i
SKRIPSI
PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP INTENTION TO LEAVE
PADA PT. RAJAWALI NUSINDO MEDAN
Oleh:
RIKA DESWITA NIM: 130502078
PROGRAM STUDI S-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2017
ii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Stres Kerja baik secara parsial maupun simultan terhadap Intention to Leave pada PT. Rajawali Nusindo Medan.
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal dan kuantitatif.
Sampel penelitian ini berjumlah 92 orang. Penentuan sampel dilakukan dengan metode sampling jenuh. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara, sedangkan analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian pada taraf signifikansi 5% menunjukkan bahwa: 1) Hasil uji t pada variabel kepuasan kerja adalah -2.162, dengan nilai signifikansi 0.033, yang berarti bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap intention to leave. 2) Hasil uji t pada variabel komitmen organisasi adalah -2.333, dengan nilai signifikansi 0.022, yang berarti bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intention to leave. 3) Hasil uji t pada variabel stres kerja adalah 2.241, dengan nilai signifikansi 0.021, yang berarti bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap intention to leave. 4) Uji koefisien determinasi (R2) untuk variabel X1 ,X2, dan X3 adalah 0.234, yang berarti bahwa intention to leave dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan stres kerja sebesar 23,4%, sedangkan sisanya sebesar 76,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci: Kepuasan kerja, Komitmen organisasi, Stres Kerja dan Intention to Leave.
iii
ABSTRACT
The research aims to determine the effect of Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job Stress partially or simultaneously on intention to leave at PT.
Rajawali Nusindo Medan.
The research uses quantitative causal and associative approach. The sample amounted to 92 people. Determination of the sample in this study using the method of saturated sampling. Gathering data using questionnaires and interviews, while the analysis of data using multiple linear regression analysis.
Research at a significance level of 5% showed that: 1) t test result on job satisfaction variable is -2.162 with a significance value of 0.033. It means job satisfaction has a negative and significant influence on intention to leave. 2) t test on organizational commitment variabel is -2.333 with a significance value of 0.022. It means organizational commitment has a negative and significant influence on intention to leave. 3) t test on job stress variable is 2.241 with a significant value of 0.021. it means job stress has a positive and significant influence on intention to leave. 4) Determination coefficient test (R2) for X1, X2 and X3 is 0.234, it means intention to leave can be influenced by job satisfaction, organizational commitment and job stress around 23,4% , then other factors around 76,6%.
Key word: Job Satisfaction, Organizational Commitment, Job Stress and Intention to Leave.
iv
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji dan syukur kepada Allah SWT, atas limpahan rahmat, hidayah dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
yang berjudul “PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN
ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP INTENTION TO LEAVE PADA PT. RAJAWALI NUSINDO MEDAN”. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat sesuai dengan apa yang diharapkan penulis, walaupun dengan segala keterbatasan yang dimiliki.
Adapun maksud dari pembuatan skripsi ini adalah untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Penulis menyadari dalam pelaksanaan dan penyusunan skripsi ini, mendapat dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terimakasih dan penghargaan kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, S.E, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi da Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E, M.E dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
v 3. Bapak Dr. Muslich Luthfi S.E, MBA, dan Bapak Drs. Amlys Syahputra Silalahi, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, S.E, MEC, selaku Dosen Pembimbing yang telah menyediakan waktu dan pikiran, serta memberikan bimbingan, motivasi dan pengarahan selama proses penulisan skripsi.
5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, Selaku Dosen Pembaca Nilai yang telah memberikan saran guna menyempurnakan penulisan skripsi.
6. Seluruh dosen dan staf Jurusan Manajemen maupun Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah membantu selama proses perkuliahan.
7. Seluruh karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan, terimakasih atas kerjasama dan bantuannya.
8. Ucapan terimakasih yang tak terhingga untuk kedua orangtua saya Ayahanda Syahrial dan Ibunda Nurmawati yang telah memberikan kasih sayang, doa, serta dukungan moril dan materil. Serta abang Ricky Norma Yunansyah, S.Kom dan Rani Adha Nisaq, terimakasih atas doa, cinta kasih, semangat dan dorongannya.
Kalian mendidikku dengan pengajaran yang begitu mengagumkan. Kebanggaan kalian adalah kebahagiaan saya.
9. Erick Alexander, SKM, Terimakasih atas motivasi, dukungan serta nasehat dan saran yang membuat saya sadar untuk berusaha lebih baik dan bekerja lebih keras dari sebelumnya.
vi 10. Sahabat-sahabat seperjuangan Widya Savitri Nst, Mawaddatur Rahmah, Rini
Anggreini, Putri Ramadhani Hrp, Nur safitri Mardalena, dan kak N.
Atikah Nst, terimakasih atas doa dan bantuan serta dukungan yang saling kita berikan kepada satu sama lain.
11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu dan memperlancar proses penelitian dari awal sampai selesainya penyusunan skripsi terimakasih banyak.
Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih terdapat kekurangan dan keterbatasan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat dibutuhkan. Namun, merupakan harapan bagi penulis bila karya tulis ini dapat memberikan sumbangan pengetahuan dan menjadi suatu karya yang bermanfaat.
Medan, Penulis
130502078 Rika Deswita
vii
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.4 Rumusan Masalah ... 10
1.5 Tujuan Penelitian ... 11
1.6 Manfaat Penelitian ... 12
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Uraian Teori ... 13
2.1.1 Intention to Leave (Intensi Keluar) ... 13
2.1.2 Kepuasan Kerja ... 20
2.1.3 Komitmen Organisasi ... 30
2.1.4 Stres Kerja ... 38
2.2 Hasil Penelitian Terdahulu ... 50
2.3 Kerangka Konseptual ... 55
2.4 Hipotesis Penelitian ... 60
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 61
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 61
3.3 Batasan Operasional ... 62
viii
3.4 Devinisi Operasional ... 62
3.4.1 Kepuasan Kerja ... 63
3.4.2 Komitmen Organisasi ... 64
3.4.3 Stres Kerja ... 65
3.4.5 Intention to Leave ... 66
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 70
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 72
3.6.1 Populasi Penelitian ... 72
3.6.2 Sampel Penelitian ... 73
3.7 Jenis Data ... 73
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 74
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 75
3.10 Teknik Analisis Data ... 81
3.10.1 Analisis Regresi Linear Berganda ... 81
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 81
3.11.1 Uji Normalitas ... 81
3.11.2 Uji Linearitas ... 82
3.11.3 Uji Multikolinearitas ... 82
3.11.4 Uji Heteroskedastisitas ... 83
3.12 Uji Hipotesis ... 83
3.12.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 83
3.12.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 84
3.12.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 85
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 86
4.1.1 Sejarah PT. Rajawali Nusindo ... 86
4.1.2 Visi dan Misi ... 89
4.1.3 Logo Perusahaan ... 90
4.1.4 Struktur Organisasi ... 91
4.1.5 Uraian Tugas ... 93
4.2 Hasil Penelitian ... 97
ix
4.2.1 Analisis Statistik Deskriptif karakteristik Responden ... 97
4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif Jawaban Responden ... 103
4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 121
a. Uji Normalitas ... 121
b. Uji Linearitas ... 122
c. Uji Multikolinearitas ... 123
d. Uji Heteroskedastisitas ... 124
4.2.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 126
4.2.5 Uji Hipotesis ... 128
4.3 Pembahasan ... 134
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 142
5.2 Saran ... 143
DAFTAR PUSTAKA ... 146
LAMPIRAN ... 151
x DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Voluntary Turnover ... 3
Tabel 1.2 Hasil Pra-survey Kepuasan Kerja ... 5
Tabel 1.3 Hasil Pra-survey Komitmen Organisasi ... 7
Tabel 1.4 Hasil Pra-survey Stres Kerja ... 8
Tabel 2.1 Mapping Penelitian Terdahulu ... 50
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 68
Tabel 3.2 Alternatif Jawaban Skala Semantic Defferensial ... 71
Tabel 3.3 Jumlah Populasi ... 71
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 76
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ... 77
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Stres Kerja ... 78
Tabel 3.7 Uji Validitas Intention to Leave ... 78
Tabel 3.8 Uji Reliabilitas ... 80
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 98
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 99
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 100
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 101
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang Keilmuan ... 102
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 103
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Kepuasan Kerja ... 104
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Kemitmen Organisasi ... 109
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Stres Kerja ... 113
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Intention to Leave ... 117
Tabel 4.11 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ... 122
Tabel 4.12 Hasil Rangkuman Uji Linearitas ... 123
xi
Tabel 4.13 Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 124
Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 126
Tabel 4.15 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 129
Tabel 4.16 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 131
Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji-R2) ... 133
Tabel 4.18 Hubungan antar Variabel ... 133
xii DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 59
Gambar 4.1 Gambaran Sejarah Perjalanan PT. RNI ... 88
Gambar 4.2 Logo Perusahaan PT. RNI ... 90
Gambar 4.3 Struktur Organisasi PT. RNI ... 92
Gambar 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 125
xiii DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian ... 151
Lampiran 2: Data Uji Instrumen ... 156
Lampiran 3: Hasil Uji Instrumen ... 158
Lampiran 4: Data Penelitian ... 161
Lampiran 5: Data Karakteristik Responden ... 165
Lampiran 6: Hasil Uji Karakteristik Responden ... 167
Lampiran 7: Hasil Uji Analisis Deskriptif ... 169
Lampiran 8: Uji Persyaratan Analisis ... 174
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pasar yang dibidiknya. Dengan adanya globalisasi maka dunia usaha mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi perusahaan yang lebih efektif dan efisien. Keefektifan dan keefisienan dalam suatu perusahaan sangat diperlukan agar perusahaan memiliki daya saing maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam dunia persaingan yang ketat. Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek penting yang menentukan keberhasilan suatu organisasi. Organisasi perlu senantiasa melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan sumber daya manusianya. Di sisi lain, suatu organisasi perlu untuk mempertahankan sumber daya yang potensial agar tidak berdampak pada keinginan keluar (intention to leave).
Intention to leave mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. tingginya tingkat keinginan keluar telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan saat ini, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil
2 menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain. Intention to leave merupakan proses yang berkembang dan berlanjutan. Secara umum diyakini bahwa cukup banyak karyawan yang berpindah-pindah perusahaan dalam kurun waktu yang relatif singkat (Wulandari 2010: 98).
Setiap perusahaan atau organisasi selalu berusaha mengurangi tingkat niat keluar karyawannya, terutama yang keluar sukarela. Tingginya karyawan keluar dari suatu perusahaan atau organisasi mendatangkan lebih banyak kerugian dibanding manfaatnya. Efek negatif atau kerugian dari adanya intention to leave adalah meningkatnya biaya perekrutan. Intention to leave yang terjadi dapat menimbulkan biaya yang tidak masuk akal jika perusahaan kehilangan seorang karyawan kunci, pemberi kerja menghabiskan 50% sampai 60% dari gaji tahun pertama karyawan dan Bahkan sampai 100% untuk tenaga spesialis tertentu yang mempunyai keterampilan tinggi (Sumarto dkk., 2009: 171).
Tanda-tanda karyawan yang melakukan intention to leave adalah: absensi yang meningkat, mulai malas bekerja, peningkatan pelanggaran terhadap tata tertib kerja, meningkatnya protes terhadap atasan, dan perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya. Berbagai faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi antara lain adalah tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasan yang dirasakan karyawan, serta kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk memberikan semua kemampuannya bagi kemajuan perusahaan (Randi dan Haryanti 2014: 23).
3 Tingkat intention to leave karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi. Oleh karena itu suatu perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan balas jasa tinggi dan memahami hal-hal yang mampu membuat karyawannya kerasan untuk tetap bekerja tanpa menurunkan kinerja perusahaan tersebut secara keseluruhan (Haryanti 2014: 124)
Intention to leave juga kerap terjadi pada pada PT. Rajawali Nusindo yang merupakan anak perusahaan dari PT. Rajawali Nusantara Indonesia (RNI GROUP). Rajawali Nusindo adalah salah satu perusahaan tertua di Indonesia dengan track record yang cemerlang. PT. Rajawali Nusindo sendiri bergerak di bidang distributor dan perdagangan nasional yang pada saat ini sedang berkembang.
Berikut adalah data voluntary turnover karyawan (keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela) pada PT. Rajawali Nusindo Medan tahun 2013-2015, yang diformulasikan berdasarkan tabel berikut :
Tabel 1.1
Data Voluntary Turnover Karyawan PT. Rajawali Nusindo Tahun 2013-2015
Tahun Jumlah Karyawan
Karyawan Masuk
% Karyawan
Masuk
Karyawan Keluar
% Karyawan
Keluar
2013 91 17 19 % 8 8,7 %
2014 89 5 6 % 12 13,4 %
2015 90 4 4 % 8 8,8 %
Sumber : Departemen HRD PT. Rajawali Nusindo.
4 Berdasarkan Tabel 1.1 mulai dari tahun 2013 sampai dengan tahun 2015, karyawan PT. Rajawali Nusindo yang keluar mencapai angka 28 orang (30,9%) dari keseluruhan karyawan. Tingkat rata-rata intention to leave karyawan pada 3 (tiga) tahun terakhir di PT. Rajawali Nusindo Medan telah melebihi standar yang ditolerir. Tingkat standar intention to leave karyawan yang bisa ditolerir berbeda- beda pada tiap perusahaan, namun jika telah mencapai lebih dari 10% per tahun maka sudah terlalu tinggi atau telah melebihi standar (Haris 2007: 132).
Tingginya intention to leave karyawan pada PT. Rajawali Nusindo Medan salah satunya disebabkan oleh faktor kepuasan kerja (Sari 2014: 98). Kepuasan kerja merupakan perasaan positif dan emosional tentang pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari evaluasi karakteristik pekerjaan tersebut. Meningkatkan kepuasan karyawan adalah kunci suksesnya organisasi bisnis, hal tersebut merupakan dasar bagi perusahaan untuk melihat seperti apa keinginan karyawan serta lingkungan kerja yang diinginkan, dan dengan hal tersebut akan dapat meningkatkan pengabdian karyawan (Rizwan 2014: 76).
Berdasarkan observasi dan wawancara yang dilakukan, terlihat bahwa karyawan sering mengeluh dikarenakan atasan memberikan pembagian kerja yang tidak sesuai dengan bidang atau jabatan dari masing-masing karyawan, karyawan juga sering datang kerja terlambat, serta memiliki perasaan jenuh terhadap pekerjaannya. Berdasarkan survey terhadap 15 orang karyawan, ditemukan kepuasan kerja sebesar (47%).
5 Tabel 1.2
Hasil Pra-survey Kepuasan Kerja
NO Pernyataan Kepuasan Kerja Frekuensi Ya
Frekuensi Tidak
1 Pekerjaan saya sangat menarik 7 8
2 Saya merasa senang dengan kesempatan untuk belajar hal-hal baru dalam pekerjaan saya.
6 9
3 Saya puas dengan gaji yang saya terima untuk tanggung jawab pekerjaan saya.
8 7
4 Perusahaan memberikan tunjangan lebih baik dari pesaing.
4 11
5 Saya puas dengan kesempatan untuk memperoleh promosi kenaikan jabatan.
7 8
6 Promosi sangat sering terjadi diperusahaan tempat saya bekerja.
10 5
7 Para manajer (supervisor) tempat saya bekerja selalu memberikan dukungan terhadap saya.
9 6
8 Hasil kerja saya selalu dihargai oleh para manajer. 7 8 9 Rekan kerja selalu memberikan dukungan sosial
kepada saya.
5 10
10 Saya memiliki anggota tim yang sangat kooperatif.
7 8
Total Frekuensi 70 80
Persentasi (%) 47% 53%
Sumber: Data hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti.
Berdasarkan Tabel 1.2 ditemukan kesimpulan bahwa rendahnya kepuasan kerja yang dialami karyawan disebabkan karena perusahaan tidak memberikan tunjangan yang lebih baik dari perusahaan pesaing, rendahnya dukungan sosial dari rekan kerja, serta perasaan jenuh yang dialami karyawan karena tidak diberikan kesempatan untuk belajar hal-hal baru dalam pekerjaannya.
Penyebab lain dari adanya niat karyawan untuk keluar dari perusahaan yaitu terjadinya penurunan komitmen organisasi karyawan. Komitmen organisasi merupakan keadaan dimana karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan
6 dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Komitmen karyawan sangat penting bagi perusahan agar perusahaan dapat berjalan dengan efektif dan efisien (Darmawati dkk 2013: 74). Komitmen organisasi juga akan mempengaruhi intention to leave, ketika komitmen organisasi dari karyawan tinggi, maka keinginan intention to leave akan rendah (Kumar et al., 2013: 75).
Penurunan komitmen organisasi juga terjadi pada karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan. Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti, terdapat kecendrungan bahwa karyawan merasa kurang mendapatkan dukungan atau kerja sama dari rekan kerjanya. Tidak dapat dipungkiri bahwa perbedaan nilai antara karyawan yang satu dengan yang lain akan memicu terjadinya konflik. Adanya ketidaksesuaian antara pola pikir juga memberi dampak terhadap hubungan rekan kerja. Hasil dari pekerjaan karyawan akan memuaskan ketika mereka diawasi oleh pimpinan, tetapi ketika tidak diawasi oleh pimpinan, hasil dari pekerjaan karyawan kurang memuaskan. Hal tersebut menunjukkan indikasi rendahnya komitmen afektif atau kurangnya kesadaran dari dalam diri karyawan untuk bekerja secara maksimal. Berdasarkan survey terhadap 15 orang karyawan, ditemukan komitmen organisasi sebesar (41%).
7 Tabel 1.3
Hasil Pra-survey Komitmen Organisasi NO Pernyataan Komitmen Organisasi Frekunsi
Ya
Frekuensi Tidak 1 Saya merasa menjadi bagian dari keluarga pada
perusahaan ini.
7 8
2 Saya merasakan masalah yang ada dalam perusahaan adalah masalah saya juga.
5 10
3 Perusahaan ini memiliki arti yang sangat besar bagi saya.
8 7
4 Akan sangat berat bagi saya untuk meninggalkan perusahaan ini, sekalipun saya menginginkannya.
7 8
5 Saya dengan senang hati bersedia bekerja ekstra untuk perusahaan.
4 11
6 Saya akan sangat bahagia menghabiskan sisa karir saya diperusahaan ini.
6 9
Total Frekuensi 37 53
Persentasi (%) 41% 58%
Sumber: Data hasil pra-survey dan diolah oleh peneliti.
Berdasarkan Tabel 1.3 ditemukan kesimpulan bahwa rendahnya komitmen organisasi disebabkan oleh karyawan yang tidak bersedia meluangkan waktu kerja ekstra dan apabila perusahaan tersebut terkena masalah, karyawan tidak menganggap masalah tersebut sebagai masalahnya juga.
Stres kerja juga menjadi salah satu penyebab terjadinya intention to leave, hal ini dikarenakan banyaknya kebutuhan yang harus di penuhi, beban kerja yang semakin berat dan persaingan kerja yang semakin ketat, apabila stres kerja yang dirasakan karyawan sangat tinggi maka hal tersebut dapat meningkatkan intention to leave, begitupun sebaliknya apabila tingkat stres kerja karyawan rendah maka hal tersebut dapat mengurangi tingkat intention to leave karyawan (Syahronica dkk, 2015: 87).
Stres kerja juga dialami oleh karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan.
Berdasarkan observasi yang dilakukan, terlihat bahwa kecendrungan stres kerja
8 yang tinggi disebabkan oleh tekanan kerja dari atasan yang memberikan banyak beban kerja namun mengharuskan karyawan menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan waktu yang sangat singkat atau tidak diimbangi dengan pemberian waktu yang cukup. Selain itu, stres kerja juga berkaitan dengan bagaimana karyawan secara bersama-sama mengelola diri dengan baik untuk menghindari dampak stres kerja secara berkelanjutan. Berdasarkan terhadap 15 orang karyawan dan ditemukan stres kerja sebesar (40%).
Tabel 1.4
Hasil Pra-survey Stres Kerja
NO Pernyataan Stres Kerja Frekuensi
Ya
Frekuensi Tidak 1 Saya merasakan beban kerja yang diberikan
terlalu banyak.
5 10
2 Saya sering membawa pekerjaan kantor pulang ke rumah.
3 12
3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan lebih banyak jika diberikan waktu kerja yang lebih lama.
6 9
4 Kurangnya waktu yang disediakan untuk melakukan semua pekerjaan.
8 7
5 Jarang diberikan pujian/penghargaan saat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
7 8
6 Pendapat saya tidak pernah didengar oleh atasan.
6 9
7 Saya memiliki tanggung jawab yang besar namun tidak diberikan kewenangan yang cukup.
5 10
8 Pekerjaan saya beresiko tinggi. 7 8
Total Frekuensi 47 73
Persentasi (%) 40% 60%
Sumber: Data hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti.
Berdasarkan Tabel 1.4 dapat dilihat bahwa Karyawan yang mengalami stres kerja sebagian besar disebabkan karena karyawan memiliki pekerjaan
9 dengan resiko tinggi serta kurangnya waktu yang tersedia untuk menyelesaikan semua pekerjaan.
Stres kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres kerja juga menjadi penyebab terjadinya perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan (Sari 2014: 75).
Beberapa pendapat tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi dan stres kerja mampu mempengaruhi intention to leave.
Perhatian yang lebih serius dapat diberikan oleh pihak manajemen agar perusahaan mampu menurunkan stres kerja, meningkatkan kepuasan kerja serta komitmen organisasinya, sehingga diharapkan dapat menurunkan keinginan karyawannya untuk meninggalkan perusahaan.
Berdasarkan latar belakang yang telah peneliti uraikan tersebut, maka dapat diajukan sebuah penelitian yang berjudul :
“Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Intention to Leave pada PT. Rajawali Nusindo Medan”
10 1.2 Rumusan Masalah
Sebagaimana telah dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini bermaksud menguji pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan stres kerja terhadap intention to leave. Secara spesifik, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap intention to leave pada karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan?
2) Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap intention to leave pada karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan?
3) Apakah stres kerja berpengaruh signifikan terhadap intention to leave pada karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan?
4) Apakah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap intention to leave pada karyawan PT.
Rajawali Nusindo Medan?
11 1.3 Tujuan Penelitian
Sebagaimana telah dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini bermaksud untuk menguji pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan stres kerja terhadap intention to leave Secara spesifik, tujuan penelitian ini adalah untuk:
1) Untuk mengetahui dan menganalisis kepuasan kerja, komitmen organisasi dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap intention to leave pada karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan.
2) Untuk mengetahui dan menganalisis kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap intention to leave pada karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan.
3) Untuk mengetahui dan menganalisis komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap intention to leave pada karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan.
4) Untuk mengetahui dan menganalisis stres kerja berpengaruh signifikan terhadap intention to leave pada karyawan PT. Rajawali Nusindo Medan.
12 1.4 Manfaat Penelitian
Dengan tercapainya tujuan-tujuan tersebut, maka penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut:
1) Secara Praktis
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi pihak manajemen PT. Rajawali Nusindo Medan dalam mengambil kebijakan sebagai upaya meminimalisir intention to leave.
2) Secara akademik
Penelitian ini memberikan kontribusi yang berarti bagi peneliti dalam mengembangkan wacana dunia organisasi khususnya dalam pengaruh tingkat kepuasan kerja, stres kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention. Penelitian ini juga diharapkan dapat digunakan sebagai perbandingan dan bahan referensi tentang intention to leave bagi penelitian selanjutnya.
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teori
2.1.1 Intention to Leave (Intensi Keluar) a. Pengertian Intention to Leave
Umumnya intention to leave adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan kepergian karyawan dari sebuah organisasi. Hal ini merupakan masalah yang banyak dihadapi oleh manajer ataupun pemimpin organisasi untuk bersaing dalam menjamin kelangsungan hidup organisasinya. Kebanyakan teori menyatakan bahwa niat intention to leave timbul pada diri karyawan ketika kebutuhan mereka tidak terpenuhi dan pengaruh positif akan alternatif pekerjaan ditempat lain yang dianggap dapat memenuhi lebih dari kebutuhannya (Owolabi 2012: 77).
Intention to leave yaitu niat karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi. Intention to leave pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya (Rodly 2012: 145). Pendapat tersebut menunjukan bahwa intention to leave adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
14 Intention to leave (intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat
karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya serta kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya. Keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya intention to leave dalam sebuah perusahaan. Intention to leave juga dapat
diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Intention to leave dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi,
pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Semakin tinggi kepuasan kerja dan komitmen organisasi diharapkan akan menurunkan maksud dan tujuan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Lebih lanjut, karyawan yang tidak puas dengan aspek-aspek pekerjaannya dan tidak memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih mungkin mencari pekerjaan pada organisasi yang lain (Handaru 2012: 67).
Banyak alasan yang menyebabkan timbulnya intention to leave ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang diungkapkan sebelumnya, bahwa intention to leave pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan. Perputaran (intention to leave) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar (Harnoto 2007: 110).
15 Dengan tingginya tingkat intention to leave pada perusahaan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Clugston, 2007:
99). Keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan dengan rasa puas atau tidak puas individu terhadap pekerjaannya.
Penyebab intention to leave antara lain kurang puasnya akan gaji yang diterima, kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah atas pekerjaannya yang ada sekarang dan termotivasi untuk mencari pekerjaan lain (Andini 2013: 87).
(Robbins 2012: 145), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (intention to leave) dapat diputuskan secara 2 sebab, yaitu:
1) Sukarela (voluntary turnover)
Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.
2) Tidak sukarela (involuntary turnover)
Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya
16 Lebih spesifik, involuntary turnover adalah pemisahan yang dilakukan oleh organisasi (PHK), dan voluntary turnover adalah terjadi ketika perusahaan lebih menyukai pekerjan tetap pada pekerjaannya, contohnya pengunduran diri, pindah, dll.
Intention to leave mengacu pada keluarnya seseorang dari keanggotaan suatu
organisasi. Faslah (2010: 76) menjelaskan bahwa biaya atau kerugian atas adanya intention to leave meliputi:
1) Biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekrutmen.
2) Biaya tidak langsung misalnya biaya yang berhubungan dengan pelatihan karyawan baru.
3) Kerugian produktivitas oleh proses pembelajaran karyawan baru.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intention to Leave
Faktor – faktor yang mempengaruhi terjadinya intention to leave (Novliadi, 2007), yaitu:
1) Usia
Tingkat intention to leave yang cenderung lebih tinggi terjadi pada karyawan yang berusia muda, disebabkan karena mereka memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui cara coba-coba tersebut.
17 2) Lama Kerja
Semakin lama masa kerja maka semakin rendah kecenderungan intention to leavenya. Intention to leave lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan keinginan untuk keluar tersebut.
3) Tingkat pendidikan dan intellegensi
Dikatakan bahwa mereka yang mempunyai tingkat intellegensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya mereka yang mempunyai tingkat intellegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan- pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru dari pada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena kemampuan intelegensinya yang terbatas pula.
4) Keterikatan terhadap perusahaan
Pekerja yang mempunyai rasa keterikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, tujuan dan arti hidup serta gambaran diri positif. Akibat secara langsung adalah
18 menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan.
c. Jenis Intention to Leave
Ada 2 (dua) macam jenis penarikan diri dari organisasi (organizational withdrawl) yang mencerminkan rencana individu untuk meninggalkan organisasi baik secara temporer maupun permanen (Mueller 2008: 165-166).yaitu :
1) Penarikan diri dari pekerjaan (work withdrawl), biasa disebut mengurangi jangka waktu dalam bekerja atau melakukan penarikan diri secara sementara. Karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaan akan melakukan beberapa kombinasi perilaku seperti tidak menghadiri rapat, tidak masuk kerja, menampilkan kinerja yang rendah dan mengurangi keterlibatannya secara psikologis dari pekerjaan yang dihadapi.
2) Alternatif mencari pekerjaan baru (search for alternatives), biasanya karyawan benar-benar ingin meninggalkan pekerjaannya secara permanen. Dapat dilakukan dengan proses pencarian kerja baru, sebagai variabel antara pemikiran untuk berhenti bekerja atau keputusan aktual untuk meninggalkan pekerjaan.
19 d. Dimensi Intention to Leave
Hasrat untuk keluar juga dapat pula disebabkan karena adanya tawaran pekerjaan yang lebih baik dari persahaan atau organisasi yang lain. Widodo (2010) menyatakan bahwa ada tiga dimensi yang dapat digunakan untuk mengukur tinggi-rendahnya keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.
Ketiga indikator tesebut adalah sebagai berikut:
1) Pikiran untuk keluar dari organisasi yaitu saat karyawan merasa diperlakukan tidak adil, memiliki hubungan buruk dengan rekan kerja, maka terlintas dalam pikiran mereka untuk keluar dari organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa perlakukan yang tidak adil akan menyebabkan karyawan berpikir untuk keluar dari organisasi.
2) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru yaitu karna karyawan merasa tidak betah bekerja pada perusahaannya serta ketidakmampuan suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhan karyawan dapat memicu karyawan untuk berpikir mencari alternatif pekerjaan pada organisasi yang lain. Hal ini merupakan suatu konsekuensi logis saat suatu perusahaan tidak mampu memberikan/memenuhi kebutuhan karyawan seperti kemampuan perusahaan lain memiliki kemampuan yang baik dalam memenuhi kebutuhan karyawan.
20 3) Kemungkinan untuk meningalkan organisasi yaitu, karyawan
memiliki motivasi untuk mencari pekerjaan baru pada organisasi lain dalam beberapa bulan mendatang yang dianggap mampu memenuhi kebutuhan mereka (adil terhadap karyawan).
2.1.2 Kepuasan Kerja a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan adalah cermin dari perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Robbins (2009: 99) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Luthans (2006: 117) menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian kerja atau pengalaman kerja seseorang. Lebih jauh dikatakan bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap positif pekerja segala sesuatu yang dihadapi pada lingkungan kerja.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan karyawan, merupakan sikap umum yang
21 dimiliki oleh karyawan yang erat kaitanyya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan (Robbins and judge, 2009: 154).
Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Mangkunegara, 2013: 117).
b. Teori Kepuasan Kerja
Wexley dan Yukl (2007) mengemukakan tiga teori tentang kepuasan kerja, yaitu :
a. Teori Ketidaksesuaian
Seseorang akan merasakan kepuasan kerja apabila tidak ada perbedaan antara yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan, dalam hal ini batas minimal kebutuhan telah terpenuhi. Jika kebutuhannya telah terpenuhi di atas batas minimal maka seseorang akan merasa lebih puas.
Sebaliknya bila batas minimal kebutuhannya tidak terpenuhi maka seseorang akan merasakan ketidakpuasan kerja.
22 b. Teori Keadilan
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi yang dialami dalam pekerjaan. Perasaan adil atau tidak adil diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang dinilai sekelas, jabatan sama dan masa kerja sama. Jika perbandingan itu dianggap cukup adil maka ia merasa puas.
c. Teori Dua Faktor
Pada dasarnya kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan bukan merupakan titik yang berlawanan dengan satu titik netral pada pusatnya, sepert pandangan teori sikap kerja konvensional, tetapi dua titik yang berbeda. Salah satu faktor ketidakpuasan kerja tidak dapat mengubah menjadi kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor – faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Sutrisno (2009:
77-80) adalah:
a) Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan promosi untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.
23 b) Keamanan Kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama berkerja.
c) Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d) Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini sering menentukan kepuasan kerja karyawan.
e) Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu, sukar dam mudahnya serta kebanggaan akan tugas dalam meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
f) Kondisi kerja
Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
g) Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
24 h) Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
i) Fasilitas
Fasilitas rumah sakit atau berobat, cuti, dana pensiun, maupun perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Sutrisno (2011:80) sebagai berikut :
1. Faktor fisiologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
2. Faktor sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan dan lingkungan kerja karyawan. Hal ini meliputi rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta penghargaan dab perintah yang wajar.
3. Faktor fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,
25 perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
4. Faktor finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi jabatan dan sebagainya.
Kemudian menurut Mangkunegara (2013: 120) menyatakan ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1) Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2) Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
d. Pentingnya Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal, seperti emosi dan kecenderungan prilaku seseorang.
Menurut Rivai (2008:480) kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penentu/keberhasilan suatu pekerjaan. Oleh karena itu, perusahaan harus
26 benar-benar memperhatikan faktor kepuasan kerja ini ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja antara lain :
1. Manusia berhak diperlakukan adil dan hormat pandangan ini menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator emosional/kesehatan psikologis pegawai.
2. Perspektif kemanusiaan bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kerja antara unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan. Perusahaan yang pecaya terhadap pegawai dapat dengan mudah diganti dan tidak berinvestasi maka akan menghadapi bahaya. Biasanya berakibat tingginya tingkat intention to leave diiringi dengan membengkaknya biaya pelatihan, gaji, memunculkan perilaku yang sama dikalangan pegawai, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang royal.
Selain itu, ada beberapa alasan yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja antara lain :
1. Pekerjaan sesuai dengan bakat dan keahlian.
2. Pekerjaan yang menyediakan perlengkapan yang cukup.
3. Pekerjaan yang menyediakan informasi yang lengkap
4. Pimpinan yang lebih banyak mendorong tercapainya suatu hasil tidak terlalu banyak/ketat melakukan pengawasan.
27 5. Pekerjaan yang memberikan penghasilan yang cukup memadai.
6. Pekerjaan yang memberikan tantangan yang lebih mengembangkan diri.
7. Pekerjaan yang memberikan rasa aman dan ketenangan.
8. Pekerjaan harapan yang dikandung pegawai itu sendiri.
e. Dimensi Kepuasan Kerja
Kriteria kepuasan kerja dalam organisasi sangat banyak pengaruhnya, hal ini dapat dibuktikan dengan banyaknya ragam orang dalam bekerja dan bagaimana cara mereka mengatasi pekerjaan yang ia miliki serta keinginan atau kemauannya untuk bertahan dalam organisasi.
Pegawai yang merasa puas dalam bekerja, yaitu mempunyai ciri-ciri sebagai berikut (Hasibuan, 2008: 98):
1. Selalu datang tepat waktu, artinya pegawai tersebut menghargai pekerjaannya dan bertanggung jawab atas tugas yang harus dikerjakan.
2. Senang dalam melaksanakan pekerjaannya, yaitu pegawai dalam bekerja berusaha menyukai pekerjaan yang dikerjakannya.
3. Tidak mengeluh terhadap tugas dan pekerjaan, yaitu selalu dapat menerima pekerjaan yang baru dan sulit dengan lapang dada.
4. Selalu bersemangat dalam bekerja, yaitu pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu mempunyai suatu energi yang penuh.
5. Betah berada ditempat kerja, yaitu karyawan merasa nyaman berada ditempat kerja tersebut. Rasa betah juga akan menurunkan tingkat absensi dan perasaan merugi apabila tidak datang ke kantor.
28 6. Kolega yang mendukung, yaitu mempunyai hubungan harmonis dengan
pegawai lain dan atasannya. Dukungan rekan kerja mampu meningkatkan kepuasan seorang pekerja. Perilaku atasa juga sangat mempengaruhi pekerjaan seseorang, studi membuktikan bahwa kepuasan kerja mengkat disebabkan oeh supervisor yang bersahabat dan mau memahami, melontarkan pujian untuk kinerja bagus, mendengarkan pendapat pekerja, dan menunjukan minal personal terhadap mereka.
Menurut Stephen P. Robbins (2008:181-182), indikator kepuasan kerja adalah :
1. Pekerjaan yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan, kemampuannya dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan betapa baik mereka mengerjakan serta tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan.
Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang, tetapi jika pekerjaan yang terlalu kurang menentang menciptakan kebosanan, bahkan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi (stres) dan perasaan gagalakan muncul. Namun pada kondisi tantangan yang sedang terjadi, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan, kepuasan kerja karyawan dapat dilakukan melalui dorongan berprestasi sebagai wujud untuk menetapkan tujuan yang penuh tantangan terhadap pekerjaan yang dihadapi dengan menunjukkan kemampuan dalam
29 menyelesaikan pekerjaan, mampu melebihi standar yang ditentukan perusahaan, serta mampu mengemukakan suatu ide baru.
2. Ganjaran yang pantas
Banyak karyawan yang menginginkan upah dan kebijakan promosi yang adil sesuai dengan pengharapannya. Pemberian upah yang baik didasarkan pada beban pekerjaan, tingkat keahlian individu dan standar pengupahan, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan kerja. Akan tetapi kunci yang menghubungkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, yang lebih penting lagi adalah persepsi keadilan.
Demikian pula halnya, seseorang karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial yang meningkat.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Seperti misalnya keselamatan kerja dan peralatan kerja. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah dan dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern serta peralatan yang memadai.
30 4. Rekan sekerja yang mendukung
Hal ini disebabkan karena karyawan merasa diterima dan dibantu dalam menyelesaikan tugasnya. Rekan sekerja yang ramah dan mendukung merupakan sumber kepuasan karyawan secara individual. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan, apabila pengawasan pimpinan bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, memberikan motivasi kepada karyawan, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
2.1.3 Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Ketika perusahaan menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima tawaran tersebut, pelamar kerja tersebut telah menjadi bagian dari perusahaan. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen pada tujuan perusahaan. Ada banyak alasan mengapa sebuah organisasi harus berusaha meningkatkan komitmen organisasi para karyawannya. Sebagai contoh, banyak penelitian menemukan bahwa semakin karyawan berkomitmen kepada perusahaan, karyawan tersebut akan berusaha lebih baik dalam menyelesaikan tugas- tugasnya. Selain itu, karyawan yang berkomitmen juga akan meningkatkan produktivitasnya karena individu tersebut merasa menyatu dengan perusahaan dan bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya rasa menyatu dengan perusahaan, karyawan tidak berpikir untuk
31 meninggalkan perusahaan sehingga dikatakan komitmen organisasi yang tinggi akan menurunkan keinginan untuk pindah para karyawan (Steers dan Porter., 2008 : 290).
Pandangan para pakar tentang pengertian komitmen dapat sangat bervariasi. Ada yang mengatakan hanya komitmen saja, namun ada pula yang menyatakan sebagai komitmen organisasional. Pada dasarnya, komitmen bersifat individual, merupakan sikap atau perilaku yang dimiliki setiap individu. Sedangkan komitmen setiap individu terhadap organisasi dimana dia bekerja dapat dikatakan sebagai komitmen organisasi.
Komitmen organisasi merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson, 2008: 184).
(Luthans 2006) dalam bukunya Perilaku Organisasi mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap, yaitu :
a. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu.
b. Keinginan untuk berusaha keras sesuai tujuan organisasi.
c. Keyakinan tertentu, serta menerima nilai dan tujuan organisasi.
Komitmen organisasional adalah perasaan, sikap dan perilaku individu yang mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi, terlibat dalam proses kegiatan organisasi dan loyal terhadap organisasi dalam
32 mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, komitmen menyangkut tiga sifat, yaitu: perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan terlibat dalam tugas organisasi, dan perasaan loyal pada organisasi. Komitmen organisasional mempengaruhi apakah pekerja tetap tinggal sebagai anggota organisasi atau meninggalkan organisasi untuk mencari pekerjaan baru. Dalam hal ini maka akan terjadi intention to leave (Colquit, LePine dan Wesson, 2011: 69).
b. Dimensi Komitmen Organisasi
(Kreitner dan Kinicki 2010: 167) menggambarkan tiga dimensi komitmen organisasional, bersumber dari pendapat Jhon Mayer dan Natalie Allen, yaitu :
1) Komitmen afektif (affective commitment)
Komitmen afektif (affective commitment) adalah suatu pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatan dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi. Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasional. Karyawan dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
a) Emosional
Komitmen afektif menyatakan bahwa organisasi akan membuat karyawan memiliki keyakinan yang kuat untuk mengikuti segala nilai-nilai
33 organisasi, dan berusaha unutk mewujudkan tujuan organisasi sebagai prioritas utama.
b) Identifikasi
Komitmen afektif muncul karena kebutuhan, dan memandang bahwa komitmen terjadi karena adanya ketergantungan terhadap aktivitas- aktivitas yang telah dilakukan dalam organisasi pada masa lalu dan hal ini tidak dapat ditinggalkan karena akan merugikan.
c) Keterlibatan karyawan dalam organisasional 2) Komitmen Normatif (Normative Comitment)
Komitmen normatif merupakan perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasional. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan.
a) Kesetiaan yang harus diberikan karena pengaruh orang lain
Komitmen yang terjadi apabila karyawan terus bekerja untuk organisasi disebabkan oleh tekanan dari pihak lain untuk terus bekerja dalam organisasi tersebut. Karyawan yang mempunyai tahap komitmen normatif yang tinggi sangat mementingkan pandangan orang lain terhadap dirinya jika karyawan meninggalkan organisasi.
b) Kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi
Komitmen ini mengacu kepada refleksi perasaan akan kewajibanya untuk menjadi karyawan perusahaan. Karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa karyawan tersebut memang seharusnya tetap
34 bekerja pada organisasi tempat bekerja sekarang. Dengan kata lain komitmen yang ada dalam diri karyawan disebabkan oleh kewajiban- kewajiban pekerjaan karyawan terhadap organisasi.
3) Komitmen Berkelanjutan (continuance commitment)
Komponen berkelanjutan berarti komponen yang berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Karyawan dengan dasar organisasional tersebut disebabkan karena karyawan tersebut membutuhkan organisasi.
a) Kerugian bila meninggalkan organisasi
Komitmen berkelanjutan merujuk pada kekuatan kecenderungan seseorang untuk tetap bekerja di suatu organisasi karena tidak ada alternatif lain.
Komitmen berkelanjutan yang tinggi meliputi waktu dan usaha yang dilakukan dalam mendapatkan keterampilan yang tidak dapat ditransfer dan hilangnya manfaat yang menarik atau hak-hak istimewa sebagai senior.
b) Karyawan membutuhkan organisasi
Karyawan yang tetap bekerja dalam organisasi karena karyawan mengakumulasikan manfaat lebih yang akan mencegah karyawan mencari pekerjaan lain.
Setiap karyawan memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung pada komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan karyawan yang memiliki komitmen organisasi
35 dengan dasar continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya karyawan yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian financial dan kerugian lain, sehingga karyawan tersebut hanya melakukan usaha yang tidak maksimal.
Sementara itu, komitmen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi bergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komitmen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah diterima dari organisasi.
c. Jenis Komitmen Organisasi
Jenis komitmen organisasi dari (Mowday dalam Anggraini 2014: 78) yang dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi, yang memiliki 2 komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku, yang masing- masing dijabarkan sebagai berikut :
a) Sikap, mencakup :
1) Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi.
2) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya.
36 3) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan
evaluasi terhadap komitmen serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dan pegawai. Pegawai berkomitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
b) Kehendak untuk bertingkah laku, adalah :
1) Kesediaan untuk menampilkan usaha, tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju.
Pegawai berkomitmen tinggi ikut memperhatikan nasib organisasi.
2) Keinginan tetap berada dalam organisasi. Para pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.
d. Faktor-faktor Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan terhadap organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Faktor- faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain (McShane dan Glinow, 2007: 209-210):
1. Keadilan dan kepuasan kerja
Hal yang paling mempengaruhi loyalitas karyawan adalah pengalaman kerja yang positif dan adil. Komitmen organisasi tampaknya sulit dicapai
37 ketika karyawan menghadapi beban kerja yang meningkat di perusahaan tetapi profit yang didapatkan oleh perusahaan hanya dinikmati oleh manajer tingkat atas. Oleh karena itu, perusahaan dapat membangun komitmen organisasi dengan berbagi keuntungan yang diperoleh perusahaan kepada karyawan.
2. Keamanan kerja
Karyawan membutuhkan hubungan kerja yang saling timbal balik dengan perusahaan. Keamanan kerja harus diperhatikan untuk memelihara hubungan dimana karyawan percaya usaha mereka akan dihargai. Di sisi lain, ketidakamanan kerja mengakibatkan hubungan kontrak yang lebih formal tetapi dengan hubungan timbal balik yang rendah. Tidak mengherankan jika ancama PHK adalah salah satu pukulan terbesar bagi loyalitas karyawan, bahkan diantara mereka yang perkerjaannya tidak beresiko.
3. Pemahaman organisasi
Affective commitment adalah identifikasi secara perorangan terhadap organisasi, jadi masuk akal jika sikap ini akan menguat ketika karyawan memiliki pemahaman yang kuat tentang perusahaan. Karyawan secara rutin harus diberikan informasi mengenai kegiatan perusahaan dan pengalaman pribadi dari bagian lain. Seorang eksekutif dari American Fence Corp. memperingatkan, “Ketika orang-orang tidak mengetahui apa yang terjadi diorganisasinya, mereka akan merasa tidak nyambung.”
38 4. Keterlibatan karyawan
Karyawan merasa menjadi bagian dari organisasi ketika mereka berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang menyangkut masa depan perusahaan. Melalui partisipasi ini, karyawan mulai melihat perusahaan sebagai refleksi dari keputusan mereka. Keterlibatan karyawan juga membangun loyalitas karena dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan berarti perusahaan mempercayai karyawannya.
5. Kepercayaan karyawan
Kepercayaan berarti yakin pada seseorang atau kelompok. Kepecayaan juga merupakan sebuah aktivitas timbal balik. Untuk memperoleh kepercayaan, kamu juga harus menunjukkan kepercayaan. Kepercayaan penting untuk komitmen organisasi karena menyentuh jantung dari hubungan kerja. Karyawan merasa wajib bekerja untuk perusahaan hanya ketika mereka mempercayai pemimpin mereka.
2.1.4 Stres Kerja
a. Definisi Stres Kerja
Stres kerja adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang. Stres kerja sebagai suatu ketegangan atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan yang ada pada diri kita. Stres kerja akan dialami oleh karyawan yang merasakan tekanan emosional dalam menghadapi tuntutan yang sangat
39 besar, hambatan-hambatan dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang (Effendi, 2002 dan Siagian, 2008: 132).
Mangkunegara (2009: 157) mengemukakan bahwa stres kerja sebagai perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami pegawai dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang pegawai.
Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para pegawai berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Stres merupakan pengaruh dari tuntutan- tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya.
Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
b. Sumber Stres Kerja (stressor)
Suatu kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors.
Biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi stressors. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-job. Ada sejumlah kondisi kerja di dalam perusahaan yang sering menyebabkan stres bagi
40 para karyawan (Handokko, 2007: 96). Di antara kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stres “on-the-job” tersebut adalah sebagai berikut:
a. Beban kerja yang berlebihan.
b. Tekanan atau desakan waktu.
c. Kualitas supervisi yang jelek.
d. Iklim politik yang tidak aman.
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.
f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab.
g. Frustasi.
h. Konflik antar pribadi dan kelompok.
i. Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan.
j. Berbagai bentuk perubahan.
Di lain pihak, stres kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan yang dapat menyebabkan stres bagi para karyawan. Adapun penyebab-penyebab stress ”off-the-job” antara lain:
a. Ke-khawatiran finansial.
b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak.
c. Masalah-masalah fisik.
d. Masalah-masalah perkawinan (misal: perceraian)..
e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
f. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara.
41 Menurut Robbins (2008: 187), ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stres yaitu :
1. Faktor Lingkungan
Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap pegawai. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stres bagi pegawai yaitu ekonomi, politik dan teknologi.
Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stres. Hal ini dapat terjadi, misalnya perubahan teknologi yang begitu cepat. Perubahan baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya.
2. Faktor Organisasi
Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stres yaitu Role Demands, Interpersonal Demands, Organizational Structure dan Organizational Leadership. Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut:
1) Role Demands, peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang pegawai untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut.
