau orang- orang. Dalam Perencanaan Terpadu, setiap rencana difokuskan pada visi strategis. Visi digunakan sebagai ukuran kinerja.
b. Seleksi
Selection atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi surat jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tertentu. Tujuan utama dari seleksi adalah untuk :
1) Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang ditentukan dan dinilai mampu dalam :
a) Menjalankan tugas dalam jabatan tertentu
b) Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam sistem c) Menjadi contributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem
d) Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri
2) Membantu meminimalisi pemborosan waktu, usaha dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai
Proses Seleksi
Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar professional, pengawas administrasi professional, pelaksana teknis professional, dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga tahapan proses, yaitu : (1) pra seleksi, yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi; (2) seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan implementasi aturan yang diterapkan pada tahap satu; (3) pasca seleksi, tahap dimana terjadi penolakan dan penerimaan pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak, dan penempatan pegawai.
a) Pra Seleksi
Inti dari tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan seleksi.
Pengujian selama fase pemilihan awal memiliki dua tugas utama : Pengembangan prosedur seleksi dan keputusan pra-seleksi.
b) Seleksi
Fokus dari proses seleksi adalah pertanyaan tentang seberapa baik bakat semua karakter pelamar sesuai dengan persyaratan posisi.
Semakin penting posisi yang diinginkan dalam organisasi, semakin sulit/rumit keputusan yang harus diambil. Ada dua aspek penting yang perlu diperhatikan. Artinya, data dan evaluasi pelamar serta rasa tanggung jawab atas
keputusan seleksi.3 c) Pasca-seleksi
Setelah mengevaluasi pelamar untuk suatu posisi, langkah selanjutnya adalah membuat keputusan individu tentang setiap pelamar berdasarkan data pelamar, dengan mempertimbangkan efektivitas pelamar dalam mengisi posisi. Keputusan seleksi dibuat dalam suatu sistem yang menentukan pelamar untuk menerima atau menolak pelamar atau sebaliknya.
Setelah pemilihan ini, setidaknya ada dua pertimbangan penting. Yaitu, kontrak dan kerangka kerja.
c. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah proses berkelanjutan yang berkaitan dengan fungsi manajemen kerja. Menurut Robert Bacal, manajemen kinerja adalah proses komunikasi yang sedang berlangsung atau berkelanjutan yang terjadi secara kolaboratif antara karyawan dan atasan langsung mereka.
Langkah-langkah manajemen kinerja adalah:
1) Persiapan pelaksanaan proses.
2) Buat rencana kerja.
3) Komunikasi Kinerja yang Berkelanjutan.
4) Pengumpulan data, observasi dan dokumentasi.
5) Evaluasi Kinerja.
6) Pengukuran dan Evaluasi Kinerja.
d. Pemberian Kompensasi
Reward atau program penghargaan umumnya ditujukan untuk membantu perusahaan, karyawan, dan pemerintah mencapai tujuannya dan memuaskan semua pihak yang terlibat. Program kompensasi harus didasarkan pada prinsip-prinsip yang adil dan wajar.
Tujuan kompensasi termasuk keterlibatan karyawan, kepuasan kerja, sumber yang efektif, motivasi, stabilitas dan disiplin.
Menurut Malayu (2003:127), ada beberapa faktor yang mempengaruhi penghargaan, yaitu :
1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
3Laili Komariyah, Manajemen Pendidikan dan Tenaga Kependidikan Abad 21, (Aceh: IKPA, 2021), h. 91
3) Serikat pekerja/organisasi pekerja;
4) Produktivitas karyawan.
5) Negara dan Hukumnya.
6) Biaya Hidup/Cost of Living.
7) Posisi karyawan.
8) Pendidikan dan Pengalaman Karyawan.
9) Situasi ekonomi negara.
10) Jenis dan sifat pekerjaan;
Bagi pendidik dan tenaga kependidikan yang berkualifikasi PNS, dengan ditetapkannya Undang-Undang Pokok Kepegawaian Nomor 43 Tahun 1999 dan Undang- Undang Tunjangan Jasa Struktur Pemerintah Nomor 1 Tahun 2006, PP Nomor 2006 tentang Kesejahteraan Umum Pegawai Negeri Sipil 12, PP Nomor 25 Tahun 2006 tentang Pemberian Gaji/Pensiun/Manfaat Bulan ke-13 bagi Pegawai Negeri Sipil, Pegawai Negeri Sipil dan Penerima Manfaat Pensiun/Manfaat.
e. Pengembangan Karier
Pengembangan karir adalah kondisi yang menunjukkan kemajuan status individu dalam suatu organisasi sepanjang jalur karir yang ditetapkan dalam organisasi.
1) Pentingnya karir
Ketika kita berbicara tentang karir, kita mulai dengan premis dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja untuk sebuah organisasi setelah pensiun akan terus bekerja untuk organisasi tersebut.
Karir profesional seseorang terserah mereka dan mereka harus berpartisipasi aktif dalam membentuk arah karir mereka. Songdang P. Siagian (2003:206) menyatakan bahwa ada tiga pola karir yang harus diperhatikan oleh karyawan.
1. Tujuan karir yang ingin Anda capai.
2. Perencanaan karir.
3. Kesediaan untuk mengambil langkah- langkah yang diperlukan dalam konteks pengembangan profesional saat bekerja.
2) Sifat dan tujuan pengembangan karir
Sergiovani dan Staratt (Casmiati, 2000:29) Meskipun proses dasar pengembangan pribadi adalah sama, staf yang memainkan peran yang sangat penting dan didukung oleh peluang yang diberikan oleh lembaga pada dasarnya adalah pembinaan dan pengembangan pribadi, hal ini menunjukkan bahwa itu ditujukan untuk pertumbuhan dan pengembangan keterampilan staf.
Prinsip dasar yang memandu pengembangan karir kami adalah Pengelolaan, fungsionalitas, keamanan, kreativitas, kemandirian.
3) Rencana karir
Keterlibatan aktif HR dalam perencanaan karir karyawan meningkatkan nilai karyawan ini bagi organisasi. Sondang P. Siagiaan (2003:207) menyarankan bahwa karyawan harus mempertimbangkan lima hal untuk menentukan jalur karir dan pengembangan karir mereka dan kepuasan.
4) pengembangan karir
Rencana karir seorang karyawan, bahkan dengan tujuan karir yang masuk akal dan realistis, tidak dapat diwujudkan tanpa pengembangan karir yang sistematis dan terprogram.
5) Peran SDM dalam pengembangan karir
Sondang P. Siagiaan (2003:221) mengusulkan lima tujuan pengembangan karir karyawan.
a) Dengan membantu karyawan mengembangkan karir mereka, mereka merasa didukung oleh organisasi untuk kemajuan karir dan menumbuhkan loyalitas.
b) ketersediaan sekelompok karyawan yang berpotensi dan memiliki kapasitas untuk promosi di masa mendatang;
c) Membantu pelatih dalam mengidentifikasi kebutuhan staf sehubungan dengan pelatihan dan pengembangan khusus.
d) Meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan loyalitas dan memotivasi karyawan.
e) Meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja karyawan.
f. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja merupakan fungsi operasional terakhir dalam Sumber Daya Manusia. Fungsi pemecatan harus mendapat perhatian serius dari pimpinan.
Pemberhentian berdasarkan UU No. 12 tahun 1964 KUHP, Alasan Pemutusan Hubungan Kerja : Hukum, keinginan perusahaan, keinginan karyawan, pensiun, kontrak kerja berakhir, kesehatan karyawan, kematian, perusahaan dilikuidasi.
5. Komponen Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan a. Perencanaan Pegawai
Perencanaan tenaga kerja adalah kegiatan menentukan secara kuantitatif dan kualitatif kebutuhan karyawan saat ini dan masa depan. Karena masa lalu telah memberikan keadaan saat ini, ini dapat digunakan sebagai referensi untuk merencanakan
masa depan berdasarkan kemungkinan yang ada. Selama kondisi masa lalu dan masa sekarang sama, perkembangan masa lalu yang mengarah ke keadaan sekarang dapat digunakan sebagai acuan yang sama untuk memprediksi masa depan. Namun, jika situasinya benar-benar berbeda, maka rencananya harus "membaca" situasi dengan cermat.
Ini adalah perubahan yang sering dihadapi para perencana saat ini, sehingga diperlukan strategi untuk mengantisipasinya sesegera mungkin.
b. Rekrutmen karyawan
Rekrutmen staf merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan baik jumlah maupun kualitas staf di dalam fasilitas. Gorton, dikutip oleh Ibrahim Bafadal dan dikutip kembali oleh Mujamil Qomar, mengatakan : “Tujuan rekrutmen adalah untuk memberikan posisi yang terbaik (redundant candidate) dan paling berkualitas (best Qualified individual).
Disampaikan oleh M. Daryanto, persyaratan PNS adalah:
1) Individualitas.
2) Loyalitas.
3) Kesehatan fisik.
4) Intelektual.
5) Kemampuan.
6) keahlian.
7) Persyaratan khusus instansi pemerintah lainnya yang ditetapkan oleh pemerintah.
c. Pembinaan dan pengembangan karyawan
Karyawan sebagai manusia membutuhkan bimbingan dan pengembangan untuk meningkatkan dan meningkatkan, termasuk di tempat kerja. Saran ini bertujuan untuk mencapai standar minimal yang direkomendasikan untuk melakukan pekerjaan/tugas sebaik mungkin dan menghindari pelanggaran. Pengembangan sekarang lebih berfokus pada kemajuan karir karyawan dan mencakup upaya untuk membantu manajer mencapai posisi dan posisi yang lebih tinggi.
d. Promosi dan Mutasi
Promosi (promotion) adalah perubahan posisi vertikal yang mempengaruhi wewenang, tanggung jawab, dan pendapatan. Di Indonesia, untuk PNS, kenaikan pangkat atau pengangkatan pertama biasanya setelah masa percobaan 1 atau 2 tahun sebagai PNS, diikuti dengan menyelesaikan pelatihan pra-jabatan dan diangkat sebagai pegawai tetap setelah lulus. Setelah mempekerjakan karyawan, kegiatan selanjutnya adalah penempatan
atau perekrutan.
Mutasi adalah ketika satu karyawan pindah ke posisi lain. Karena transfer ini lebih horizontal, maka tidak akan mempengaruhi pendapatan Anda. Mutasi bisa berkonotasi positif, namun terkadang juga berkonotasi negatif. Ketika mutasi dilakukan sebagai penyegaran suatu organisasi, konotasinya berkonotasi positif. Namun, jika transmisi disebabkan oleh kasus tertentu, itu adalah langkah “buang”. Implikasi ini lebih menarik ketika posisi yang baru diambil lebih “kering” daripada posisi awal.
e. Pemberhentian Karyawan
Pekerja memiliki batasan tertentu dan harus diberhentikan secara tiba-tiba suatu hari nanti. Pemecatan oleh dinas atau pemerintah dapat terjadi karena alasan berikut : 1) Karyawan yang terkena dampak tidak mampu dan tidak dapat menjalankan tugasnya
dengan baik.
2) Merampingkan atau menyederhanakan organisasi.
3) Peremajaan, sebagai aturan karyawan yang mencapai usia 50 tahun dan memenuhi syarat untuk pensiun harus diberitahukan dalam waktu satu tahun.
4) Tidak sehat jasmani dan rohani, tidak mampu menjalankan tugas dengan baik.
5) Melakukan tindak pidana yang diancam dengan pidana penjara atau kurungan.
6) Pelanggaran sumpah atau janji oleh petugas.
f. Kompensasi
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh suatu organisasi kepada karyawannya, yang dapat diukur dengan uang dan biasanya dibayarkan secara teratur.
Kompensasi non-gaji dapat berupa tunjangan, fasilitas perumahan, kendaraan, dll.
g. Evaluasi Karyawan
Evaluasi tenaga kependidikan berfokus pada kinerja individu dan partisipasi dalam kegiatan sekolah. Evaluasi ini penting tidak hanya bagi sekolah, tetapi juga bagi karyawan itu sendiri, di mana evaluasi dapat berfungsi sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti keterampilan, kelelahan, kekurangan, potensi, dll, dan membantu mereka mencapai tujuan, jalurnya, rencana dan karir. Pengembangan membantu. Bagi sekolah, hasil evaluasi kinerja tenaga kependidikan sangat penting untuk pengambilan keputusan dalam berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan untuk program penerimaan sekolah, seleksi, rujukan, penempatan, promosi, sistem penghargaan, dan aspek lain dari keseluruhan proses SDM yang efektif.
D. KESIMPULAN
Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang berdedikasi dan diangkat dalam praktik pendidikan. Tenaga kependidikan meliputi : Kepala satuan pendidikan, tenaga pendidik, dan tenaga kependidikan lainnya.
Tujuan pengelolaan tenaga pendidikan dan kependidikan adalah memfokuskan pada sumber daya manusia dalam pengembangan pendidikan yang berkualitas dan membentuk insan yang andal, produktif, kreatif dan berprestasi.
Di sisi lain, tugas dan fungsi pendidik (guru dan dosen) didasarkan pada Undang- Undang Nomor 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan kualitas pendidikan nasional, sebagai pengembang ilmu pengetahuan, teknologi dan seni.
sebuah layanan masyarakat.
Adapun kegiatan manajemen pendidik dan tenaga kependidikan adalah : 1. Perencanaan
2. Seleksi
3. Manajemen Kinerja 4. Pemberian Kompensasi 5. Pengembangan Karier 6. Pemberhentian
Komponen manajemen pendidik dan tenaga kependidikan adalah : 1. Perencanaan Pegawai
2. Rekrutmen Pegawai
3. Pembinaan dan Pengembangan Pegawai 4. Promosi dan Mutasi
5. Pemberhentian Pegawai 6. Kompensasi
Evaluasi Karyawan
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Subekhi dan Jauhar Mohammad, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) (Jakarta:Prestasi Pustakaraya, 2012)
Engkoswara dan Aan Komariah, Administrasi Pendidikan (Bandung : Alfabeta, 2010) Mulyasa. 2002.Manajemen Berbasis Sekolah. PT Remaja Rosdakarya : Bandung Rugayah dan Atiek Sismiati, Profesi Kependidikan(Bandung : Ghalia Indonesia, 2011) Susiyawati, Erni. Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan.
http://ernisusiyawati.wordpress.com/2022/09/30/manajemen-tenaga-pendidik-dan- kependidikan/ (diakses pada tanggal 30 September 2022 pukul 11.10 WIB) Syarifuddin Nurdin dan M Basyiruddin Usman, Guru Profesional Implementasi dan
Kurikulum(Jakarta : Ciputat Press, 2003)
Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. 2010.Pengelolaa Pendidikan. Bandung : Jurusan Administrasi Pendidikan UPI
Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. 2005. Pengantar Pengelolaan Pendidikan. Bandung : Jurusan Administrasi Pendidikan UPI
Wakhinuddin. Pengertian Pendidik dan Tenaga
Kependidikan.http://wakhinuddin.wordpress.com/2010/01/23/pengertian pendidik- dan-tenaga-kependidikan/ (diakses pada tanggal 6 Desember 2013 pukul 14.15 WIB)
Zulkifli. Pengelolaan Tenaga Kependidikan.
http://blogzulkifli.wordpress.com/2022/09/30/pengelolaan tenagakependidikan/
(diakses pada tanggal 30 September 2022 pukul 09.25 WIB.
