P3

TALENT

MANAGEMENT P3

“ Career Path ”

Point of View

 Jalur karier harus dikembangkan dengan tujuan yang jelas, alasan utama untuk mengembangkan jalur karier di banyak organisasi adalah untuk mendukung arah strategis organisasi

 Hampir setiap perusahaan memiliki visi misi menyeluruh yang berfungsi sebagai fokus untuk alokasi sumber daya, penentuan prioritas, dan strategi pengembangan. Sebagian besar organisasi juga mengartikulasikan prioritas dan tujuan strategis yang menentukan fokus organisasi dalam jangka pendek (dalam waktu lima tahun atau kurang).

 Biasanya, para pemimpin senior memiliki tanggung jawab keseluruhan dan kepemilikan atas prioritas dan tujuan strategis, tetapi idealnya prioritas dan tujuan tersebut disalurkan ke seluruh organisasi, dan semua karyawan merasakan tanggung jawab untuk membantu organisasi mencapai tujuan

 Strategi, visi, prioritas, dan tujuan perusahaan benar-benar hanya mendapatkan daya tarik di seluruh organisasi ketika mereka terhubung dan terintegrasi dengan visi & value pribadi setiap orang.

Perencanaan Tenaga Kerja Strategi

 Melaksanakan perencanaan tenaga kerja yang strategis lebih penting saat ini daripada sebelumnya

 Generasi Baby Boomer semakin sering pensiun dan pekerja yang lebih muda lebih mobile daripada sebelumnya. Organisasi yang gagal merencanakan dengan tepat

“career path” karyawan nya akan dihadapkan pada kesenjangan yang besar antara kebutuhan talent kepemimpinan vs. talent yang tersedia di dalam organisasi.

 Jalur karir yang terkait langsung dengan prioritas strategis organisasi Ini dapat menjadi alat yang sangat berguna dalam melakukan perencanaan tenaga kerja strategis.

 Untuk mengidentifikasi portofolio kompetensi spesifik yang akan dibutuhkan berdasarkan arah strategis perusahaan, dan sifat serta tingkat pengembangan karyawan yang perlu dilakukan untuk memastikan bahwa karyawan saat ini memperoleh portofolio kompetensi yang akan dibutuhkan di masa mendatang.

Metode analisis & Modal Manusia

 Dalam perencanaan tenaga kerja strategis (talent) untuk memastikan bahwa sistem manajemen talenta di organisasi terkait efektif dengan strategi Perusahaan

 Memerlukan perkiraan jumlah orang dengan profil kompetensi tertentu yang akan dibutuhkan di masa mendatang untuk berhasil menjalankan

strategi keseluruhan organisasi dan mengembangkan rencana untuk menangani kekurangan dan kelebihan yang diantisipasi.

Langkah-langkah yg terlibat dalam Strategic Workforce Planning

1. Memeriksa secara cermat strategi keseluruhan organisasi dan menentukan implikasi modal manusia dari strategi tersebut;

2. Mengidentifikasi jumlah orang dengan profil kompetensi spesifik yang akan dibutuhkan di masa mendatang untuk berhasil melaksanakan strategi keseluruhan organisasi

3. Mengidentifikasi jumlah orang dengan profil tersebut yang tersedia di organisasi saat ini dan jumlah orang yang diharapkan tersedia pada waktu tertentu di masa depan (dengan asumsi tertentu mengenai pergantian karyawan karena pensiun dan faktor-faktor lainnya);

4. Mengidentifikasi kesenjangan/ kelebihan personel di masa depan berdasarkan analisa tersebut;

5. Mengembangkan rencana khusus untuk mengisi kesenjangan yang diantisipasi dan mencegah kelebihan penggunaan; dan 6. Memberikan masukan hasil ke dalam

perencanaan strategis organisasi yang lebih luas proses.

Three Labor Flows

1. Daya tarik –> seberapa sukseskah organisasi dalam menarik jenis orang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuannya?

2. Pengembangan –> Seberapa sukseskah perusahaan dalam menumbuhkan dan memelihara jenis modal manusia yang dibutuhkan untuk menjalankan strategi bisnisnya?

3. Retensi –> seberapa sukseskah hal tersebut mempertahankan orang-orang yang memiliki kemampuan tepat dan menghasilkan nilai tertinggi?

Tantangan !

 Mengevaluasi kesiapan organisasi, dari perspektif tenaga kerja, untuk mencapai hasil bisnis yang diinginkan

1. Menghubungkan jalur karier dengan strategi perusahaan

menggunakan informasi jalur karier dalam proses perencanaan tenaga kerja strategis akan memastikan bahwa jalur karier yang dikembangkan tertanam dalam organisasi dan menjadi fitur penentu sistem manajemen bakat secara keseluruhan

2. Leadershid Development – Merit System

karyawan yang ditempatkan dalam program jalur cepat mungkin menunjukkan peningkatan dalam respon mereka terhadap perkembangan dan peningkatan dalam motivasi mereka untuk memimpin.

3. Jalur karir karyawan berpotensi menempatkan karyawan dengan potensi tinggi pada posisi yang potensial dapat meningkatkan retensi orang-orang ini, sehingga menghasilkan penurunan biaya perekrutan, penyewaan, dan pelatihan yang terkait dengan penggantian talent yang bisa meninggalkan organisasi.

Melihat bagaimana jalur karir relevan dengan analisis tsb

 Informasi jalur karier dapat digunakan dalam konteks analisis ini untuk memberikan informasi mengenai pertimbangan terkait isu- isu berikut:

1. Apakah ada hubungan berlanjutan antara peran mendukung arah perusahaan saat ini dengan masa depan ;

2. Apakah ada keselarasan antara kriteria perekrutan dan kriteria organisasi untuk mencapai keberhasilan (misalnya apakah kualifikasi yang dibutuhkan dievaluasi sebagai bagian dari proses perekrutan) ; 3. Apakah pengalaman pengembangan/

pelatihan yang tersedia cukup memfasilitasi untuk memudahkan pergerakan di sepanjang jalur karir ; 4. Apakah ada kesenjangan antara apa yang

dianut perusahaan dan reward yang diberikan sebagai bentuk faktor kesuksesan karier.

Siapakah Karyawan Potensial Tinggi?

 Ada banyak pendekatan untuk mengidentifikasi karyawan berpotensial tinggi, disertai banyak mitos tentang cara melakukannya secara efektif.

Bagaimana mengembangkan & promosi lebih cepat

 Sasaran program berpotensi tinggi (hi-po) adalah untuk mempercepat pengembangan dan kemajuan bakat

Jalur karier dapat menjadi hal yang berharga dalam melakukan hal ini. Seperti karyawan lainnya,karyawan berpotensi tinggi harus mengidentifikasi target pengembangan menggunakan informasi jalur karier dan membuat rencana pengembangan yang dapat ditindaklanjuti.

Manajer dan/atau mentor harus membimbing karyawan untuk mengidentifikasi aktivitas pengembangan dengan highest return untuk memastikan pergerakan cepat sepanjang jalur karir.

 Informasi jalur karir merupakan alat penting dalam memfokuskan perencanaan karyawan potensial

Ketika organisasi meninjau kemajuan karyawan berpotensi tinggi dengan tujuan mengisi satu atau lebih lowongan, informasi jalur karier kembali relevan.

 Proses pengambilan keputusan bisa jauh lebih akurat dan efisien

ketika jalur menuju peran yang terbuka jelas dan kemajuan individu di sepanjang jalur tersebut telah dilacak dan didokumentasikan.

Manajemen Komunikasi

 Organisasi harus mempertimbangkan dengan cermat cara mengelola komunikasi mengenai program talent berpotensi.

Organisasi perlu memastikan bahwa karyawan berpotensi tinggi mengetahui bahwa mereka memiliki prospek karier yang kuat di organisasi dan dibimbing menuju keberhasilan yang berkelanjutan, dan sering kali ke tingkat keberhasilan baru, di dalam organisasi.

 Beberapa karakteristik menggambarkan bagaimana organisasi memilih untuk mengelola komunikasi dengan dan tentang karyawan berpotensi tinggi.

Setiap karakteristik dapat dilihat sebagai suatu kelanjutan; biasanya, organisasi membuat persetujuan yang menghasilkan posisi di suatu tempat sampai titik akhir  jenjang karir.

 Perlu diingat bahwa untuk menggunakan jalur karier untuk keuntungan maksimal dalam hal mengembangkan karyawan berpotensi tinggi, perlu ada tingkat transparansi tertentu dalam komunikasi terkait program ini sehingga para manajer dapat secara bebas membahas jalur karier dan implikasi pengembangan dari penunjukan karyawan berpotensi

Evaluating Readiness for Promotion in the Context of Succession Management

 Harapan tertinggi dalam skenario manajemen suksesi diberikan kepada karyawan berpotensi tinggi. Menurut definisi, individu-individu ini diharapkan termotivasi dan mampu Rencana pengembangan sampai di sana lebih cepat. untuk karyawan berpotensi tinggi harus mencerminkan pola pergerakan yang optimal untuk memuaskan organisasi dan individu.

 Dari sudut pandang organisasi, pertanyaan yang muncul secara alami pada titik ini adalah –

Siapa yang siap untuk maju dalam

organisasi? Meskipun pertanyaan ini penting pada setiap level organisasi, pertanyaan ini menjadi sangat penting seiring kita naik ke level yang lebih tinggi dalam hierarki organisasi.

 Proses evaluasi yang mendasari keputusan promosi itu rumit dan sensitif saat membuat keputusan tentang posisi penting.

 Tidak semua organisasi dapat menerapkan penilaian yang kuat, membutuhkan banyak sumber daya, dan relatif mahal untuk mengevaluasi kesiapan bakat mereka. Namun, mereka harus mempertimbangkan risiko membuat keputusan yang salah dan mengumpulkan serta menggunakan informasi keputusan sebanyak mungkin sesuai dengan anggaran dan lingkungan organisasi.