MAKALAH
KONSEP DASAR MOTIVASI
Disusun Oleh:
Kelompok 4
1. Hernina Komariah (222578SM) 2. Nabila Puan Maharani (222576SM) 3. Salsa Kirana Putri Tea (222593SM) 4. Rahma Dewinta Azmi (222592SM) 5. Hasti Triana (232608SM)
6. M. Ferdiansyah (232609SM)
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AMM MATARAM
TAHUN AKADEMIK 2025
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadiran Allah SWT, atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya serta Solawat serta salam kepada junjungan Alam Nabi Muhammad SAW beserta keluarga dan sahabat beliau sekalian. Kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan judul
“KONSEP DASAR MOTIVASI". Makalah ini di susun sebagai salah satu tugas mata perkuliahan Perilaku Organisasi.
Dan tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih kepada para pihak yang telah berkontribusi dalam penulisan makalah ini dengan memberikan sumbangan materi maupun pikirannya. Namun tetap saja kami menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna.
Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang dapat dijadikan masukan guna perbaikan di masa yang akan datang.
Mataram, 3 Mei, 2025
Penyusun
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...1
DAFTAR ISI...2
BAB I PENDAHULUAN...3
1.1 Latar Belakang...3
1.2 Rumusan Masalah...3
1.3 Tujuan Pembahasan...4
BAB II PEMBAHASAN...5
2.1 Pengertian Motivasi...5
2.2 Konsep Motivasi...6
2.3 Pendekatan - Pendekatan Motivasi...6
2.4 Teori - Teori Motivasi...9
2.5 Analisis Masalah Motivasi...15
2.6 Prinsip Motivasi...16
BAB III PENUTUP...17
Kesimpulan...17
DAFTAR PUSTAKA...18
BAB I PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Memotivasi para pekerja merupakan salah satu aspek terpenting dan yang paling menantang dari aspek manajemen. Motivasi bukan hanya mengenai bekerja keras – motivasi juga mencerminkan sudut pandang Anda mengenai kemampuan diri Anda sendiri.
Dalam organisasi keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Dari sini kita sadari, perlu adanya teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi sumber daya manusia. Salah satunya dengan “memberikan dorongan (motivasi)”, agar mereka dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan uraian dan pengarahan.
Jadi sedikit uraian tentang motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada motivator.
1.2. RUMUSAN MASALAH
1. Apa itu Pengertian dari Motivasi?
2. Apa saja Konsep dari Motivasi?
3. Apa saja Pendekatan – Pendekatan dari Motivasi?
4. Apa saja Teori - Teori Motivasi?
5. Analisis Masalah Motivasi 6. Apa saja Prinsip dari Motivasi?
1.3. TUJUAN PEMBAHASAN
1. Untuk mengetahui arti dari motivasi 2. Untuk mengetahui konsep motivasi
3. Untuk mengetahui pendekatan-pendekatan motivasi 4. Untuk mengetahui teori – teori motivasi
5. Untuk mengetahui prinsip motivasi
6. Untuk mengetahui langkah untuk memotivasi
BAB II PEMBAHASAN
2.1. PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan, daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak. Motivasi juga berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Beberapa Pengertian dari Motivasi menurut para ahli : a. Mathis & Jackson (2006)
Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan. Oleh sebab itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia.
b. Robbins (2003)
Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas individu, arah, dan ketekunan dalam upaya untuk mencapai tujuan. (Motivation as the processes that account for an individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal).
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, motivasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang menimbulkan dorongan semangat, keuatan, arahan kepada seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Dari batasan pengertian motivasi di atas terlihat bahwa ada tiga hal yang termasuk di dalamnya antara lain upaya, tujuan, dan kebutuhan. Unsur upaya merupakan ukuran intensitas, bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba mengulangi perbuatan sebelumnya. Akan tetapi kemungkinan kecil tingkat upaya yang tinggi akan mengantarkan pada kinerja dan memberikan keuntungan. Bila upaya itu disalurkan dalam suatu arah yang bermanfaat bagi organisasi akan dapat mencapai tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan kualitas dari upaya itu maupun intensitasnya.
Motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang (pekerja) yang berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya. Motivasi seperti ini disebut sebagai motivasi intrinsik (intrinsic motivation). Mereka merasa bertanggungjawab atas suatu pekerjaan, jadi tanpa ada faktor luar yang memengaruhi mereka terdorong untuk melaksanakan pekerjaannya. Akan tetapi ada juga motivasi yang bersumber dari luar diri orang bersangkutan yang disebut sebagai motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation). Motivasi ekstrinsik adalah dorongan kerja yang bersumber dari luar diri pekerja, yang berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan suatu pekerjaan secara maksimal.
2.2. KONSEP MOTIVASI
Perkara yang menggerakan dan menentukan tingkah laku seseorang selalu dikaitkan dengan konsep motivasi yaitu keinginan (drives), keperluan (needs), rasa takut (fears), tujuan (goals), te kanan sosial (social pressure), kepercayan diri (self- confidence), minat (interests), rasa ingin tahu (curiousity), kepercayaan (beliefs), nilai (values), dan pengharapan (expectations).
Motivasi juga dirangsang oleh dua aspek yaitu motif dan insentif. Insentif ialah galakan yang mendesak seorang individu supaya bertindak untuk mendapat hasil / imbalan. Sedangkan motif ialah unsur yang lebih penting daripada insentif untuk merangsang seseorang dalam pembelajaran.
Konsep motivasi juga dapat dijelaskan berdasarkan ciri-ciri individu. Sebagai contoh, ada pekerja yang melakukan suatu karena keinginan yang tinggi untuk sukses, tetapi ada juga yang melakukan tindakan karena rasa takut gagal, mungkin juga mereka bertindak kerana minat yang sangat mendalam, dan mungkin juga disebabkan oleh rasa bertanggung jawab kepada orang lain yang menaruh harapan tinggi terhadap mereka.
2.3. PENDEKATAN-PENDEKATAN MOTIVASI
Dalam perkembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi 4 pendekatan, antara lain : a. Pendekatan Tradisional (traditional approach)
Pendekatan tradisional pertama sekali dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dari manajemen ilmiah (scientific management school). Dalam model ini yang menjadi titik beratnya adalah pengawasan (controlling) dan pengarahan (directing). Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan maka semakin besar upah yang diterima. Dengan menggunakan insentif, manajer dapat memotivasi bawahannya.
Makin banyak yang diproduksi, maka makin besar pula penghasilan yang mereka peroleh.
Dalam banyak situasi pendekatan ini sangat efektif.
Berdasarkan pandangan ini, umumnya pekerja dianggap malas bekerja, dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan yang berwujud uang. Pada umumnya para pekerja kurang bertanggungjawab atas pekerjaannya, sehingga untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka harus dimotivasi dengan penghargaan dalam bentuk uang. Sejalan dengan meningkatnya efisiensi, karyawan yang dibutuhkan untuk tugas tertentu akan dapat dikurangi.
b. Pendekatan Hubungan Manusia (human relation model)
Pendekatan hubungan manusia selalu dikaitkan dengan pendapat Elton Mayo. Mayo menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontrak sosial membantu dalam menciptakan dan mempertahankan motivasi. Sebagai kesimpulan dari pendekatan ini, manajer dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa berguna dan lebih penting.
c. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Para pencetus teori lainnya seperti McGregor dan ahli-ahli lain, melontarkan kritik kepada model hubungan manusia dengan mengatakan konsep tersebut hanya merupakan pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi karyawan. Kelompok mereka juga mengatakan bahwa, pendekatan tradisional dan hubungan manusia terlalu menyederhanakan motivasi hanya dengan
memusatkan pada satu faktor saja seperti uang dan hubungan sosial. Berbeda dengan pendekatan sumber daya manusia yang menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Sebagai contoh, pada teori X dan Y mengasumsikan terdapat dua sifat manusia dalam menghadapi pekerjaan, satu sisi melaksanakannya secara aktif, sedangkan pandangan lain menanggapinya secara pasif.
d. Pendekatan Kontemporer (contemporary approach)
Pendekatan kontemporer didominasi oleh tiga tipe motivasi : teori isi, teori proses, dan teori penguatan. Teori isi (content theory) menekankan pada teori kebutuhan- kebutuhan manusia, menjelaskan berbagai kebutuhan manusia memengaruhi kegiatannya dalam organisasi.
Manajer harus dapat memahami kebutuhan para anggotanya untuk meningkatkan tanggung jawab dan kesetiaannya atas pekerjaan dan organisasi. Dalam teori isi terdapat tiga teori motivasi yang menekankan pada analisa yang mendasari kebutuhan-kebutuhan manusia, antara lain : Teori Hirarki Kebutuhan, Teori ERG, dan Teori Dua Faktor. Pada Teori proses, terdapat dua teori motivasi yang terpusat pada bagaimana para anggota organisasi mencari penghargaan dalam keadaan bekerja, termasuk dalam kelompok ini : Teori Keadilan dan Teori Harapan. Satu teori lagi, berpusat pada bagaimana karyawan mempelajari perilaku kerja yang diinginkan, terdapat pada Teori Penguatan.
Tabel Pembagian Pendekatan Kontemporer dalam Teori-teori Motivasi
No. Teori Isi Teori Proses Teori Penguatan
1 Teori Hierarki Kebutuhan Teori Keadilan Alat – alat Penguatan
2 Teori ERG Teori Harapan
3 Teori Dua Faktor
2.4. TEORI-TEORI MOTIVASI
Teori motivasi mulai dikenal pada tahun 1950-an. Secara khusus, pada awalnya ada tiga teori motivasi antara lain, teori hierarki kebutuhan (the hierarchy of needs theory), teori dua faktor (t wo factor theory), dan teori X dan Y (theories X and Y).
2.4.1. Teori Hierarki Kebutuhan
Teori motivasi terbaik yang diketahui adalah teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa di dalam setiap manusia terdapat hierarki lima kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan Fisiologis (physiological need
Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan manusia.
Manusia dalam hidupnya lebih mengutamakan kebutuhan fisiologis, karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar bagi hidup manusia.
Setelah kebutuhan ini terpenuhi, manusia baru dapat memikirkan kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan fisiologis ini sering juga disebut sebagai kebutuhan tingkat pertama (the first need), antara lain kebutuhan makan, minum, tempat tinggal dan istirahat.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Setelah kebutuhan tingkat pertama terpenuhi maka muncul kebutuhan tingkat kedua sebagai penggantinya, yaitu kebutuhan rasa aman. Ini merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik. Manusia mendirikan rumah yang bebas dari bahaya, bukan di tepi pantai atau bebas dari ancaman binatang buas, dan bebas dari banjir. Dalam sebuah perusahaan, dimisalkan adanya rasa aman tenaga kerja untuk mengerjakan pekerjaannya, misalnya adanya asuransi, tunjangan kesehatan, dan tunjangan pensiun.
3. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan sosial, setiap manusia ingin hidup untuk berkelompok. Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu, dan persahabatan. Umumnya manusia setelah dapat memenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa aman ingin untuk memenuhi
kebutuhan sosial. Pada tingkat ini manusia sudah ingin bergabung dengan kelompok-kelompok lain di tengah-tengah masyarakat.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan Penghargaan menyangkut faktor penghormatan diri seperti, harga diri, otonomi dan prestasi, dan faktor penghormatan dari luar misalnya, status, pengakuan, dan perhatian. Pada tingkat ini, manusia sudah menjaga image, karena merasa harga dirinya sudah meningkat dari sebelumnya. Perilakunya sudah berbeda dari sebelumnya baik cara bicara, tidak sembarang tempat untuk berbelanja, dan lain sebagainya.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Kebutuhan yang tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini muncul setelah keempat kebutuhan sebelumnya terpenuhi. Kebutuhan ini merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
Demikian bahwa setiap kebutuhan yang telah dapat memberikan kepuasan, maka kebutuhan yang berikutnya menjadi dominan. Dari titik pandang motivasi, teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dapat memberikan kepuasan yang cukup banyak tidak akan termotivasi lagi.
Moslow membagi kelima kebutuhan tersebut menjadi kebutuhan order tinggi (high order need) dan order rendah (low order need). Kebutuhan order rendah termasuk, kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman, sedangkan kebutuhan order tinggi termasuk, kebutuhan sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Perbedaan antar kedua order itu adalah, pada kebutuhan order tinggi dipenuhi secara internal yaitu berasal dari dalam diri orang tersebut, sedangkan kebutuhan order rendah dipenuhi secara eksternal atau berasal dari luar diri orang tersebut seperti upah, kontrak serikat buruh, dan masa kerja.
2.4.2. Teori Dua Faktor
Teori dua faktor pertama sekali dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Dalam teori ini dikemukakan bahwa, pada umumnya para karyawan baru cenderung untuk memusatkan perhatiannya pada pemuasan kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan. Kemudian setelah hal itu dapat terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan pada tingkatan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas, dan tanggung jawab. Berdasarkan hasil penelitiannya, Herzberg membagi dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, antara lain faktor kepuasan dan ketidakpuasan.
Faktor kepuasan (satisfaction), biasa juga disebut sebagai motivator factor atau pemuas (satisfiers). Termasuk pada faktor ini ialah faktor-faktor pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, antara lain, prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab (responsibility), dan kemajuan (advancement).
Faktor kepuasan atau motivator factor dikatakan sebagai faktor pemuas karena dapat memeberikan kepuasan kerja seseorang dan juga dapat meningkatkan prestasi para pekerja, tetapi faktor ini tidak dapat menimbulkan ketidakpuasan bila hal itu tidak terpenuhi. Jadi faktor kepuasan bukanlah merupakan lawan dari faktor ketidakpuasan. Faktor kepuasan disebut juga sebagai motivasi intrinsik (intrinsic motivation).
Faktor ketidakpuasan (dissatisfaction), biasa juga disebut sebagai hygience factor atau faktor pemeliharaan merupakan faktor yang bersumber dari ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut, antara lain, kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and administration), pengawasan (supervision), penggajian (salary), hubungan kerja (interpersonal relation), kondisi kerja (working condition), keamanan kerja (job security), dan status pekerjaan (job status). Faktor ketidakpuasan bukanlah merupakan kebalikan dari faktor kepuasan. Hal ini berarti bahwa dengan tidak terpenuhinya faktor-faktor ketidakpuasan bukanlah penyebab kepuasan kerja melainkan hanya mengurangi ketidakpuasan kerja saja. Faktor ketidakpuasan ini biasa juga disebut sebagai motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation), karena faktor-faktor yang menimbulkannya bukan dari diri seseorang melainkan dari luar dirinya.
Tabel Perbandingan antara Hierarchy Need Theory dengan Two Factor Theory Hierarchy Need Theory Two Factor Theory Motivational Factor Self for Actualization
Need
- Work itself - Achievement - Recognition - Responsibility - Advancement
Hygiene Factor - Esteem Need
- Social Need - Safety Need
- Physiological Need
- Job status
- Interpersonal relation - Company policy administration
- Supervisor - Job security - Working condition - Salary
2.4.3. Teori X dan Y
Teori X dan Y pertama sekali dikemukakan oleh Douglas McGregor. Dalam teori ini akan dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer mengenai sifat manusia didasarkan pada suatu pengelompokan dengan asumsi-asumsi tertentu. Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut, manajer menetapkan perilakunya terhadap bawahannya.
Menurut teori X, ada empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai berikut :
1. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan bilamana dimungkinkan akan mencoba menghindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bilamana dimungkinkan.
4. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi.
Empat pandangan positif yang disebut Teori Y :
1. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain.
2. Orang-orang akan melakukan pengarahan dn pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
3. Kebanyakan orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan tanggung jawab.
4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.
Dari uraian diatas dapat dijelaskan bahwa, Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu. Teori Y mengandaikan bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri menganut keyakinan bahwa pengasumsian teori Y lenih sahih daripada teori X. Oleh karena itu ia mengusulkan ide-ide seperti pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan yang bertanggung jawab dan menantang, dan hubungan kelompok yang baik sebagai pendekatan-pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan. Dihubungkan dengan teori dua faktor merupakan kelompok yang dapat memuaskan seseorang dalam bekerja di suatu organisasi, atau tergolong pada kelompok satisfaction.
Implikasi manajerial dari teori X dan Y dapat diuraikan secara sederhana dalam proses manajemen adalah sebagai berikut :
1. Tetapkan tujuan dan susun rencana untuk mencapainya 2. Laksanakan rencana melalui kepemimpinan
3. Kendalikan dan penilaian atas hasil yang dicapai dengan
membandingkan nya dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
Mengintegrasikan Teori-Teori Motivasi Kontemporer
Dimulai dengan peluang, yang bisa membantu atau menghalangi usaha-usaha individual.
Peluang berhubungan dengan tujuan seorang individu, yang mengarahkan pada suatu perilaku.
Teori harapan memprediksi bahwa karyawan-karyawan akan mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi apabila mereka merasa bahwa ada hubungan yang kuat antara usaha dan kinerja, kinerja dan penghargaan, serta penghargaan dan pemenuhan tujuan-tujuan pribadi. Setiap hubungan ini, nantinya, dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu. Supaya usaha menghasilkan kinerja yang baik, individu harus mempunyai kemampuan yang dibutuhkan untuk bekerja, dan sistem penilaian kinerja yang mengukur kinerja individu tersebut harus dianggap adil dan obyektif.
Hubungan kinerja-penghargaan akan mejadi kuat bila individu merasa bahwa yang diberi penghargaan adalah kinerja. Apabila teori evaluasi kognitif benar-benar valid di tempat kerja yang aktual, kita bisa memprediksi di sini bahwa mendasarkan penghargaan-penghargaan pada kinerja seharusnya mengurangi motivasi intrinsik individu. Hubungan terakhir dalam teori harapan adalah hubungan penghargaan-tujuan. Motivasi akan tinggi sampai tingkat di mana penghargaan yang diterima oleh seorang individu atas kinerja yang tinggi memenuhi kebutuhan-kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan-tujuan individual.
Pengintegrasian teori-teori kontemporer mempertimbangkan motivasi pencapaian, rancangan pekerjaan, penguatan, dan teori keadilan organisasional. Individu yang berprestasi tinggi tidak termotivasi oleh penilaian organisasi tentang kinerja atau penghargaan- penghargaan organisasional, karena itu kenaikan dari usaha menuju tujuan-tujuan pribadi mereka yang mempunyai nAch tinggi. Teori penguatan mengakui bahwa penghargaan- penghargaan organisasi menguatakan kinerja individu. Penghargaan juga memainkan peran penting dalam penelitian keadilan organisasional. Individu akan menilai keuntungan dari hasil- hasil mereka bila dibandingkan dengan apa yang diterima individu lain, tetapi juga berkaitan
dengan bagaimana mereka diperlakukan-ketika individu merasa kecewa dengan penghargaan- penghargaan mereka, mereka cenderung sensitif dengan keadilan prosedur yang digunakan dan penghargaan yang diberikan kepada mereka oleh pengawas mereka.
2.4. ANALISIS MASALAH MOTIVASI
Menganalisis motivasi ternyata tidak mudah. Salah satu kesulitan pokok dalam menganalisis masalah motivasi adalah untuk memahami variable yang banyak terdapat dalam diri individu yang bersangkutan. Salah satu alternative praktis dalam menangani masalah tersebut adalah menekankan terutama pada akibat/ konsekuensi dari perilaku dan bagaimana mengubahnya sehingga secara positif dapat menguatkan perilaku yang dikehendaki.
Perlu disadari perbedaan antara masalah motivasi dengan masalah untuk kerja. Masalah motivasi timbul dalam organisasi apabila terdapat kesenjangan antara hasil yang dicapai dengan hasil yang diharapkan, dan kesenjangan tersebut disebabkan kurangnya usaha yang dilakukan. Sedangkan masalah unjuk kerja timbul apabila perilaku kerja seseorang berada di bawah yang diharapkan, dan masalah tersebut bukan disebabkan oleh rendahnya motivasi, melainkan dapat disebabkan oleh hal-hal berikut:
1. Masalah komunikasi. Dalam hal ini kegagalan dalam melaksanakan sesuatu tugas disebabkan oleh persepsi yang salah atas apa yang diharapkan.
2. Masalah kemampuan / keterampilan. Yang bersangkutan kurang memiliki kemampuan fisik maupun mental untuk melaksanakan tugas seperti yang diharapkan.
3. Masalah pelatihan. Dalam hal ini untuk kerja tetap akan kurang memadai terlepas dari tingkat motivasi, sampai suatu pelatihan telah diberikan.
4. Masalah kesempatan. Petugas mengetahui apa dan bagaimana yang seharusnya dilakukan namun terkendala oleh kondisi lingkungan seperti misalnya kekurangan peralatan atau metode yang sudah usang.
2.5. PRINSIP MOTIVASI
Beberapa prinsip dasar atau pedoman untuk analisis masalah motivasi 1. Perilaku berganjaran akan cenderung akan diulangi.
2. Faktor motivasi yangdipergunakan harus diyakini yang bersangkutan, dan a. Standar unjuk kerjanya dapat dicapai
b. Ganjaran yang diharapkan memang ada
c. Ganjaran tersebut akan memuaskan kebutuhannya
3. Memberi ganjaran atas perilaku yang diinginkan adalah motivasi yang lebih efektif daripada menghukum perilaku yang tidak dikehendaki.
4. Perilaku tertentu lebih diperkuat apabila ganjaran atau hukuman bersifat segera dibandingkan dengan yang ditunda.
5. Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman yang diantisipasi akan lebih tinggi bila sudah pasti akan terjadi dibandingkan dengan yang masih bersifat
kemungkinan.
6. Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman akan lebih tinggi bagi yang berakibat pribadi dibandingkan dengan yang organisasional.
Langkah konkrit untuk memotivasi
1. Tetapkan sasaran yang harus dicapai berdasarkan prinsip-prinsip penetapan sasaran yang tepat.
2. Kembangkan system pengukuran “performance” yang terpercaya dan berikan umpan balik kepada mereka secara periodic.
3. Tempatkan anggota organisasi pada pekerjaan berdasakan kemampuan dan bakat yang dimilikinya.
4. Beri dukungan dalam penyelesaian tugas, misalnya lewat pelatihan dan menumbuhkan “sense of competence”
5. Kembangkan system reward yang adil
6. Berlakukan adil, objektif, dan jadilah teladan.
BAB III PENUTUP
KESIMPULAN
Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada motivator. Sedangkan motif adalah dorongan / daya dorong seseorang untuk melakukan sesuatu.
Dari banyaknya pandangan yang berbeda dan berbagai teori yang ada. Ada macam- macam motivasi dalam satu perilaku. Suatu perbuatan atau keinginan yang disadari dan hanya mempunyai satu motivasi bukanlah hal yang biasa, tetapi tidak biasa. Karena suatu keinginan yang disadari atau perilaku yang bermotivasi dapat berfungsi sebagai penyalur untuk tujuan- tujuan. Apabila dapat terjadi keseimbangan, hal tersebut mencerminkan ”hasil pekerjaan”
seseorang yang berhadapan dengan potensinya untuk perilaku, yang dapat diidentifikasi sebagai
”kemampuannya”. Jadi, motivasi memegang peranan sebagai perantara untuk mentransformasikan kemampuan menjadi hasil pekerjaan.
Manusia sebagai unsur inti dari organisasi, ternyata merupakan faktor yang paling penting sekaligus paling sulit pengelolaannya. Dalam rangka memotivasi seseorang, pemimpin organisasi dapat / bahkan perlu melakukan tindakan konkret sehingga memungkinkan termanfaatkannya potensi yang dimiliki anggota organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.
Keterampilan dalam memilih dan mengembangkan teknik motivasi mutlak untuk dimiliki oleh seorang pemimpin organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I Komang., Mujiati, Ni Wayan., Utama, I Wayan Mudiartha., Manajemen sumber Daya Manusia, Graha Ilmu
Bangun, Prof. Dr. Wilson S.E M.Si., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Erlangga, Jakarta
Stephen P, robbins, perilaku organisasi edisi 12; salemba empat; 2009, Jakarta
