12 BAB II
LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Tingkat Pendidikan
Arisandra (2016) menyatakan bahwa tingkat pendidikan merupakan suatu kesatuan informasi terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja.
Karuniawan, (2019) menyatakan bahwa pendidikan dengan berbagai program memiliki peranan penting dalam memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesionalitas seseorang. Hidayat dan Nurasyiah (2017) menyatakan bahwa pendidikan merupakan usaha kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya teori untuk memutuskan persoalanpersoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan.
Saputra, et al (2019) menyatakan bahwa tingkat pendidikan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian. Mandang, et al (2017) menyatakan bahwa pendidikan adalah suatu proses, tekhnik, dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain melalui prosedur yang sistematis dan terorganisir yang berlangsung dalam jangkawaktu yang relative lama
Berdasarkan pengertian pendidikan menurut para ahli diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa tingkat pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemauan yang dikembangkan. Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap perubahan sikap dan perilaku hidup sehat.
Tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan memudahkan seseorang atau masyarakat untuk menyerap informasi dan mengimplementasikannya dalam perilaku dan gaya hidup sehari-hari, khususnya dalam hal kesehatan.
Selanjutnya Menurut Hidayat dan Nurasyiah (2017) tujuan tingkat pendidikan dapat dibedakan berdasarkan tingkatan-tingkatan tertentu seperti:
1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar-standar kinerja yang ditentukan
3. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan 4. Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia
5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja 6. Membantu karyawan dalam peningkata
2.1.2 Dimensi Tingkat Pendidikan
Pengertian dimensi dalam penelitian adalah indikator ataupun variabel yang dikaji di dalam suatu penelitian yang bertujuan untuk memberikan arahan mengenai pengukurannya. Menurut Arisandra (2016), terdapat tiga dimensi tingkat pendidikan, yaitu:
1. Penempatan pegawai disesuaikan dengan latar belakang pendidikan Penempatan pegawai disesuaikan dengan latar belakang pendidikan adalah penempatan posisi pegawai yang dilihat berdasarkan pengalaman atau pendidikan apa saja yang pernah diikutinya.
2. Penempatan pegawai disesuaikan dengan wawasan pengetahuan
Penempatan pegawai disesuaikan dengan wawasan pengtahuan adalah penempatan posisi pegawai yang dilihat berdasarkan sejauh mana pengetahuan yang telah diketahui untuk menjalankan pekerjaan yang dimaksud.
3. Pengetahuan yang mendukung pelaksanaan pekerjaan
Pengetahuan yang mendukung pelaksanaan pekerjaan adalah ilmu atau pengetahuan yang menjadi sarana tambahan dalam melakukan suatu pekerjaan.
2.1.3 Pengertian Pelatihan Kerja
Rachmawati (2016) menyatakan bahwa pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai yang berorientasi dalam pelaksanaan pekerjaan saat ini agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Mandey dan Sahangggamu (2014) menyatakan bahwa pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu sertasikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggungjawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan kapasitasnya masing-masing. Goni, et al (2015)
menyatakan bahwa pelatihan adalah proses bagi karyawan untuk memperoleh kemampuan yang mendukung bagi penlenggaraan kerja.
Pelatihan diberikan dengan merupakan pengetahuan spesifik yang bisa diidentifikasi dan keterampilan untuk pekerjaannya saat ini. Mandang, et al (2017) menyatakan bahwa pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja sehingga meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.
Berdasarkan pengertian pelatihan kerja menurut para ahli di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa pelatihan adalah sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan dapat melatih kemampuan, keterampilan, keahilan, dan pengetahuan karyawan guna melaksanakan pekerjaan secara efektifvitas dan efisien untuk mencapai tujuan di suatu perusahaan. Selanjutnya, tujuan pelatihan menurut Rachmawati (2016), yaitu:
1. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.
3. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
4. Untuk membantu masalah operasional
5. Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal organisasinya.
6. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang.
7. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari
“kacamata” orang lain.
8. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar karyawan.
9. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan
2.1.4 Dimensi Pelatihan Kerja
Pengertian dimensi dalam penelitian adalah indikator ataupun variabel yang dikaji di dalam suatu penelitian yang bertujuan untuk memberikan arahan mengenai pengukurannya. Menurut Rachmawati (2016), terdapat lima dimensi pelatihan kerja, yaitu:
1. Kesesuaian materi pelatihan adalah ketepatan materi pelatihan yang sesuai dengan yang dibutuhkan agar terdapatnya peningkatan setelah pelatihan.
2. Pesetra pelatihan adalah orang yang datang ke program pendidikan dan pelatihan (Diklat) dengan tujuan untuk mendapatkan nilai tambah berupa peningkatan pengetahuan dan ketrampilan atau kompetensi.
3. Fasilitas pelatihan adalah sarana untuk melancarkan atau memudahkan
pelaksaaan pelatihan agar terciptanya pelatihan sesuai dengan yang diinginkan.
4. Tenaga pengajar adalah tenaga kependidikan yang berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan dengan tugas khusus sebagai profesi pendidik.
5. Waktu pelatihan adalah lamanya waktu yang diselenggarakan dalam melakukan pelatihan.
2.1.5 Pengertian Kinerja Karyawan
Rachmawati (2016) menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan, kinerja karyawan merupakan suatu hal penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Mandey dan Sahangggamu (2014) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja yaitu apa yang harus dicapai oleh seseorang dan kompetensi termasuk bagaimana mencapainya. Saputra, et al (2019) menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Goni, et al (2015) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka member kontribusi kepada organisasi antarai lain kualitas output, kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif. Mandang, et al (2017) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam rangka upaya mencapai hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Berdasarkan beberapa pengertian kinerja menurut para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil dari pekerjaan atau bahkan proses dalam menyelesaikan tugas yang telah diberikan serta kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyelesaikannya sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dengan Standard Operational Procedure (SOP).
2.1.6 Dimensi Kinerja Karyawan
Pengertian dimensi dalam penelitian adalah indikator ataupun variabel yang dikaji di dalam suatu penelitian yang bertujuan untuk memberikan arahan mengenai pengukurannya. Menurut Arisandra (2016), terdapat empat dimensi kinerja karyawan, yaitu:
1. Target adalah tujuan yang telah direncakankan yang nantinya akan dievaluai guna kinerja yang lebih baik lagi.
2. Kualitas merupakan ketaatan dalam prosedur, disiplin, dan dedikasi.
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dihendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
3. Waktu yang dimaksud adalah seberapa baik karyawan memanfaatkan waktu dalam proses bekerja dan tepat tidaknya waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
4. Taat asas yang dimaksud adalah patuhnya pegawai atas aturan atau ketentuan yang sudah ditetapkan perusahaan.
2.2 Landasan Empiris
Landasan empiris merupakan hasil penelitian terdahulu yang mengemukakan beberapa konsep yang relevan dan terkait dengan penelitian yang dilakukan. Berikut merupakan tabel yang berisikan beberapa penelitian terdahulu yang menjadi landasan dalam penelitian ini.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Penelitian Alat
Analisis Hasil Penelitian 1. (Karuniawan,
2019)
Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Driyorejo Jaya Abadi (Outsourcing) Unit Kerja PT Miwon Indonesia Gresik
Analisis regresi linier berganda
Hasil penelitian menunjukkan adanya tingkat pendidikan dan pelatihan kerja yang dialami memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. (Mandey dan Sahangggamu, 2014)
Pengaruh Pelatihan kerja, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Perkeditan Rakyat Dana Raya Manado
Analisis regresi linier berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pelatihan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Disiplin krja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan.
3. (Hidayat &
Nurasyiah, 2017)
Pengaruh Diklat (Pendidikan dan Pelatihan) terhadap Prestasi Kerja Karyawan di Bank BPR Rokan Hulu
Analisis regresi linier berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.
4. (Saputra et al., 2019)
Pengaruh Pengalaman Kerja, Tingkat Pendidikan dan Profesionalisme terhadap
Analisis regresi linier
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan profesionalisme
Kinerja karyawan pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Bhakti Sumekar Sumenep.
berganda berpengaruh secara simultan tehadap kinerja karyawan.
pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan profesionalisme berpengaruh secara parsial tehadap kinerja karyawan.
Tingkat pendidikan mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
5. (Goni et al., 2015)
Pengaruh Pelatihan, Penempatan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulutgo Kantor Pusat Manado
Analisis regresi linier berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan, penempatan kerja, dan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penempatan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
6. (Rachmawati, 2016)
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BJB Kantor Cabang Suci Bandung
Analisis regresi linier beganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
7. (Mandang et al., 2017)
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Manado
Analisis regresi linier berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan pelatihan secara simultan bepengaruh positif terhadap kinerja karyawan Tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
8. (Arisandra, 2016)
Pengaruh Tingkat Pendidikan, Keterampilan kerja, dan Sikap Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. BPR Nusamba Bondong Lamongan
Analisis regresi linier berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat
pendidikan, keterampilan kerja, dan sikap kerja
berpengaruh positif secara parsial maupun menyeluruh terhadap prestasi kerja karyawan.
9. (Mahadeva dan Yap, 2019)
Impact of Training Methods on Employee Performance in a Direct Selling
Organization, Malaysia
Analisis regresi linier berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif tehadap kinerja karyawan.
10. (Tukunimulongo, 2016)
Effect of On-The-Job Training on Employee Performance in Kenya: Case of Mumias Sugar Company Limited
Analisis chi- square
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.3 Pengembangan Hipotesis
2.3.1 Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan Menurut Arisandra (2016) menyatakan bahwa tingkat pendidikan merupakan suatu kesatuan informasi terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja.. Sekalipun tingkat motivasi pegawai yang dimiliki oleh sebuah instansi rata-rata tinggi, sering mengikuti pelatihan, serta memiliki pengalaman kerja yang memadai tetapi bila tidak ditunjang dengan tingkat pendidikan pada akhirnya kinerja maksimal akan sulit diwujudkan. Oleh karena itu, mengingat sangat pentingnya tingkat pendidikan dalam meningkatkan kinerja pegawai sangat ditentukan oleh tingkat pendidikan.
Berdasarkan penelitian Saputra, et al (2019) yang menjelaskan bahwa terdapat pengaruh positif dari tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Bhakti Sumekar Sumenep. Hal ini juga didukung oleh penelitian Arisandra (2016) yang menyatakan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dibentuk hipotesis sebagai berikut :
H1 : Tingkat Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
2.3.2 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Mandang, et al (2017) menyatakan bahwa pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja sehingga meningkatkan kinerja
pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja. Pada penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa pelatihan kerja terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Mandey dan Sahangggamu, 2014). Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh (Rachmawati, 2016) di PT. Bank BJB Kantor Cabang Suci Bandung menyatakan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sehingga dibentuk hipotesis sebagai berikut :
H2 : Pelatihan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
2.3.3 Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Semakin tinggi pendidikan, maka akan semakin tinggi kinerja yang ditampilkan Karuniawan, (2019) menyatakan bahwa pendidikan dengan berbagai program memiliki peranan penting dalam memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesionalitas seseoran. Untuk menunjang kinerja karyawan selain pendidikan diperlukan juga adanya pelatihan tenaga kerja. Pelatihan bagi para karyawan diberikan oleh perusahaan dalam rangka menjembatani adanya kesenjangan antara kondisi faktual dari kinerja karyawan terhadap tuntunan ideal standar kinerja jabatan yang diduduki oleh karyawan sebagai akibat dari kurangnya pengetahuan, keterampilan serta sikap-sikap kerja tertentu. Rachmawati (2016)
menyatakan bahwa pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai yang berorientasi dalam pelaksanaan pekerjaan saat ini agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Berdasarkan penelitian Karuniawan, (2019) yang menjelaskan bahwa tingkat pendidikan dan pelatihan kerja memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Mandang, et al (2017)yang menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manado, sehingga dibentuk hipotesis sebagai berikut:
H3 : Tingkat Pendidikan dan Pelatihan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
2.4 Kerangka Pemikiran
Adapun kerangka pemikiran digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran H3
Tingkat Pendidikan (X1)
Pelatihan Kerja (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
H2 H1
2.5 Hipotesis
Berdasarkan pada uraian diatas yang terdiri dari penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, maka hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. H1 : Tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung.
2. H2 : Pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung.
3. H3 : Tingkat pendidikan dan pelatihan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung.
