METODOLOGI PENELITIAN
UJIAN TENGAH SEMESTER
OLEH:
IGA CHIRSTINA HANNA PRATIWI PURBA 2212070174
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN KELAS KARYAWAN – JAKARTA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2023
BAB I
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Dalam menghadapi bisnis yang terus berkembang, pemahaman mendalam mengenai kinerja karyawan menempati posisi strategis dalam kesuksesan suatu perusahaan. Kinerja karyawan bukan hanya mencakup produktivitas individu, tetapi juga melibatkan faktor-faktor seperti motivasi, kepuasan kerja, disiplin kerja, punishment dan reward. Efektivitas organisasi sangat bergantung pada performa karyawan, dan oleh karena itu, penelitian ini berakar dari keperluan mendalam untuk menggali hubungan kompleks antara aspek-aspek seperti motivasi, kepemimpinan, dan kondisi kerja yang mungkin memengaruhi pencapaian tujuan perusahaan. Konteks bisnis yang terus berubah dan persaingan yang ketat menegaskan pentingnya pemahaman menyeluruh terhadap variabel- variabel tersebut, dengan harapan dapat merumuskan strategi manajemen sumber daya manusia yang lebih adaptif dan berdaya saing.
Kinerja menurut Mathis dan Jackson dalam Jurnal (Jufrizen, 2018) dapat dikatakan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi atau perusahaan, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi, secara legal dan tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan, dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan (Jufrizen, 2018).
Menurut Ivan & Rizal (2022) reward dapat diartikan sebagai bentuk apresiasi dari perusahaan dalam berbagai bentuk, seperti imbalan, sebagai bentuk hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai pengakuan atas hasil kerja yang telah dilakukan. Dalam praktik manajemen, reward menjadi alat yang efektif untuk merangsang motivasi karyawan, dengan harapan bahwa pemberian penghargaan tersebut dapat mendorong individu untuk terus mengulangi dan bahkan meningkatkan kualitas pekerjaannya. Reward dapat diartikaan sebagai penghargaan, dalam bentuk imbalan atau hadiah, mencerminkan apresiasi dari perusahaan terhadap kontribusi karyawan. Dalam aspek manajemen, pemberian reward berperan sebagai strategi untuk memotivasi karyawan, diharapkan bahwa dengan adanya penghargaan, seseorang akan terdorong untuk secara konsisten meningkatkan dan bahkan melampaui kinerjanya (Mentang, 2021).
Punishment, dapat dijelaskan sebagai konsekuensi dari kinerja kurang
memuaskan yang diberikan kepada karyawan, merupakan bentuk sanksi. Ini berlawanan dengan reward yang bertujuan sebagai reinforcement. Namun, memberikan sanksi kepada karyawan dapat menjadi alat motivasi yang efektif jika dilakukan dengan bijak dan tepat. Tujuan dari pemberian sanksi adalah untuk menimbulkan ketidaknyamanan pada karyawan sehingga mereka tidak
mengulangi perilaku yang kurang baik. Intinya, pemberian hukuman bertujuan agar karyawan dapat memperbaiki dan lebih giat dalam menjalankan tugasnya.
Hukuman, sebagai bentuk sanksi, dapat berperan sebagai instrumen penting dalam membentuk disiplin kerja dan meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan (Mentang, 2021).
Menurut Rivai dalam jurnal (Sadat et al., 2020), disiplin kerja dapat dimaknai suatu alat yang digunakan manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Hasibuan dalam jurnal (Susanto, 2019), kepuasan kerja dapat dimengerti sebagai suatu sikap emosional berupa perasaan yang berawal dalam diri sesorang menyenangi dan mencintai pekerjaannya.
Dengan memahami latar belakang kinerja karyawan, organisasi dapat mengidentifikasi potensi perbaikan, merancang program pengembangan karyawan, dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan dan inovasi. Seiring dengan perubahan dinamika pasar dan tuntutan bisnis yang semakin kompleks, analisis latar belakang kinerja karyawan menjadi kunci untuk mengoptimalkan kontribusi setiap anggota tim dalam mencapai tujuan perusahaan.
1.2 Rumusan Masalah
Setelah melihat gambaran umum mengenai latar belakang penelitian terkait kinerja karyawan, langkah berikutnya adalah menyusun permasalahan.
Adapun rumusan maslah dari penelitian ini, yaitu:
1. Apakah implementasi punishment di lingkungan kerja dapat menjadi salah satu faktor peningkatan kinerja karyawan?
2. Apakah kinerja karyawan dapat meningkat ketika mereka memiliki tingkat motivasi yang lebih tinggi?
3. Apakah pemberian insentif kepada karyawan dapat memberikan dorongan untuk peningkatan kinerjanya?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengevaluasi dampak implementasi punishment di lingkungan kerja sebagai faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Mengetahui hubungan antara tingkat motivasi kerja dan peningkatan kinerja karyawan, dengan tujuan untuk memahami dinamika interaksi antara motivasi individual dan pencapaian tujuan kinerja, serta bagaimana motivasi dapat diarahkan untuk meningkatkan hasil kerja.
3. Menganalisis efektivitas pemberian insentif kepada karyawan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja, dengan fokus pada evaluasi berbagai jenis insentif dan dampaknya terhadap motivasi dan produktivitas karyawan, sehingga
memberikan kontribusi pada pengembangan strategi manajemen sumber daya manusia yang lebih adaptif dan berdaya saing.
1.4 Manfaat & Kegunaan Penelitian
Manfaat secara teoritis dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dampak dari implementasi punishment yang terdapat di lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Selain itu, Peneliti juga ingin mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja yang dimiliki karyawan. Penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui seberapa efektif pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Penelitian ini juga memiliki manfaat secara manajerial dalam meningkatkan kinerja tim karyawan. Dengan memahami cara memberikan insentif yang efektif, penelitian ini akan memberikan petunjuk praktis bagi manajer untuk memotivasi dan memimpin tim dengan lebih baik. Sehingga dengan diadakannya penelitian ini, para manajer dapat membuat keputusan yang lebih baik dalam menciptakan lingkungan kerja yang positif dan produktif. Penelitian ini juga diharapkan dapat membantu secara manajerial dalam mengembangkan strategi sumber daya manusia yang lebih adaptif dan responsif yang bertujuan untuk meningkatkan kepuasan karyawan dan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Dengan kata lain, penelitian ini tidak hanya memberikan wawasan teoritis, tetapi juga memberikan panduan praktis untuk meningkatkan manajemen dan kesejahteraan karyawan di lingkungan kerja.
1.5 Daftar Pustaka
Mentang, S. X. (2021). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Motivasi Karyawan Serta Implikasinya Terhadap Kinerja. Juima: Jurnal Ilmu Manajemen, 11(1).
Mulyadi, A., & Pancasasti, R. (2022). Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Motivasi. Technomedia Journal, 7(1 Juni), 11-21.
Ivan, O., & Rizal, A. (2022). Pengaruh Insentif terhadap Motivasi dan Semangat Kerja Serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia, 7(4), 4621-4632.
Hendri, M., & Kirana, K. C. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Locus Of Control, Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Roy Sentoso Collection. Jurnal Inovasi Penelitian, 2(1), 119-128.
Jufrizen, J. (2018). Peran motivasi kerja dalam memoderasi pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. The National Conference on Management and Business (NCMAB) 2018.
Sadat, P. A., Handayani, S., & Kurniawan, M. (2020). Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Inovator, 9(1), 23– 29.
Susanto, N. (2019). Pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Divisi Penjualan PT Rembaka. Agora, 7(1).
Hasil Turnitin Similarity Index: 22%
