REKRUTMEN KARYAWAN DI PT. PEGADAIAN (PERSERO) CABANG SYARIAH SIMPANG SEKIP KECAMATAN RATU AGUNG
KOTA BENGKULU DALAM PERSPEKTIF MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SE.I)
dalam Bidang Ekonomi Islam
Oleh:
MOHAMMAD SOHIR RANGKUTI NIM. 211 313 7305
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH JURUSAN EKONOMI ISLAM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) BENGKULU
2016 M / 1437 H
M O T T O
“
Dan barangsiapa yang berjihad, Maka Sesungguhnya jihadnya itu adalah untuk dirinya sendiri. Sesungguhnya Allah benar-benar Maha Kaya(Tidak memerlukan sesuatu) dari semesta alam”
(Q.S. Alankabut: 6)
ِللها ِلِيِبَس ىِفَوُهَف ِمْلِعْلا ِبَلَط ىِفَرَخ ِنَم
“Barang siapa keluar untuk mencari ilmu , maka dia berada di jalan Allah”
(HR. Turmudzi)
“Kerjakanlah hal yang bermanfaat untuk diri sendiri dan orang lain, karena hidup hanya sekali.
Ingat hanya kepada Allah apapun dan di manapun kita berada kepada Dia-lah tempat meminta dan memohon”
P E R S E M B A H A N
Sembah sujud serta syukur kepada Allah SWT. Taburan cinta dan kasih sayang- Mu telah memberikan kekuatan, membekaliku dengan ilmu, dan kemudahan yang Engkau berikan, sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi saya yang berjudul
“Rekrutmen Karyawan di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu dalam Perspektif Manajemen Sumber Daya Insani”. Shalawat beriring salam tak lupa saya lantunkan untuk baginda Rasulullah SAW.
Dalam kesempatan ini, dengan segala kerendahan hati saya, skripsi ini saya persembahkan kepada:
Terkhusus kedua orang tuaku (Bapakku tercinta Madiyun Rangkuti) dan (ibukku tercinta Rongga Dewidah Rangkuti). Terimakasih atas nasehat, kasih sayang dan pengorbanan yang diberikan kepada Ananda. Ini adalah wujud dari baktiku kepadamu.
Untuk kedua abangku Khairul Hafiz Rangkuti, S.Pd.I, Habibullah Rangkuti, S.Pd.I ayuk iparku Rini Wijayanti, S.Pd.I dan adikku Evi Jayanti Rangkuti yang terkasih. Terima kasih atas kasih sayang, motivasi, dan doa kepadaku ini.
Seluruh Bapak/Ibu Dosen IAIN Bengkulu, terimakasih banyak atas segala ilmu, nasehat, dukungan, dan arahannya.
Tuti Aryanti Lubis yang selalu mendukung saya untuk terus maju demi keberhasilan.
Sahabat saya Esti Alfiah, S.E.I, Destika Dwi Setia Ningrum, S.E.I, Yuldi Arisandi, S.E.I, Romi Saputra, Ruli Ahmad Fauzi,
Teman-teman Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, khususnya Jurusan Ekonomi Islam angkatan 2011
ABSTRAK
Rekrutmen Karyawan di Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu dalam Presfektif Manajemen Sumber Daya Insani oleh MUHAMMAD SOHIR RANGKUTI,
NIM 2113137305, 2016.
Persoalan yang dikaji dalam skripsi ini yaitu bagaiamana rekrutmen karyawan di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu dalam perspektif manajemen sumber daya insani. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui rekrutmen karyawan di PT.
Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu dalam perspektif manajemen sumber daya insani. Jenis Penelitian ini adalah deskriptif kualitatif dengan menggunakan data primer melalui wawancara dan data sekunder melalui studi kepustakaan. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebelumnya, penulis menyimpulkan bahwa pelaksanaan Rekrutmen Karyawan di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu belum sepenuhnya memenuhi prinsip Manajemen Sumber Daya Insani, karena dalam tataran praktis pegadaian syariah masih melakukan perekrutan terhadap sumber daya insani lulusan konvensional dari pada yang berlatar belakang perbankan atau ekonomi syariah. Dilihat dari persyaratan calon karyawan yang diberlakukan oleh pegadaian (persero) syariah cabang kota Bengkulu belum sepenuhnya memberikan peluang atau kesempatan khusus pada lulusan perbankan atau ekonomi syariah. Artinya perekrutan di pegadaian (persero) syariah cabang kota Bengkulu masih memberikan peluang yang sama besarnya dengan lulusan konvensional, bahkan dalam praktisnya lebih besar dibandingkan dengan lulusan perbankan atau ekonomi syariah.
Kata Kunci : Rekrutmen, Manajemen Sumber Daya Insani,
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala nikmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Rekrutmen Karyawan di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu dalam Perspektif Manajemen Sumber Daya Insani”.
Shalawat dan salam semoga selalu tercurahkan untuk Nabi besar Muhammad SAW, yang telah berjuang untuk menyampaikan ajaran Islam sehingga umat Islam dapat mendapatkan petunjuk ke jalan yang lurus baik di dunia maupun akhirat.
Penyusunan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat guna untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I) pada Program Studi Ekonomi Syariah Jurusan Ekonomi Islam pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI) IAIN Bengkulu. Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapat bantuan dari berbagai pihak, dengan demikian penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. H. Sirajuddin M, M.Ag, M.H selaku Rektor IAIN Bengkulu sekaligus sebagai Pembimbing Akademik.
2. Dr. Asnaini, M.A, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI) (IAIN) Bengkulu sekaligus sebagai pembimbing I yang juga telah bersedia meluangkan waktu dan pikirannya untuk membimbing penulis selama penyusunan skripsi ini.
3. Desi Isnaini, M.A selaku ketua Jurusan Ekonomi Islam IAIN Bengkulu.
4. Khairiah Elwardah, M.Ag selaku dosen bidang ilmu sekaligus pembimbing II yang telah banyak memberikan saran, arahan dan juga bersedia meluangkan waktu dan pikirannya untuk membimbing penulis selama penyusunan skripsi ini.
5. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI) IAIN Bengkulu yang telah mengajar dan membimbing serta memberikan berbagai ilmunya dengan penuh keikhlasan.
6. Kepala Pimpinan Cabang dan seluruh karyawan PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu yang telah berkenan memberikan data dan informasi sesuai dengan kepentingan penulis.
7. Kedua orang tua saya, kakak, adik dan keluarga tercinta yang selalu setia memberikan dukungan moril dan materil serta doanya.
Akhirnya tiada ucapan yang mampu penulis ungkapkan kecuali ucapan terima kasih, penulis menyadari bahwa dalam penyajian skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Oleh karena itu, kritik dan saran yng membangun dari pengguna penulis terima dengan senang hati. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua.
Bengkulu, Maret 2016 Penulis
Mohammad Sohir Rangkuti NIM. 211 313 7305
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING HALAMAN PENGESAHAN
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN ... vi
ABSTRAK ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Kegunaan Penelitian ... 8
E. Penelitian Terdahulu ... 9
F. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian dan Pendekatan ... 11
2. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 12
3. Subjek/Informasi Penelitian ... 12
4. Sumber Data ... 13
5. Teknik Pengumpulan Data ... 14
6. Teknik Aanalisis Data ... 15
G. Sistematika Penulisan ... 16
BAB II LANDASAN TEORI A. Karyawan ... 17
B. Rekrutmen 1. Pengertian Rekrutmen ... 19
2. Proses Perekrutan ... 20
3. Perekrutan Internal ... 22
4. Perekrutan Eksternal ... 22
5. Proses Seleksi ... 23
C. Manajemen Sumber Daya Insani 1. Mekanisme Pengankatan Pegawai atau Karyawan ... 25
2. Mekanisme Kepantasan Dan Kelayakan ... 30
3. Seleksi Ujian Calon Pegawai ... 32
4. Pilihan Merupakan Hasil Seleksi Kolektif ... 33
5. Karyawan Kontrak ... 34
6. Pengembangan Kompetensi Dan Pelatihan ... 35
7. Hubungan Kemanusiaan Dalam Islam ... 36
8. Konsep Hubungan Kemanusiaan ... 36
9. Merasa Sebagai Bagian Dari Organisasi ... 37
10. Mengakui Kinerja Dan Memberikan Tindak Korektif ... 38
11. Keyakinan Terhadap Tujuan Dan Tanggung Jawab ... 39
12. Terhindar Dari Tindak Kezaliman ... 39
BAB III GAMBARAN UMUM A. Sejarah Perkembangan PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu ... 42
B. Visi dan Misi PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu ... 44
C. Struktur Organisasi PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu ... 48
D. Produk-Produk PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu ... 50
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Pelaksanaan Rekrutmen Karyawan di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu ... 52 B. Rekrutmen Karyawan di PT. Pegadaian (Persero) Cabang
Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu
dalam Perspektif Manajemen Sumber Daya Insani ... 54 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 68 B. Saran ... 69 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 data Karyawan PT. Pegadaian Cabang Syariah Kota Bengkulu 49
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Proses Rekrutmen 21
Gambar 2.2 Proeses Seleksi 24
Gambar 3.1 Struktur Organisasi 48
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Manusia (insani) merupakan makhluk dwi tunggal (monodualis) yaitu dua dimensi dalam satu organisme, terdiri dari fisik-jasmaniah dan psikis- rohaniah, yang membedakan manusia dengan makhluk lain adalah aspek kerohaniannya. Manusia atau insani akan menjadi sungguh-sungguh manusia manakala ia mengembangkan nilai-nilai rohani (nilai-nilai budaya), yang meliputi: nilai pengetahuan, keagamaan, kesenian, ekonomi, kemasyarakatan dan politik. Insan merupakan faktor penentu yang terpenting dalam kemajuan zaman. Hal tersebut harus diakui karena perkembangan dunia sekarang ini adalah hasil dari pemikiran manusia untuk mampu memenuhi keinginan dan kebutuhan hidup manusia itu sendiri.1
Hal tersebut berhubungan dalam bidang ekonomi dan bisnis untuk mengikuti laju perkembangan dan kepekaan perusahaan-perusahaan terhadap perubahan yang terjadi di dunia bisnis.2 Oleh karena itu, faktor insani dalam perusahaan harus dikelola dengan baik untuk menunjang produktivitas agar perusahaan dapat unggul dalam persaingan usaha. Persoalan manusia dalam konteks pemberdayaan secara kontemporer merupakan objek yang terus berkembang secara alamiah, baik dalam kehidupan perusahaan, organisasi, pendidikan, politik maupun sosial kemasyarakatan lainnya. Masalah sumber daya insani masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap
1 Tjutju Yuniarsih, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Alfabeta, 2005), h. 2
2 Tjutju Yuniarsih, Manajemen …, h. 2
dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya insani mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya insani yang andal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya insani merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.3
Sumber daya insani merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan sumber daya insani4 yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini di abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting yang menyangkut kondisi sumber daya insani Indonesia, yaitu:5 1. Adanya kepentingan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja.
2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah.
Hal inilah yang akan mengatur personalia SDI, karena mengelola SDI merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri. Islam menggariskan hakikat amal perbuatan insani harus berorientasi pada pencapaian ridha Allah.
Dalam konteks di atas hal ini seperti dinyatakan oleh Imam Fudhail bin Iyadh, dalam menafsirkan surat Al-Anfal ayat 27 :
3 Tjutju Yuniarsih, Manajemen …, h.2
4 Selanjutnya disingkat SDI
5 Tjutju Yuniarsih, Manajemen …, h.2
“Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengkhianati Allah dan Rasul (Muhammad) dan (juga) janganlah kamu mengkhianati amanat-amanat yang dipercayakan kepadamu, sedang kamu Mengetahui.”6
Ayat ini menyampaikan kepada yang berhak menerimanya, yaitu orang yang benar-benar mempunyai keahlian dibidang tersebut, karena menempatkan seseorang sesuai dengan keahliannya merupakan salah satu karakteristik profesionalisme Islam. Bukan hanya itu, ada Nilai-nilai yang merupakan sisi normatif dari ekonomi Islam yang dapat menjadi nilai dalam sumber daya insani.7 Ada beberapa nilai-nilai dasar ekonomi Islam yang digali dari Alquran dan Sunnah. Meskipun pada dasarnya nilai dan prinsip tidak bisa dipisahkan, namun penjelasan ini lebih dimaksudkan untuk memudahkan pengidentifikasian sisi positif dan sisi normatif dari ajaran Islam, yaitu: Adl (keadilan) menegakkan keadilan dan memberantas kezaliman adalah tujuan risalah para rasul-Nya. Kemudian Khilafah sebagai tanggung jawab sebagai pengganti atas utusan Allah.8 Sedangkan prinsip- prinsip yang menjadi kaidah-kaidah pokok dalam kerangka Ekonomi Islam adalah kerja, kompensasi, efisien, profesionalisme.9 Sebab nantinya karyawan mempuyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia, serta jenis kelamin yang berbeda. Potensi optimal yang dimanfaatkan
6Departemen Agama RI, Al-Hikmah Al-Quran dan Terjemahan, (CV Penerbit Diponegoro, 2005) h. 562
7P3EI, Ekonomi Islam, (Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada, 2012), h. 58-65
8 P3EI, Ekonomi Islam, … h. 62
9 P3EI, Ekonomi Islam, … h. 67-70
juga agar mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi pengembang perusahaan.
Setiap perusahaan perlu memperhatikan dengan serius proses rekrutmen karyawan yang dilakukan, karena proses ini menyangkut beberapa hal yang cukup pelik, antara lain berkenaan dengan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi yang didasarkan kepada analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, persyaratan pekerjan, penyederhanaan pekerjaan dan berbagai kegiatan lainnya yang saling berhubungan dan terkait satu sama lainnya sebagai satu proses. Permasalahan mendasar yang dihadapi oleh banyak perusahaan adalah bagaimana menarik para pelamar atau peminat pekerjaan agar dapat bekerja secara optimal dalam perusahaan, bahkan lebih dari itu para pekerja nantinya dapat menopang keberlangsungan perusahaan dimana mereka bekerja.10
Dalam buku SDM prespektif Al-Qur‟andan hadis ada Hak dalam Islam didasarkan atas kemampuan atau profesionalisme, mengingat Islam sangat menekankan prestasi kerja. Rasulullah saw. Bersabda:
َئََُْٕ ًلًُجَر ىَّنََٕف بًئْيَش ٍَْيًِِهْسًُْناِرْيَأ ٍِْي َيِّنُٔ ٍَْي بَخْدَقَف,ُُِّْي ُحَه ْصَإَُْٔ ٍَْيُدِج
ُِِإُْسَرَٔ َالله ٌَ
Artinya: barang siapa diberi kuasa melaksanakan urusan orang-orang Islam, lalu ia menugaskan seseorang padahal ia menemukan orang lain yang lebih baik darinya, maka ia telah berkhianat kepada Allah dan Rasul-Nya.
10 Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen Sdm Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis, Cet. 2, ( Bandung : Alfabeta, 2011 ), h. 61-63
Dalam pandangan Islam, menyerahkan urusan kepada orang yang tidak menguasainya, maka itu adalah tanda-tanda kehancuran. Rasulullah saw bersabda:
؟بُٓطَعبَضِإ َفْيَكَٔ :ُمُجَّرنا َلبَقَف ,َتَعبَّسناِرِظَتَْبَف ُتََ بَيَ ْلْا ِتَعِّيُض اَذِإ َلبَقَف
َتِعبَّسناِرِظِتَْبَف ِِّهَْْأِرْيَغ ىَنإُرْيَ ْلْاَدِسُٔاَذإ :ُو َلًَّسنا ِّْيَهَع
Artinya: jika amanah telah disia-siakan, tunggulah kehancuran”. Lalu sahabat bertanya. Ya Rasulullah, bagaimana menyia-nyiakannya?
Rasulullah saw menjawab. Jika urusan diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya.11
Dengan demikian, keberadaan karyawan dipandang sebagai suatu sarana untuk memudahkan dalam kegiatan perusahaan mencapai tujuan perusahaan. sehingga manajemen sumber daya insani sangatlah diperlukan.
Namun yang menjadi pertanyaan, bagaimana pengelolaan karyawan yang diterapkan pada perusahaan sehingga tercipta nuansa relegius baik dalam sistem maupun pelayanannya? Melihat sekarang terdapat ketidaksesuaian antara teori dan realita yang ada di lapangan.
Salah satu perusahaan yang beroperasi dalam Islam adalah Pegadaian Syariah. Adapun latar belakang pendirian pegadaian syariah untuk mencegah praktek rentenir dan pinjaman tidak wajar lainnya, meningkatkan kesejahteraan rakyat kecil, dan mendukung program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional. Pegadaian Syariah merupakan bidang jasa penyaluran kredit kepada masyarakat atas dasar hukum gadai yang
11 Mursi, Abdul Hamid, Asy Syakhshiyatul Muntajah (SDM yang Produktif Pendekatan Al-Qur’an & Sains), terj. Moh. Nurhakim, (Jakarta:Gema Isani Press, 1998), h. ( 157-158
berpegang kepada prinsip syariah. Produk-produk yang dikeluarkan oleh PT pegadaian syariah tidak kalah saing dengan PT pegadaian konvensional.12
Demikian juga dengan PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu yang berdiri sejak 29 April 2009, yang sekarang telah memiliki I Cabang pegadaian syariah simpang sekip, 6 (enam) unit pegadaian syariah yang terdiri di jalan Semangka, Penurunan, Meras, Timur Indah, Taba Jemakah, Pasar Sirghit. PT.
Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu yang terletak di simpang sekip adalah tempat objek peneltian, yang mana cabang pegadaian syariah ini merupakan pusat aktivitas yang paling dominan dilakukan oleh karyawan, dimulai dari apel pagi yang dilakukan di kantor Cabang pegadaian syariah simpang sekip, yang kemudian baru semua karyawan pergi ke kantor masing-masing.13
Walaupun yang menjadi nilai dasar syariah dibandingkan dengan konvensional adalah dari hasil observasi yang didapatkan dari lapangan, bahwa pelaksanaan akad di pegadaian syariah tidak jauh berbeda dengan konvensional. Visi dan misi syariah dan konvensional pun sama, dan bukan hanya itu karyawan yang direkrut pun masih mengambil dari SDI pegadaian konvensional maka latar belakang pendidikan masing-masing karyawanpun belum ditemukan berbasis dibidangnya.14 Karena sistem rakrutmen karyawan di Pegadaian Syariah masih menggunakan sistem rekrutmen konvensional.
12 Zulkifli, sebagai penaksir cabang di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu, Observasi Awal, 25 Januari2015
13 Zulkifli, sebagai penaksir …, Observasi Awal, 25 Januari 2015
14 Zulkifli, sebagai penaksir …, Observasi Awal, 25 Januari 2015
Sehingga memunculkan pertanyaan apakah lembaga atau perusahaan yang mencantumkan kata syariah menerapkan nilai-nilai syariah dalam menjalankan proses perekrutan karyawannya atau hanya sekedar mendapatkan nilai-nilai positif dari khalayak umum.
Minimnya sumber daya insani yang berlatar belakang ekonomi syariah berdampak sangat signifikan terhadap perkembangan Pegadaian Syariah itu sendiri, karena sumber daya insani yang berlatar belakang konvensional akan memerlukan banyak waktu untuk penyesuaian mekasnisme operasional pegadaian berdasarkan prinsip-prinsip syariah, sedangkan jika sumber daya inasni tersebut berlatar belakng ekonomi syariah maka tinggal memanage dan menyesuaiakan teori dan praktis.
Melihat latar belakang pendidikan karyawan yang tidak sesuai dengan bidang pekerjaannya, peneliti ingin mengetahui proses rekrutmen pada perusahaan PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu. Oleh karena itu penulis ingin melakukan penelitian yang berjudul “Rekrutmen Karyawan di PT.
Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu dalam Perspektif Manajemen Sumber Daya Insani”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana rekrutmen karyawan di PT. Pegadaian (Persero) Cabang
Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu dalam Perspektif Manajemen SDI?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui rekrutmen karyawan di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu dalam Perspektif Manajemen SDI.
D. Kegunaan Penelitian
Penelitian mengenai rekrutmen karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Secara teoritis
Secara teoritis dari penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pemahaman tentang pegadaian syariah khususnya rekrutmen karyawan.
2. Secara praktis
Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi kepada :
a. Pegadaian Syariah, yaitu sebagai acuan dalam meningkatkan mutu dan kualitas karyawan agar masyarakat lebih berminat untuk bergabung di pegadaian syariah.
b. Penulis, yaitu penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi penulis sendiri sebagai sarana menambah wawasan intelektual akademis, mulai dari dasar teori hinga penerapannya.
c. Masyarakat, yaitu dapat memahai dan menambah wawasan mengenai pegadaian syariah yang dapat dijadikan pertimbangan untuk menjadi karyawan pegadaian syariah khususnya.
E. Penelitian Terdahulu
Untuk mendukung pembahasan yang lebih mendalam mengenai pembahasan di atas, maka penulis berusaha melakukan kajian pustaka ataupun karya-karya yang mempunyai hubungan dengan permasalahan yang akan dikaji. Adapun pustaka yang terkait terhadap hal ini adalah:
Penelitian yang dilakukan oleh Kartika Sari dengan judul “Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Bengkulu dalam Perspektif Manajemen Syariah”. Menyimpulkan bahwa Secara garis besar perekrutan SDM yang dilaksanakan oleh BMI Cabang Bengkulu belum sepenuhnya memenuhi prinsip manajemen syariah. Hal ini terlihat dalam tataran praktis BMI Cabang Bengkulu masih melakukan perekrutan terhadap SDM lulusan ekonomi konvensional dari pada yang berlatar belakang perbankkan/ekonomi syariah. Dilihat dari persyaratan calon pegawai yang diberlakukan oleh BMI Cabang Bengkulu belum sepenuhnya memberikan peluang atau kesempatan khusus pada lulusan perbankan syariah dan ekonomi Islam, artinya rekrutmen BMI Cabang Bengkulu masih memberikan peluang yang sama besarnya dengan lulusan konvensional bahkan dalam
praktisnya lebih besar dibandingkan dengan lulusan ekonomi syariah/perbankkan syariah. Hal ini sangat kontra dengan dalil yang tertera dalam ayat Alquran surat An-Nisa ayat 58 dan penggalan hadis Rasulullah SAW bahwa semua pekerjaan harus diberikan pada ahlinya. 15
Kemudian Ummul Fadhilah Sari, dengan judul penelitian “Analisis Dampak Basis Pendidikan Formal Sumber Daya Insani Terhadap Pemahaman Akad Fiqh Muamalah Di Perbankkan Syari’ah.(Studi kasus di Bank Muamalat Indonesia Cabang Bengkulu)”, tahun 2011 di Bank Muamalat Indonesia Cabang Bengkulu Jl. S. Parman No. 62 Padang Jati Bengkulu. Dengan penelitiannya menyimpulkan hasil bahwa sumber daya insani pada karyawan Bank Muamalat Indonesia Cabang Bengkulu khususnya pada bagian custumer service itu belum memahami secara rinci tentang akad murabahah, mudharabah/musyarakah, ijarah dan ijarah muntahia bit tamlik, dan bahkan ada sebagian sumber daya insani yang tidak memahami tentang akad ijarah dan ijarah muntahia bit tamlik. Namun SDI pada bagian marketing itu sudah mampu memahami perbedaan sistem maupun implementasi akad tersebut. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kualitatif yaitu penelitian dengan cara melakukan pengamatan langsung terhadap akad-akad fiqh muamalah SDI di Bank Syari‟ah dandidukung dengan data primer dan data sekunder.16
15Kartika Sari, Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Bengkulu Dalam Perspektif Manajemen Syari‟ah, Skripsi, (Bengkulu: IAIN Bnegkulu, 2010)
16Ummul Fadhilah Sari, Analisis Dampak Basis Pendidikan Formal Sumber Daya Insani Terhadap Pemahaman Akad Fiqh Muamalah Di Perbankkan Syari‟ah. (Studi kasus di Bank Muamalat Indonesia cabang Bengkulu), Skripsi, (Bengkulu: IAIN Bengkulu, 2011)
Hasil kajian terhadap penelitian terdahulu, Penelitian Kartika Sari dan Ummu Fadhilah Sari yang ditemukan semuanya membahas tentang sumber daya insani yang ada di PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Bengkulu. Namun yang berbeda dengan penelitian yang dilakukan penulis yaitu mengenai Rekrutmen Karyawan di PT. Pegadaian (Persero) cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu dalam Perspektif Manajemen SDI. Sedangkan peneliti-peneliti sebelumnya, Ummu Fadhilah Sari membahas dengan mengkaji pemahaman Fiqih muamalah dan Kartika Sari membahas mengenai Manajemen Syariah di PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Bengkulu.
F. Metode Penelitian
Adapun komponen yang akan digunakan dalam metode kualitatif ini adalah sebagai berikut:
1. Jenis Penelitian dan Pendekatan
Jenis penelitian pada skripsi ini adalah deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Deskriptif kualitatif adalah metode penelitian yang berusaha menggambarkan dan mengintrepretasikan objek apa adanya.17 Ciri-ciri penelitian kualitatif mewarnai sifat dan bentuk laporannya. Oleh karena itu, laporan penelitian kualitatif disusun dalam bentuk narasi yang bersifat kreatif dan mendalam serta menunjukkan ciri-ciri naturalistik yang penuh keotentikan.
17Etta Mamang Sangadji dan Sopiah, Metodelogi Penelitian, (Yogyakrta: Andi Yogyakarta, 2010), h. 24
Sehubungan dengan permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini yaitu, rekrutmen karyawan di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu. Agar diperoleh pemahaman yang integral dipergunakan penelitian hukum non doktrinal/sosiologis yang bersifat deskriptif kualitatif dengan bentuk penelitian evaluatif yaitu suatu penelitian yang dilakukan apabila seseorang ingin menilai program-program yang dijalankan, sedangkan menurut jenisnya adalah merupakan penelitian kualitatif.
2. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu sebagai cabang Pegadaian Syari‟ah dari PT. Pegadaian selama tiga bulan terhitung dari tanggal 23 September 2015 s/d 26 Januari 2016. Dipilihnya lokasi penelitian tersebut berdasarkan beberapa alasan yaitu Pegadaian Syariah cabang Bengkulu yang merupakan lembaga syariah dan tema tersebut belum pernah diteliti di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu.
3. Subjek/Informasi Penelitian
Subjek penelitian ini adalah mencakup karyawan di Pegadaian Syariah Simpang Sekip Kota Bengkulu. Berdasarkan survei yang dilakukan oleh peneliti yang menanyakan langsung kepada bapak Zulkifli18 selaku penaksir cabang Pegadaian Syariah Simpang Sekip Kota
18 Zulkifli, sebagai penaksir …, Observasi Awal, 25 Januari 2015
Bengkulu pada tanggal 25 Januari 2015. Krayawan yang bertugas di Pegadaian Syariah Simpang Sekip Kota Bengkulu berjumlah 4 (empat) orang. Subjek penelitian yang digunakan pada penilitian ini berjumlah 2 (dua) orang yaitu pimpinan dan penaksir cabang Pegadaian Syariah Simpang Sekip Kota Bengkulu.
Model pengambilan sampel yang digunakan yaitu sampling incidental, teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan atau insidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data.19
4. Sumber Data
Penelitian ini membutuhkan dua jenis data yaitu data primer dan data sekunder. Adapun sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Sumber data primer
Sumber data primer merupakan keterangan yang diperoleh secara langsung dari sumber pertama yaitu pihak-pihak yang dipandang mengetahui objek yang diteliti. Dalam hal ini adalah pimpinan cabang dan penaksir cabang PT. Pegadaian (Persero) cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu.
19 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2011), h. 85
b. Sumber data sekunder
Sumber data sekunder merupakan sumber data yang sifatnya mendukung sumber data primer. Pada penelitian ini sumber data sekunder adalah buku profil PT. Pegadaian (Persero) cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu. Sumber data sekunder ini meliputi: dokumen, yaitu buku-buku lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
5. Teknik Pengumpulan Data
Data-data yang diperlukan dalam penelitian ini, dikumpulkan melalui dua cara yaitu :
a. Observasi
Dalam penelitian ini dilakukan observasi terlebih dahulu.
Observasi merupakan proses pencatatan pola perilaku subyek (orang), obyek (benda), atau kejadian-kejadian yang sistematis tanpa adanya pertanyaaan atau komunikasi dengan individu-individu yang diteliti.20 Observasi awal telah dilakukan di pegadaian syariah cabang Bengkulu pada tanggal 25 Januari 2015.21
b. Wawancara
Dalam penelitian ini dilakukan wawancara mendalam (in depth interview) yaitu wawancara yang dilaksanakan secara intensif, terbuka dan mendalam. Dalam penelitian ini penulis telah melakukan
20Abu Achmadi Narbuko Cholid, Metode Peneltian, (Jakarta: PT. Bumi Askara, 2010), h.26
21 Zulkifli, sebagai penaksir cabang di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu, Observasi Awal, 25 Januari 2014
wawancara kepada pihak yang terkait dalam pelaksanaan di Pegadaian Syariah, yaitu pimpinan cabang dan penaksir cabang di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu.
c. Penelitian Kepustakaan
Teknik penelitian kepustakaan ini digunakan dalam rangka memperoleh data sekunder, yaitu dengan cara membaca, mengkaji dan mempelajari berbagai dokumen serta bahan-bahan yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.
6. Teknik Analisis Data
Analisis data adalah upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja dengan data, mengorganisassikan data, memilah-milahnya menjadi satuan yang dapat dikelola, mensistensiskannya, mencari dan menemukan pola, menemukan apa yang penting dan apa yang dipelajari dan memutuskan apa yang dapat disajikan kepada orang lain. Sesuai dengan pendekatan yang digunakan, maka analisis data dilakukan dengan teknik sebagai berikut :
a. Reduksi data (data reduction). Reduksi data adalah proses berupa membuat singkatan, coding, dan memusatkan tema. Reduksi data merupakan bagian dari anlisis yang mempertegas, memperpendek dan membuat fokus sehingga kesimpulan akhir dapat dilakukan.
b. Penyajian data (data display). Penyajian data (data display) adalah suatu rakitan organisasi informasi yang memungkinkan kesimpulan
riset dapat dilakukan. Dengan melihat Penyajian data (data display), peneliti akan mengerti apa yang terjadi dalam bentuk yang utuh.
c. Penarikan kesimpulan (conclusi data). Dari awal pengumpulan data, peneliti harus sudah mengerti apa arti dari hal-hal yang ia temui dengan melakukan pencatatan-pencatatan data. Data yang telah terkumpul dianalisis secara kualitatif untuk ditarik kesimpulan.
G. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah memahami isi penelitian ini secara keseluruhan, maka penulisan penelitian ini secara umum dibagi dalam lima bab dan bebarapa sub di dalamnya, antara lain sebagai berikut:
Bab pertama pendahuluan, bab ini mencakup latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, penelitian terdahulu, metode penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab kedua kajian teori, bab ini mencakup teori-teori tentang rekrutmen, karyawan dan manajemen sumber daya insani.
Bab ketiga gambaran umum tentang PT. Pegadaian (Persero) Cabang Syariah Simpang Sekip Kecamatan Ratu Agung Kota Bengkulu, pada bab ini dijelaskan tentang pegadaian syariah, sejarah, visi dan misi, serta struktur organisasi.
Bab keempat hasil penelitian, bab ini mencakup hasil penelitian beserta analisis peneliti dan pembahasannya.
Bab kelima penutup, bab ini mencakup kesimpulan dan saran-saran.
BAB II KAJIAN TEORI A. Karyawan
karyawan, buruh, pekerja atau tenaga kerja pada dasarnya adalah manusia yang menggunakan tenaga dan kemampuannya untuk mendapatkan balasan berupa pendapatan baik berupa uang maupun bentuk lainnya kepada pemberi kerja atau pengusaha.22
Karyawan adalah sumber daya yang sangat penting dan sangat menentukan suksesnya perusahaan. Karyawan juga selalu disebut sebagai human capital, yang artinya karyawan adalah modal terpenting untuk menghasilkan nilai tambah perusahaan.23
Sebagai modal terpenting, fungsi dan peran karyawan selalu bertujuan untuk memaksimalkan produktivitas dan efisiensi perusahaan melalui cara kerja yang efektif. Sebab, bila karyawan tidak produktif dan tidak efisien, maka karyawan mungkin tidak lagi menjadi modal terpenting, tapi menjadi beban buat perusahaan.24
Sejak dari proses rekrutmen sampai dengan proses evaluasi kinerja, para karyawan harus selalu diingatkan bahwa mereka adalah modal perusahaan, agar para karyawan memahami makna keberadaan mereka di dalam perusahaan. Bila persoalan kepemimpinan, komunikasi, etika, dan etos kerja tidak dijalankan secara benar oleh perusahaan, maka karyawan
22 “wikipedia: pengertian karyawan.” www.pengertiankaryawan.com (akses tanggal 11 Februari 2016)
23 Djajendra, “pengertian karyawan”, www.pengertiankaryawan.com (akses tanggal 13 Februari 2016)
24 Djajendra, “pengertian …, (akses tanggal 13 Februari 2016)
berpotensi menjadi pekerja yang tidak efektif, dan mungkin juga berpotensi menjadi beban perusahaan.25
Perusahaan yang hebat akan selalu merawat kualitas para karyawannya, apakah itu dari sisi emosi, intelektualitas, ataupun dari sisi keterampilan. Yang terpenting perusahaan yang hebat selalu berupaya untuk menjadikan setiap karyawannya sebagai modal, dan menghindarkan para karyawannya menjadi beban perusahaan.26
Jika dikelompokkan berdasarkan statusnya, karyawan dalam perusahaan dapat dibagi menjadi dua jenis kelompok karyawan yaitu karyawan tetap dan karyawan tidak tetap.
1. Karyawan Tetap
Karyawan tetap merupakan karyawan yang telah memiliki kontrak ataupun perjanjian kerja dengan perusahaan dalam jangka waktu yang tidak ditetapkan (permanent). Karyawan tetap biasanya cenderung memiliki hak yang jauh lebih besar dibandingkan dengan karyawan tidak tetap. Selain itu, karyawan tetap juga cenderung jauh lebih aman (dalam hal kepastian lapangan pekerjaan) dibandingkan dengan karyawan tidak tetap.27
2. Karyawan Tidak Tetap
Karyawan tidak tetap merupakan karyawan yang hanya dipekerjakan ketika perusahaan membutuhkan tenaga kerja tambahan saja. Karyawan
25 Djajendra, “pengertian …, (akses tanggal 13 Februari 2016)
26 Djajendra, “pengertian …, (akses tanggal 13 Februari 2016)
27 “Pengertian Karyawan dan Jenis-jenis Karyawan di Perusahaan”,
www.pengertiankaryawan.com (akses tanggal 13 Februari 2016)
tidak tetap biasanya dapat diberhentikan sewaktu-waktu oleh perusahaan ketika perusahaan sudah tidak membutuhkan tenaga tambahan lagi. Jika dibandingkan dengan karyawan tetap, karyawan tidak tetap cenderung memiliki hak yang jauh lebih sedikit dan juga tidak aman (dalam hal kepastian lapangan pekerjaan).28
B. Rekrutmen
Salah satu cara dalam mencari sumber daya manusia atau insani yang berkualitas, yaitu melalui sistem rekrutmen. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih.29
1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi atau perusahaan.30 Rekrutmen dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM atau Insani (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan/pekerjaan dalam suatu
28R. Wayne Mondy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jilid 1 Edisi 10 (Jakarta:
Erlangga, 2008), h. 133
29 Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 1997), h. 8
30 Edi Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), h. 45
perusahaan. Proses rekrutmen berlangsung mulai mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.
2. Proses Perekrutan
Proses rekrutmen tidak boleh diabaikan, hal ini disebabkan menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa yang didapat. Artinya, organisasi atau perusahaan tersebut tidak memperoleh karyawan yang tepat, dalam arti baik kualitas maupun kuantitasnya. Apabila tidak terjadi sesuai yang diharapkan oleh perusahaan tersebut dapat dikatakan kemungkinan aktivitas kerja kurang efektif dan efesien, maka perusahaan tersebut akan mengalami kegagalan.
Agar dapat memperoleh sumber daya manusia atau insani yang berkualitas dan dengan jumlah yang sesuai dengan kebutuhan, dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang dapat digunakan dalam proses penarikan dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-benar matang.31
Pemerolehan sumber daya insani adalah upaya menentukan berapa banyak jumlah tenaga kerja yang diperlukan dan jenis-jenis keterampilan yang diperlukan dari tenaga kerja ini. Upaya ini dimulai dengan analisa kerja, yang berlanjut dengan analisa tugas-tugas yang harus diselesaikan dalam organisasi. Analisa ini menghasilkan dua dokumen yaitu deskripsi kerja dan spesifikasi kerja.32
Deskripsi kerja mendatakan tugas-tugas aktual yang dilaksanakan dalam setiap posisi atau jabatan khusus. Spesifikasi kerja
31 Patricia Buhler, Alpha Teach Yourself Management Skills Dalam 24 Jam, Cetakan Ke- 2, ( Jakarta : Prenada Media Group, 2007 ), h. 391
32 Patricia Buhler, Alpha Teach … , h. 391
mengidentifikasi karakteristik pekerja yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan dengan sukses. Kedua dokumen ini penting bagi proses seleksi dan rekrutmen. Spesifikasi kerja membantu memastikan bahwa orang yang direkrut adalah mereka yang memiliki keterampilan yang tepat, sedangkan deskripsi kerja memungkinkan untuk mengomunikasikan dengan tepat apa yang harus dilakukan seseorang dengan pekerjaannya.33
Gambar 2.1 Proses Rekrutmen34
Setelah melengkapi kedua dokumen ini, selanjutnya harus menentukan bagaimana dan di mana bisa mendapatkan pegawai yang dimaksud. Untuk menarik calon-calon terbaik, setiap organisasi harus menentukan bagaimana cara terbaik mengumumkan lowongan. Artinya, organisasi harus memutuskan apakah posisi yang lowongan itu hendak diisi dengan mengiklankannya secara internal atau eksternal. Pengiklanan posisi tersebut bisa dilakukan dengan menggabungkan kedua cara ini.35
33 Patricia Buhler, Alpha Teach … , h. 392
34 Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kedua (Bandung: Alfabeta, 2010), h. 109
35 Patricia Buhler, Alpha Teach … , h. 392
SEJUMLAH CALON KARYAWAN Sumber dan Metode
INTERNAL
Penentuan sumber &
metode rekrutmen
Sumber dan Metode EKSTERNAL Penentuan
persyaratan jabatan Penentuan
Jabatan yang kosong
Perencanaan SDM Analisis Jabatan
Permintaan Manajer
3. Perekrutan Internal
Yang dimaksud dengan perekrutan internal adalah memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam organisasi kita sebelum mencarinya di luar atau keluar perusahaan. Sumber dan cara yang umum digunakan oleh perusahaan adalah di bawah ini:36
a. Meminta bantuan karyawan lama b. Mencari dari arsip pelamar
c. Mengumumkan secara terbuka di dalam perusahaan.
4. Perekrutan Eksternal
Cara dan teknik yang umum digunakan perusahaan untuk mencari calon karyawan dari sumber-sumber luar. Cara-cara tersebut mulai dari memasang iklan, menggunakan jasa kantor Dinas Tenaga Kerja, sampai menggunakan pembajak. Cara tersebut digunakan oleh perusahaan dibawah ini:37
a. Memasang iklan lowongan b. Menyusun iklan lowongan c. Tetapkan dulu target audiensinya d. Rencana isi iklan
e. Ukuran iklan f. Pilihan media
g. Iklan terbuka atau tersamar
h. Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat
36 Edi Sutrisno, Manajemen Sumber …, h. 46
37 Edi Sutrisno, Manajemen Sumber …, h. 448
i. Memanfaatkan jasa pencari/penyalur tenaga kerja j. Menggunakan jasa konsultan (head hunter) k. Rekrutmen langsung di kampus
l. Rekrutmen melalui organisasi profesi.
5. Proses Seleksi
Tujuan setiap program seleksi adalah mengidentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tinggi pada aspek-aspek yang diukur, yang bertujuan untuk menilai pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan sebuah pekerjaan dengan baik. Semua program seleksi bermaksud mengidentifikasikan pelamar-pelamar yang mempunyai peluang terbesar untuk mencapai atau melebihi standar kinerja yang ditetapkan organisasi.38
sistem seleksi yang efektif tidak selalu bertujuan mencari pelamar yang paling berkualitas dalam aspek tertentu. Tepatnya seleksi adalah upaya mencari kesesuaian optimal antara pekerjaan dengan karakteristik tertentu yang dimiliki oleh pelamar (kemampuan, pengalaman, dan sebagainya). Seleksi adalah proses yang paling dipakai untuk memilih orang terbaik untuk suatu pekerjaan. Proses seleksi secara umum meliputi langakah-langkah berikut:39
a. Pelamar mengisi lamaran
b. Melakukan penyaringan di departemen sdm c. Menyelenggarakan tes pekerjaan
38 Marwansyah, Manajemen Sumber …, h. 128
39 Patricia Buhler, Alpha Teach … , h. 396-401
d. Melakukan pengecekkan latar belakang e. Melakukan wawancara
f. Menjalankan pengujian fisik dan drug test g. Merampungkan keputusan untuk merekrut.
Seorang peserta atau calon karyawan mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara berjenjang. Jika tidak lulus pada satu tahap, maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikuya.
Gambar 2.2 Proeses Seleksi40
40 Marwansyah, Manajemen Sumber …, h. 131 LAMARAN ATAU RIWAYAT HIDUP
Tidak Memenuhi Syarat
WAWANCARA PENDAHULUAN
WAWANCARA DENGAN MANAJER TES PEKERJAAN
(EMPLOYMENT TESTS)
Memenuhi Syarat
Tidak Memenuhi Syarat
Memenuhi Syarat
Tidak Dapat Komfirmasi Gagal
PEMERIKSAAN REFERENSI
& LATAR BELAKANG
TES KESEHATAN
PENAWARAN PEKERJAAN
Dapat Komfirmasi
Lulus
Tidak Baik Baik
Gagal
Lulus 2
1
3 4
5
6
7
C. Manajemen Sumber Daya Insani
Manajemen sumber daya insani adalah suatu proses mengeni berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia atau yang dalam bahasa inggris disebut HDR atau Human Resource Departement. Menurut A.F Stoner, Manajemen sumber daya insani adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.41
Jadi, sumber daya insani adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Manajemen sumber daya insani terdiri dari:
1. Mekanisme Pengangkatan Pegawai atau Karyawan
Islam mendorong umatnya untuk memilih calon pegawai atau karyawan berdasarkan pengetahuan, pengalaman dan kemampuan teknis yang dimiliki. Hal ini sesuai dengan firman Allah:
41 ReniAgustianiFajrinmsdi, “makalah: konsep manajemen sumber daya insani”
www.manajemensumber dayainsnani (akses tanggal 11 Februari 2016)
Artinya: Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), Karena Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang Kuat lagi dapat dipercaya". (Al-Qashas [28]: 26)42
Pemahaman kekuatan di sini bisa berbeda sesuai dengan perbedaan jenis pekerjaan, kewajiban dan tanggung jawab yang dipikulnya. Ibn Taimiyah mengatakan, “defenisi kekuatan berbeda berdasarkan ruang yang melingkupinya. Kekuatan dalam medan perang bisa diartikan sebagai keberanian nyali untuk berperang, pengalaman perang dan kekuatan taktik atau strategi perang karena perang adalah taktik dan strategi, serta kemampuan untuk melakukan bermacam pembunuhan.
Kekuatan dalam sitem system peradilan dikembalikan pada pengetahuan terkait dengan keadilan yang ditunjukkan Alquran dan Hadis, serta kemampuan untuk menetapkan berbagai hukum”.43
Amanah merupakan faktor penting untuk menentukan kepatutan dan kelayakan seorang calon pegawai. Hal ini bisa dartikan dengan melaksanakan segala kewajiban sesuai dengan ketentuan Allah dan takut terhadap aturan-Nya. Selain itu, melaksanakan tugas yang dijalankan
42 Departemen Agama RI, Al-Hikmah Al-Quran dan Terjemahan, (CV Penerbit Diponegoro, 2005), h. 388
43 Ahmad Ibrahim, Manajemen Syariah Sebuah Kajian Historis Dan Kontemporer, (Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada, 2008 ), h. 106
dengan sebaik mungkin sesuai dengan prosedurnya, tidak diwarnai dengan unsure nepotisme, tidak kezaliman, penipuan, intimidasi, atau kecendrungan terhadap golongan tertentu. Calon pegawai harus dipilih berdasarkan kepatutan, kelayakan. Persoalah ini pernah diingatkan Rasulullah SAW dalam sabdanya: “barang siapa mempekerjakan orang karena ada unsur nepotisme, padahal di sana terdapat orang yang lebih baik dari orang tersebut, maka ia telah mengkhianati amanah yang telah diberikan Allah, Rasul-Nya dan kaum Muslimin. Dalam hadis lain Rasul bersabda: “barang siapa mempekerjakan satu orang di antara 10 orang, dan ia tahu bahwa di antara mereka terhadap orang yang lebih utama (patut dan layak), maka ia telah menipu Allah, Rasul-Nya dan kaum Muslimin secara umum.”44
Dalam Islam, proses pengangkatan pegawai harus berdasarkan keputusan dan kelayakan calon atas pekerjaan yang akan dijalaninya.
Ketika pilihan pengangkatan jatuh pada orang yang disinyalir memiliki kemampuan, padahal masih terdapat orang yang lebih patut, layak dan lebih baik darinya (dari golongan orang-orang terdahulu), maka prosesi mengatakan ini bertentangan dengan syariat Islam. Untuk menerapkan kaidah kepatutan dan kelayakan dalam pengangkatan pegawai, Rasulullah SAW pernah menolak permintaan sahabat Abu Dzar untuk dijadikan sebagai pegawainya, karena ada kelemahan. Dalam hadis ini (sebagaimana telah dibahas sebelumnya), standar pengangkatan pegawai
44 Ma‟mur Daud, Terjemah Hadis Shahih Muslim, cetakan ke tiga (Jakarta: Fa. Widjaya, 1993), h. 14
adalah kepatutan dan kelayakan seseorang untuk memiliki tanggung jawab pekerjaan yang akan diwakilkan kepadanya. Sebagaimana diriwayatkan dalam hadis, suatu ketika Paman Rasulullah SAW meminta untuk dijadikan sebagai pegawainya dalam satu wilayah, kemudian Rasulullah SAW bersabda: “dengan Allah, wahai pamanku, aku tidak akan menyerahkan persoalan ini (pengangkatan pegawai) kepada seorang pun yang memintanya atau sangat menginginkannya.”45 kemudian memberikan nasihat bahwa jabatan itu bisa menjadi nikmat, tapi berubah menjadi azab.46 Dari Abu Hurairah Rasulullah SAW bersabda:
, ِةَربَيِ ْلْا ىَهَع ٌَ ُْٕصِرْحَتَس ْىُكََِّا :لبقف و.ص يبُنا :لبق ةريرْ ىبأ ٍي تَي بَيِقْنا َوَْٕي ًتَي اَدََ ٌَ ُْٕكَتَسَٔ
Artinya: Dari Abu Hurairota r.a berkata: Rasulullah SAW bersabda: “Sungguh kalian akan berbuat pengaruh/jabatan atau kedudukan dalam pemerintahan, dan kelak di hari kiamat hal itu akan menjadikan kalian penuh penyesalan”47 (HR. Bukhari)
Begitu juga dengan sikap yang ditunjukkan oleh Khalifah Umar ketika para sahabat meminta Ibn Umar untuk dijadikan sebagai pejabat.
Ibn Umar dipandang sebagai seorang yang bertakwa dan mampu bertindak adil. Khalifah Umar menolak untuk menjadikannya sebagai pegawai, begitu juga menjadi khalifah setelah kepemimpinan Khalifah
45 Alhafidh, Terjemah Riadhus Shalihin, cetakan ke semblian (Surabaya: Mahkota Surabaya, 1994), h. 423
46Ahmad Ibrahim, Manajemen Syariah …, h. 106
47 Alhafidh, Terjemah Riadhus Shalihin …, h. 423
Umar. Sahabat Umar menjelaskan, cukup satu orang saja dari keluarga Umar r.a yang akan menjalani hisab (perhitungan) di hari akhir nanti.
Dalam masa kekhalifahannya, ditentukan sebuah kaidah, “barang siapa mempekerjakan orang karena ada unsur kecintaan atau kerabat, dan pengangkatannya hanya berdasarkan unsure tersebut, maka ia telah berkhianat terhadap amanah Allah, Rasul-Nya dan kaum Mukminin.”
Suatu ketika Khalifah Umar r.a duduk bersama sahabat lainnya, dan berkat: “tolonglah aku wahai penduduk Kufah, jika aku angkat seorang pemimpin yang lemah, maka kalian akan melemahkannya. Jika aku angkat seorang pemimpin yang kuat dan tegas, kalian akan melaporkannya. Saya sangat suka jika menemukan orang muslim, kuat dan dapat dipercaya, maka akan aku angkat dia sebagai pemimpin kalian.” Salah seorang dari sahabat itu berkata: “demi Allah, akan aku tunjukkan orang yang kuat, dapat dipercaya dan Muslim.” Sahabat Umar berkata: “siapa dia?” sahabat itu berkata: “Abdullah bin Umar.” Khalifah Umar r.a berkata: “semoga Allah membunuhmu, demi Allah, saya tidak akan memilihnya.” Kemudian, Rasulullah SAW memilih orang lain menjadi pegawai.48
Dalam memilih sorang pegawai, Rasulullah SAW senantiasa meminta pendapat dari para sahabat, bukan hanya berdasarkan pendapat pribadinya. Suatu ketika, Khalifah berkata kepada para sahabatnya:
“berikanlah isyarat kepadaku, tunjukkanlah kepadaku orang yang patut
48 Ahmad Ibrahim, Manajemen Syariah …, h. 106
untuk aku jadikan sebagai pegawai. Sesungguhnya aku menginginkan seorang pemimpin. Jika semula ia bukan pemimpin, maka ia seperti pemimpin mereka. Dan jika ia adalah pemimpin mereka, maka ia adalah bagian dari mereka”. Para sahabat kemudian mengajukan nama sahabat Rab‟I bin Ziyad al-Haritsi. Sahabat Umar r.a menyetujuinya dan mengangkatnya sebagai pemimpin. Umar r.a berterima kasih kepada para sahabat atas saran yang diberikan. Sahabat Umar r.a memberikan wasiat kepada Ali, Utsman dan Sa‟ad bin Abi Waqqash, “Hai Ali, jika engkau mengangkat pemimpin untuk mengurusi persoalan manusia, pilihlah dari keluarga Bani Hasyim. Hai Utsman, jika engkau mengangkat pemimpin untuk mengurusi persoalan manusia, pilihlah dari keluarga Abu Mu‟ith.
Hai Sa‟ad, jika engkau mengangkat pemimpin untuk mengurusi persoalan manusia, pilihlah dari sanak kerabatmu.”49
2. Mekanisme Kepantasan Dan Kelayakan
Ketika ingin mengangkat seorang pejabat, Khalifah Umar r.a senantiasa menyediakan waktu untuk menentukan jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang pejabat. Selain itu, Khalifah juga menentukan wewenang atau pun tanggung jawab terkait dengan jabatan yang akan diberikan. Setelah itu, Khaifah akan memberikan tanda tangan dan stempel, serta disaksikan oleh beberapa sahabat Anshar dan Muhajirin. Sebelum para pejabat berangkat ke Madinah, kaum muslim berkumpul di dalam masjid.
49 Ahmad Ibrahim, Manajemen Syariah …, h. 106-107
Kemudian, Khalifah membacakan wewenang dan tanggung jawab yang harus dipikul pergawai tersebut, dan disaksikan oleh kaum muslimin. Hal ini dimaksudkan agar para pegawai mengetahui job description secara jelas, serta memahami batasan wewenang dan tanggung jawab mereka. Selain itu, jika terjadi tindak penyimpangan, kaum Muslimin yang menjadi saksi bisa memberikan tindak koreksi. Jika dianalogikan dengan ilmu manajemen modern, sahabat Umar r.a bisa dinobatkan sebagai tokoh manajemen. Setidaknya hal ini diproses manajemen. Sebelum mengangkat seorang pegawai, terlebih dahulu, Khalifah Umar r.a menentukan aktivitas-aktivitas dan tanggung jawab yang harus diemban oleh calon pegawai. Kemudian, didelegasikan kepada orang yang berkompeten untuk menjalankannya. Pengangkatan seorang pegawai adalah bukan persoalan gampang. Akan tetapi, harus melewati beberapa tahap seleksi, sebelum menentukan calon pegawai sesuai kompetensinya.
Dalam kitab „Al-Siyasah al-Syari‟yah‟ Ibn Taimiyah menjelaskan,
“yang terpenting dalam persoalan ini (pengangkatan pegawai) adalah mengetahui yang paling pantas dan layak. Hal ini bisa disempurnakan dengan mengetahui wilayah dan jalan yang dimaksudkan untuk menuju ke arah sana. Jika engkau telah mengetahui maksud dan media (fasilitas) untuk mencapainya, maka sempurnakanlah urusan ini.” Untuk mengetahui yang paling patut dan layak menduduki sebuah jabatan, harus ditentukan maksud dan tujuan dari adanya jabatan tersebut. Kemudian,
dipikirkan bagaimana caranya (menggunakan media, fasilitas) untuk menyempurnakan tujuan ini.50
Hal ini bisa dilakukan dengan membuat program-program atau langkah strategis untuk meraihnya. Dengan demikian, diharapkan bisa menemukan sosok yang patut dan layak untuk mengemban tanggung jawab yang telah ditentukan. Mengetahui wewenang dan tanggung jawab sebuah pekerjaan adalah persoalan pokok (kursial) untuk menemukan calon pegawai yang paling ideal.51
3. Seleksi Ujian Calon Pegawai
Memberikan ujian seleksi kapada calon pegawai adalah persoalan asasi (pokok) dalam Islam. Khalifah Umar r.a tidak akan mengutus seorang gubernur untuk suatu wilayah, kecuali khalifah telah mengujinya dengan mengajak berdiskusi. Diriwayatkan bahwa suatu ketika khalifah sedang duduk bercengkrama dengan Ka‟ab bin Sur. Kemudian, datanglah seorang wanita mengadukan persoalan suaminya. Khalifah berkata kepada Ka‟ab, “putuskanlah persoalan di antara keduanya.” Khalifah kaget dan takjub terhadap keputusan yang ditetapkan Ka‟ab, dan berkata,
“berangkatlah ke Bashrah untuk menjadi hakim di sana.” Sebelumnya, Ka‟ab tidak mengira bahwa dirinya akan dipilih menjadi hakim di Bashrah.52
50 Ahmad Ibrahim, Manajemen Syariah …, h. 106
51 Ahmad Ibrahim, Manajemen Syariah …, h. 108
52 Ahmad Ibrahim, Manajemen Syariah …, h. 109
4. Pilihan Merupakan Hasil Seleksi Kolektif
Setelah melakukan tahapan seleksi pegawai melalui beberapa ujian, Khalifah Umar r.a selalu bermusyawarah dan meminta pendapat dari sahabat, ketika akan menentukan pilihan calon pegawai yang akan mengemban tanggung jawab besar. Bahkan terkadang, khalifah memberikan kebebasan dan tanggung jawab pemilihan pegawai kepada para sahabat setelah memberikan penjelasan tentang karakter pegawai yagn diinginkan. Hal ini diindikasikan dengan perkataan Umar r.a kepada para sahabat, “berikut isyarat kepadaku, tunjukkan kepadaku orang yang pantas untuk aku jadikan sebagai pegawai. Sesungguhnya aku menginginkan seorang pemimpin dari kaumnya. Jika semula ia bukan pemimpin, maka ia seperti pemimpin mereka.” Kemudian, para sahabat menentukan seseorang sesuai dengan karakter yang dijelaskan, dan Khalifah akan menentuan pilihannya.53
Proses pemilihan calon pegawai dalam Islam, memiliki beberapa ketentuan yang bersifat mengikat. Proses ini diawali dengan menentukan tugas dan tanggung jawab pekerjaan secara terperinci. Kemudian, dilakukan seleksi terhadap beberapa calon pegawai yang sedang berkompetisi. Penentuan pilihan dilakukan oleh jamaah, karena pendapat dirasa lebih bertanggung jawab daripada pendapat pribadi dalam menentukan orang yang lebih patut dan layak. Jika terjadi persamaan bobot karakter di antara calon, maka dilakukan pengundian untuk
53 Ahmad Ibrahim, Manajemen Syariah …, h. 109
menentukan pilihan salah satu di antara mereka. Proses pemilihan calon pegawai yang dilakukan institusi/perusahaan dewasa ini merupakan pengembangan dan penyempurnaan prinsip-prinsip seleksi di awal perkembangan Islam. Calon pegawai diseleksi pengetahuan dan kemampuan teknisnya sesuai dengan beban dan tanggung jawab pekerjaannya. Rasulullah SAW dan Khulafaur Rasyidin senantiasa menerapkan prinsip untuk tidak membebankan tugas dan tanggung jawab kepada orang yang tidak mampu mengembannya.54
Dalam hadis Rasulullah SAW bersabda:
َُّطِربَشُأ ىَّتَحًدَحَأ ُمًِْعًتْسَأ ُتْسَن ىَِِّإ لبقف و.ص يبُنا :لبق ةريرْ ىبأ ٍي Artinya: Dari Abu Hurairota r.a berkata: Rasulullah SAW bersabda: “sesungguhnya aku (Nabi) tidaklah memberikan pekerjaan kepada seseorang, sehingga aku menemui syarat- syaratnya”55 (HR. Dailami)
5. Karyawan Kontrak
Sebelum ditetapkan menjadi karyawan tetap, biasanya para karyawan menjalani kontrak kerja selama rentang waktu 6 bulan sampai 2 tahun. Jika dalam masa kontrak tersebut karyawan mampu menunjukkan kinerja dan kemampuannya secara optimal dalam menjalankan tugas, maka ia bisa diputuskan untuk menjadi karyawan tetap. Namun, jika kinerjanya jelek dan tidak optimal, karyawan tersebut bisa dipecat.56
54 Ahmad Ibrahim, Manajemen Syariah …, h. 110
55 Alhafidh, Terjemah Riadhus Shalihin …, h. 225
56 Ahmad Ibrahim, Manajemen Syariah …, h. 112
