TUGAS FINAL
“ORGANISASI & MANAJEMEN SEKTOR PUBLIK”
DOSEN PENGAMPU
( Prof.Dr.H.Muhammad Basri,M.Si )
DIAN ANANDA M012021003
PROGRAM STUDI MAGISTER TERAPAN ADMINISTRASI PELAYANAN KESEHATAN POLITEKNIK SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI
LEMBAGA ADMINSTRASI NEGARA MAKASSAR
2021
1. Jelaskan aktualisasi perencanaan dalam organisasi, mengapa penting dan apa kendala yang dihadapi sehingga perencanaan tidak berjalan optimal?
Rancangan Aktualisasi dalam organisasi Kegiatan inovatif adalah
serangkaian kegiatan yang akan dilakukan dalam rangka mencapai tujuan Rancangan Aktualisasi yang telah ditetapkan yang memiliki nilai kebaharuan baik dalam hal proses pelaksanaannya maupun produk yang dihasilkannya sehingga mampu memberikan perbaikan dan meningkatkan mutu pelayanan Publik yang diselenggarakan oleh ASN.
Stephen Robbins ( 1994) mendefisinisikan inovasi sebagai suatu gagasan baru yang diterapkan untuk memprakarsai atau memperbaiki suatu produk atau proses dan jasa.Pelaksanaan sebuah Rancangan Aktualisasi sebagai sebuah kegiatan inovatif seharusnya dapat memberi nilai tambah dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi pemanfaatan sumber-sumber daya yang dimiliki, berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi dan merupakan kegiatan inovatif yang dapat dikembangkan secara berkelanjutan.
Rancangan Aktualisasi kegiatan yang efektif dan efisien adalah pelaksanaan kegiatan yang merupakan pilihan yang tepat dan benar dari berbagai alternatif kegiatan yang mungkin dilakukan dengan memanfaatkan sumber daya yang terbatas untuk menghasilkan untuk mencapai tujuan organisasi secara optimal.
Peter F. Drucker mendefinisikan efektif adalah mengerjakan pekerjaan yang benar ( doing the right things ), sedangkan efisien adalah mengerjakan pekerjaan dengan benar ( doing things right ) .
Pendapat lain dari SP Siagian mendefinisikan Efektifitas adalah tercapainya berbagai sasaran yang ditentukan tepat waktunya dengan menggunakan sumber- sumber tertentu yang telah dialokasikan untuk melakukan kegiatan tertentu.
Sedangkan Pendapat lain tentang efisiensi menurut Mulyamah ( 1987:3) adalah sebuah ukuran dalam membandingkan antara rencana penggunaan masukan dengan penggunaan yang direalisasikan atau perkataan lain penggunaan yang sebenarnya. .
Rancangan Aktualisasi kegiatan yang susteinable adalah pelaksanaan kegiatan yang yang dapat berlangsung secara terus menerus dan berlangsung lama untuk jangka waktu tertentu sesuai dengan kebijakan perencanaan strategis organisasi yang terus dapat dikembangkan untuk menjawab kebutuhan dan tantangan organisasi kedepan. Salah satu kunci keberhasilan dalam Rancangan Aktualisasi adalah adanya jaminan pelaksanaan Aktualisasi kegiatan yang Sustainable Rancangan Aktualisasi kegiatan harus memiliki indikator-indikator keberhasilan atau yang dikenal dengan sebutan lain sebagai indikator kinerja.
Indikator Kinerja adalah ukuran kuantitatif maupun kualitatif untuk menggambarkan tingkat pencapaian sasaran dan tujuan organisasi baik pada tahapan perencanaan, pelaksanaan maupun setelah pelaksaanaan kegiatan selesai.
Indikator kinerja yang merupakan sebuah alarm dalam perencanaan strategis. Jika Indikator yang kita tetapkan tidak berkualitas maka alarm yang kita gunakan juga akan salah. Oleh sebab itu, indikator kinerja haruslah benar-benar mampu mengukur apa yang menjadi tujuan organisasi.
Tujuan Aktualisasi Dalam melaksanakan aktualisasi ini, penerapan nilai- nilai dasar ASN (ANEKA) yaitu penanaman akuntabilas dalam pertanggungjawaban
hasil yang akan dicapai, nasionalisme sebagai wujud cinta tanah air, etika publik dalam tingkah laku, komitmen mutu dalam menghasilkan rancangan aktualisasi, serta anti korupsi sebagai komitmen integritas ASN. Dalam merancang dan melaksanakan aktualisasi mengenai informasi jalur evakuasi berupa denah jalur evakuasi apabila terjadi keadaan darurat yang komunikatif dan mudah diikuti oleh penghuni ataupun tamu yang berada di dalam gedung Direktorat Jenderal Cipta Karya menuju ke titik berkumpul (assembly point) yang telah ditentukan dengan aman. Selain itu, aktualisasi ini diharapkan mampu membentuk kebiasaan melalui sosialisasi prosedur tanggap darurat bagi penghuni maupun tamu apabila terjadi keadaan darurat pada gedung Direktorat Jenderal Cipta Karya.
Pentingnya sebuah Rancangan Aktualisasi haruslah memuat sebuah tujuan yang jelas, memahami dan mempertimbangkan kondisi organisasi saat ini, memiliki program dan kegiatan yang Inovatif, efektif, efisien dan sustainable serta indikator-indikatior keberhasilan dalam pelaksanaan Rancangan Aktualisasi tersebut untuk jangka waktu pendek, menengah dan panjang. Tujuan yang jelas dimaksudkan adalah adalah menentukan arah dan target yang jelas yang akan dicapai dalam sebuah Rancangan Aktualisasi sehingga pelaksanaan kegiatan menjadi lebih fokus, terukur , terarah, dan mudah untuk diawasi. Tujuan perencanaan yang jelas dapat dikembangkan dengan menggunakan konsep SMART ( Specifik, Measureable, achievable,realistic dan timely ) yang pertama kali diperkenalkan oleh George T. Doran pada Tahun 1981.
Kendala Dalam pelaksanaan aktualisasi, terdapat beberapa hambatan yang dialami di lingkungan unit kerja selama masa habituasi yaitu sebagai berikut:
a. Kesulitan dalam pembagian waktu untuk pengerjaan aktualisasi dan pekerjaan kantor yang ditugaskan oleh Subdirektorat selama masa habituasi.
b. Saat agenda sosialisasi internal kepada Subdirektorat Bangunan Gedung, sulit untuk mengatur jadwal karena Subdirektorat memiliki agenda untuk ke luar kota yang cukup penuh setiap harinya.
c. Beberapa literatur sebagai bahan kajian sulit diakses melalui web standar terkait.
Penilaian Rancangan Aktualisasi dititik beratkan pada kemampuan pserta latsar menggali dan menemukan issue strategis yang akan dijadikan sebagai dasar pemecahan masalah melalui perencanaan-perencanaan kegiatan- kegiatan strategis yang akan dilakukan. Selanjutnya menilai kesesuaian dan ketepatan perencanaan kegiatan yang ditawarkan dalam menjawab permasalahan atau issue straegis yang terpilih untuk di tindak lanjuti sebagai penanganan masalah. Kemudian memperhatikan dan menilai ide-ide kreatif dan kegiatan yang inovatif, efektif dan Sustainable sebagai sebuah Rancangan Aktualisasi yang berkualitas serta penilaian indikator-indikator keberhasilan berdasarkan konsep SMART yang akan memudahkan dalam monitoring dan evaluasi Kegiatan Aktualisasi.
Rancangan Aktualiasi pada latihan dasar CPNS adalah sebuah proses perencanaan strategis yang berawal dari pemecahan masalah atau issue- issue strategis pada masing-masing unit kerja atau organisasi bagi peserta Latasar CPNS.
Sebagai sebuah perencanaan Strategis, Rancangan Aktualisasi yang dibuat haruslah mampu memenuhi tujuan-tujuan organisasi sebagaimana dalam Visi dan misi organisasi melalui perencanaan kegiatan yang kreatif, inovatif, efektif dan baustainable.
2. Jelaskan dan berikan contoh pendekatan yang digunakan dalam organisasi untuk mengorganisasikan tugas dan pekerjaan dalam unit kerja masing-masing?
Pendekatan yang digunakan dalam organisasi ini ialah Pendekatan kontingensi digunakan untuk menjembatani celah antara teori dan praktek senyatanya. Biasanya antara teori dengan praktek berbeda, maka harus memperhatikan lingkungan sekitarnya. Kondisi lingkungan akan memerlukan aplikasi konsep dan teknik manajemen yang berbeda.penerapan fungsi manajemen puskesmas terhadap pencapaian universal child immunization (UCI) di wilayah kerja Puskesmas Layang Kota Makassar Tahun 2020.
Pencapaian Universal Child Immunization (UCI) pada dasarnya merupakan suatu gambaran terhadap cakupan sasaran bayi untuk melakukan pencegahan dengan cara promotif dan preventif untuk meningkatkan kekebalan tubuh pada bayi. Puskesmas Layang merupakan salah satu Puskesmas yang ada di Kota Makassar yang pada tahun 2020 kemarin mengalami penurunan cakupan UCI .ini bertujuan untuk mengetahui gambaran penerapan fungsi manajemen Puskesmas terhadap pencapaian UCI di wilayah kerja Puskesmas Layang kota Makassar Tahun 2020.
Dengan ini menunjukkan bahwa perencanaan program imunisasi khususnya di Puskesmas Layang belum dilaksanakan dengan baik sedangkan pengorganisasian yang dilaksanakan oleh pihak Puskesmas Layang sudah berjalan dengan baik. Pelaksanaan kegiatan imunisasi yang
dilaksanakan oleh pihak Puskesmas Layang di wilayah kerja Puskesmas Layang belum dilaksanakan secara optimal serta Pengawasan terhadap pelaksanaan kegiatan imunisasi yang dilaksanakan oleh pihak Puskesmas Layang di wilayah kerja Puskesmas Layang sudah dilaksanakan dengan baik.
Imunisasi merupakan salah satu upaya pencegahan kematian pada bayi dengan memberikan vaksin. Dengan imunisasi, seseorang menjadi kebal terhadap penyakit khususnya penyakit infeksi. Dengan demikian, angka kejadian penyakit infeksi akan menurun, kecacatan serta kematian yang ditimbulkannya akan berkurang,tujuan dari kegiatan imunisasi yaitu angka kesakitan dan kematian akibat penyakit yang dapat dicegah dengan imunisasi.
Pengorganisasian diartikan suatu kesatuan sosial dari sekelompok manusia yang saling berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga setiap anggota organisasi memiliki fungsi dan tugasnya masing-masing,sebagai suatu kesatuan yang memiliki tujuan tertentu dan mempunyai batas-batas yang jelas,sehingga bisa dipisahkan. Pengorganisasian yang dimaksud adalah terkait dengan pendistribusian pekerjaan, dalam hal ini program imunisasi kepada staff/pelaksana program imunisasi khususnya di wilayah kerja Puskesmas Layang.
Terkait dengan pembagian pekerjaan, adanya struktur organisasi yang dibuat/disusun oleh pihak Puskesmas Layang dalam hal ini mempersiapkan orang-orang yang berkompeten dalam pelaksanaan program imunisasi demi tercapainya tujuan yang diharapkan. Pihak Puskemas Layang dalam hal ini sebagai pelaksana program imunisasi khususnya di wilayah kerja Puskesmas Layang, telah membuat stuktur organisasi dalam hal ini mempersiapkan
orang-orang yang berkompeten dalam pelaksanaan program imunisasi demi tercapainya tujuan yang diharapkan.
3. Dalam sebuah organisasi untuk menjamin pencapaian tujuan yang telah ditetapkan maka dipandang perlu adanya koordinasi, jelaskan 3 bentuk koordinasi beserta contohnya dalam organisasi.
menurut Peraturan Pemerintah Nomor : 6 Tahun 1988, koordinasi dibedakan menjadi tiga bentuk , yaitu :
koordinasi fungsional, merupakan bentuk koordinasi yang dilakukan oleh dua instansi atau lebih yang memiliki program yang saling berkaitan.
koordinasi instansional, merupakan bentuk koordinasi yang dilakukan oleh beberapa instansi yang menangani suatu projek yang berhubungan erat.
koordinasi teritorial, merupakan bentuk koordinasi antara dua wilayah atau lebih terkait suatu program tertentu.
CONTOH DALAM ORGANISASI “PUSKESMAS LAYANG” ialah koordinasi, pemprograman sebagai upaya peningkatan kinerja pelayanan kesehatan ibu dan anak di Puskesmas Layang.dengan metode tidak langsung melalu buku pegangan.
Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) adalah suatu kesatuan organisasi fungsional dan merupakan pusat pengembangan, pembinaan dan pelayanan kesehatan. Kegiatan puskesmas meliputi 18 kegiatan pokok, diantaranya adalah pelayanan kesehatan ibu dan anak (KIA). Tujuan dari program KIA ini adalah tercapainya kemampuan hidup sehat melalui peningkatan derajat kesehatan ibu dan anak secara optimal sebagai landasan bagi peningkatan kualitas hidup manusia seutuhnya (Depkes 1990 atau 1991).
Kurang optimalnya kinerja pelayanan KIA tersebut dipengaruhi oleh berbagai faktor (Shortell,1994; Depkes, 1994; Iskandar, 1996; Arifin, 1996 dan 1997) sebagai berikut:
(a) faktor petugas: kurangnya kornpetensi teknik,
(b) faktor manajemen: kurang koordinasi dan komunikasi antar program, rendahnya kualitas pelayanan KIA,
(c) faktor organisasi: organisasi KIA tergolong organisasi berskala besar dengan pola ketergantungan pooled interdependency.
Program KIA meliputi 3 program (program KIA, program gizi dan program imunisasi), yang dilaksanakan oleh 2 unit yang berbeda yaitu unit I (unit KIA) dan unit II (unit Pencegahan dan Pemberantasan Penyakit Menular) . Ke dua unit ini berhubungan, tetapi tidak terkait erat, namun memberikan kontribusi terhadap tercapainya tujuan program KIA.
Petugas pelaksana kegiatan KIA berbeda yaitu bidan untuk antenatal, petugas gizi untuk program gizi dan petugas imunisasi untuk program imunisasi,
(d) faktor masyarakat yaitu kurangnya pengetahuan ibu tentang perawatan kehamilan dan bahaya kehamilan serta rendahnya peran serta masyarakat. Kinerja suatu organisasi dipengaruhi oleh sistem manajemen organisasi yang mengkoordinasikan dan mengawasi berbagai hubungan dalam organisasi maupun antara organisasi dengan lingkungannya (Koonzt, 1984).
Mekanisme koordinasi intraorganisasi yang dikemukakan Chams pada tahun 1981 terdiri dari 2 metode yaitu:
(1) metode pemrograman (programming method) yang terdiri atas standarisasi masukan, standarisasi proses dan standarisasi keluaran,
(2) metode umpan balik (feedback method) yang terdiri atas supervisi, Baling menyesuaikan (mutual adjusment) dan groups coordination, (Shorten, 1988) Perilaku koordinasi (coodination behavior) tergantung pada perilaku agen (agent behaviors), agen tersebut dapat berupa manusia, program komputer atau gabungan ke duanya (Decker, 1996).
Agen tersebut mungkin dapat dalam bentuk Buku Pegangan (Pudjiharjo, 1996).
Sarana koordinasi adalah komunikasi dan karakteristik serta kualitas komunikasi ditentukan oleh media komunikasi yang digunakan (Schiefloe, 1993).
Terdapat 2 proses komunikasi yaitu
(1) komunikasi primer atau komunikasi langsung berupa bahasa Iisan atau gerakan dan isyarat,
(2) komunikasi sekunder atau komunkasi tidak Iangsung yaitu komunikasi menggunakan atat elektronika atau tertulis (Mantra,1983).
Sesuai dengan kajian di atas, secara teoritis organisasi pelayanan KIA tergolong organisasi berskala besar, dengan pola ketergantungan pooled interdependency.
Kurang optimalnya kinerja pelayanan KIA dapat disebabkan oleh kurangnya koordinasi antar program.
4. Dalam organisasi dikenal 2 pendekatan teori motivasi yang paling sering digunakan untuk meningkatkan efektifitasnya, jelaskan dan berikan contoh!
Teori Motivasi Herzberg
Dalam teori motivasi Herzberg disebutkan ada 2 faktor yang bisa digunakan untuk menjaga motivasi dari seseorang dalam sebuah tim. Two-factor Theory Herzberg terdiri dari :
1. Faktor Motivator (Motivator Factors)
Faktor pertama yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam teori Herzberg adalah motivator. Ketika seseorang bekerja, maka orang tersebut akan membutuhkan dorongan agar mereka bisa terus termotivasi dan bekerja dengan lebih keras.
Beberapa faktor dari yang memotivasi seseorang diantaranya adalah pencapaian, pengakuan, pekerjaan, tanggung jawab, percepatan, promosi, pertumbuhan ilmu atau pengembangan diri dll.
Contohnya :seperti Prestasi kerja, Pengakuan, sifat Pekerjaan itu sendiri, Tanggung Jawab dan Peluang untuk pertumbuhan. Menurut Herzberg, ketidakhadiran Faktor Motivator ini tidak akan mengakibatkan ketidakpuasan kerja yang berarti, namun adanya faktor motivator akan memberikan kepuasan yang tinggi bagi karyawannya.
Prestasi : Pekerjaan harus memberi karyawan rasa prestasi. Ini akan memberikan perasaan bangga karena telah berhasil melakukan sesuatu yang sulit tetapi bermanfaat.
Pengakuan : Pekerjaan harus memberikan pujian dan pengakuan atas keberhasilannya kepada karyawan. Pengakuan ini harus datang dari atasan atau rekan-rekan kerja mereka.
Pekerjaan itu sendiri : Pekerjaan itu sendiri harus menarik, beragam dan memberikan tantangan yang cukup untuk membuat karyawan tetap termotivasi.
Tanggung jawab : Karyawan harus “memiliki” pekerjaan mereka. Mereka harus menganggap diri mereka bertanggung jawab atas penyelesaian.
Pengembangan Karir : Peluang promosi harus ada untuk karyawan.
Pertumbuhan : Pekerjaan harus memberi karyawan kesempatan untuk mempelajari keterampilan baru. Ini bisa terjadi baik di tempat kerja atau melalui pelatihan yang lebih formal.
2. Faktor Hygiene (Hygiene Factors)
Faktor Hygiene adalah faktor yang membuat karyawan puas namun tidak menimbulkan efek motivasi. Akan tetapi jika faktor hygiene ini tidak terpenuhi, maka hal ini dapat membuat tim kecewa dan menurunkan motivasi.
Contoh dari faktor hygiene diantaranya adalah kenyamanan ruangan kerja, peraturan perusahaan, supervisi, hubungan harmonis antar karyawan, kondisi pekerjaan, remunerasi, gaji, dan keamanan.
Kedua hal tersebut harus berjalan beriringan agar tim menjadi solid dan termotivasi. Contoh dari faktor hygiene misalnya dengan membuat ruangan kerja ber-Ac, kursi kerja nyaman dsb.
Sedangkan contoh Motivator Factors diantaranya adalah Pengakuan atau pujian atas suatu pencapaian, reward, kenaikan jabatan, pelatihan-pelatihan agar karyawan merasakan pengembangan dalam diri masing-masing dsb.
Contoh faktor Hygiene diantaranya seperti kebijakan perusahaan, pengawasan, gaji, kondisi kerja, keselamatan dan kesehatan tempat kerja, hubungan dengan kolega, tempat kerja fisik serta hubungan antara atasan dan bawahan. Namun adanya faktor Hygiene tidak banyak berpengaruh terhadap kepuasan kerja bagi karyawannya.
Faktor Hygiene ini pada dasarnya tidak ada pekerjaan itu sendiri, tetapi ada pada sekitar pekerjaan tersebut. Faktor ini sering diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia menjadi Faktor Kesehatan atau Faktor Higienis.
Kebijakan perusahaan : Perusahaan harus adil dan jelas bagi setiap karyawan. Mereka juga harus setara dengan pesaing-pesaingnya.
Pengawasan : Pengawasan harus adil dan sesuai. Karyawan harus diberikan otonomi dan tentunya dalam ruang lingkup yang sewajarnya.
Hubungan : Hubungan yang sehat, ramah dan pantas harus ada di antara rekan kerja, atasan dan bawahan.
Kondisi kerja : Peralatan dan lingkungan kerja harus aman, cocok untuk tujuan dan higienis (sehat dan bersih).
Gaji : Struktur pembayaran harus adil dan masuk akal. Gaji atau upah juga harus kompetitif dengan organisasi lainnya dalam industri yang sama.
Keamanan : Penting bagi karyawan untuk merasa bahwa pekerjaan mereka aman dan mereka tidak berada di bawah ancaman PHK.
5. Jelaskan 3 bentuk tingkatan kinerja dalam organisasi dan bagaimana menjamin peningkatan objektifitas masing-masing tingkatan kinerja tersebut.
Menurut Henry Simamora (1995), kinerja (performance) dipengaruhi 3 faktor yaitu :
1)Faktor Individual, terdiri dari : kemampuan dan keahlian, latar belakang.
2)Faktor Psikologis, terdiri dari : pembelajaran,personality dan motivasi.
3)Faktor Organisasi, terdiri dari :penghargaan, job design dan kepemimpinan.
Dengan kata lain, kinerja individu adalah hasil :
1). Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan, keahlian, dan latar belakang) dan faktor psikologis (pembelajaran, motivasi, dan personality).
2). Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.
3). Dukungan Organisasi, yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berbuat sesuatu.
Untuk menjamin peningkatan objektifitas masing-masing tingkatan kinerja tersebut:
1. faktor individual: Menurut Triffin dan McCormick (1979), kinerja individu berhubungan dengan individual variable dan situational variable. Perbedaan individu akan menghasilkan kinerja yang berbeda pula. Individual variable adalah variabel yang berasal dari dalam diri individu yang bersangkutan, misalnya kemampuan, kepentingan, dan kebutuhan-kebutuhan tertentu. Sedangkan situational variable adalah variabel yang bersumber dari situasi pekerjaan yang lebih luas (lingkungan
organisasi), misalnya pelaksanaan supervisi, karakteristik pekerjaan, hubungan dengan sekerja dan pemberian imbalan.
Sementara kinerja menurut Mangkunegara (2002), adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh untuk mengevaluasi kerja karyawan bahkan dapat memotivasi dan mengembangkan karyawan.
Sehingga berdasarkan definisi dari Moeheriono (2012) dapat disimpulkan bahwa kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukun dan sesuai dengan moral maupun etika.
2.faktor psikologis: Faktor psikologis adalah salah satu faktor yang timbul dari dalam diri konsumen yang sangat mempengaruhi keputusan pembelian. Faktor psikologis menentukan bagaimana individu menerima dan berinteraksi dengan lingkungannya dan pengaruh pada keputusan yang diambil konsumen, semakin tinggi faktor psikologis yang diambil oleh konsumen maka semakin tinggi pula keputusan pembelian. Faktor psikologis mencangkup persepsi, motivasi, pembelajaran, dan sikap.
Perilaku konsumen merupakan proses yang terlibat ketikan individu atau kelompok memilih, membeli produk untuk kebutuhan konsumen. Sate Tepi Sawah merupakan
rumah makan yang memiliki ciri khas produk makanan yang bermacam-macam dan pemandangan sawah.
Hasil yang diperoleh dari faktor-faktor psikologis yaitu: motivasi konsumen karena adanya rasa ketertarikan dan keingintahuan, persepsi konsumen dari pemilihan produk makanan dan perolehan informasi yang membuat konsumen ingin datang, proses belajar konsumen terhadap produk yang sedang dinikmati saat ini, dan konsumen dapat menilai rasa dari produk makanan yang dibeli, kepercayaan dan sikap mengatakan bahwa konsumen akan melakukan pembelian ulang dan merasa puas. Hasil dari perilaku konsumen dapat mengembangkan sate tepi sawah.
Hasil keputusan pembelian karena mengenali kebutuhan, pencarian informasi, evaluasi atas informasi yang didapat, konsumen memutuskan pembelian, perilaku sesudah pembelian.
3. Faktor Organisasi : Menurut Robbins (2003, pp. 794-798), Faktor organisasi
meliputi:
1. Tuntutan tugas, yaitu besarnya tugas yang harus diselesaikan oleh karyawan dengan baik dan benar.
2. Tuntutan peran, yaitu suatu keadaan di mana tugas yang harus dilakukan oleh karyawan tidak sesuai dengan jabatan yang didudukinya. Tuntutan peran ini dapat berupa kelebihan peran atau terjadinya ambiguitas peran. Kelebihan peran dapat terjadi apabila karyawan dituntut untuk melakukan lebih daripada tanggung jawabnya. Sedangkan ambiguitas peran dapat terjadi apabila tugas dan tanggung jawab yang diberikan tidak jelas serta karyawan tidak dapat mengerti dengan pasti tentang apa yang harus dikerjakan.
3. Tuntutan antar pribadi, yaitu tuntutan yang diciptakan oleh karyawan lain dan berpotensi menimbulkan konflik. Salah satu contoh dari tuntutan ini adalah kurangnya dukungan atau motivasi dari karyawan lain.
4. Struktur organisasi. Struktur organisasi yang ada akan menentukan tingkatan- tingkatan jabatan atau diferensiasi dan menentukan tingkat peraturan.
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Depkes RI. Pedoman pemantauan wilayah setempat kesehatan ibu dan anak (PWS- KIA). Direktorat Jenderal Pembinaan Kesehatan Masyarakat. Jakarta. 1994.
Departemen Kesehatan Republik Indonesia. 1991. Pedoman Kerja Puskesmas.
Jakarta : Departemen Kesehatan.
Drucker, Peter.F, 1999. Manajemen: Tugas, Tanggung Jawab dan Praktek, Jakarta:
PT Gramedia
George T. Doran (1981). There’s a SMART Way to Write Management Goals and Objectives.
Henry Simamora. (1995/ Manajemen Sumber DayaManusia. Yogyakarta :Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Herzberg, Frederick. 2011. Herzberg‟s Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfaction in
Kemenkes. 2010 Gerakan Akselarasi Imunisasi Nasional Universal Child Immunization 2010- 2014 (Gain UCI 2010-2014), Jakarta.
Koontz, Harold, Cyril O’Donnell, and Heinz Weihrich, 1984, Manajemen, Jilid dua, Jakarta: Erlangga.
Moeheriono. 2012. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Mulyamah. 1987. Manajemen Perubahan. Jakarta: Yudhistira
Robbins, Stephen P., 1994. Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi, Alih Bahasa Jusuf Udaya. Jakarta : Arcan.
Robbins, S.P. (2003). Organizational behavior (10th ed.). New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.
Shortell, S.M. & Kaluzny, A.D. (1994). Health care management. Organitation design and behavior. Third Edition. Canada : Delmar Publishers.
Sondang P. Siagian. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Tiffin j & McCormick E.J.(1979) . Industrial Physcology,New Jersey:Prentice Hall,Inc.
