ANALISIS TANGGUNG JAWAB INDIVIDU DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS KEPENDUDUKAN DAN
PENCATATAN SIPIL KABUPATEN ENREKANG
SKRIPSI
OLEH:
HAFIDZAH NUR SYAFIQA NIM: 4517012027
Untuk memenuhui salah satu persyaratan Guna memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
PROGRAM STUDI MANEJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BOSOWA
MAKASSAR 2021
ii
Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang Nama mahasiswa : Hafidzah nur syafiqa
Stambuk / NIM : 4517012027
Fakultas : Ekonomi dan bisnis Program Studi : Manajemen
Telah Disetujui:
Pembimbing I
Dr. H. A. Arifuddin Mane, SE.,M.Si.,SH.,MH
Pembimbing II
Indrayani Nur, S.Pd. SE.,M.Si Mengetahui dan mengesahkan :
Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Universitas Bosowa Makassar
Dekan fakulatas ekonomi dan bisnis Universitas Bosowa
Dr. H. A. Arifuddin Mane, SE.,M.Si.,SH.,MH
Ketua Program Studi Manajemen
Indrayani Nur, S.Pd. SE.,M.Si Tanggal pengesahan………..
iii
Nim : 4517012027
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan bisnis
Judul : Analisis tanggung jawab individu dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor dinas kependudukan dan pencatatan sipil kabupaten Enrekang.
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa penulisan skripsi ini berdasarkan hasil penelitian, pemikiran, dan pemaparan asil dari saya adalah karya ilmiah saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya di dalam naskah skripsi ini tidak pernah diajukan oleh lain untuk memperoleh gelar akademik disuatu perguruan tinggi, dan tidak tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali kutipan dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan daftar pustaka.
Demikian pernyataan saya ini saya buat dalam keadaan sadar dan tanpa paksaan sama sekali.
Makassar, 25 Juli 2021
Mahasiswa yang bersangkutan
Hafidzah nur syafiqa
iv
Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang dibimbing Oleh Dr.H.A. Arifuddin Mane, SE., MSi.,SH.,MH dan Indrayani Nur, S.Pd SE.M.Si
Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui dan menganalisis tanggung jawab individu terhadap kinerja pegawai pada kantor dinas kependudukan dan pencatatan sipil kabupaten Enrekang dan menganalisis disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor dinas kependudukan Dan pencatatan Sipil kabupaten Enrekang
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskripsi dan analisis regresi berganda, dengan menggunakan ujivaliditas, uji reliabilitas dan uji hipotesis
Hasil pengujian dengan SPSS untuk variabel tanggung jawab (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) diperoleh nilai t hitung = 4.752 > 2,026 dengan tingkat signifikansi 0,02 < 0,05. Hal ini berarti variabel usia (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai(Y). Hal ini berarti bahwa hipotesisi yang diajukan oleh penulis diterima yaitu terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel tanggung jawab (X1) terhadap kinerja pegawai(Y) Pada kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang. Hasil pengujian dengan SPSS untuk variabel disiplin kerja (X2) terhadap kinerja pegawai(Y) diperoleh nilai t hitung = 7.479 > 2,026 dengan tingkat signifikansi 0,00 < 0,05. Hal ini berarti variabel disiplin kerja(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Hal ini berarti bahwa hipotesisi yang diajukan oleh penulis diterima yaitu terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel disiplin kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) Pada Pada kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang. Dari hasil yang didapatkan dapat diketahui jawab dan disiplin kerja dilihat dari uji F hitung sebesar 60.096 lebih besar dari Ftabel 2,64.
Dan pada uji F di atas didapatkan taraf signifikansi 0,000, karena nilai signifikasi jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi usia, tingkat pendidikan, atau dapat dikatakan bahwa secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap sumbar daya manusia.
Kata Kunci : Tanggung jawab, Disiplin Kerja dan Kinerja
v
Registration Office of Enrekang Regency, guided by Dr.H.A. Arifuddin Mane, SE., MSi., SH., MH and Indrayani Nur, S.Pd SE.M.Si
The purpose of this study is to determine and analyze individual respondensibility for employee performance at the Population and Civil Registration Office of Enrekang Regency and analyze work discipline on employee performance at the Enrekang Regency Population and Civil Registration Office.
The analytical method used in this study is descriptive analysis and multiple regression analysis, using validation tests, reliability tests and hypothesis testing.
The results of testing with SPSS for the respondensibility variable (X1) on employee performance (Y) obtained the value of t count = 4.752 > 2.026 with a significance level of 0.02 <0.05. This means that the age variable (X1) has a positive and significant effect on employee performance (Y). This means that the hypothesis proposed by the author is accepted, namely that there is a positive and significant influence between the respondensibility variable (X1) on the performance of employees (Y) at the Population and Civil Registration Office of Enrekang Regency. The results of testing with SPSS for the work discipline variable (X2) on employee performance (Y) obtained the value of t count = 7.479
> 2.026 with a significance level of 0.00 < 0.05. This means that the work discipline variable (X1) has a positive and significant effect on employee performance (Y). This means that the hypothesis proposed by the author is accepted, namely that there is a positive and significant influence between the work discipline variable (X2) on employee performance (Y) at the Population and Civil Registration Office of Enrekang Regency. From the results obtained, it can be seen that the answer and work discipline can be seen from the calculated F test of 60,096 which is greater than Ftable 2.64. And in the F test above, a significance level of 0.000, because the significance value is much smaller than 0.05, the regression model can be used to predict age, education level, or it can be said that together it has a positive and significant effect on human resources.
Keywords: Respondensibility, Work Discipline and Performance
vi
melimpahkan segalah rahamat dan hidayah-nya penulis dapat menyelesaikan peyusunan skripsi ini dengan baik. Adapun judul dari penelitian ini adalah
“Analisis tanggung jawab individu dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang. Adapun peyusunan skripsi ini, penulis meyusun dengan maksud dan tujuan untuk memenuhi tugas akhir dan melengkapi salah satu syarat kelulusan pada fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen, Sumber daya manusia Universitas Bososwa Makassar.
Dalam usaha menyelesaikan skripsi ini, Penulis menyadari sepenuhnya akan keterbatasan waktu, pengetahuan, dan biaya sehingga tanpa bantuan dan bimbingan dari semua pihak tidak mungkin berhasil dengan baik, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis ingin menyampaikan panghargaan dan ucapan terimah kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua saya yang telah banyak memberikan dukungan yang luar biasa pada setiap harinya, dalam bentuk doa maupun materi dalam membantu peyusunan skripsi ini dan dalam studi yang saya tempuh. Kemudian tidaklah berlebih apabila penulis mengucapkan banyak terimahkasih kepada yang terhormat:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Saleh Pallu, M. Eng Selaku Rektor Universitas Bosowa Makassar.
2. Bapak Dr.H.A. Arifuddin mane, SE., M.Si., SH., MH selaku Dekan fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bosowa Makassar.
3. Ibu Dr. Hj. Herminawati Abu Bakar SE, MM Selaku Wakil Dekan 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bosowa Makassar.
4. Ibu Indrayani Nur, S.Pd SE., M.Si Selaku Ketua Program studi Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Bososwa Makassar.
5. Kepada Bapak Dr.H.A. Arifuddin mane, SE., M.Si., SH., MH dan Ibu Indrayani Nur, S.Pd. SE., M.Si Sebagai dosen pembibing atas waktu yang
vii
Pendidikannya kepada penulis sehingga wawasan penulis bisa bertambah.
Beserta Seluruh staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bosowa Makassar.
7. Bapak Harwan Sawanti, Sebagai kepalah dinas kependudukan dan pencatatan sipil kabupaten Enrekang serta pegawainya atas pemberian izin untuk melakukan penelitian dan terimah kasih atas waktunya dalam membantu kelancaran penelitian ini.
8. Buat keluarga besar saya terutama kedua orang tua saya yang telah memberikan dukungan, motivasi, pengarahan dan mendoakan peyelesaian dalam skripsi.
9. Buat sahabat-sahabatku surahmi sulihin, sulvia, norazikin, Risdayani, Andini aminatsir Dan tidak dapat disebutkan satu persatu namanya yang telah memberikan dukungan dan motivasi untuk dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
10. Semua teman-teman stambuk 2017 fakultas ekonomi dan bisnis Universitas Bosowa Makassar, dan senior-senior yang telah memberikan dukungan dan motivasi untuk dapat meyelesaiakn skripsi dengan baik.
Mengingat keterbatasan kemampuan yang penulis miliki, maka penulis menyadari bahwa penyesunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, walaupun demikian penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya.
Makassar, 25 Juli 2021 Penulis
Hafidzah Nur Syafiqa 4517012027
viii
PERNYATAAN KEORSINIAL SKRIPSI ... iii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 3
1.3 Tujuan Penelitian ... 3
1.4 Manfaat Penelitian ... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 5
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5
2.1.2 Fungsi Sumber Daya Manusia ... 5
2.1.3 Kompenen Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
2.2 Tanggung Jawab Individu ... 9
2.2.1 Pengertian Tanggung Jawab ... 9
ix
2.2.5 Tanggung Jawab Individu Setiap Pegawai Terhadap Kinerja.. 13
2.3 Disiplin Kerja ... 15
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 15
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 15
2.3.3 Jenis-Jenis Disiplin Kerja ... 16
2.3.4 Indikator Disiplin Kerja ... 16
2.4 Kinerja Pegawai ... 17
2.4.1 Pengertian Kinerja ... 17
2.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 18
2.4.3 Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ... 20
2.4.4 Proses Penilaian Kinerja ... 20
2.4.5 Manfaat Dan Tujuan Kinerja ... 21
2.4.6 Indikator Kinerja ... 23
2.5 Kerangka Pikir ... 24
2.6 Hipotesis ... 25
BAB III METODELOGI PENELITIAN ... 26
3.1 Daerah Penelitian ... 26
3.2 Metode Pengumpulan Data ... 26
3.3 Jenis Dan Sumber Penelitian ... 27
3.4 Metode Analisis ... 27
x
4.2 Visi Misi ... 32
4.3 Struktur Organisasi ... 33
4.4 Jobdesk description... 34
4.5 Karesteristik Responden ... 35
4.6 Deskriptif Variabel Penelitian ... 37
4.7 Hasil Anlisis ... 53
4.8 Pembahasan ... 59
BAB V PENUTUP ... 61
5.1 Kesimpulan ... 61
5.2 Saran ... 61 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xi
Tabel 4.2 Karakteristik Usia Responden ... 36 Tabel 4.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan Responden ... 36 Tabel 4.4 Karakteristik Masa Kerja Responden ... 37 Tabel 4.5 Saya Memiliki Kemampuan Untuk Mengoperasikan Computer
Dalam Mendukung Pelaksanaan Tugas Kerja ... 38 Tabel 4.6 Saya Mampu Memahami Segala sesuatu Yang Berhubungan
Dengan Bidang Saya ... 38 Tabel 4.7 Saya Selalu Dilibatkan Dalam Proses Pengambilan Keputusan 38 Tabel 4.8 Saya Memahami Secara komprehensif Kebijakan Yang
Ditetapkan Oleh Instansi ... 39 Tabel 4.9 Saya Selalu Bersikap Terbuka Apa Bila Mendapat Teguran
Dari Rekan Kerja ... 39 Tabel 4.10 Saya Mampu Mengatasi Konflik Antara Pegawai ... 40 Tabel 4.11 Saya Datang Ketempat Kerja Tepat Waktu ... 40 Tabel 4.12 Saya Minta Izin Kepada Kepala kantor Jika Saya tidak Sempat
Masuk ... 41 Tabel 4.13 Saya Bekerja sesuai Dengan Prosedur Kerja Telah Ditetapkan . 41 Tabel 4.14 Saya Dapat Menyusaikan Diri Terhadap Prosedur Kerja Di
tempat Kerja ... 41 Tabel 4.15 Saya Memakai Seragam Beratribut Yang Suda Ditetapkan
Oleh Instansi ... 42 Tabel 4.16 Saya Menyelesaikan Tugas sesuai Waktu Yang Telah
Ditentukan ... 42 Tabel 4.17 Saya Dapat Mempertanggung Jawabkan Pekerjaan Sesuai
Dengan Tegang Waktu Pelapor Yang Telah Ditetapkan ... 43 Tabel 4.18 Saya Mengerjakan Sesuai Dengan Petunjuk Agar Apa Yang
Saya Kerjakan Sesuai Dengan Hasil Yang Maksimal ... 43
xii
Tabel 4.21 Pimpinan Selalu Memberikan Teladan Yang Baik Bagi
Pegawai ... 44
Tabel 4.22 Saya Menjalankan Perintah Atasan Dengan Baik ... 45
Tabel 4.23 Saya Tidak Ragu Bertanya Kepada Sesame Pegawai Jika Ada Hal Yang Tidak Saya Mengerti ... 45
Tabel 4.24 Saya Selalu Memiliki Rasa Tanggung Jawab Pribadi Yang Tinggi Dalam Tanggung Jawab ... 46
Tabel 4.25 Saya Selalu Menghargai Pendapat Orang Lain ... 46
Tabel 4.26 Hasil Pekerjaan Saya Memiliki Kualitas Baik ... 47
Tabel 4.27 Saya Menyukai Hasil Karya Yang Berkualitas ... 47
Tabel 4.28 Saya Cermat Dan Meminimalkan Kesalahan Dalam Bekerja ... 48
Tabel 4.29 Saya Memenuhi Persyaratan Atau Standar Kerja Yang Diharapkan ... 48
Tabel 4.30 Saya Melakukan Pekerjaan Dengan Mengutamakan Hasil Pekerjaan Yang Bermutu Dan Sesuai Peraturan Yang Ada ... 49
Tabel 4.31 Saya Selalu Menyiapkan Pekerjaan Banyak Jumlahnya ... 49
Tabel 4.32 Prestasi Pegawai Juga Dilihat Dari Jumlah Pekerjaan Yang Diselesaikan ... 50
Tabel 4.33 Saya Menangani Beban Kerja Sebagaimana Yang Ditugaskan Instansi Kepada Pegawai ... 50
Tabel 4.34 Saya Diberikan Kesempatan Berinisiatif Sendiri Untuk Mencapai Target Kerja Yang Ditetapkan... 51
Tabel 4.35 Saya Mampu Bekerja Sama Dengan Baik Sesame Rekan Kantor ... 51
xiii
Tabel 4.39 Hasil Analisis Linear Berganda ... 53
Tabel 4.40 Hasil Uji Validitas Variabel Tanggung jawab (X1) ... 55
Tabel 4.41 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 55
Tabel 4.42 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja(X1) ... 56
Tabel 4.43 Uji Reliabilitas... 57
Tabel 4.44 Uji F... 58
Tabel 4.45 Uji T ... 58
DAFTAR GAMBAR
Kerangka Pikir ... 24 Struktur organisasi ... 33
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Capil) Kabupaten Enrekang Sulawesi Selatan merupakan instansi pemerintah yang memberikan bantuan di bidang kependudukan dan pencatatan penduduk. Capil adalah Sebuah organisasi yang sangat sibuk dengan pengabdian masyarakat dan menangani berbagai kebutuhan seperti pembuatan kartu keluarga, KTP dan akta kelahiran.
Tanggung jawab pribadi adalah seperangkat tugas yang menjadi kewajiban individu dan tentunya harus dilakukan dengan hasil dan kondisi yang baik yang membuat individu siap menanggung segala sesuatu dan kesediaan untuk menanggung segala akibat dari hal-hal yang menjadi tanggung jawabnya sebelumnya.
Tanggung jawab individu mencakup tanggung jawab kepada pekerjaanya, direktur perusahaan, atau penyelia, serta kepada masyarakat. Di tempat kerja, orang mengambil tanggung jawab mereka sendiri untuk pekerjaan mereka.
Tanggung jawab adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul ketika seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk melaksanakan tugas dan fungsinya.
Menurut Schiller & Brayan (Saputri, 2019), tanggung jawab adalah perilaku yang menentukan respons sehari-hari terhadap situasi yang memerlukan keputusan biasa. Menurut Sutrisno (Diah Indirani Suwondo,
2015), disiplin kerja adalah sikap, perilaku, dan tindakan yang mematuhi peraturan, baik secara tertulis maupun lisan. Disiplin kerja merupakan bagian variabel yang sangat penting dalam pengembangan sumber daya manusia, sehingga disiplin kerja diperlukan dalam organisasi di mana tidak ada kelalaian, penyimpangan atau kelalaian yang mengarah pada pemborosan kerja.
Keberhasilan instansi dipengaruhi oleh kinerja dan tanggung jawab pegawai, dan kinerja adalah pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai, yaitu perbandingan hasil kerja nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan.
Setiap instansi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh instansi tersebut. Untuk kinerja karyawan yang optimal, pemimpin tidak hanya cukup memastikan bahwa karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan, tetapi pemimpin juga harus dapat memahami kinerja karyawan.
Salah satu upaya Badan untuk menjaga kinerja pegawainya adalah dengan memperhatikan disiplin motivasi, tanggung jawab dan gaya kepemimpinan yang merupakan salah satu faktor terpenting untuk mencapai hasil terbaik.
Sebuah pencapaian yang diberikan pada tingkat obsesi, moralitas, keluhan, kejujuran, tanggung jawab, atau masalah agensi yang vital. Karyawan adalah salah satu hal terpenting dalam sebuah instansi tanpa mereka, betapa sulitnya untuk mencapai tujuannya, merekalah yang menentukan kemajuan instansi dengan memiliki tenaga kerja yang terampil, bertanggung jawab, bermotivasi tinggi.
Berdasarkan latar belakang di atas, penelitian ini akan fokus pada
“Analisis tanggung jawab individu dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang”.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang diperoleh berdasarkan latar belakang di atas adalah sebagai berikut:
Adapun rumusan masalah yang diperoleh berdasarkan latar belakang di atas adalah sebagai berikut:
1. Apakah tanggung jawab pribadi mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang?
2. Apakah dispilin kerja mempengeruhi kinerja pegawai pada kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang
3. Variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas maka tujuan penelitian yang dilakukan adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganlisi tanggung jawab individu terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang
2. Untuk mengetahui dan menganalisis disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang
3. Untuk mengetahui dan menganalisi variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang
1.4 Manfaat Penelitan
Adapun manfaat penelitian yang dapat diperoleh dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk peneliti
Menambah wawasan dan pengalaman yang tidak diperoleh selama perkulihan dan Sebagai referesi bagi peneliti selanjutnya dalam bidang yang sama penerapan teori yang berkaitan dengan tanggung jawab individu terhadap kinerja.
2. Untuk instansi
Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan sehingga dapat dijadikan sumbangan pemikiran yang berakti dalam mengambil keputusan.
3. Untuk akademis
Bahwa hasil penelitian dapat dijadikan tujuan bagi upaya pengembangan ilmu ekonomi dan manajemen serta berguna juga untuk menjadi referensi bagi mahasiswa yang melakukan penelitian
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber daya manusia
Pada hakikinya manajemen sumber daya manusia mempunyai pengertian bagaimana mengelolah sumber daya manusia agar mencapai tujuan organisasi.
Mengelolah sumber daya manusia tidaklah mudah karena yang dikelola adalah manusia dengan segalah cita rasa dan nuraninya. Manusia bukanlah mesin yang bergerak sesuai aturan baku dan bersifat konstan, namun sesuai dengan fitrahnyamanusia bersifat dinamis dapat berubah sesuai dengan lingkungan dan kondisi serta suasana yang melingkupinya. Manusia juga sering berubah dalam menyikapi kondisi yang berubah. (Chales soetyono iskandar, 2019) Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, memberi penghargaan dan penilaian (Setiawan, 2016)
2.1.2 Fungsi sumber daya manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia (Chales soetyono iskandar, 2019) meliputi yaitu:
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi,
pengorganisasian, pengarahan, pengadilan, pengadaan, pengembagan, kompensasi, pengintegrasian, pemelihanaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapaiannya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan peyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induk untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembagan
Pengembagan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil di artikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasrkan internal dan eksternal konsistensi
8. Pengintegrasian
Pengintergrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang sangat penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau menging katakana kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan external konsistensi
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma- norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
2.1.3 Kompenen Manajemen Sumber Daya Manusia
Tenaga kerja manusia pada dasanya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin.
1. Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada lama yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menentukan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tegahnya) dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.
3. Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
Kepemimpinan adalah gaya seseorang pemimpinan mempengaruhi bawahnya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya.
2.2 Tanggung Jawab individu 2.2.1 Pengertian tanggung jawab
Tanggung jawab adalah adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seseorang seseorang bawahan menerima wewenang menejer untuk mendelegasikan tugas dan fungsinya tertentu. (Rheza pratama, 2020) Tanggung
jawab merupakan salah satu nilai karakter yang perlu ditanamkan di dalam pribadi setiap manusia, supaya menjadi manusia yang memiliki kepribadian yang baik.Menrut Hasan (Juwita, 2016) menyatakan bahwa tanggung jawab adalah sikap dan perilaku seseorang untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, yang seharusnya dilakukan, terhadap diri sendiri, masyarakat ,lingkungan, Negara dan Tuhan Yang Maha Esa
Menurut George Bernard shaw (Saputri, 2019) orang yang dapat bertanggung jawab terhadap tindakannya dan mempertanggung jawabkan perbuatannya hanyalah orang yang mengambil keputusan dan bertindak tanpa tekanan dari pihak maupun atau secara bebas
2.2.2 Macam-macam tanggung jawab
Sukanto (Saputri, 2019) Mengemukakan bahwa tanggung jawab yang hendak pada manusia adalah:
1. Tanggung jawab kepada Tuhan yang telah memberikan kehidupan dengan cara takut kepada-Nya, bersyukur dan memohon petunjuk.
Semua manusia bertanggung jawab kepada Tuhan Pencita Alam Semesta.
2. Tanggung jawab untuk membela diri dari ancaman, siksaan, penindasan dan perilaku kejam dari manapun datangnya.
3. Tanggung jawab diri dari kerusakan ekonomi yang berlebihan dalam mencari nafkah, ataupun sebaliknya dari bersifat kekuragan ekonomi.
4. Tanggung jawab terhadap anak, suami/istri, dan keluarga 5. Tanggung jawab terhadap social kepada masyarakat sekitar.
6. Tanggung jawab berpikir, tidak perlu mesti meniru orang lain dan menyetuji pendapat umum patuh secara membuat terhadap nilai-nilai tradisi. Menyaring segalah informasi untuk dipilih, mana yang berguna dan mana yang merugikan mereka.
7. Tanggung jawab dalam memelihara hidup dan kehidupan termasuk kelestarian
2.2.3 Indikator Nilai karakter tanggung jawab
Indikator nilai tanggung jawab (Saputri, 2019)ada 3 yaitu :
1. Usaha melaksanakan kewajiban dengan hasil karya yang bermutu yaitu kepercayaan orang tergantung pada keyakinannya bekerja dan berkarya tidak terlepas dari manusia. Setiap orang yang mengerjakan tugas lebih mengutamakan hasil karya namun jika kesulitan dalam mengerjakan tugas barulah minta tolong kepada orang lain.
2. Kesediaan menaggung resiko yaitu mengacu pada seseorang terhadap segalah sesuatu yang mungkin terjadi ketika melakukan pekerjaan 3. Pengikatan diri pada tugas yaitu motivasi internal yang mendorong
seseorang untuk tekun dal ulet dalam mengerjakan tugasnya 2.2.4 Tanggung jawab sebagai individu
Setiap individu mempunyai tanggung jawab, karena tanggung jawab bersifat kodrati yaitu menjadi bagian dari kehidupan manusia. Jadi, setiap individu mempunyai tanggung jawab. Tanggung jawab setiap individu meliputi berbagai jenis sebagai berikutnya:
1. Tanggung jawab terhadap diri sendiri, Tanggung jawab terhadap diri sendiri menuntut kesadaran setiap orang untuk memenuhi kewajibannya
sendiri dalam mengembangkan kepribadian sebagai manusia pribadi.
Dengan demikian, bisa memecahkan masalah-masalah ke manusiaan mengenai dirinya sendiri.
2. Tanggung jawab sebagai keluarga. Tanggung jawab terhadap keluarga menjadi tanggung jawab seluruh anggota keluarga, baik ayah, ibu maupun anak. Dalam sebuah keluarga, tanggung jawab anggota keluarga menyangkut untuk menjaga nama baik keluarga, meningkatkan kesejahteraan keluarga, dan menjaga keselamatan.
3. Tanggung jawab terhadap masyarakat, tidak adapun seseorang yang bisa hidup sendiri tanpa bantuan orang lain. Seseorang melakukan komunikasi dengan orang lain sehingga terbentuklah masyarakat. Oleh karena itu sehingga tingkat laku dan setiap perbuatan anggota masyarakat hendaknya dapat dipertanggung jawabkan terhadap masyarakat
4. Tanggung jawab terhadap bangsa dan Negara, Setiap orang yang menetap dalam sebuah Negara akan terakit dengan aturan-aturan hukum dalam sebuah Negara. Oleh karena itu, segalah pikiran, perbuatan, tindakan dan tingkah laku manusia harus sesuai dengan norma-norma atau aturan-aturan yang berlaku di negara tersebut.
5. Tanggung jawab terhadap Tuhan, Tuhan menciptakan manusia sebagai makhluk yang paling sempurna, mempunyai akal dan pikiran. Oleh karena itu, tuhan menurunkan perintah dan larangan bagi makhlunya khusus bagi manusia. Manusia bertanggung jawab untuk beribadah menjalakan perintah tuhan dan menjauhi larangan-nya
2.2.5 Tanggung jawab individu setiap pegawai terhadap kinerja
Kinerja organisasi pada dasarnya merupakan tanggung jawab setiap individu yang bekerja dalam organisasi. Tanggung jawab terhadap manajemen kinerja sebenarnya tidak lahir dari manajemen ataupun individu. Apalagi dalam organisasi setiap individu bekerja dengan baik, berprestasi, bersemangat, dan memberikan konvensasi terbaik mereka terbaik terhadap organisasi maka kinerja organisasi secara keseluruhan akan baik. Dengan demikian kinerja organisasi merupakan cerminan dari kinerja individu. Kinerja individu di pengaruhi oleh beberapa faktor yaitu :
1. Pengetahuan.
2. Keterampilan 3. Kemampuan
4. Motivasi dan peran.
Pada umumnya, pegawai, pegawai atau karyawan akan bekerja dalam kelompok atau tim. Dalam organisasi model kerja tim (team work), kinerja organisasi tidak secara langsung terkait dengan kinerja individu, maupun terkait dengan kinerja atau kelompok. Kinerja tim di pengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:
1. Kohesivitas tim
2. Kepemimpinan dalam tim 3. Kekompakan tim
4. Strktur tim
5. Seberapa peran besar pertim
6. Norma dalam tim.
Kinerja tim tersebut pada dasarnya merupakan gabungan kinerja individu- indivdu dalam tim itu. Kinerja individual dan kinerja tim akan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja organisasi memang tidak semata- mata dipengaruhi oleh kinerja individual atau kinerja tim saja, namun dipengaruhi oleh faktor yang lebih luas dan kompleks, misalnya faktor lingkungan baik internal maupun external. Faktor lingkungan meliputi faktor ekonomi, social, politik, keamanan, dan hukum yang di dalam organisasi beroperasi. Selain faktor lingkungan, faktor lain yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah, kepemimpinan, struktur organisasi, strategi pilihan, dukungan teknologi, kultur organisasi, dan proses organisasi, dan proses organisasi.
Dalam rangka manajemen berbasis kinerja, setiap individu bertanggung jawab atas kinerja. Grote (Mahmudi, 2013) meyebutkan terdapat lima tanggung jawab utama yang harus dipenuhi oleh setiap individu terhadap kinerja yaitu:
1. Memberikan komitmen terhadap pencapaian tujuan
2. Meminta umpan balik (Feedback) atas kinerja yang telah ia lakukan 3. Melakukan komunikasi secara terbuka dan teratur dengan manajernya 4. Mendapatkan data kinerja dan membagi data itu kepada pihak lain 5. Meyiapkan diri untuk dilakukan evaluasi atas kinerja yang telah
dicapai
2.3 Disiplin kerja
2.3.1 Pengertian disiplin kerja
Kedisiplin merupakan fungsi operatif manejemen sumber daya manusia yang terpeting karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi, perusahaan, instansi mencapai hasil yang optimal.
Menurut Singofimedjo dalam edy sutrisno (Hasrudy tanjung , 2015) disiplin adalah ketersediaan dan kerelaan seseorang untuk memenuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Menurut Rivad dan Sagal (sari, 2017) disiplin kerja adalah sesuatu alat yang digunakan para menejer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah sebuah perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan ketersediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Menurut Singodimejo dalam edy Sutrisno (Hasrudy tanjung , 2015) 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan 3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat di jadikan pegangan 4. Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan atau pegawai
7. Menciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegahnya disiplin
2.3.3 Jenis-jenis disiplin kerja
Menurut Rivai & Sagala (Alfiah, 2019) disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk memenuhi standar organisasi. Terdapat 4 jenis disiplin kerja yaitu :
1. Disiplin Retributif (Retributive Disciplince) adalah disiplin untuk memberikan sanksi kepada orang yang melakukan kesalahan.
2. Disiplin korektif (Corrective Discipline) adalah disiplin untuk memperbaiki perilaku untuk melindugi hak pribadi selama tindakan kedisiplinan
3. Perspektif hak-hak individual (Individual Rigths Perspective) merupakan bentuk untuk melindugi hak pribadi selama tindakan kedisiplinan.
4. Perspektif Utlitarian (Utlitarian Perspective) Memiliki focus terhadap penerapan disiplin kerja konsekusensi atas tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya
2.3.4 Indikator disiplin kerja
Menurut pendapat Rivai (Alfiah, 2019) Ada lima indikator disiplin kerja yaitu sebagai berikut :
1. Kehadiran merupakan indikator utama yang mengukur tingkat kedisiplinan pada umumnya disiplin kerja kerja yang rendah pada pegawai dapat tercermin dari kebiasaan karyawan suka terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja merupakan bentuk kepatuhan dari pegawai peraturan kerja dan selalu mematuhi prosedur yang berlaku di instansi atau perusahaan
3. Ketaatan pada standar kerja yaitu seberapa besar tanggung jawab seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan
4. Tingkat kewaspadaan tinggi pegawai merupakan sikap teliti dan berhati-hati dalam bekerja secara efektif dan efisien
5. Etika bekerja merupakan bentuk dari tindakan indisipliner dan disiplin kerja pegawai.
2.4 Kinerja Pegawai 2.4.1 Pengertian kinerja
Kinerja merupakan istilah yang berasal kata job performance atau actual performace (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan target atau sasaran atau kriteria, tertentu yang telah ditetapkan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama kinerja merupakan penampilan hasil kerja yang baik secara kualitas dan kuantitas (Uin suka riau, 2018).
Mengemukakan bahwa kinerja adalah proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan. Di samping motivasi perlu juga dipertimbangkan kemampuan (kecerdasan dan keterampilan) untuk menjelaskan dan menilai kinerja pegawai. Kesempatan untuk berkinerja perludi
tambahkan meskipun seorang pegawai bersedia dan mampu. Hal ini untuk menghindari adanya kendala dari kinerja, kesempatan untuk berkinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi sebagai merupakan fungsi dari tidak diketahui adanya rintangan-rintangan yang menjadi kendala bagai pegawai yang bersangkutan
2.4.2 Faktor yang mempengaruhi kinerja
Sutermesiter (Bintoro, M.T, 2017) kinerja pegawai dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan social dan kebutuhan egoistic. Payaman S Simanjuntak (Bintoro, M.T, 2017) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh faktor- faktor yang dapat digolongkan dalam tiga kelompok yaitu kompetensi individual orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen.
1. Faktor kompetensi individu
Faktor kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokan dalam dua gelombang, yaitu :
1) Kemampuan dan keterampilan bekerja
Kemampuan dan keterampilan bekerja setiap orang dipengaruhi oleh kesehatan fisik dan jiwa individu yang bersangkutan pendidikan, akumulasi pelatihan, serta pengalaman kerjanya.
2) Motivasi dan etos kerja
Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja.
Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya.
2. Faktor dukungan organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, peyedian sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian yang dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.
3. Faktor dukungan manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membagun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerjaan, pengembagan kompensasi dapat dilakukan dengan pelatihan, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan mobilitasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal.
Simamora dalam mangkunegara (Bintoro, M.T, 2017) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor :
1) Faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi
2) Faktor Psikologi terdiri dari persespsi, attitude, personslity pembelajaran dan motivasi.
3) Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.
2.4.3 Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Kinerja (performance) dipengaruhi oleh 3 faktor (Bintoro, M.T, 2017) 1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar
belakang dan demografi
2. Faktor psikologi yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap) personality (kepribadian), pembelajaran, dan motivasi
3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job.
2.4.4 Proses Penilaian Kinerja
Menurut Aamodt (2010: 238) Proses penilaian kinerja memiliki Sembilan tahap yang saling berkaitan, yatu :
1. Menentukan tujuan dan alasan penilaian kinerja 2. Menentukan kendala budaya dan lingkungan 3. Memilih orang yang akan ditugaskan
4. Memilih orang yang akan ditugaskan
5. Memilih metode penilaian kinerja terbaik mencapai tujuan 6. Melatih tim penilai
7. Menyiapakan dokumen pengamatan kinerja
8. Meng komunikasikan hasil penilaian kinerja terhadap pegawai 9. Membuat keputusan terhadap individual pegawai
2.4.5 Manfaat dan Tujuan Kinerja
Beberapa manfaat dan tujuan kinerja yang akan dijelaskan oleh Mangkunergara (Saputri, 2019) sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur sejauh mana seseorang karyawan dapat meyelesaiakan pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam perusahaan
4. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berbeda di dalam organisasi
5. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan
6. Sebagai ctiteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan
7. Sebagai dasar untuk memberbaiki atau mengembangkan uran tugas ( job descriotion)
8. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya
9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
Penilaian kinerja karyawan dan pegawai berguna untuk perusahaan dan instansi serta harus bermanfaat. Diuraikan oleh Hasibuan (Saputri, 2019)bahwa tujuan kinerja sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa
2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian kinerja menurut Mangkunegara (Saputri, 2019) adalah :
1. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk memberikan yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.
2. Membuka peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap kinerja atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang
3. Memberikan rencana pelaksanaan dan pengembagan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana tersebut jika ada hal-hal yang perlu diubah
4. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja
5. Mengidentifikasi atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan bermotivasi untuk berprtasi sesuai dengan potensinya
2.4.6 Indikator kinerja
Indikator kinerja merupakan suatu yang akan dihitung dan diukur (simbolon, 2015)
1. Kualitas kinerja yaitu merupakan tingkat di mana proses atau hasil diperoleh dengan sempurna tampilan kerja secara ideal dan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan (rapi, tertib, akurat, terorganisasi dengan baik) serta memiliki tanggung jawab dan kejujuran
2. Kuantitas kerja yaitu karyawan dapat diukur melalui tingkat absensi yaitu keadaan yang menggambarkan tingkat kemangkiran kerja para karyawan atau pegawai. Tingkat keterlambatan hadir ke kantor yang menggambarkan tingkat kelambatan atau keterlambatan para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Serta lamannya waktu yang dipergunakan para karyawan dalam memberikan pelayanan publik.
3. Ketepatan waktu yaitu tingkat di mana antara kegiatan dengan hasil yang diproduksi tepat waktu atau lebih awal khususnya antara koordinasi dengan keluaran yang lain, sebisa mungkin memaksimalkan waktu untuk kegiatan lain.
2.5 Kerangka Pikir
Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel Analisis tanggung jawab individu terhadap kinerja pegawai, Secara sistematis digambarkan seperti pada gambar di bawah ini:
Gambar 1.2 kerangka pikir Kantor dinas kependudukan dan catatan sipil kabupaten Enrekang
Tanggung jawab individu
Disiplin kerja
Kinerja pegawai
Analisis deskriptif Analisis regresi berganda
Kesimpulan Metode analisis
Rekomendasi
3.6 Hipotesis
Berdasrkan latar belakang diatas, maka hipotesis dalam penelitian adalah : 1. Diduga bahwa tanggung jawab individu berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang
2. Diduga bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang
3. Diduga bahwa disiplin kerja variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Daerah penelitian
Daerah penelitian di kantor dians kependudukan dan pencatatan sipil (capil) Kabupaten Enrekang. Jl. Pasar Baru No.7, Juppandang, kec. Enrekang, Kabupaten Enekang, Sulawesi-Selatan.
3.2 Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data merupakan metode tahap awal dalam sebuah penelitian sebelum mengelolah dan menganalisis data. Hal ini memudahkan untuk memudahkan lanjut kepada tahap-tahapnya berikutnya. Adapun metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Penelitian lapangan ( field research)
Penelitian lapangan (field research) adalah penelitian yang dilakukan pengumpulan datanya dilakukan di lapangan, seperti dilingkungan masyarakat, lembaga-lembaga, organisasi kemasyarakatan dan Lembaga pemerintahan. Menurut Moleong, penelitian lapangan (field research) dapat juga dianggap sebagai pendekatan luas dalam penelitian kualitatif atau sebagai metode untuk mengumpulkan data kualitatif. Adapun
metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1) Kuesioner
Kuesioner (angket) adalah daftar sejumlah pertayaan yang mengacu pada variabel-variabel penelitian yang nantinya akan di bagi kepada responden.Penyusunan kuesioner untuk variabel-variabel yang diukur
dibuat dalam bentuk pernyataan positif dan negatif, agar responden dapat menjawab dengan serius dan konsisten (dinsar, 2016). Menurut Suharsimi Arikunto, Kuesioner/angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain yang bersedia memberikan responden sesuai dengan permintaan pengguna.
3.3 Jenis dan sumber penelitian 1. Jenis data penelitian
1) Penelitian kuantitatif dapat diperoleh dengan melakukan survey untuk mendapatkan jawaban rigid berupa angket. Data ini bersifat objektif sehingga setiap orang yang membacanya atau melihat data ini dapat penafsirkan sama.
2. Sumber data penelitian
1) Data primer adalah membutuhkan data atau informasi dari sumber pertama, biasanya kita sebut dengan responden. Data atau informasi diperoleh melalui pertayaan tertulis dengan melalui kuesioner atau lisan dengan menggunakan metode wawancara.
2) Data sekunder adalah penelitian sekunder menggunakan bahan yang bukan dari sumber pertama sebagai saran untuk memperoleh data atau informasi untuk menjawab masalah yang diteliti.
3.4 Metode analisis 1. Analisis deskriptif
Jenis metode penelitian yang dipilih adalah analisis deskriptif Adapun pengertian dari metode analisis deskriptif menurut Sugiono
(Suratman, 2017) adalah suatu metode yang berfungsi untuk mendeskripsikan atas memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data atau sampel yang telah terkumpul sebagai adanya tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku.
2. Skala Likert
Skala likert adalah skala pengukuran yang dikembangkan oleh Likert. Skala likert mempunyai empat atau lebih butir-butir pertayaan yang dikombinasikan sehingga membentuk sebuah skor/nilai yang merepresikan sifat individu, misalnya pengetahuan, sikap dan perilaku. Dalam proses analisis data, komposit skor, biasanya jumlah atau rataan, dari semua butir pertayaan yang dapat digunakan. (Maryuliana, 2016)Skala likert adalah suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam kusioner dan skala yang menerbitkan suatu laporan yang menjelaskan penggunannya.
Sewaktu menaggapi pertayaan dalam skala likert, responden mentukan tingkat persetujuan mereka terhadap suatu pertayaan dalam memiliki salah satu dari pilihan yang tersedian. Biasanya disediakan lima pilihan skala dengan format seperti ini:
1) Sangat setuju 2) Setuju
3) Netral 4) Tidak setuju 5) Sangat tidak setuju
Skala likert kerap digunakan sebagai skala penilaian karena memberi nilai terhadap sesuatu untuk keperluan analisis kuantitatif, skala jawaban pada skala likert dapat diberikan skor misalnya:
1) Sangat setuju (SS) diberi skor 5 2) Setuju(S) diberi skor 4
3) Ragu-ragu (RG) diberi skor 3 4) Tidak setuju (TS) diberi skor 2
5) Sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1 3. Populasi dan sampel
Menurut Arikunto (asepa, 2017) Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian Sedangkan Populasi menurut Sugiono adalah wilayah generasiyang terdiri atas subjek atau objek oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi pada kantor dinas kependudukan dan pencatatan sipil kabupaten Enrekang 48 pegawai.
4. Analisi regresi linear berganda
Analisis regresi linear berganda adalah teknik statistik yang memberikan variabel penjelasan untuk memprediksi hasil dari variabel responden.
Tujuan dari regresi linier berganda ini untuk memodelkan hubungan linier antara variabel penjelas (independen) dan variabel responden (dependen).
Menurut (wijayanto, 2018) analisis linear berganda adalah digunakan untuk mengukur pengaruh antara lebih dari satu variabel prediktor (variabel bebas) terhadap variabel terikat.
Dengan rumus :
Y= + + ℯ Keterangan:
Y = Kinerja pegawai
a = Konstanta
= Tanggung jawab individu =Disiplin kerja
= Koefisien regesi ℯ Eror
3.5 Defenisi operasional
Defenisi operasional adalah dimensi penelitian yang menyediakan data bagi peneliti untuk mengetahui bagaimana metode dalam mengukur atau menilai variabel. Defensi operasional merupakan panduan yang benar dalam menakar sebuah variabel, yang mana akan menolong peneliti dalam mempertimbangkan variabel yang setara.
Tanggung jawab Individu adalah tanggung jawab terhadap diri sendiri menuntut kesadaran setiap orang untuk memenuhi kewajiban sendiri dalam mengembangkan kepribadian sebagai manusia pribadi dengan demikian biasa memecahkan masalah-masalah ke manusiaan mengenai dirinya sendiri.
Disiplin kerja ketersediaan dan kerelaan seseorang untuk memenuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku disekitarnya.
Kinerja adalah penampilan hasil karir personali, baik kualitas maupun kualitas dalam suatu organisasi.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHSAN 4.1 Gambaran umum lokasi penelitian
1. Keadaan Kabupaten Enrekang
Wilayah Kabupaten Enrekang adalah 30'14'36-030'5'0" LS 11940'50" -120 6'33" BT dengan ketinggian 0,80 meter di atas permukaan laut. Batas wilayah kota Enrekang adalah sebagai berikut:
Sebelah Utara : Kabupaten Tana Toraja Sebelah Timur : Kabupaten Luwu
Sebelah Selatan : Kabupaten Sidrap Rappang Sebelah Barat : Kabupaten Pinrang
Adapun wilayah administrasi Kabupaten Enrekang meliputi 12 Kecamatan, 17 Kelurahan. 112 desa. Kabupaten Enrekang 1.786.06 km2 terbagai dalam 12 kecamatan yaitu : Kecamatan Maiwa seluas 392,87km2, Kecamatan Enrekang seluas 291.19 km2, Kecamatan Baraka seluas 159.15 km2, Kecamatan Anggeraja seluas 125.34 km2, Kecamatan Bugin seluas 236,84 km2, Kecamatan Cendana seluas 91.01 km2, Kecamatan Curio seluas 178.51 km2, Kecamatan Malua seluas 40.36km2, Kecamatan Buntu Batu seluas 126,65km2, Kecamatan Masalle Seluas 68,35km2, Kecamatan Baroko Seluas 41,08km2.
Daerah ini juga dikenal dengan nama "MASSENREMPULU", yaitu daerah yang terletak di lereng pegunungan. Hal ini berguna karena topografi Kabupaten Enrekang sekitar 85% berbukit, terjal hingga berbukit, dan hanya sekitar 15%
tidak rata. Sedangkan ketinggiannya di atas permukaan laut bervariasi antara 47 dan 3329 meter di atas permukaan laut.
4.2 Visi Misi 1. Visi
Terwujudnya Enrekang maju, aman dan sejahtera (EMAS) yang berkelanjutan dan religius
2. Misi
Mengoptimalkan tata kelola pemerintahan yang baik dan disertai dengan jaminan rasa aman dalam berbagi aktivitas kehidupan masyarakat tanpa diskriminasi
4.3 Struktur Organisasi
Gambar 4.1 Struktur organisasi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang
KEPALA DINAS Harwan Sawati, SE NIP.19670329 198612 1 001
SEKERTARIS Hamaria Hamid, S.Ip.,M.Si NIP.19720503 199203 2 005
SUBBAGIAN PERENCANAAN Siti Nurhajati,SE NIP.19691101 199003 2 009
SUBBAGIAN UMUM DAN KEPEGAWAIAN
Irmawaty.H, SE NIP.19740116 19940 2 2003
SUBBAGIAN KEUANGAN Sitti Zuhrah, SE NIP.19740909 200701 2 019
BIDANG PELAYANAN PENDAFTARAN PENDUDUK
Sinariptah Aswad, S.STP NIP.19810327 199912 2 001
SEKSI IDENTITAS PENDUDUK Awaluddin, SE NIP.19780926 201504 1 001
SEKSI PINDAH DATANG PENDUDUK Suriyani, S.Tr.,Keb.
NIP.19650227 198503 2 005
SEKSI PENDATAAN PENDUDUK Suarni, S.Sos NIP.19701010 199603 2 006
BIDANG PELAYANAN PENCATATAN SIPIL
Maria Bira Ari, S.IP NIP.19651025 198603 2 018
SEKSI PERUBAHAN STATUS ANAK
PERWARGANEGARAAN DAN KEMATIAN Hj. Rahmawati, S.Sos NIP.19651231 198603 2 137
BIDANG PENGELOLAAN INFORMASI ADM.
KEPENDUDUKAN Drs. Talib Rasak Liga NIP.19691018 200212 1 004
SEKSI PENGOLAHAN DATA DAN PENYAJIAN DATA
KEPENDUDUKAN Jamaluddin Amir, SE NIP.19691220 199203 1 008
SEKSI PENDATAAN DOKUMENTASI PENDUDUK
Nursinah NIP.19701006 199203 2 009
SEKSI INOVASI PELAYANAN Sarifuddin, SE NIP.19710416 200801 1 016
4.4 Jobdesk description
Peraturan Daerah Kabupaten Enrekang Tahun 2008 tentang pembentukan, susunan organisasi dan tata kerja kantor wilayah Kabupaten Enrekang, sebagaimana telah diubah dengan organisasi dan susunan cabang daerah Kabupaten Enrekang. Pada tahun 2008, struktur organisasi dan kantor Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang terdiri dari seorang kepala yang bertanggung jawab atas:
a. Sekretariat
1) Sub bagian umum serta kepegawaian 2) Sub bagian keuangan
3) Sub bagian perencanaan dan pelaporan b. Bidang pendaftaran penduduk
1) Seksi identitas penduduk
2) Seksi perpindahan dan mutasi penduduk 3) Seksi pencatatan dan pelaporan identitas c. Bidang pencacatan sipil
1) Seksi pembuatan akta kelahiran, kematian dan pengangkatan anak 2) Seksi pembuatan akta perkawinan dan pembatalan perkawinan 3) Seksi pencatatan dan pelaporan pelayanan akta pencatatan sipil d. Bidang pengolahan data serta informasi administrasi kependudukan 1) Seksi administrasi analisa dan data dan informasi kependudukan 2) Seksi pengembangan aplikasi sistem kependudukan
3) Seksi dokumentasi dan proyeksi kependudukan
4.5 Karesteristik Responden
Berikut deskripsi karakteristik peserta di Dinas Kependudukan dan Pencatatan sipil Kabupaten Enrekang yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja.
1. Jenis Kelamin
Karakteristik peserta pertama pertama, jenis kelamin yang dibagi menjadi dua kategori yaitu pria dan wanita. Frekuensi dan propesi peserta, baik pria maupun wanita tercatum di bawah ini.
TABEL 4.1
KARAKTERISTIK JENIS KELAMIN RESPONDEN
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1 Laki-Laki 22 45,8%
2 Perempuan 26 54,2%
Total 48 100
Sumber :Hasil Kuesioner, 2021
Berdasarkan tabel 4.1 penelitian yang dilakukan terhadap 48 orang peserta, sebanyak 22 peserta atau sebesar 45,8% adalah laki-laki dan sebesar 26 peserta atau sebesar 54,2% adalah perempuan. Artinya Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang sebagaian besar dilakukan oleh perempuan.
2. Usia Responden
Deskripsi karakteristik responden yang kedua adalah usia yang dikelompokkan dalam empat kategori yaitu umur < 20 tahun, 21-30 tahun, umur 31-40 tahun, umur 41-50 tahun dan 51-60 tahun. Berikut disajikan besarnya frekuensi dan persentase responden berdasarkan kelompok umurnya.
TABEL 4.2
KARAKTERISTIK USIA RESPONDEN
No Usia Frekuensi Persentase
1 < 20 tahun 3 7,5%
2 21-30 tahun 11 27,5%
3 31-40 tahun 18 45%
4 41-50 tahun 6 15%
5 >50 Tahun 10 25%
Jumlah 48 100%
Sumber : Hasil Kuesioner, 2020
Berdasarkan tabel 4.2 menunjukan bahwa peserta berusia antara 20 tahun ke atas adalah sebanyak 3 orang dengan tingkat persentase sebesar 7,5%, sedangkan usia 21-30 tahun sebanyak 11 orang atau 27,5%, pada kelompok usia 31-40 tahun 18 orang atau 45%, responden yang berusia 41-50 tahun 6 orang atau 15% dan responden yang berusia 50 tahun sebanyak 10 orang atau 25%.
3. Tingkat Pendidikan Responden
Pada penelitian ini, didapatkan 48 responden dengan berbagai latar belakang pendidikan sebagai berikut:
TABEL 4.3
KARAKTERISTIK TINGKAT PENDIDIKAN RESPONDEN
No Pendidikan Frekuensi Persentase
1 SMA 10 20%
2 D1-D3 1 3%
3 S1-S3 37 77%
Jumlah 48 100%
Sumber :Hasil Kuesioner, 2020
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa rata-rata 37 atau 77% peserta dengan gelar SMA sebanyak 10 orang peserta atau 20%, tingkat Pendidikan D1-D3 1 orang sampai 3 orang dan responden sarjana sebanyak 37 orang atau 77%.
TABEL 4.4
KARAKTERISTIK MASA KERJA RESPONDEN
No Masa Kerja Frekuensi Persentase
1 < 2 tahun 2 15,9%
2 2-5 tahun 3 26,0%
3 6-10 tahun 10 35,7%
4 11-15Tahun 18 19,4%
5 16-20 Tahun 15 31,25%
Total 48 100%
Sumber :Hasil Kuesioner, 2021
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukan bahwa peserta dengan pengalaman kerja 2 tahun 2 orang atau 5% dan peserta dengan pengalaman kerja 2 sampai 5 tahun kurang 3 orang atau 6,25% memiliki pengalaman kerja. Selama 6-10 tahun 10 orang atau 20%. 18 peserta dengan pengalaman kerja 11-15 tahun atau 37,5%.
15 peserta dengan pengalaman kerja 16-20 tahun atau 31,25%.
4.6 Deskriptif Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah tanggung jawab (X1), disiplin kerja (X2), karakteristik karyawan (Y) dan variabel yang digunakan.
Untuk melihat responden peserta terhadap indikator tersebut dapat dilihat pada uraian dibawah ini:
1. Deskriptif jawaban responden terhadap variabel tanggung jawab
Adapun tanggapan responden dari beberapa pertanyaan yang diajukan dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini:
TABEL 4.5
SAYA MEMILIKI KEMAMPUAN UNTUK MENGOPRASIKAN COMPUTER DALAM MENDUKUNG PELAKSANAAN TUGAS KERJA
No Uraian Frekuensi Persentase
1 Sangat Setuju 26 51,42%
2 Setuju 22 28,57%
Total 48 100 %
Sumber : Hasil Kuesioner, 2021
Berdasarkan tabel di atas, 26 responden atau sebesar 51,42% sangat setuju bahwa saya memiliki kemampuan untuk menggunakan komputer untuk menunjang pekerjaan, sedangkan 22 responden atau bahkan 28,57% memiliki kemampuan menggunakan komputer untuk menyelesaikan pekerjaan.
TABEL 4.6
SAYA MAMPU MEMAHAMI SEGALA SESUATU YANG BERHUBUNGAN DENGAN BIDANG SAYA
No Uraian Frekuensi Persentase
1 Sangat Setuju 10 20%
2 Setuju 38 80%
Total 48 100 %
Sumber : Hasil Kuesioner, 2021
Berdasarkan tabel di atas anda dapat melihat bahwa sebanyak 10 persen, atau 20% sangat setuju bahwa saya mampu memahami segala sesuatu tentang subjek atau bidang saya, dan 38 peserta atau 80% sangat setuju bahwa mereka memahami segala sesuatu tentang subjek atau bidang saya.
TABEL 4.7
SAYA SELALU DILIBATKAN DALAM PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN
No Uraian Frekuensi Persentase
1 Sangat Setuju 18 37,5%
2 Setuju 25 52%
3 Netral 5 9,5%
Total 48 100 %
Sumber : Hasil Kuesioner, 2021
Menurut tabel di atas, artinya sebanyak 18 peserta atau 37,5% sangat setuju bahwa saya selalu berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan, dan hingga 25 peserta atau 52% setuju bahwa saya selalu berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan, partisipan 5 atau 9,5% netral setuju bahwa saya selalu ikut serta dalam proses pengambilan keputusan
TABEL 4.8
SAYA MEMAHAMI SECARA KONFERIENSIF KEBIJAKAN YANG DITETPKAN OLEH INSTANSI
No Uraian Frekuensi Persentase
1 Setuju 37 77%
2 Netral 11 23%
Total 48 100 %
Sumber :Hasil Kuesioner, 2021
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa 37 responden atau 77% setuju dengan pemahaman pedoman yang ditetapkan oleh agensi dalam panggilan konferensi, sedangkan total 11 responden atau 23% memiliki pemahaman yang menyeluruh tentang pedoman yang ditetapkan oleh agensi
TABEL 4.9
SAYA SELALU BERSIKAP TERBUKA APA BILA MENDAPAT TEGURAN DARI REKAN KERJA
No Uraian Frekuensi Persentase
1 Sangat Setuju 5 10%
2 Setuju 33 70%
3 Netral 10 20%
Total 48 100 %
Sumber : Hasil Kuesioner, 2021
Berdasarkan tabel di atas memperlihatkan bahwa sebanyak 5 responden atau sebesar 10% sangat setuju bahwa selalu bersikap terbuka apa bila mendapat teguran dari rekan kerja, sebanyak 33 responden atau sebesar 70%, setuju bahwa selalu bersikap terbuka apa bila mendapat teguran dari rekan kerja, sebanyak 10
responden atau sebesar 20% netral selalu bersikap terbuka apa bila mendapat teguran dari rekan kerja.
TABEL 4.10
SAYA MAMPU MENGATASI KONFLIK ANTARA PEGAWAI.
No Uraian Frekuensi Persentase
1 Sangat Setuju 11 22%
2 Setuju 25 52%
3 Netral 12 26%
Total 48 100 %
Sumber :Hasil Kuesioner, 2021
Berdasarkan tabel di atas, sebanyak 11 atau 22% responden sangat setuju bahwa mereka dapat menyelesaikan perselisihan karyawan, dengan sebanyak 25 atau 52% setuju bahwa mereka dapat menyelesaikan perselisihan karyawan. Saya dapat menyelesaikan konflik antar karyawan, dengan total 12 peserta atau 26%
karyawan netral
2. Deskriptif jawaban responden terhadap variabel disiplin kerja
Jawaban peserta atau beberapa pertayaan tercantum dalam tabel sebagai berikut:
TABEL 4.11
SAYA DATANG KETEMPAT KERJA TEPAT WAKTU
No Uraian Frekuensi Persentase
1 Sangat Setuju 24 50%
2 Setuju 24 50%
Total 48 100 %
Sumber : Hasil Kuesioner, 2021
Dari tabel di atas, anda dapat melihat bahwa hingga 24 atau 50%
responden sangat setuju bahwa saya tepat waktu untuk bekerja, dan 24 atau 50%
responden sangat setuju bahwa saya tepat waktu untuk bekerja.
