Pengaruh Kompensasi Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Dan Kepuasan Kerja
Studi Kasus Di Pt Terminal Teluk Lamong Oleh:
Abdul Rofi Alfian Nurrahman
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya abdulrofialfian@gmail.com
Dosen Pembimbing:
Prof. Dr. Dra. Noermijati, SE., MTM., CPHR
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi dan stres kerja terhadap kepuasan kerja dan turnover intention karyawan di PT Terminal Teluk Lamong Surabaya. Jenis penelitian ini adalah penelitian explanatory research yang menjelaskan tentang hubungan kausal antara variabel-variabel yang di gunakan melalui pengujian hipotesis. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode simple random sampling. Sampel yang digunakan sebanyak 109 orang dengan karakteristik pernah bekerja Selama minimal satu tahun. Adapun metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda. Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kompensasi secara positif dan signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil penelitian, PT Terminal Teluk Lamong diharapkan dapat mengelola stres kerja karyawan dengan baik dan dapat mengatur pemberian kompensasi secara adil agar dapat mempertahankan tingkat kepuasan kerja karyawan dan meminimumkan turnover intention.
Kata Kunci: Kepuasa Kerja, Turnover Intention, Kompensasi, dan Stres Kerja
THE EFFECT OF COMPENSATION AND EMPLOYEE WORK STRESS ON WORK SATISFICATION AND TURNOVER INTENTION: STUDY AT PT
TERMINAL TELUK LAMONG SURABAYA Abdul Rofi Alfian Nurrahman
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya abdulrofialfian@gmail.com
Dosen Pembimbing:
Prof. Dr. Dra. Noermijati, SE., MTM., CPHR.
This study aims to determine the effect of compensation and work stress to employee performance and turnover intention at PT Terminal Teluk Lamong Surabaya. This study is an explanatory research that explain about causal relationship between variables used. The sample in this study is taken by using simple random sampling method. The sample that is used in this study is 109 people with the characteristics they already work in the company for at least 1 year. The method of analysis used in this study was multiple linear regression analysis. This study found that compensation has positive and significant impact on employee work satisfication, work stress has negative and significant impact on employee work satisfication, compensation has negative and significant impact on employee turnover intention, and work stress has positive and significant impact on employee turnover intention. Based on the result of this study, PT Terminal Teluk Lamong needs to optimize their employee’s work stress management and distribute their compensation fairly in order to maintain employee work satisfication and turnover intention.
Keywords: Work satisfication, Turnover Intention, Compensation, Work Stress
1. PENDAHULUAN
Keberhasilan perusahaan dalam menjalankan usahanya tidak dapat terlepas dari faktor sumber daya manusia (SDM). Terlebih lagi bagi sebuah perusahaan yang menawarkan jasa, dimana sumber daya manusia memegang peran penting sebagai ujung tombak perusahaan.
Perusahaan harus memperhatikan bagaimana kinerja karyawan saat bekerja di perusahaan tersebut, dan juga membuat lingkungan kerja yang nyaman untuk menekan tingkat stress karyawan yang bekerja di perusahaan
tersebut sehingga karyawan merasa betah dan puas untuk bekerja disana.
Kepuasan kerja menjadi topik yang penting untuk dibahas mengingat banyaknya penelitian terdahulu yang membahas hal ini.
Tercapainya kepuasan kerja dalam suatu perusahaan akan memberikan banyak keuntungan bagi perusahaan dan karyawan yang bekerja di dalamnya. Kepuasan kerja dapat tercapai salah satunya dengan cara memberikan kompensasi yang tepat bagi karyawan dalam perusahaan.
Hasil temuan dari Anoki (2010), menunjukkan bahwa kepuasan kerja
karyawan dapat ditingkatkan apabila karyawan mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.
Pemberian kompensasi yang setimpal diharapkan dapat memberikan dampak terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan, dengan pertimbangan bahwa karyawan akan merasa bahwa usaha karyawan dihargai oleh perusahaan dengan diberikannya kompensasi yang pantas bagi mereka.
Upaya lain untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memperhatikan tingkat stress kerja karyawan (Murty dan Hudiwinarsih, 2012). Stres kerja adalah kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka (Robbins, 2006: 796).
Stres kerja juga memiliki pengaruh terhadap keinginan pindah karyawan dari perusahaan. Berdasarkan penelitian terdahulu, semakin besar tingkat stress karyawan, maka semakin tinggi pula keinginan untuk pindah (turnover intention) karyawan (Chen et al., 2010; Applebaum et al., 2010). Hubungan yang positif juga ditemukan antara work – life conflict, stress kerja, dan turnover intentions (Noor dan Maad, 2008).
Turnover adalah keluarnya karyawan dari perusahaan secara permanen (Cascio, 2003). Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi,
pemberhentian atau kematian anggota organisasi (Mobley, et. al, dalam Grant dkk, 2001).
Fenomena turnover menjadi masalah bagi perusahaan ketika karyawan yang keluar perusahaan adalah karyawan yang berprestasi tinggi. Salah satu dampak negatif dari tingginya tingkat turnover pada perusahaan adalah meningkatnya biaya penggantian karyawan, dan biaya umum lainnya yang terkait dengan biaya rekrutmen dan pelatihan karyawan baru (Collin dan Smith, 2006). Hal ini disebabkan karena perusahaan memerlukan waktu dan biaya dalam merekrut karyawan baru (Robbins, 2008). Selain itu perusahaan juga akan mengalami ketidakstabilan dan kerancuan dalam penyelesaian tugas karena kosongnya salah satu bagian dalam perusahaan.
Hal ini dapat menyebabkan produktivitas karyawan menurun karena adanya penambahan kerja akibat adanya turnover.
Sebaliknya, turnover karyawan berdampak positif bagi perusahaan apabila karyawan yang keluar adalah karyawan yang memiliki kinerja rendah. Dengan adanya turnover pada karyawan dengan potensi rendah akan memberikan kesempatan kepada perusahaan untuk merekrut karyawan baru yang lebih berpotensi (Mobley, 2011).
Faktor yang dapat memengaruhi presentase turnover intention karyawan selain dari stres kerja salah satunya adalah kompensasi.
Pemberian kompensasi pada karyawan menjadi salah satu tugas
yang paling kompleks bagi perusahaan dan menjadi salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
Minimnya kompensasi yang diberikan ataupun jumlah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan apabila tidak sesuai dengan output yang diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan tersebut dapat memperkuat turnover intention karyawan tersebut. Kompensasi karyawan mempengaruhi kinerja karyawan untuk tetap bersama perusahaan atau mencari pekerjaan lain. Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa, “kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orangorang bekerja pada suatu perusahaan dan bukan perusahaan lainnya”. Menurut Simamora (2004) menyatakan bahwa kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang tanggap terhadap situasi dan sistem yang dapat memotivasi karyawan. Adanya sistem kompensasi yang baik ini selain dapat menekan tingkatan dari turnover intention karyawan, dapat juga meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam perusahaan tersebut.
Penelitian mengenai kompensasi terhadap turnover intention telah banyak dilakukan dan di antaranya ditemukan research gap. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Sumarto (2009) dan Ramlall (2003) yang menjelaskan bahwa terdapat pengaruh negatif antara kompensasi dengan turnover intention yang berbanding terbalik dengan penelitian
yang dilakukan Irbayuni (2012) dan Sari (2012) yang mengatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap keinginan untuk pindah kerja. Hal ini yang membuat penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang hal ini.
Menurut Ekwall (2010), perusahaan yang memiliki tingkat stress kerja karyawan cukup tinggi yang mengakibatkan karyawannya memiliki tingkat keinginan untuk pindah yang tinggi, kebanyakan berasal dari perusahaan yang bergerak di bidang industri terminal, pelabuhan, atau logistik. PT Terminal Teluk Lamong (PT TTL) adalah anak perusahaan dari PT Pelabuhan Indonesia III (Persero). PT TTL memiliki target pembangunan untuk mengembangkan Pelabuhan Tanjung Perak. PT TTL sudah menggunakan peralatan semi otomatis canggih dan ramah lingkungan dengan mengusung tema green port. PT TTL diharapkan menjadi solusi terbaik pemecah arus kepadatan dan untuk mempercepat arus penyebaran barang dari dan untuk wilayah Indonesia khususnya kawasan Timur. Tersedia peralatan modern perusahaan, PT TTL telah berhasil mendorong dan menggerakkan perekonomian di Negara Indonesia.
Komposisi SDM Pada Terminal Teluk Lamong (TTL) mengalami perkembangan seiring dengan peningkatan produksi, perubahan proses bisnis, dan penambahan fasilitas dan teknologi. Setiap tahun, jumlah SDM selalu dilakukan evaluasi terkait dengan jumlah dan
komposisi. Berdasarkan komposisi tersebut, maka dilakukan perencanaan dalam proses pengadaan atau rekrutmen pegawai baru.
PT Terminal Teluk Lamong dari tahun ke tahun terus memperbanyak jumlah SDM yang masuk sebagai usaha untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas SDM yang ada. Dalam menjaga dan meningkatkan kinerja perusahaan, Terminal Teluk Lamong harus didukung oleh SDM yang handal. Untuk itu, peningkatan kompetensi SDM mutlak dilakukan.
Diperlukan peningkatan kualitas SDM melalui berbagai pendidikan dan kepelatihan agar SDM memiliki sikap, pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang berkompeten dalam menghadapi persaingan global.
Tidak hanya dalam rangka menjaga performa perusahaan, peningkatan kompetensi juga sebagai bagian dari kesejahteraan bagi pegawai. Bentuk kepedulian Manajemen berupa peningkatan kompetensi SDM secara tidak langsung dapat sebagai upaya untuk membangun engagement pegawai. Berdasarkan ulasan latar belakang di atas, maka judul yang diambil dalam penelitian ini adalah
“Pengaruh Kompensasi dan Stress Kerja terhadap Turnover Intention dan kepuasan kerja karyawan(Studi kasus di PT Terminal Teluk Lamong)”
2. Tinjauan Pustaka Kompensasi
Menurut Simamora (2006:514), kompensasi adalah bayaran yang diberikan perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas para
karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Menurut Simamora (2008:445), secara umum kompensasi finansial dapat dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Direct Compensation
Merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan yang berhubungan langsung dengan pekerjaan, contohnya gaji, upah, dan upah insentif.
2. Indirect Compensation
Merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan yang tidak berhubungan secara langsung dengan pekerjaannya, contohnya asuransi kesehatan, bantuan pendidikan, pembayaran selama cuti, atau sakit.
Menurut Sikula, yang dikutip oleh Hasibuan (2005:119) Salaries are fixed compensation paid, to holder of official, executive or clerical positions, on a regular basis such as by the year, quarter, month, or week.
Definisi di atas menjelaskan bahwa gaji adalah kompensasi tetap yang dibayar kepada pemegang jabatan, pimpinan, atau posisi klerek yang dibayar berdasarkan waktu, seperti tiap tahun, caturwulan, tiap bulan, atau tiap minggu.
Sedangkan definisi upah menurut Stone (Moekijat, 1992:4) adalah Wages refers to direct compensation received by an employee paid according to hourly rates, dalam artikel lain, Yoder (Moekijat, 1992:4) mendefinisikan wages are the method of payment for hourly rates.
Berdasarkan beberapa defnisi di atas dapat disimpulkan bahwa upah adalah pembayaran yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan waktu atau berdasarkan hasil pekerjaan mereka yang sesuai dengan persepakatan kontrak di awal kerja.
Pengertian upah insentif menurut Hasibuan (2013:118) adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
Upah insentif diberikan sebagai pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi dan juga sebagai usaha meningkatkan motivasi kerja dan kualitas kerja karyawan.
Stres Kerja
Hasibuan (2009:204) menyatakan stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif. Siagian (2007:300) menyatakan bahwa stress merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stress yang tidak di atasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang untuk berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luar lainnya. Hal ini berarti karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang akhirnya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
Hasibuan (2009:204) menyatakan faktor-faktor yang menyebabkan stress karyawan antara lain, Beban kerja yang sulit dan berlebihan, Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar, Waktu dan peralatan keja yang kurang memadai, Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, Balas jasa yang terlalu rendah, Masalah- masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan sebagainya. Stress tidak selamanya bersifat negatif. Apabila stress yang terjadi justru menyebabkan timbulnya semangat untuk bangkit, berupaya lebih keras, memacu kreativitas dan memunculkan berbagai ide, stres yang demikian merupakan stres yang positif-stres konstruktif (constructive stress) sedangkan stres yang justru menyebabkan disfungsional dalam bekerja disebut stres yang destruktif (destructive stress) (Wijayanto, 2012:189).
Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2001:148), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Pekerjaan mengharuskan adanya interaksi dengan rekan kerja dan atasan, dengan menerapkan aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Hal ini membuktikan bahwa penilain (assessment) seorang karyawan terhadap puas atau tidaknya karyawan terhadap pekerjannya merupakan
penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu sama lain).
Menurut Robbins, (2001:148) faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah Kerja yang secara mental menantang, Ganjaran yang pantas, Kondisi kerja yang mendukung, Rekan sekerja yang mendukung, Kesempatan Promosi
Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi.
Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dan organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar.
Turnover Intention
Menurut Robbins dan Judge (2015) Turnover Intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun tidak sukarela yang disebabkan kurang menariknya pekerjaan saat ini dan tersedia alternatif pekerjaan lain.
Menurut Mathis dan Jackson (2000:125), turnover karyawan diklasifikasikan menjadi beberapa jenis, yaitu Berdasarkan kesediaan karyawan, turnover dibagi menjadi dua jenis, yaitu turnover secara tidak sukarela dan turnover secara sukarela:
Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: data primer diolah 2020
H1: Kompensasi berpengaruh signifikan Terhadap Kepuasan Kerja
H2: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention H3: Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
H4: Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan explanatory research yang bertujuan untuk menguji hubungan antar variabel yang ada di hipotesis dengan menggunakan metode survey.
Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Terminal Teluk Lamong Surabaya.
Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Terminal Teluk Lamong yang sudah bekerja minimal 1 tahun.
Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel merupakan penjelasan atas suatu variabel dalam bentuk yang dapat diukur. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2015) kepuasan kerja adalah sikap umum
Kompensasi
Stress Turnover
Kepuasan Kerja H1
H4
Sumber: Data primer diolah
individu/kelompok terhadap pekerjaannya. Indikatornya adalah:
1. Kerja yang secara mental menantang
2. Kepuasan terhadap upan
3. Kepuasan terhadap kondisi kerja
4. Kepuasan terhadap rekan kerja 5. Kesempatan promosi
b. Turnover Intention
Menurut Robbins (2015) turnover intention adalah tingkat karyawan memiliki kemungkinan untuk pindah kerja dikarenakan kurang menariknya pekerjaan sekarang dan tersedia pilihan kerja lain. Indikator yang digunakan adalah:
1. Pikiran untuk keluar
2. Keinginan untuk mencari lowongan kerja lain
3. Keinginan untuk meninggalkan perusahaan dala beberapa bulan kedepan
c. Kompensasi
Menurut Simamora (2006) kompensasi adalah bayaran yang diberikan perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan guna mencapai keunggulan kompetitif. Indikatornya adalah:
1. Upah 2. Insentif 3. Tunjangan d. Stres Kerja
Menurut Robbins (2006), stres adalah kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang
terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Indikatornya adalah:
1. Kurangnya waktu yang diberikan untuk menyelesaikan tugas dengan baik.
2. Merasa tertekan dengan pekerjaan.
3. Merasa lelah dalam mengerjakan suatu pekerjaan tertentu yang sama.
4. Pekerjaan menuntut terlalu banyak waktu.
5. Pekerjaan terlalu banyak diluar kemampuan karyawan.
6. Beban pekerjaan berlebihan.
Hasil dan Pembahasan
Penelitian ini menggunakan 2 model regresi, yaitu pengaruh kompensasi dan stres kerja terhadap kepuasan kerja, dan pengaruh kompensasi dan stres kerja terhadap turnover intention. model regresinya adalah:
Persamaan Regresi Model 1(Y=Kepuasan Kerja)
Variabel Koef isien β
thitun g
Signifi kan
Keteranga n X1
(Kompens asi)
.860 5.839 0.000 Signifikan
X2 (Stres Kerja)
-.194 -5.111 0.000 Signifikan
R .643
R Square .413
Adjusted R Square
.402
Fhitung 37.366
FTabel 3.08
Signifikan 0.000
tTabel 1.98260
Persamaan regresi Model 2 (Y=Turnover Intention)
Variabe l
Koefisie n β
thitun g
Signifik an
Keterang an X1 -1.598 -3.093 0.000 Signifikan
X2 .371 2.780 0.000 Signifikan
α 8.136
R .411
R Square
.169
Adjusted R Square
.153
Fhitung 10.741
FTabel 3.08
Signifik an
0.000
tTabel 1.98260
sumber: data primer diolah
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan persamaan di atas diperoleh nilai tTabel sebesar 1,98.
Jika nilai thitung pada Tabel 4 dibandingkan dengan tTabel, maka nilai thitung lebih besar dari tTabel (5.84 > 1,98). Selain itu pada Tabel 4 juga didapatkan nilai signifikan sebesar 0,000. Jika dibandingkan dengan α = 0,05, maka nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
Sesuai dengan dasar pengambilan keputusan untuk Uji t yaitu apabila nilai signifikansi < 0,05 dan apabila nilai thitung > nilai tTabel maka terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap variabel kepuasan kerja (H0 ditolak).
Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, yaitu Variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
Hal ini dapat diartikan bahwa semakin besar kompensasi semakin tinggi kepuasan kerja. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Kunartinah,et. al (2012) yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dalam penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Kompensasi dan
Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi Pada PNS di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan). Sari (2011) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja juga menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil dari penelitian ini juga didukung pendapat Bergmann (2002) yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki dampak signifikan bagi suatu organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawannya. Lockyer (1992) menjelaskan bahwa sistem kompensasi adalah timbal balik atas tugas yang dibebankan pada karyawan yang berbentuk uang, perlindungan, bantuan atau tunjangan dalam bentuk nyata. Tunjangan yang diterima merupakan bagian internal dalam hubungan industrial dan dapat memengaruhi efektivitas hubungan kerja. Teori lain yang dikemukakan oleh Spector (2007) menyatakan bahwa gaji tidak selalu menjadi faktor penentu dari kepuasan kerja, namun lebih terhadap proses penetapan gaji yang dilakukan secara adil. Hal ini membuktikan bahwa kompensasi memiliki hubungan yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.
Pengaruh Kompensasi terhadap Tunover Intention
Hasil dari persamaan di atas menunjukkan bahwa nilai tTabel sebesar 1,98260. Jika nilai thitung pada Tabel 4 dibandingkan dengan
tTabel, maka nilai thitung lebih besar dari tTabel [(-3.093) > 1,98260].
Selain itu pada Tabel 4 juga didapatkan nilai signifikan sebesar 0,003. Jika dibandingkan dengan α = 0,05, maka nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Sesuai dengan dasar pengambilan keputusan untuk Uji t yaitu apabila nilai signifikansi < 0,05 dan apabila nilai thitung > nilai tTabel maka terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap variabel kepuasan kerja (H0 ditolak).
Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, yaitu Variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin besar kompensasi, maka semakin rendah turnover intention. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian dari Devi, et al. (2015) yang berjudul “Analisis Pengaruh Job Insecurity dan Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention (Studi pada Karyawan Kontrak di Balidynasty Resort)” menyatakan bahwa kompensasi finansial memengaruhi turnover intention secara negatif dan signifikan. Bibowo (2015) dalam penelitiannya “Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi, dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention pada Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Padang” menyatakan kompensasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention. Widayati (2016) dalam
penelitiannya “Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention” juga menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh signifikan dan negatif terhadap turnover intention. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan teori dari Handoko (2003:156) yang menyatakan bahwa salah satu tujuan dari pemberian kompensasi adalah untuk menjaga personalia yang qualified dan mempertahankan karyawan yang ada. Pemberian kompensasi yang adil dapat membantu mempertahankan dan menjaga prestasi karyawan. Salah satu cara untuk mengurangi keinginan pindah kerja adalah dengan mempertahankan motivasi karyawan tetap tinggi dengan cara memberikan kompensasi yang sesuai dengan kontribusi yang telah diberikan karyawan tersebut kepada perusahaan (Rivai, 2011:741)
Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan persamaan di atas diperoleh nilai tTabel sebesar 1,98260. Jika nilai thitung pada Tabel 4 dibandingkan dengan tTabel, maka nilai thitung lebih besar dari tTabel [(- 5.111) > 1,98260]. Selain itu pada Tabel 4 juga didapatkan nilai signifikan sebesar 0,000. Jika dibandingkan dengan α = 0,05, maka nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, yaitu senilai 0.000. Sesuai dengan dasar pengambilan keputusan untuk Uji t yaitu apabila nilai signifikansi <
0,05 dan apabila nilai thitung > nilai tTabel maka terdapat pengaruh antara variabel stress kerja terhadap variabel
kepuasan kerja (H0 ditolak).
Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, yaitu Variabel stress kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Hal ini memiliki arti bahwa apabila tingkat stres kerja karyawan naik, maka terjadi penurunan pada tingkat kepuasan kerja karyawan.
Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Tunjungsari (2012) dengan judul
“Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung” yang menyatakan bahwa stres kerja karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Potale (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Bank Sulut Cabang Utama Manado” juga menyatakan bahwa stress kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Nasution (2017) dalam penelitian “Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Medical Representative” menyatakan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Stres kerja yang dialami oleh pegawai PT Terminal Teluk Lamong akibat lingkungan kerja yang dihadapi dapat memengaruhi tingkat kepuasan kerja, seperti kelelahan mental, tekanan dari atasan, tuntutan
target, komunikasi yang kurang baik, dan faktor lainnya. Hasil penelitian ini didukung pendapat dari Danang dan Burhanuddin (2011) yang menyatakan bahwa salah satu gejala psikologis akibat stress kerja adalah ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang dimiliki. Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat dikatakan bahwa salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan adalah dengan cara mengelola job stress (stress kerja), seperti memberi penghargaan atas kinerja karyawan yang di atas standar, atau dapat dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan. Apabila hal ini dilakukan dengan tepat, maka kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan pendapat Handoko (2001:56) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, yang nantinya akan menimbulkan stres kerja dan menurunkan kinerja karyawan apabila tidak dikelola dengan baik.
Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention
Berdasarkan persamaan di atas diperoleh nilai tTabel sebesar 1,98260. Jika nilai thitung pada Tabel 4 dibandingkan dengan tTabel, maka nilai thitung lebih besar dari tTabel (2,780 > 1,98260). Selain itu pada Tabel 4 juga didapatkan nilai signifikan sebesar 0,006. Jika dibandingkan dengan α = 0,05, maka nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, yaitu senilai 0.006. Sesuai dengan dasar pengambilan keputusan untuk Uji t yaitu apabila nilai signifikansi <
0,05 dan apabila nilai thitung > nilai tTabel maka terdapat pengaruh antara variabel X2 terhadap variabel Y (H0 ditolak). Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, yaitu Variabel stress kerja (X2) mempengaruhi variabel turnover intention (Y2). Berdasarkan hal ini maka dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat stress kerja karyawan maka semakin tinggi pula turnover intention karyawan. Hal ini sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu dari Sheraz et al., (2014), Shofiah et al., (2017), Syahronica et al., (2015), Putra, (2012), Ramamurthi et al., (2016) yang menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Semakin tinggi stress kerja, maka semakin tinggi pula tingkat turnover intention karyawan. Apabila stress kerja yang dirasakan oleh para karyawan tidak dikelola dengan baik, hal ini dapat menyebabkan menurunnya prestasi kerja dan
mengganggu pelaksanaan tugas dalam pekerjaanya, kehilangan kemampuan untuk mengambil keputusan dan perilaku yang tidak teratur. Hal yang paling ekstrim yang dapat terjadi adalah hilangnya prestasi kerja karena jatuh sakit atau tidak mampu bekerja lagi sehingga meningkatkan keinginan untuk keluar (turnover intention) dari perusahaan tersebut. Robbins dan Judge (2008) menyatakan dalam bukunya bahwa akibat stress kerja yang berhubungan dengan perilaku organisasi mencakup perubahan dalam produktivitas, turnover karyawan tinggi, tingkat absensi tinggi dan kecelakaan kerja.
KESIMPULAN
Penelitian ini berisikan dua model regersi yang menguji pengaruh dari kompensasi dan stress kerja terhadap kepuasan kerja dan turnover intention pada PT Terminal Teluk Lamong.
Kesimpulan dari penelitian adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya bahwa semakin baik kompensasi yang diberikan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan PT Teluk Lamong.
2. Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya bahwa semakin rendah tingkat stress kerja karyawan PT Terminal Teluk Lamong, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan.
3. Kompensasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan, artinya bahwa semakin baik kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, maka semakin rendah tingkat turnover intention karyawan.
4. Stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan, artinya bahwa semakin tinggi tingkat stress kerja karyawan, maka semakin tinggi turnover intention karyawan.
SARAN
a. Pihak manajemen PT Terminal Teluk Lamong atau pengambil keputusan khususnya pihak HRD diharapkan dapat menjaga tingkat stres kerja karyawan yang mengarah ke negatif dan destruktif, meningkatkan rasa aman dalam bekerja dengan cara terus melakukan training secara berkala terkait sistem keselamatan kerja (K3).
b. Mengimplementasikan
penanggulangan stres kerja karyawan yang menyangkut komunikasi dan kesejahteraan karyawan.
c. Memberikan tantangan kerja yang proporsional sebagai upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan.
d. Meningkatkan kualitas komunikasi formal maupun informal dalam perusahaan untuk mengurangi kesalahan dalam bertugas, sehingga dapat menekan tingkat stres kerja karyawan.
e. Penelitian ini menggunakan 2 variabel X, yaitu kompensasi dan stress kerja, serta 2 variabel Y, yaitu kepuasan kerja dan turnover intention. Berdasarkan hasil penelitian ini, variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini belum dapat menjelaskan semua variabel dependen, yaitu kepuasan kerja dan turnover intention. Penelitian selanjutnya dapat menambahkan dengan variabel-variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini untuk dapat menjelaskan dengan lebih detail variabel-variabel tersebut, seperti motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komitmen organisasi, lingkungan kerja, dan budaya organisasi.
f. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan di pelabuhan lain agar hasilnya dapat dibandingkan dengan penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Anoki, H.D., 2010. „Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT, Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Skripsi Sarjana (Tidak dipublikasikan). Semarang:
Fakultas Ekonomi UNDIP Semarang.
Bergmann, Thomas J. 2002. Compensation Decison Making 4th edition, Southwestern, Ohio-USA; Thomson Learning.
Bibowo, A. and Masdupi, E., 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Padang. Jurnal Riset Manajemen Bisnis dan Publik, 3(3).
Collins, C.J. and Smith, K.G., 2006.
Knowledge exchange and combination: The role of human resource practices in the performance of high-technology firms. Academy of management journal, 49(3), pp.544- 560.
Danang, S., & Burhanuddin. (2011). Perilaku Organisasional, Cet. Pertama, Yogyakarta, Caps.
Devi, N.L.M.S. and Sudibia, G.A., 2015.
Analisis Pengaruh Job Insecurity, Dan Kompensasi Finansialterhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention:(Studi Pada Karyawan Kontrak Di Bali Dynasty Resort). E- Jurnal Manajemen, 4(4).
Dhania, D.R., 2010. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, terhadap kepuasan
Kerja (studi pada medical representatif di Kota Kudus). Jurnal Psikologi: PITUTUR, 1(1), pp.15-23.
Dwi Nugroho, A. and Kunartinah, K., 2012. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi pada PNS di Sekretariat
Daerah Kabupaten
Pekalongan). Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 19(2).
Ekwall, D. and Rolandsson, B., 2013.
Security aspects on corporate culture in a logistics terminal setting. Journal of Transportation Security, 6(1), pp.13-25.
Handoko, T.H., 2005. Manajemen Personalia & Sumber Daya
Manusia Cetakan
Kesebelas. Yogyakarta: BPFE UGM.
Handoko, T.Hani. 2003. Manajеmеn Pеrsonalia dan Sumbеr Daya Manusia. Cеtakan kе dеlapan bеlas. Yogyakarta: BPFЕ
Hani, T. Handoko, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua.
Jakarta : Prehallindo.
Hasibuan, M.S. and Hasibuan, H.M.S., 2016. Manajemen sumber daya manusia. Bumi Aksara.
Khaidir, M., Bachri, A.A. and Sugiati, T., 2017. Pengaruh Stres Kerja,
Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Studi Pada Karyawan Kontrak Pt. Gagah Satria Manunggal Banjarmasin. JWM
(Jurnal Wawasan
Manajemen), 4(3), pp.175-186.
Kusumaningtyas, I. and Suddin, A., 2012.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Mega Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, 6(2), pp.95-105.
Luthans, Fred., 2006., Perilaku Organisasi, 10th ed., Andi., Yogyakarta
Malayu S.P Hasibuan, 2004, Organisasi dan Motivasi, Jakarta: PT Bumi Aksara Mangkunegara, A.A.P., 2016. Manajemen
sumber daya manusia perusahaan.
PT. Remaja Rosdakarya.
Nasution, M.I., 2017. Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover
Intention Medical
Representative. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen, 7(3). Nasution, M.I., 2017. Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover
Intention Medical
Representative. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen, 7(3).
Nurcahyani, N.M. and Adnyani, I.D., 2016.
Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. E-Jurnal Manajemen, 5(1).
Paramartha, A., 2013. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt Galamedia Bandung Perkasa.
Potale, R. and Uhing, Y., 2015.
Pengaruh kompensasi dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Utama Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 3(1).
Putra, I. G. A. Y. L., & Sudharma, I.
N. (2016). Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Asana Agung Putra Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 5(9), 5524– 5553.
Putrianti, A.D., 2014. Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap turnover intention (studi pada Karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 12(2).
Ramamurthi, K., Vakilbashi, A., Abdul Rashid, S. Z., Mokhber, M., & Basiruddin, R. (2016).
Impact of Job Stressors Factors on Employees’ Intention to Leave Mediated by Job Engagement and Dispositional Factors.
International Review of Management and Marketing, 6(3), 528–531.
Riansari, T. and Sudiro, A., 2012.
Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja
karyawan (Studi Kasus PT Bank TabunganPensiunan Nasional, TbkCabang Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen, 10(4), pp.811-820.
Rivai, dan Еlla Javvani. 2011. Manajеmеn Sumbеr Daya Manusia Untuk Pеrusahaan Dari Tеori Kе Praktеk.
Jakarta: Rajawali Pеrs.
Robbins, P. Stephen & Judge, Timothy A.
(2008). Perilaku Organisasi. Buku 1.
Jakarta. Salemba Empat.
Robbins, S.P., 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks. Jakarta: Kelompok Gramedia.
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs.
Benjamin Molan), Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT INTAN SEJATI
Robbinss Stephen, P., 2001. Organizational Behavior (Terjemahan) Jilid 1.
Rodwell, J.J., Kienzle, R. and Shadur, M.A., 1998. The relationship among work‐
related perceptions, employee attitudes, and employee performance:
The integral role of
communications. Human Resource Management: Published in Cooperation with the School of Business Administration, The University of Michigan and in alliance with the Society of Human Resources Management, 37(3‐4), pp.277-293.
Sari, E., 2011. Pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Bisnis & Birokrasi Journal, 16(1).
Schaubroeck, J. and Fink, L.S., 1998.
Facilitating and inhibiting effects of job control and social support on stress outcomes and role behavior: A contingency model. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial,
Occupational and
Organizational Psychology and Behavior, 19(2), pp.167-195./
Septiari, N.K. and Ardana, I.K., 2016.
Pengaruh Job Insecurity dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Hotel Asana Agung Putra Bali. E- Jurnal Manajemen, 5(10).
Setyono, A., Rahardjo, M., Nugraheni, R. and Rahardja, E., 2007. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Job Stress serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan kinerja salesman (Studi Kasus pada PT.
Adira Finance Cabang Bangkong Semarang). Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, 4(2), pp.104-119.
Sewwandi, D.V.S. and Perera, G.D.N., 2016, October. The impact of job stress on turnover intention: A study of reputed apparel firm in Sri Lanka. 3rd International HRM Conference.
Sheraz, A., Wajid, M., Sajid, M., Hussain, W. Q., & Rizwan, M.
(2014). Antecedents of Job Stress and its Impact on Employee’s Job Satisfaction and Turnover Intentions. International Journal
of Learning & Development,
4(2), 204–226.
https://doi.org/10.5296/
Shofiah, I. R., & Bambang, S.S., Ruhana, I.
(2017). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Intention To Leave ( Studi Terhadap Driver PT. Citra Perdana Kendedes Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 44(1), 171–177.
Simamora, H., 2004. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: stie ykpn, 200.
Simanjuntak, N. and Rahardja, E., 2013. Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Pada PT. Njonja Meneer Semarang) (Doctoral dissertation, Fakultas Ekonomika dan Bisnis).
Supatmi, M.E., Nimran, U. and Utami, H.N., 2013. Pengaruh pelatihan, kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan dan kinerja
karyawan. PROFIT: JURNAL ADMINISTRASI BISNIS, 7(1).
Supiyanto, Y., 2015. Pengaruh kompensasi, kompetensi dan komitmen organisasional terhadap kepuasan dan kinerja. Jurnal Economia, 11(2), pp.118-131.
Supriadie, I.F., 2013. Pengaruh Faktor Personal, Faktor Situasional, Faktor Posisional Terhadap Komitmen Organisasi: Studi Kasus pada Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung (Doctoral dissertation, Universitas Pendidikan Indonesia).
Syahronica, G., Hakam,M.S., &
Ruhana, I. (2015). Pengaruh kepuasan kerja dan stress kerja terhadap turnover intention ( studi pada karyawan departemen dunia fantasi pt pembangunan.
Jurnal Administrasi Bisnis, 20(1), 1–6
Trujillo, L. and Nombela, G., 1999. Privatization and regulation of the seaport industry. The World Bank.
Tunjungsari, P., 2011. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Jurnal Universitas Komputer Indonesia, 1(1), pp.1-14.
Tunjungsari, P., 2012. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung,(Online), Vol. 1, No. 1.
Widayati, C. and Yunia, Y., 2016.
Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention. Jurnal manajemen, 20(3), pp.375-388.
Yakin, D.C., Handoko, V.R. and Sutrisno, E., 2013. Pengaruh Implementasi Kebijakan.
Karakteristik Individu, Karakteristik Organisasi Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Sekretaris Desa Di Kabupaten Mojokerto. Jurnal Administrasi Publik, 11(1), pp.129- 145.
